企業(yè)命脈-HR黃金講義.ppt

人力資源開發(fā)與管理 企業(yè)命脈 再富有的國家也浪費不起人力資源 富蘭克林 羅斯福 在一切資源中 人力資源是最后的決定性的資源 江澤民 選對了一個人就選對了一個戰(zhàn)略 杰克 韋爾奇 沒有什么生意比人才的利潤更高 李嘉誠 人力資源最值得珍惜 人力資源要率先開發(fā)好 人力資源決定成敗 人力資源創(chuàng)造最大的價值 前言 認識人力資源撥云驅(qū)霧直面真諦 人力資源宏觀概覽主體 人力資源管理實務體系萬丈高樓始于根基 部門職能 崗位說明書明察秋毫持續(xù)改進 績效管理與能績考評華山論劍公平當?shù)?薪酬體系與激勵機制運籌帷幄慧眼識英 人力資源診斷規(guī)劃 招募甑選去偽存真英雄本色 素質(zhì)測評與職業(yè)規(guī)劃挖掘潛能共同成長 人才開發(fā)與培訓管理 撥云驅(qū)霧直面真諦 人力資源宏觀概覽主題 從企業(yè) 基業(yè)長青 看人力資源從企業(yè)終極使命看人力資源從企業(yè)運營管理看人力資源一 從人事管理到人力資源管理二 企業(yè)人力資源管理的角色與責任承擔三 我國企業(yè)人力資源工作現(xiàn)狀四 人力資源部門建設(shè)實務五 人力資源大系統(tǒng)觀 財務管理是企業(yè)的血液循環(huán)信息系統(tǒng)是企業(yè)的神經(jīng)系統(tǒng)組織體系是企業(yè)的骨骼架構(gòu)企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂 人力資源管理是企業(yè)運營的命脈 把企業(yè)比喻為 人 從企業(yè) 基業(yè)長青 看人力資源 葉 果實 市場結(jié)果 顧客群 營業(yè)額 盈利狀況 莖 技巧 技術(shù) 競爭手段 經(jīng)營謀略 干 實力 運營體系 業(yè)務流程 人力資源水平 根 本源 企業(yè)價值觀 企業(yè)文化 企業(yè)追求 企業(yè)家精神 企業(yè)之樹 從企業(yè)終極使命看人力資源 企業(yè)靠誰生存 顧客 顧客是怎樣養(yǎng)活企業(yè)的 購買產(chǎn)品與服務 企業(yè)的終極使命是為顧客創(chuàng)造價值并藉此生存和發(fā)展 企業(yè)基本邏輯 理想使命價值觀企業(yè)戰(zhàn)略運營制度與流程組織 部門 崗位 員工 企業(yè)的價值分解在每個崗位里 企業(yè)運營體系與人力資源體系關(guān)系圖 價值設(shè)計 價值創(chuàng)造 價值分配 部門職能與崗位說明書 績效管理與績效考核 薪酬體系與激勵機制 規(guī)劃與甑選 人員的來源與供應 素質(zhì)測評 職業(yè)規(guī)劃 人才的深度匹配 人才開發(fā)培訓 人才的持續(xù)成長 企業(yè)運營線 管理線 開發(fā)線 企業(yè)經(jīng)營管理的基本命題 企業(yè)對外經(jīng)營客戶 對內(nèi)做好人力資源管理 通過對內(nèi)管理好人力資源 進而對外經(jīng)營好客戶 對內(nèi)管理好人力資源與對外經(jīng)營好客戶共同構(gòu)成企業(yè)的意義與價值 并在實踐中形成企業(yè)文化 從企業(yè)運營管理看人力資源 一 從人事管理到人力資源管理二 企業(yè)人力資源管理的角色與責任承擔三 我國企業(yè)人力資源工作現(xiàn)狀四 人力資源部門艱設(shè)實務 一 從人事管理到人力資源管理 對人性的假設(shè) X理論Y理論 人們 懶惰人們 勤快消極被動積極主動逃避責任愿意承擔責任甘于平庸追求自我價值實現(xiàn)必須用制度管束需要用機制激勵關(guān)鍵詞 先進的制度能使懶人變勤 落后的機制會使勤人變懶 二 企業(yè)人力資源管理的功能與責任承擔 戰(zhàn)略伙伴 伴隨著企業(yè) 部門 員工的成長與發(fā)展戰(zhàn)略專家顧問 圍繞戰(zhàn)略提供操作實務體系加以支持實踐的輔導者 就HR體系的實踐進行輔導與服務變革的推動者 舉例 遵義會議 1 企業(yè)人力資源管理的四種功能 2 企業(yè)人力資源管理工作的分工協(xié)作 3 人力資源與企業(yè)各環(huán)節(jié)的關(guān)系 人力資源 員工隊伍 管理制度體系人力資源 員工隊伍 企業(yè)文化人力資源 員工隊伍 企業(yè)核心競爭力人力資源部門 