企業(yè)管理中的“式獨裁”.doc

企業(yè)管理中的“中國式獨裁”和合文化下企業(yè)生命力的抹殺作者: 吳洪剛本文不是探討什么樣的管理風(fēng)格才是最優(yōu)的問題，而是想提出一種普遍存在但又沒有被透視的現(xiàn)象，那就是企業(yè)管理中的“中國式獨裁”。管理中的“獨裁”總給人一種蠻橫、強權(quán)的印象，然而，真正的管理獨裁卻恰恰是在一種溫情脈脈的和合文化下進行的。我把這種在倡導(dǎo)“仁義”下的企業(yè)管理風(fēng)格稱為“中國式獨裁”。 一、企業(yè)管理中的“中國式獨裁”的特征 1、恩賜的“人本管理” 在很多企業(yè)，與其說“以人為本”體現(xiàn)了管理思想上的進步，不如說更多的體現(xiàn)了“企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的英明”。非工具性的“人本管理”思想在中國傳統(tǒng)中是不存在的。之所以“以人為本”，是因為只有這樣才是管理成本的最低化。中國的企業(yè)更多的是在不尊重員工個人（特別是科技人才、營銷人才的跳槽）帶來了巨大的損失后，開始認(rèn)識到人本管理的重要性。一個很自然的現(xiàn)象是，企業(yè)能不能做到對員工的尊重，一是由于外部的政策環(huán)境，二是由于員工人才的稀缺性所決定的員工的談判力。 一個很典型的例子就是，為什么深圳銀行與深圳加工企業(yè)的員工在基本福利待遇上天壤之別呢？那是因為員工的整體的談判力所決定的。同在深圳這“一方熱土”，為什么差別就那么大呢？ 同樣的是，并不是員工的學(xué)歷高就一定有談判力，這要看企業(yè)的實力與員工的稀缺度的較量。最近一個新聞就是華為員工胡新宇之死所引發(fā)的“床墊文化”之爭。這里，在中國所謂頂級的科技公司里面，“人本管理”的光輝仍然昏暗。恩賜的“人本管理”恰恰是“中國式獨裁”最佳外衣。 2、“做人”的虛幻要求 從來沒有一個企業(yè)能明確的描述出他們究竟是需要什么樣的“做人”標(biāo)準(zhǔn)。但幾乎大多企業(yè)也都把“做人”的標(biāo)準(zhǔn)列為首要的用人資格。“敬業(yè)、奉獻(xiàn)、忠誠”等難以考證的素質(zhì)也往往成為企業(yè)在選人用人上的首要因素。正是這種虛幻的理想主義用人的態(tài)度，恰恰樹立了“中國式獨裁管理”的道德標(biāo)桿，明正言順的為企業(yè)的“人治”而不是“法治”掃平了思想阻礙。 無從證實的“做人”標(biāo)準(zhǔn)的最大好處，即可以成為提拔“庸才”的理由，也可以作為打擊“人才”的武器。領(lǐng)導(dǎo)往往并不喜歡真正的“忠誠”之士，而是喜歡“聽話”的人。無論是歷史還是企業(yè)管理的中的現(xiàn)實證明一點，當(dāng)企業(yè)面臨困難時，能挺身而出的“忠誠”之人，往往在和平時期是被“冷凍”的對象。而企業(yè)有難時，最先背棄的往往是平時最為“忠心”的隨從。這是人性使然，即便如此，當(dāng)企業(yè)能穩(wěn)定下來后，領(lǐng)導(dǎo)還是喜歡阿諛之輩。 3、特殊含義的“團結(jié)精神” 沒有城府的人在“中國式獨裁”管理的環(huán)境還是難以生存的，最常見的就是對“團結(jié)精神”的錯誤理解。在本文所指的“中國式獨裁”的管理氛圍中，“團結(jié)精神”的本意應(yīng)該是與領(lǐng)導(dǎo)保持一致。然而這一點是很多年輕人理解不到的，我把它說破了，但愿有助于年輕人的“提升”。 最為糟糕的理解莫過于真正的與同事團結(jié)合作了，這無疑于“結(jié)黨營私”。但為什么企業(yè)又要不停的灌輸“團結(jié)的精神”呢？