勞動(dòng)關(guān)系調(diào)解師(DOC).doc

企業(yè)解聘制度摘要：新形勢(shì)下由于我國(guó)勞動(dòng)力資源趨向合理配置，企業(yè)員工解聘已經(jīng)成為人力資源管理內(nèi)容的一個(gè)很重要部分。本文就企業(yè)員工解聘糾紛，解聘方式及步驟等展開(kāi)討論，并提出在新形勢(shì)下企業(yè)該如何規(guī)避解聘風(fēng)險(xiǎn)。關(guān)鍵詞：解聘糾紛 解聘風(fēng)險(xiǎn)1.企業(yè)員工解聘的內(nèi)涵及現(xiàn)狀1.1 企業(yè)員工解聘的定義及種類(lèi)通俗地講,企業(yè)解聘就是基于員工的意愿主動(dòng)徹底流出企業(yè)或出于企業(yè)的自身需要辭退員工?，F(xiàn)代企業(yè)員工的解聘過(guò)程中一般以解聘的方式為分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)，其可分為通知解聘、即時(shí)解聘和直接解聘。 通知解聘是指當(dāng)企業(yè)中止與員工的勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)該及時(shí)通知該員工，或員工在主動(dòng)離開(kāi)企業(yè)前應(yīng)該通知企業(yè)；即時(shí)解聘是指不經(jīng)通知企業(yè)就解雇員工。主要發(fā)生在企業(yè)有充分的理由相信員工已發(fā)生嚴(yán)重的瀆職行為或者員工固執(zhí)己見(jiàn)拒絕遵照法律和合理的規(guī)則指導(dǎo)去辦事；直接解聘指的是不經(jīng)適當(dāng)?shù)恼{(diào)查也沒(méi)考慮自然公正原則就立即辭退員工。1.2 企業(yè)員工解聘在現(xiàn)代企業(yè)人力資源中的現(xiàn)狀在當(dāng)今的中國(guó)，一般都流行快速、短期的雇傭方式。現(xiàn)在的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)很發(fā)達(dá)，市場(chǎng)信息比較暢通，通過(guò)職業(yè)介紹中介和媒體以及網(wǎng)絡(luò)，勞動(dòng)者在市場(chǎng)上能較容易得到關(guān)于一些企業(yè)招聘的信息。另一方面，由于我國(guó)的勞動(dòng)力供給十分充足，所以企業(yè)對(duì)于員工的解聘并不是很在意。百度公司“裁員門(mén)”事件、被辭員工狀告肯德基和東航飛行員集體辭職事件，無(wú)一不說(shuō)明在人力資源配置不僅要學(xué)會(huì)如何留住人才，還要對(duì)自動(dòng)離職的員工和被辭退的員工的流出進(jìn)行管理分析。2 企業(yè)員工解聘管理分析2.1 員工解聘的因素分析對(duì)員工解聘的決定因素有：(1)會(huì)影響到企業(yè)解聘行為的企業(yè)外部的相關(guān)影響因素，如經(jīng)濟(jì)因素、制度因素等。(2)會(huì)影響到企業(yè)解聘行為的企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)影響因素，如企業(yè)的人事變動(dòng)、薪酬制度等。(3)會(huì)影響到員工個(gè)人解聘行為的工作因素，如滿意度、能力、 龔道明:新形勢(shì)下企業(yè)員工解聘探析，中國(guó)商貿(mào)，2007.7.傾向等。(4)會(huì)影響到員工個(gè)人解聘行為的非工作因素，如配偶、職業(yè)生涯、家庭責(zé)任等。這些因素都處于動(dòng)態(tài)的過(guò)程中，因此，對(duì)員工解聘問(wèn)題要進(jìn)行動(dòng)態(tài)的多角度、多學(xué)科的研究，企業(yè)規(guī)章制度具有嚴(yán)肅性、權(quán)威性。2.1.1 員工解聘的宏觀因素分析企業(yè)和員工都存在于社會(huì)中，社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境大背景的影響滲透在每一個(gè)地方。失業(yè)率上升時(shí)企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)選擇的余地比較大，因此企業(yè)有裁員的沖動(dòng)傾向。而通貨膨脹更多的是通過(guò)使現(xiàn)有收入貶值，刺激更多的員工進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)去尋求第二職業(yè)，用以補(bǔ)充家庭經(jīng)濟(jì)收入。其次，分配對(duì)員工流動(dòng)也是有影響的。一般認(rèn)為，收入水平低的行業(yè)相對(duì)收入水平比較高的行業(yè)的離職率比較高。最后，保障制度及用工制度對(duì)員工的流失也是有影響的。用工制度則體現(xiàn)在隨著我國(guó)由不完全自由的用工制度向完全自由的用工制度轉(zhuǎn)變，我國(guó)勞動(dòng)者的流動(dòng)意愿增強(qiáng)，員工流動(dòng)率也日益上升。2.1.2 員工解聘的微觀因素分析一般情況下，可分為企業(yè)因素分析和員工因素分析。