管理團隊 人力資源是制訂制度體系的基礎(chǔ) 案例 海爾 也是制度體系得以有效推行的保障 案例 紅綠燈 人力資源是企業(yè)文化的建設(shè)主體和承載者 人力資源是企業(yè)最關(guān)鍵的核心競爭力 HR狀況及提升水平應納入企業(yè)年度盤點 麥肯錫的觀點 在今后20年里 最關(guān)鍵的企業(yè)資源不是資本 不是戰(zhàn)略 不是研發(fā) 而是人才 管理團隊是人力資本的主要構(gòu)成 是人力資源工作的中堅力量 人力資源部各部門制訂游戲規(guī)則做游戲采購 招聘 烹飪 用人 教育 推廣學習 溝通輔導 督導實踐 反饋整合 調(diào)整再實踐 人力資源部門是制訂規(guī)則者和輔導教育服務者 每一個管理者首先都是人力資源經(jīng)理人 1 員工盤點分析表 doc 概述 企業(yè)運營體系與人力資源體系關(guān)系圖 價值設(shè)計 價值創(chuàng)造 價值分配 部門職能與崗位說明書 績效管理與績效考核 薪酬體系與激勵機制 規(guī)劃甑選 人員的來源與供應 素質(zhì)測評職業(yè)規(guī)劃 才的深度匹配 人才開發(fā)培訓 人才的持續(xù)成長 企業(yè)運營線 管理線 開發(fā)線 理想使命價值觀 福特汽車 與普通人共同分享上帝的時光 默克制藥 致力于人類的健康 海爾 產(chǎn)業(yè)報國TCL 為顧客創(chuàng)造價值 箭牌衛(wèi)浴 成為優(yōu)質(zhì)衛(wèi)浴生活領(lǐng)導者 痘克 無條件尊重從嬰兒開始人的生命 企業(yè)戰(zhàn)略 海爾 品牌戰(zhàn)略 多元化 國際化競爭戰(zhàn)略 服務 長虹 品牌戰(zhàn)略 中國彩電大王 TCL 以速度沖擊規(guī)模 廣建營銷網(wǎng)絡 深度分銷 組織 部門 企業(yè)組織 人們在共同目標的基礎(chǔ)上 通過不同層次的權(quán)利分配 責任制度 按一定形式結(jié)合而成的人群結(jié)合體 企業(yè)組織 是一個和外部環(huán)境有著復雜聯(lián)系 并不斷適應外界變化的 有機的 完整的系統(tǒng) 其形態(tài)會隨著企業(yè)的性質(zhì) 規(guī)模 目的 環(huán)境 組織結(jié)構(gòu) 權(quán)利歸屬 組織的地位等的不同做出不同的規(guī)劃 1 企業(yè)組織的方式 doc 萬丈高樓 始于根基 部門職能 崗位說明書 職位管理 一 部門職能二 崗位說明書三 崗位說明書的操作要點四 崗位說明書的編寫五 任職資格的要領(lǐng) 一 部門職能 部門長的普遍困擾 沒有功勞 但有苦勞 更有疲勞 根本原因何在 請思考 人力資源部的部門職能 統(tǒng)計招聘需求招聘員工檔案管理勞保福利員工培訓員工溝通 薪資發(fā)放員工離職辦理考核管理考核統(tǒng)計 歸檔考核溝通 協(xié)調(diào) 一 部門職能 部門職能的真諦部門職能不是部門任務清單部門職能是部門的作用 功效和價值1 HR部門職能 ppt 一 部門職能 不懂得部門職能的重要性 沒有提煉出部門職能 是很多部門 沒有功勞 但有苦勞 更有疲勞 的重要原因 部門職能編寫實務 部門核心職能與主要工作1 0職能工作 doc1 0職能工作 doc部門組織圖1 1部門組織圖 xls部門內(nèi)外業(yè)務流程1 1部門內(nèi)外流程圖 xls1 1生產(chǎn)運營流程 xls 一 部門職能 二 崗位說明書 對企業(yè)價值而言 是價值分解的終端 對企業(yè)組織而言 是 器官 對員工而言 是與組織合作的依據(jù) 崗位說明書解決四大問題 層級關(guān)系 即企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的層級 崗位職責 職責 權(quán)限 績效標準等 任職資格 教育背景 職業(yè)訓練 職場履歷等 崗位價值 即崗位在整個企業(yè)體系價值鏈中的作用與地位 二 崗位說明書 形象地說 崗位說明書是崗位檔案 績效考核 員工培訓 薪酬 員工職業(yè)發(fā)展 招聘 崗位說明書 職業(yè)說明書為以下工作提供依據(jù) 管理與分工 二 崗位說明書 比較 二 崗位說明書 工作分析 工作設(shè)計 崗位說明書的意義 是企業(yè)人力資源工作各環(huán)節(jié)和企業(yè)內(nèi)部管理體系的基礎(chǔ)的基礎(chǔ)的工作 