這本身就是“中國式獨裁管理”的智慧所在了。我點到這里為此，也給讀者留點自己思考的空間。二、企業(yè)管理中“中國式獨裁”帶來的后果 1、員工的雙重人格心理 其實這種雙重人格是我國普遍的現(xiàn)象。在“中國式獨裁”管理模式下，員工確實更要分裂為兩個人，才能得以生存、發(fā)展。這對特別是剛畢業(yè)的大學(xué)生來講，是很難的。所謂雙重人格，就是一定要在正式場合上表現(xiàn)出對企業(yè)極度熱愛和崇敬，但千萬不可當(dāng)真去實施。純正的企業(yè)熱愛者永遠(yuǎn)只會是被企業(yè)拋棄的對象，這也是“中國式獨裁管理”的真諦之一，在這種企業(yè)中工作的人不可不察。 那么兩重人格另一面是什么呢，那就是一定要從自已的利益出發(fā)來做決策。為什么呢？這不是所有企業(yè)都堅絕反對的嗎？這又是中國式獨裁的另一個真諦了。你想一想，如果你連“財”都不愛了，領(lǐng)導(dǎo)何以調(diào)控你呢，何以維護領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威呢？反以，在這種企業(yè)工作的規(guī)則是，一定要追求利益，以使讓領(lǐng)導(dǎo)者放心，你不是個“無欲則剛”的人。否則，也得出局。而這一點，恰恰是企業(yè)能夠正常運轉(zhuǎn)的關(guān)鍵，也符合西方經(jīng)濟學(xué)的基本原理的。 所以，從本質(zhì)上講，中西方管理的原理是一樣的，都要是要用“利益”調(diào)節(jié)，但表現(xiàn)規(guī)則不一樣的。如果真把中國式的表面宣傳當(dāng)成了管理的實質(zhì)的話，那么說明他對“中國式的管理”還是不懂的。比如，“中國式獨裁管理”宣傳的以精神和文化來統(tǒng)一企業(yè)的思想，但如果僅以為這樣就可改變利益機制上的缺陷的話，那么我是舉不出一個成功的例子來的。 2、創(chuàng)新思維的絕對喪失 在“中國式獨裁”管理中，不需要什么真正的創(chuàng)新的。但為什么中國企業(yè)現(xiàn)在那么呼喚創(chuàng)新呢？這又是一個智慧點了，你看有幾家企業(yè)會把創(chuàng)新的思維真正當(dāng)回事呢，但又看看，又有那家企業(yè)不把“創(chuàng)新”列為企業(yè)的基本價值觀呢？要讀懂企業(yè)管理中的“中國式獨裁”，還真要有點思辯才行的，我“拋磚引玉”，也只是給有一點悟性的人看的。如果要拿出企業(yè)中的很多例子來批評我，那我不會解釋的。因為，對企業(yè)中的“中國式獨裁”一定是要悟出來的，沒有悟到，那是很幸福的事，象我這樣悟到了，就沒有企業(yè)敢用我了。所以，如果立志于咨詢業(yè)的人，還是悟出來的好，但如果立志于在企業(yè)中升官發(fā)財?shù)娜?，就不能聽我所說的了。即便悟到了，也一定要裝著沒有悟到，否則，會沒有前程的。 對創(chuàng)新思維恰恰是一個很難悟出來的關(guān)節(jié)點，為什么德魯克說，企業(yè)的職能就是營銷和創(chuàng)新。對他老人家的說法，我們?nèi)f不可百之之百當(dāng)真。因為，“中國式獨裁管理”中有兩大最不提倡的東西。一個是肘腋之患，就是營銷，一個是心腹之患，這是創(chuàng)新。為什么呢，因為營銷的本質(zhì)是需求，那么企業(yè)的中心會轉(zhuǎn)移到客戶那里，這并不是中國式獨裁管理所需要的。但這還是要提倡的，因為，客戶必競是直接利益帶來者。但創(chuàng)新就不行了，這等于挖了“中國式獨裁”的根基，“中國式獨裁”本身的管理目標(biāo)就是防止變化，這種變化，說小了叫變化，說大點叫變革。