其中企業(yè)因素包括：企業(yè)的市場(chǎng)份額、企業(yè)組織變革、組織特性、組織公正、職業(yè)工種、工作中的人際關(guān)系、培訓(xùn)、企業(yè)管理層的穩(wěn)定與否、企業(yè)的雇員標(biāo)準(zhǔn)。這里從人力資源管理的角度出發(fā)著重對(duì)企業(yè)的組織公正和企業(yè)的雇員標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析。2.2 員工解聘的標(biāo)準(zhǔn)員工解聘的標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)辭退員工的標(biāo)準(zhǔn)，即什么樣的員工企業(yè)可以辭退且應(yīng)該辭退。主要是針對(duì)企業(yè)辭退員工的情形。在法律約束的前提下，各個(gè)企業(yè)的解聘標(biāo)準(zhǔn)有所差異，但每個(gè)企業(yè)解雇員工的標(biāo) 北京辛基宇勞動(dòng)保障咨詢中心：企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度，中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2003.7.準(zhǔn)一般有三個(gè)方面：工作表現(xiàn)；嚴(yán)重錯(cuò)誤；經(jīng)濟(jì)原因。一般說(shuō)來(lái)，適用解聘的工作表現(xiàn)包括：始終達(dá)不到其崗位所要求的最低標(biāo)準(zhǔn)；工作作風(fēng)與團(tuán)隊(duì)或公司工作風(fēng)格不相融合；不遵守公司的規(guī)章制度；不能實(shí)現(xiàn)共同指定的特定目標(biāo)。嚴(yán)重錯(cuò)誤則是指違反公司規(guī)章制度中可以適用勞動(dòng)法第二十五條“嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責(zé)任的”條款的情況。嚴(yán)重錯(cuò)誤不僅是解聘的標(biāo)準(zhǔn)，且可以作為員工為自己無(wú)視公司規(guī)章舉動(dòng)承擔(dān)責(zé)任的標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)濟(jì)原因?qū)е碌牟脝T往往是大規(guī)模的。3 企業(yè)員工解聘糾紛的預(yù)防不管企業(yè)對(duì)員工解聘糾紛的處理結(jié)果如何，相對(duì)企業(yè)而言都不是有利的事情，因此，企業(yè)遵從“利益最大化”的原則就應(yīng)該切中產(chǎn)生解聘糾紛的要害，從源頭預(yù)防企業(yè)員工解聘糾紛的發(fā)生。3.1 健全企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同履行的依據(jù)，同樣具有法律效力，是勞動(dòng)合同的延伸及有效補(bǔ)充。其中薪酬制度、待崗制度與解聘糾紛有直接的關(guān)系。3.1.1 健全薪酬制度不同的薪酬制度適用于不同企業(yè)的不同需要。如果在薪酬制度中未設(shè)定對(duì)應(yīng)的薪酬級(jí)別、薪酬結(jié)構(gòu)，員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定也不統(tǒng)一，隨意性很強(qiáng)，使得薪酬的制定缺乏公平、公正性。當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀態(tài)不佳，公司對(duì)員工的崗位及薪酬的安排未達(dá)到員工預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，員工則傾向于要求企業(yè)解除合同而獲得相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，而不是與企業(yè)同甘共苦。3.1.2 健全待崗制度待崗制度源于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)年代的國(guó)有企業(yè)，而現(xiàn)在很多的企業(yè)也還在延用。這一制度屬于勞動(dòng)法中應(yīng)健全和完善的部分，但勞動(dòng)法中明確了“企業(yè)在法律授權(quán)的范圍內(nèi)可以制定相應(yīng)的規(guī)章制度”，作為對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理的“規(guī)矩”。企業(yè)在出現(xiàn)以下幾種情況下會(huì)安排員工待崗：勞動(dòng)者違反相關(guān)勞動(dòng)合同的約定或用人單位的規(guī)章制度，給企業(yè)造成損失，企業(yè)為懲戒勞動(dòng)者，可在一定期限內(nèi)安排待崗。企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難無(wú)法安排職工崗位，暫時(shí)性安排職工下崗，但超過(guò)一個(gè)月的時(shí)間，在渡過(guò)困難時(shí)期后，再考慮安排職工重新上崗。企業(yè)由于改制或被兼并、收購(gòu)其他企業(yè)或與其他企業(yè)合并的情況下，需要對(duì)機(jī)構(gòu)或崗位進(jìn)行調(diào)整，暫時(shí)無(wú)法安排勞動(dòng)者工作，不能隨意解除合同。