二 崗位說明書 崗位說明書編寫實務人力資源經(jīng)理崗位說明書 doc1 1焊工崗位說明書 doc 崗位說明書的主要內(nèi)容包括 本職 職責及工作內(nèi)容與步驟 權(quán)限及任職資格 本職 指出該崗位的角色 核心價值與核心功能 職責 該崗位所包含的工作職責1 1職責編寫要領(lǐng) doc工作內(nèi)容與步驟 為實現(xiàn) 職責 而進行的一系列內(nèi)容與步驟 權(quán)限 該崗位所應享有的權(quán)限 任職資格 勝任該崗位所必需的任職資格 考核要點 該崗位所應接受的考核的要領(lǐng) 綜合性 崗位說明書范例崗位說明書 doc 四 崗位說明書的編寫 五 任職資格要領(lǐng) 教育背景職場履歷專業(yè)培訓能力素養(yǎng)性格潛質(zhì) 專業(yè)類 研發(fā) 財務等 經(jīng)驗類 如機修 銷售 專業(yè)技能類 如專業(yè)技術(shù) 管理類崗位 如部門長 創(chuàng)造性工作 如分公司 附 職位管理模型 部門職能 崗位說明書 職位管理 是企業(yè)人力資源工作各環(huán)節(jié)和企業(yè)內(nèi)部管理體系的基礎(chǔ)的基礎(chǔ)的工作 從這里出發(fā) 我們能夠去到任何地方 結(jié)束語 概述 企業(yè)運營體系與人力資源體系關(guān)系圖 價值設(shè)計 價值創(chuàng)造 價值分配 部門職能與崗位說明書 績效管理與績效考核 薪酬體系與激勵機制 規(guī)劃甑選 人員的來源與供應 素質(zhì)測評職業(yè)規(guī)劃 才的深度匹配 人才開發(fā)培訓 人才的持續(xù)成長 企業(yè)運營線 管理線 開發(fā)線 一 正確的用人原則與策略 常見用人誤區(qū) 用最棒最優(yōu)秀的人需要的時候再去找人員大進大出因人設(shè)崗提拔有功勞的人 常見招聘操作誤區(qū) 唯經(jīng)驗誤區(qū)唯專業(yè)誤區(qū)唯履歷誤區(qū)唯眼見為實誤區(qū) 一 正確的用人原則 P J O理論 P J Person jobfit工作適應性P O Person Organizationfit組織適應性 正確的用人原則 用恰當?shù)娜艘驆徠溉擞萌怂L 勤者授功者授能者授 爵 權(quán) 薪 用人所愿 用人所潛 一 正確的用人原則 Intel 聰明人尋找聰明人 微軟 吸引更優(yōu)秀的人 麥肯錫 不晉則退 松下 使用70分人才 有60分的把握就可提拔了 著名企業(yè)用人方略賞析 一 正確的用人原則 啟示 留 與 流 的關(guān)系 留 人事管理的產(chǎn)物對應工齡企業(yè)是田地 湖泊導致活力衰竭和模式固化 流 人力資源的時代對應職業(yè)生涯企業(yè)是運動場 河流人力資源要關(guān)注的是流速 流向和流量 一 正確的用人原則 人力資源 流動 九宮圖 培養(yǎng)AABACA使用ABBBCB舍棄ACBCCC結(jié)構(gòu) 以AA BA AB BB為主體 穩(wěn)定適當留用AC 適當儲備CA 去除其他 使用好A 培養(yǎng)好 A 曲線培養(yǎng) 激活BB 三 可持續(xù)發(fā)展的人力資源 流動 模型 關(guān)鍵詞 一拉二推三打四換 規(guī)律 中小企業(yè)大企業(yè)高速成長企業(yè)穩(wěn)定企業(yè)變革中企業(yè)成熟企業(yè)新興行業(yè)傳統(tǒng)行業(yè) 外招 輸血 內(nèi)培 造血 四 招募途徑選擇實務 不同招聘途徑的選擇 四 招募途徑選擇實務 五 企業(yè)內(nèi)部招聘運作管理實務 關(guān)鍵詞1 內(nèi)部提拔首重內(nèi)部培養(yǎng) 與職業(yè)規(guī)劃和培訓體系密切結(jié)合 關(guān)鍵詞2 過往考核的積累和任職資格是重要依據(jù) 六 外部招募操作實務 1 招募文案編寫實務2 招募現(xiàn)場注意事項3 求職材料甄選要領(lǐng)案例 楊柳嬌應聘文案鑒賞 1 招募文案編寫實務 招聘文案內(nèi)容構(gòu)成 公司簡介 主營業(yè)務 特征 賣點崗位信息 崗位名稱工作職責 要求 常被忽視 任職資格關(guān)鍵詞 招聘文案就是企業(yè)廣告 2 招聘文案比較 doc 六 外部招募操作實務 注意姿態(tài) 