那么創(chuàng)新的目標(biāo)顯然與“中國式獨裁”不一致的。所以創(chuàng)新不可不提，而且不可不大力宣傳，但切不可當(dāng)真。 3、庸才文化的盛行 在企業(yè)管理中“中國式獨裁”的條件下。庸才文化是必然的選擇，其實這和西方管理也是相通的，比如，帕金森定律也就揭示了庸才文化的現(xiàn)象。這個定律認(rèn)為，一個不合格的管理者，會用更差勁的下屬。但他終究沒有“中國式獨裁”的思想精深。即便是合格的，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)，也會用庸才的。 如果仔細(xì)的去感悟一下企業(yè)中的用人標(biāo)準(zhǔn)，你會悟到，哦，原來道家的創(chuàng)始人老子在幾千年前都說過的：“虛其心，實其腹；弱其志，強其骨”?！盁o為而治”，典型的庸才文化，為什么會被當(dāng)成傳統(tǒng)文化的精髓，這也是“中國式獨裁”的智慧所在。無論是道家還是儒家，在企業(yè)管理中最受歡迎的共同點就是“愚民員工”。這就不難理解，為什么“細(xì)節(jié)”、“執(zhí)行力”等培訓(xùn)在企業(yè)受歡迎的原因了。就我來看，還沒發(fā)現(xiàn)一家企業(yè)是領(lǐng)導(dǎo)有方，而執(zhí)行不夠，或細(xì)節(jié)不夠而失敗的。 所以，培養(yǎng)庸才，本身就是“中國式獨裁”的培養(yǎng)目標(biāo)。當(dāng)然，企業(yè)是需要有人做事的，需要有效率的，所以庸才是最適合的，上一等的人才不符合“中國式獨裁”管理的核心價值觀，而下一等的奴才，什么事也干不了，雖然招人喜歡，但也是不適合的?！芭ψ鰝€庸才吧”，這是中國式管理的要求。 三、企業(yè)管理的“中國式獨裁”的迷惑性 企業(yè)管理的“中國式獨裁”迷惑性在于領(lǐng)導(dǎo)者看似寬容的個人品質(zhì)，與謙和、仁愛所構(gòu)成的領(lǐng)導(dǎo)袖式“權(quán)威”足以讓企業(yè)的各級人員喪失獨立思考的能力與勇氣。當(dāng)核心領(lǐng)導(dǎo)人格的光輝掩蓋了個體員工獨立的人格時，員工會在崇敬之中養(yǎng)成思維的惰性。企業(yè)的任何決策也就只能由領(lǐng)袖自己來承擔(dān)思考的責(zé)任。 然而，最為奇特還在于，這種“中國式的獨裁”，也許并不是領(lǐng)導(dǎo)個人所愿意的。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者越是謙虛的希望聽取真實的信息和意見時，得到的往往是一遍贊揚之聲。由于對領(lǐng)導(dǎo)的個人人格魅力的完全認(rèn)同，以致于任何在決策或工作中的異議會被視為對領(lǐng)導(dǎo)人品的挑戰(zhàn)。因此，這咱中國式獨裁的起源可以說絕不是某個領(lǐng)導(dǎo)個人有意為之，而在于我們千年的文化傳統(tǒng)已經(jīng)給每個人賦予了產(chǎn)生這種管理的思維方式。在這種管理方式下，企業(yè)永遠(yuǎn)是平和的，團隊永遠(yuǎn)是團結(jié)的，企業(yè)文化永遠(yuǎn)是溫馨的。然而，正是這種平平靜靜的文化下，最終抹殺了中國企業(yè)的自由創(chuàng)新力。正是在這種文化下，企業(yè)的員工處于一種心理上的亞健康狀態(tài)，他們心里想的和說的是不致的，他們不敢表達(dá)自己，他們也永遠(yuǎn)只能在表面的貢獻(xiàn)精神之中進行著消極的殆工。虛偽是“中國式獨裁”下的生存之道，是員工的基本修煉。也培養(yǎng)著一批又一批的能夠“見