薪酬體系與績效考核辦法.doc

寧波耐吉科技股份有限公司 薪酬體系及績效考核辦法為不斷適應企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，提升企業(yè)整體素質，建立一種以作績效考核為中心、按勞分配為依據(jù)的正向激勵機制，改善和提高員工在工資分配上的公正感和滿足感，使員工心理在勞動與工資之間達到動態(tài)平衡，使員工感到公平和滿足，最終達到公司與員工共同“雙贏”之目標。一、 薪酬體系原則1、“兩低于”原則，即工資總額增長低于利潤增長；人均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率增長的原則。2、順應社會經(jīng)濟發(fā)展和物價變動的形勢，人均收入不低于當?shù)厣鐣綀V收入的原則。3、以崗位職責為依據(jù)，工作業(yè)績?yōu)槌叨鹊目己藫駜?yōu)升級（降級）的原則。4、工資與崗位、職務、責任掛鉤的有崗有薪、重崗重薪、易崗易薪的原則。二、 薪酬確定依據(jù)（一）、崗位及標準1、 依照生產(chǎn)經(jīng)營現(xiàn)狀及未來發(fā)展需要，按照“精簡、高效；既注重現(xiàn)行工具的熟悉推廣，又積極創(chuàng)新運用新的平臺”的原則，確定崗位及崗位標準。崗位標準應有清晰、準確、完整的職能描述。2、 公司所有的崗位設置應體現(xiàn)“既無重疊，又無空白”，堅持“效率更高，質量更好”。3、 既注重員工現(xiàn)行的資歷，也重視未未潛能的發(fā)揮，特別是立足本職在實際工作中能力的作用體現(xiàn)。（二）、人員組成結合行業(yè)發(fā)展特點，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，公司的人員組成辦法為：1、 以勞動生產(chǎn)率穩(wěn)步提高為導向，以公司年度經(jīng)營目標確定的銷售收入為準則，即當年人員總額以不超過當年計劃銷售收入除以上年銷售收入的95%。2、 行政管理人員，以不超過行政人員總額的七分之一框定，一般不設副職。行政后勤人員不超過人員總額的4%。3、 銷售人員數(shù)量不限，但須符合上崗資格（如年銷售合同訂單不低于200萬元）；銷售服務人員與合同承接量、工程報價量、標書制作量掛鉤。4、 如下人員與相應的指標量掛鉤（1） 研發(fā)人員與年研發(fā)項目計劃掛鉤，適度考慮未來2年的產(chǎn)品研發(fā)儲備；（2） 工程設計人員與年銷售收入掛鉤，人員總額不超過當年計劃銷售收入除以上年銷售收入的95%，適度考慮工程技術人員總額的15%儲備。（3） 生產(chǎn)人員與產(chǎn)值和勞動生產(chǎn)率掛鉤。（4） 物料采購人員與物料采購量掛鉤，并考慮ERP平臺的應用。注：（1）、人員的招收、調(diào)配、晉降應按相應的規(guī)程；（2）、一般性以生產(chǎn)為主的崗位，視當期生產(chǎn)情況，可作靈敏性調(diào)整。（三）、人員界定公司所有人員分為正式人員和非正式人員。公司正式人員分為生產(chǎn)人員、行政人員、營銷人員、技術人員、管理人員等五類。1、生產(chǎn)人員，指直接從事生產(chǎn)制造的人員，崗位依生產(chǎn)工序需要設定，其薪酬與其勞動付出為主掛鉤。2、技術人員。指從事產(chǎn)品開發(fā)、工程設計、標準化、工藝設計、產(chǎn)品檢試驗、售后服務的人員，崗位依產(chǎn)品技術發(fā)展及業(yè)務量設定。其薪酬與其擔負的技術任務量、完成質量及效率掛鉤。3、行政人員，指不直接從事生產(chǎn)的人員，包括辦公室文秘、項目申報、資料文檔管理、行政事務及后勤服務人員；物料采購部門的采購人員、倉庫管理人員；生產(chǎn)部門的統(tǒng)計員、核算員；銷售部門的工程報價、商務洽談、標書制作、合同管理；法律事務管理人員；市場調(diào)研、開發(fā)、推介人員，以及其它應歸入此范圍的人員。4、營銷人員，指直接從事產(chǎn)品銷售的人員，其薪酬與其業(yè)務業(yè)績掛鉤。5、管理人員，指部門負責人及以上擔任行政職務的人員，包括部辦主任、車間主任、副總經(jīng)理、總經(jīng)理，以及儲備和后備管理人員。公司非正式人員包括聘用的顧