常見錯誤 或鄙夷高傲 或低三下四 掌握好親和與權(quán)威之間的分寸 親和的態(tài)度 權(quán)威的操作 關(guān)鍵詞 招聘者形象就是企業(yè)形象 掌控局面 多問 少說 少答 做好初步篩選 20 80 關(guān)鍵詞 招聘操作體現(xiàn)企業(yè)素質(zhì) 六 外部招募操作實務 2 招募現(xiàn)場注意事項 20 80篩選的技巧 觀察 服飾 形象 眼神 氣質(zhì) 發(fā)問 自信 清晰 敏銳 語言記錄 H 行業(yè)Z 專業(yè)L 履歷P 培訓N 能力X 形象E A B 六 外部招募操作實務 求職材料選擇要點 職業(yè)技能比職業(yè)經(jīng)歷重要職涯履歷比工作年份重要表達方式比表達內(nèi)容重要 案例2 楊柳嬌材料 ppt 六 外部招募操作實務 結(jié)束語 用人決定企業(yè)成敗 科學的規(guī)劃與高效優(yōu)質(zhì)的招聘體系能使企業(yè)贏在用人的起跑線上 萬丈高樓始于根基 崗位說明書 職位管理明察秋毫持續(xù)改進 績效管理與能績考評華山論劍公平當?shù)?薪酬體系與激勵機制運籌帷幄慧眼識英 人力資源診斷規(guī)劃 招募甑選去偽存真英雄本色 素質(zhì)測評與職業(yè)規(guī)劃挖掘潛能共同成長 人才開發(fā)與培訓管理 人力資源六大操作系統(tǒng) 概述 企業(yè)運營體系與人力資源體系關(guān)系圖 價值設(shè)計 價值創(chuàng)造 價值分配 部門職能與崗位說明書 績效管理與績效考核 薪酬體系與激勵機制 規(guī)劃甑選 人員的來源與供應 素質(zhì)測評職業(yè)規(guī)劃 人才的深度匹配 人才開發(fā)培訓 人才的持續(xù)成長 企業(yè)運營線 管理線 開發(fā)線 請思考賽馬不相馬 這句話對嗎 提示先相馬再賽馬不是更好嗎 開篇 一 素質(zhì)測評的由來 二戰(zhàn)期間德國率先將素質(zhì)測評運用于軍校學生選拔美國亦將測評運用于海軍陸戰(zhàn)隊員選拔二戰(zhàn)后逐漸被美國大企業(yè)運用于企業(yè)實踐 很多企業(yè)專門設(shè)立 測評中心 定期對重要員工進行素質(zhì)測評 注 測評中心是一般由公司要員 HR要員及外聘專家組成 二 認識素質(zhì)測評 是一套科學的綜合選才方法體系包括 教育測量學 心理學 行為科學 管理學 計算機技術(shù) 測評內(nèi)容 人員的知識水平 能力 個性特征 職業(yè)性向和發(fā)展?jié)摿Φ?素質(zhì)測評的基本原理 冰山原理 素質(zhì)測評 HR深度開發(fā)的思想和方法體系 對企業(yè) 為事找到恰當?shù)娜藢T工 為人選擇恰當?shù)氖?生涯規(guī)劃 從 敬業(yè) 到 樂業(yè) 光明廣告 快樂的牛產(chǎn)好奶 案例 華為 用人 模式的轉(zhuǎn)變第一階段 憑直覺和感覺用人 第二階段 憑功勞和貢獻用人 第三階段 憑素質(zhì)模型用人 憑績效考核留任 案例 韓國三星的招聘 相面師 星象師 二 認識素質(zhì)測評 總經(jīng)理1 洞察力2 決斷力3 選人用人 資源整合 HR經(jīng)理1 統(tǒng)籌規(guī)劃2 溝通表達3 知識結(jié)構(gòu)與素養(yǎng) 原則性 財務經(jīng)理1 分析判斷2 組織運籌3 忠誠度 獨立性 營銷經(jīng)理1 分析判斷2 組織計劃3 應變創(chuàng)新 溝通激勵 用 素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析法 研討 四 幾個關(guān)鍵崗位的素質(zhì)結(jié)構(gòu) 員工素質(zhì)的54332模型 五 素質(zhì)測評的實操方法 1 素質(zhì)測評操作誤區(qū)與正確原則2 關(guān)鍵事件測評法3 心理與性格測試法 1 素質(zhì)測評操作誤區(qū)與正確原則 遠使之以觀其忠 近使之以觀其敬 煩使之而觀其能 怵然問之而觀其知 急與之期而觀其信 委之以才而觀其仁 告之以危而觀其節(jié) 醉之以酒而觀其態(tài) 五 素質(zhì)測評的實操方法 案例 某公司招聘秘書崗位關(guān)鍵詞 素質(zhì)測評不可背離誠信與尊重的原則 四種主要性格類型及主要特征 五 素質(zhì)測評的實操方法 討論 各類性格類型的人最適合和最不適合的工作分別是什么 五 素質(zhì)測評的實操方法 類型適合不適合 五 素質(zhì)測評的實操方法 性格 在人力資源工作中的運用 尚未發(fā)生的 防患于未然已經(jīng)發(fā)生的 揚長避短 取長補短無法改進的 適時調(diào)整關(guān)鍵詞 把逆境當作自我完善 四 素質(zhì)測評的實操方法 素質(zhì)測評 是企業(yè)人力資源的深度開發(fā) 也是企業(yè)人力資源工作深入開展的必然歸宿和終極去向 從根本上保證企業(yè)和員工的共同發(fā)展與成功 結(jié)束語 萬丈高樓始于根基 崗位說明書 職位管理明察秋毫持續(xù)改進 績效管理與能績考評華山論劍公平當?shù)?薪酬體系與激勵機制運籌帷幄慧眼識英 人力資源診斷規(guī)劃 招募甑選去偽存真英雄本色 素質(zhì)測評與職業(yè)規(guī)劃挖掘潛能共同成長 人才開發(fā)與培訓管理 人力資源六大操作系統(tǒng) 概述 企業(yè)運營體系與人力資源體系關(guān)系圖 價值設(shè)計 價值創(chuàng)造 價值分配 部門職能與崗位說明書 績效管理與績效考核 薪酬體系與激勵機制 規(guī)劃甑選 人員的來源與供應 素質(zhì)測評職業(yè)規(guī)劃 才的深度匹配 人才開發(fā)培訓 人才的持續(xù)成長 企業(yè)運營線 管理線 開發(fā)線 萬丈高樓始于根基 崗位說明書 職位管理明察秋毫持續(xù)改進 績效管理與能績考評華山論劍公平當?shù)?薪酬體系與激勵機制運籌帷幄慧眼識英 人力資源診斷規(guī)劃 招募甑選去偽存真英雄本色 素質(zhì)測評與職業(yè)規(guī)劃挖掘潛能共同成長 人才開發(fā)與培訓管理 人力資源六大操作系統(tǒng) 一 績效管理綜述 關(guān)于 績效與考核 的常見誤區(qū)概念辨析全面認識績效管理 基本認識 企業(yè)為顧客創(chuàng)造價值 更為企業(yè)創(chuàng)造績效 事實上 企業(yè)就是創(chuàng)造績效的機器 人力資源的考核管理的確在其中發(fā)揮關(guān)鍵作用 一 績效管理綜述 關(guān)于 績效與考核 的常見誤區(qū) 到了考核時才重視 績效 以為績效考核只是人力資源部的事情急于通過考核來迅速解決太多的問題考核中貪多求全把 績效考核 人事考核 績效管理 混為一談 一 績效管理綜述 概念辨析 人事考核 計劃經(jīng)濟時代的產(chǎn)物 主要是針對員工的行為表現(xiàn)和思想道德進行綜合的考核與評價 員工考核表 doc問題 1 標準模糊2 沒有回答 結(jié)果 績效考核 市場經(jīng)濟的產(chǎn)物 圍繞員工的工作表現(xiàn) 工作成效和目標結(jié)果進行考核與評價 績效考核表 doc 一 績效管理綜述 考核的功效 考核不是 算賬 考核不僅為 賞罰 考核幫助員工成長考核是 比較 長短 優(yōu)劣考核是 發(fā)現(xiàn) 機會 盲點 類比 考試 為組織目標的達成保駕護航 保障工作目標 進步 成長 案例 降落傘廠 導向組織方向和目標 類比 高考 一 績效管理綜述 關(guān)鍵詞 考核就是企業(yè)的 體檢 績效管理 除工作表現(xiàn) 工作成效和目標結(jié)果之外 更對整個過程進行全程管理 以確保目標達成并進行持續(xù)改進 P D C A循環(huán) 績效管理流程圖 doc 一 績效管理綜述 績效管理的兩個循環(huán) 績效 計劃 實 施 考核 報 酬 宏觀績效管理 微觀績效管理 計劃 輔 導 檢查 反 饋 PLANDOCHECKACTION 目標計劃與方法計劃 教育訓練與作業(yè)實施 過程檢討與結(jié)果檢核 改善與行動 關(guān)鍵詞 績效管理是 導彈 原理的運用 一 績效管理綜述 解讀績效管理 二 關(guān)于績效的諸個問題 1 考核者的角色及與被考核者的關(guān)系問題2 個體表現(xiàn)與組織環(huán)境的關(guān)系3 對不同層級的考核要點4 短期考核與長期考核的關(guān)系5 績效考核中各部門的配合6 考核結(jié)果的處理要點 考核者的角色及與被考核者的關(guān)系 警察 教練 二 關(guān)于績效的諸個問題 關(guān)鍵詞 管理者與被管理者應是績效伙伴關(guān)系 而非警察與小偷的關(guān)系 員工表現(xiàn)與組織環(huán)境的關(guān)系 員工的績效取決于 主觀 員工的技能 努力程度客觀 組織提供的機會與環(huán)境條件關(guān)鍵詞 既要考核員工表現(xiàn) 也要檢視組織系統(tǒng) 考核是發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)問題的契機 同時也是提升組織績效的改善工具 二 關(guān)于績效的諸個問題 各層級績效要點 高層 決策 發(fā)展方向 利潤增長 政策制定 中層 職能與目標 系統(tǒng)運營 績效目標達成與員工開發(fā) 基層 執(zhí)行力與任務 流程規(guī)范 技術(shù)改進與員工輔導 操作層 行為 正確的行為和方法 二 關(guān)于績效的諸個問題 短期業(yè)績與長期績效的關(guān)系 短期 具體性 細節(jié)性 圍繞工作本身 考勤務 方法 技術(shù) 當期業(yè)績等 長期 綜合性 全面性 德 能 潛 績等全面考核 重在任務關(guān)乎獎金和浮動工資 重在戰(zhàn)略目標關(guān)乎升降 獎懲 去留 二 關(guān)于績效的諸個問題 績效考核工作的配合 總經(jīng)辦 績效考核的組織與實施平臺 HR 制度和考核體系制定者 輔導員和教練 各部門 游戲執(zhí)行者 二 關(guān)于績效的諸個問題 考核結(jié)果運用 與人力資源其他工作對接 發(fā)展規(guī)劃 大面積不勝任 招募計劃 少數(shù)急需改變的崗位 員工培訓計劃 仍有可塑性的員工 員工發(fā)展計劃和薪酬調(diào)整計劃考核結(jié)果doc 一 績效管理綜述 考核結(jié)果的運用 與培訓對接 優(yōu)秀 總結(jié)和推廣成功經(jīng)驗 晉級及人才梯隊一般 如何提高 納入進階培訓計劃 較差 什么原因 如何改進 納入提高培訓計劃 太差 立即調(diào)整 納入入職培訓 管理運營改善 管理系統(tǒng)的進一步完善 特別個案 二 關(guān)于績效的諸個問題 三 關(guān)于考評的設(shè)計 1 考核類別2 考核項目3 權(quán)重 計分4 考核要求5 考核細則 評分法 關(guān)于考核設(shè)計的方法說明 doc高層述職考核及流程 doc生產(chǎn)經(jīng)理考核表 doc主管層崗位考核表 doc操作層考核表 doc管理層的考核結(jié)果分析 doc 基于崗位責任和工作計劃的目標分解體系 物探院發(fā)展戰(zhàn)略 組織結(jié)構(gòu) 部門職責 工作規(guī)范 崗位職責 靜態(tài)的職責分解 動態(tài)的目標分解 職能宗旨 工作流程 天龍食品案例 的思考 考核并不能解決所有的問題 比如 健康問題 學歷問題 素養(yǎng)問題等 應該納入任職資格體系解決 完整的考核體系應該包括 任職資格審核與鑒定 概述 企業(yè)運營體系與人力資源體系關(guān)系圖 價值設(shè)計 價值創(chuàng)造 價值分配 部門職能與崗位說明書 績效管理與績效考核 薪酬體系與激勵機制 規(guī)劃甑選 人員的來源與供應 素質(zhì)測評職業(yè)規(guī)劃 才的深度匹配 人才開發(fā)培訓 人才的持續(xù)成長 企業(yè)運營線 管理線 開發(fā)線 華山論劍公平當?shù)?薪酬體系與激勵機制 一 薪酬與 激勵 的真相二 認識薪酬面面觀三 薪酬設(shè)計要義四 薪酬設(shè)計發(fā)展趨勢 本篇解決實操中的以下問題 認識到薪酬在員工心目中的地位和敏感性認識工資 獎金 股權(quán) 福利 津貼的區(qū)別了解不同的薪酬體系和薪酬管理程序解決薪酬設(shè)計中的若干技術(shù)問題學習幾種薪酬的設(shè)計方法 薪酬與激勵機制的意義 從一個物理學公式談起 E mv2 2E 動能 HR的產(chǎn)出m 質(zhì)量 HR狀況v 速度 員工隊伍的狀態(tài)思考題 員工隊伍的狀態(tài)與哪些因素有關(guān) 一 薪酬與激勵真相 員工隊伍的表現(xiàn) v 取決于 企業(yè)愿景薪酬收益職場文化培訓 發(fā)展 一 薪酬與激勵真相 馬斯洛需求金字塔學說 自我實現(xiàn)培訓 職業(yè)規(guī)劃自我滿足獎勵 晉升 參與歸屬需求互助 團隊 持股安全需求保險 福利生存需求薪資 一 薪酬與激勵真相 提示 員工動力之源乃在于理念 薪酬 文化 成長等多方面的有機結(jié)合 薪酬并非唯一的 也未必是最重要的 但卻是最敏感的 怎么發(fā)工資比發(fā)多少更重要 一 薪酬與激勵真相 二 認識薪酬面面觀 誰創(chuàng)造了價值薪酬體系的構(gòu)成及辨析幾種工資比較 1 誰創(chuàng)造了價值 農(nóng)業(yè)社會 土地 勞動工業(yè)社會 資本 企業(yè)家 勞動現(xiàn)代社會 企業(yè)家 知識 資本 勞動企業(yè)組織 高層 決策 資源整合中層 運營 管理 效率基層 執(zhí)行 創(chuàng)新操作層 操作 創(chuàng)新 二 認識薪酬面面觀 2 薪酬體系的構(gòu)成及運用 工資獎金股權(quán)福利津貼 對應崗位層級 崗位價值 任職資格 勝任程度5 薪酬要素分解 ppt 對應績效考核 考核工資 經(jīng)營績效獎金5 設(shè)計 ppt 對應關(guān)鍵崗位 個人對企業(yè)戰(zhàn)略的影響 企業(yè)對員工的關(guān)懷及價值導向5 福利 ppt 補充特殊工作條件 背景等因素5 津貼 ppt 二 認識薪酬面面觀 福利的作用與功效 二 認識薪酬面面觀 關(guān)鍵詞 福利是雙刃劍 不能沒有 但也不能太好 津貼設(shè)計要領(lǐng) 補充特殊的崗位和個人 項目包括 工作條件津貼 高溫 高空 危險性 學歷職稱津貼特殊背景津貼等 總結(jié) 工資對應崗位和任職者獎金對應業(yè)績股權(quán)對應潛力 幾種工資的比較 四種實用薪酬模式 基于市場價值的模式適用于 稀缺人才與可替代員工基本技術(shù) 薪酬市場調(diào)查與工資談判基于知識與能力模式適用于 技術(shù)精英 專家類人才基本技術(shù) 知識價值評價 基于職務價值的模式適用于 管理及關(guān)鍵崗位基本技術(shù) 職務價值分析基于績效的模式適用于 銷售 記件 經(jīng)營者基本技術(shù) 績效薪酬的設(shè)計 三 薪酬設(shè)計要義 關(guān)鍵詞 很多時候 要幾種模式綜合運用 三 薪酬設(shè)計要義 1 企業(yè)價值分配的基本原則2 不同企業(yè)相應的薪酬策略 1 企業(yè)價值分配的基本原則 二八原則分層分類原則核心價值觀原則 20 的人創(chuàng)造80 的價值 對不同人員采用不同的分配形式 設(shè)置不同的權(quán)重 根據(jù)企業(yè)的核心價值觀調(diào)整分配重點 三 薪酬設(shè)計要義 分層分類原則 決策層評價要領(lǐng) 企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績 企業(yè)股市價值 影響企業(yè)發(fā)展的主要活動等 分配方式 股權(quán) 股紅 股金和工資等 知識勞動者 專家 管理者 評價要領(lǐng) 工作能力 工作業(yè)績 貢獻度等 分配方式 工資 獎金 股權(quán)和福利等 操作層評價要領(lǐng) 作業(yè)技能 工作數(shù)量 工作質(zhì)量等 分配方式 工資 獎金 津貼等 三 薪酬設(shè)計要義 不同層級分配結(jié)構(gòu)比較 三 薪酬設(shè)計要義 核心價值觀原則 例如 100萬元用于分配 若要建立穩(wěn)定的隊伍 加大工資的比重 若鼓勵近期業(yè)績 加大獎金比重 若強調(diào)讓員工共同開創(chuàng)未來 加大股權(quán) 2 企業(yè)薪酬策略 不同類型企業(yè)薪酬策略不同發(fā)展階段企業(yè)薪酬策略不同發(fā)展水平企業(yè)薪酬策略 三 薪酬設(shè)計要義 不同類型企業(yè)薪酬策略 職能型組織 金字塔 流程型組織 矩陣組織 扁平化組織 剛性工資 計件獎金 低福利 彈性工資 綜合評估 強調(diào)滿意度與配合度 多個因素綜合決定 多元化評價獎勵要素 無明顯從屬關(guān)系 主要人員皆有核心競爭力 各自按游戲規(guī)則憑自己的業(yè)績獲取收益 三 薪酬設(shè)計要義 不同發(fā)展階段企業(yè)薪酬策略 創(chuàng)立高增長成熟平穩(wěn)衰退再造工資中低較高高較高較高較低獎金低高較高較低低較高股權(quán)高較高高較高低高福利低較高高高低較低 三 薪酬設(shè)計要義 相關(guān)問題 企業(yè)如何安全渡過每一階段 不同發(fā)展水平企業(yè)薪酬策略 行業(yè)領(lǐng)導者行業(yè)跟隨者行業(yè)補充者 領(lǐng)先型策略基于一流人才 追蹤型策略基于競爭對手 落后型策略基于成本 三 薪酬設(shè)計要義 相關(guān)問題 如何運用薪酬策略 反敗為勝 關(guān)于 薪酬 的若干要點 薪酬分配的目的決不僅僅是為了 分蛋糕 而是為了通過分蛋糕使蛋糕做得更大 薪酬分配決不僅僅是技術(shù)工作 更是戰(zhàn)略導向 企業(yè)家精神和知識創(chuàng)新已成為企業(yè)創(chuàng)造價值的主要源泉薪酬分配使勞資雙方的關(guān)系由對立變?yōu)榻y(tǒng)一薪酬分配不僅要關(guān)注激勵性 更要關(guān)注未來性 薪酬體系中 戰(zhàn)略 制度和技術(shù)要互為呼應 萬丈高樓始于根基 崗位說明書 職位管理明察秋毫持續(xù)改進 績效管理與能績考評華山論劍公平當?shù)?薪酬體系與激勵機制運籌帷幄慧眼識英 人力資源診斷規(guī)劃 招募甑選去偽存真英雄本色 素質(zhì)測評與職業(yè)規(guī)劃挖掘潛能共同成長 人才開發(fā)與培訓管理 人力資源六大操作系統(tǒng) 概述 企業(yè)運營體系與人力資源體系關(guān)系圖 價值設(shè)計 價值創(chuàng)造 價值分配 部門職能與崗位說明書 績效管理與績效考核 薪酬體系與激勵機制 規(guī)劃甑選 人員的來源與供應 素質(zhì)測評職業(yè)規(guī)劃 才的深度匹配 人才開發(fā)培訓 人才的持續(xù)成長 企業(yè)運營線 管理線 開發(fā)線 長虹 TCL 海爾 一 認識企業(yè)培訓的價值 培訓與企業(yè)成長的關(guān)系 培訓支撐 133112 一 認識企業(yè)培訓的價值 企業(yè)培訓的深層意義 培訓與企業(yè)文化養(yǎng)育企業(yè)文化的最佳土壤推廣企業(yè)文化的最佳渠道最有價值和最具張力的企業(yè)文化案例 抗日軍政大學 培訓與人才提高員工隊伍的有效方法發(fā)現(xiàn)人才的有效途徑吸引 凝聚人才的有效措施案例 黃埔軍校 一 認識企業(yè)培訓的價值 麥當勞最大武器 全球7家培訓中心確保3萬家分店正常營運 人員分級培訓是創(chuàng)立麥當勞品牌的最重要因素 幼兒園課程 怎樣讓客戶滿意 小學課程 怎樣去做人員管理 中學課程 怎樣控制成本 高中課程 是怎樣去幫助銷售等等 大學課程 怎樣帶動管理者的成長 麥當勞的主要內(nèi)部工作 員工培訓 一 認識企業(yè)培訓的價值 GE公司 克勞頓維爾領(lǐng)導力發(fā)展中心 的管理課程 初級 管理入職培訓班 MDC 中級 管理進階培訓班 BMC 高級 后備精英培訓班 EDC 注 后兩個班與公司每季度一次的 高級管理委員會 CEC 對接 匯報成果 提出建議 克勞頓中心被稱為 企業(yè)界哈佛大學 一 認識企業(yè)培訓的價值 南韓三星管理團隊的打造 MTP培訓 培訓運用 相應考核 不合格 退回原職MTP ManagerTrainingProgram 一 認識企業(yè)培訓的價值 課目 1 主管心態(tài) 效率創(chuàng)新17 有效溝通2 主管職責10 授權(quán)技巧18 苦衷處理3 壓力處理11 團隊組建19 沖突化解4 管理原則12 員工招聘20 規(guī)章執(zhí)行5 目標計劃13 業(yè)績評估21 安全管理6 過程控制14 下屬培養(yǎng)22 法律基礎(chǔ)7 成本控制15 員工激勵23 勞資關(guān)系8 質(zhì)量管理16 領(lǐng)導藝術(shù)24 職業(yè)發(fā)展 一 認識企業(yè)培訓的價值 日本的企業(yè)培訓 關(guān)于培訓的兩個重要觀念 領(lǐng)導有培養(yǎng)下屬的責任 人有很大的可塑性 不能置水平低的員工于不顧 工作即教育 工作本身就是教材 重要啟示 每一個管理者首先都是培訓者 二 國外企業(yè)培訓賞析 美國100家最佳雇主公司中 53家提供內(nèi)部大學課程 91家為員工提供學費補貼 其中24家補貼超過4000美圓 人 年 世界500強全部有自己的商學院 美國企業(yè)商學院的授課時間是哈佛大學授課時間的13倍 美國企業(yè)培訓支出是全部高等教育費用的二分之一 案例分享 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