3.2 強(qiáng)化勞動(dòng)合同的規(guī)范與管理勞動(dòng)合同是在程序及內(nèi)容合法的原則下簽訂的，勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。在必備條款基礎(chǔ)上，雙方能夠約定的條款也應(yīng)約定，對(duì)不能約定的事項(xiàng)，也要明確一旦出現(xiàn)糾紛所應(yīng)采取的解決程序。3.3 加強(qiáng)相關(guān)人員教育和培訓(xùn)對(duì)企業(yè)參與解聘的管理人員的法制教育主要是進(jìn)行對(duì)勞動(dòng)法、合同法的學(xué)習(xí)，加大對(duì)相關(guān)法規(guī)及政的宣傳教育，使這些人員認(rèn)識(shí)到員工解除勞動(dòng)合同是法律賦予勞動(dòng)者的權(quán)利，企業(yè)正當(dāng)行使法律賦予的解雇員工權(quán)利也是受?chē)?guó)家法律保護(hù)的。4解聘步驟及方式4.1解聘步驟企業(yè)的解聘有一定的流程，一般為：（1）調(diào)查工作業(yè)績(jī)。首先要查出來(lái)的是員工有什么樣的失誤，看能否在企業(yè)內(nèi)部調(diào)動(dòng)，讓員工更好地發(fā)揮技能。如果無(wú)法進(jìn)行內(nèi)部調(diào)動(dòng)，只好終結(jié)雇傭關(guān)系。（2）用書(shū)面材料說(shuō)明解雇員工的原因。保留書(shū)面警告的副本和記錄該員工業(yè)績(jī)不良所造成的影響，包括事件日期和詳情。（3）制定終止雇傭關(guān)系的條件。按照規(guī)定可以給予補(bǔ)償。（4）最好讓對(duì)方在合同終止那天離厲以寧：中國(guó)工商管理全書(shū)，廣東經(jīng)濟(jì)出版社,1999.5.李建：企業(yè)招聘：如何防范法律風(fēng)險(xiǎn)，北京人才市場(chǎng)報(bào)，2009.8.開(kāi)辦公室。這可以減少蓄意破壞的可能性，降低對(duì)其他員工的負(fù)面影響。（5）準(zhǔn)備好進(jìn)行解雇會(huì)談。整理好需要的文件。準(zhǔn)備一下應(yīng)如何進(jìn)行會(huì)談。（6）在獨(dú)立的會(huì)議室中進(jìn)行會(huì)談。最好找個(gè)同事作為見(jiàn)證人，支持自己的觀點(diǎn)，這將會(huì)有所幫助。(7)尊重對(duì)方。簡(jiǎn)要解釋解雇的原因，說(shuō)明這是一個(gè)無(wú)可挽回的決定。（8）解釋有關(guān)解雇的財(cái)務(wù)安排。將最后的薪金準(zhǔn)備好，交給員工。（9）收回該員工使用的企業(yè)的財(cái)物。將員工的私人東西物歸原主。4.2不合規(guī)的解除勞動(dòng)合同的方式：（1）“變相解聘”。即勞動(dòng)合同沒(méi)有到期, 公司希望提前結(jié)束合同, 公司又不愿承擔(dān)由此產(chǎn)生的法律后果(主要是經(jīng)濟(jì)賠償),而采取不正當(dāng)?shù)氖侄伪破葐T工提出辭職,達(dá)到逃避責(zé)任的行為。“變相解聘”的手段很多。如: 增加任務(wù), 讓你“望而卻步”；調(diào)整崗位, 讓你“水土不服”；挑起矛盾, 讓你“左右為難”；設(shè)置障礙, 讓你“步履危艱”；給你臉色, 讓你“精神煎熬”。“變相解聘”打法律的“擦邊球”, 表面上看不違法, 員工有口難言, 但對(duì)員工的心理會(huì)造成極大的傷害, 導(dǎo)致員工對(duì)公司的仇恨,甚至找機(jī)會(huì)報(bào)復(fù), 給公司造成傷害。（2）“隨意解聘”。即毫無(wú)顧忌, 看不順眼, 隨便找個(gè)理由就解聘。如：因?yàn)樾『⒂胁?王先生夜里4點(diǎn)才睡覺(jué), 等王先生一覺(jué)醒來(lái)已經(jīng)是上午8點(diǎn)半了,等他匆匆趕到公司已經(jīng) 9點(diǎn), 8點(diǎn)開(kāi)始的會(huì)議已快結(jié)束。為此,王先生感到很后悔,并向領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)明了耽誤開(kāi)會(huì)的原因。王先生萬(wàn)萬(wàn)沒(méi)有想到,下午3點(diǎn)人事部門(mén)通知他,因?yàn)樯衔缛毕緯?huì)議,公司與他解除了合同。（3）解聘后不按規(guī)定給予補(bǔ)償。解聘員工要依照規(guī)定給予補(bǔ)償,有的企業(yè)卻百般抵賴,不愿補(bǔ)償。隨著勞動(dòng)者的法律意識(shí)不斷增強(qiáng),勞動(dòng)者已經(jīng)學(xué)會(huì)了用法律武器來(lái)保護(hù)自己的合法權(quán)益,對(duì)員工“招之即來(lái), 揮之即去”的時(shí)代已經(jīng)過(guò)去。被解聘員工如果不能得到應(yīng)有的補(bǔ)償, 很有可能提請(qǐng)勞動(dòng)仲裁或直接起訴。以上三種情況屬于解聘員工的不良行為，企業(yè)應(yīng)盡量避免。4.3企業(yè)解聘員工要做到:（1）有法,就是要依照勞動(dòng)法和有關(guān)法律規(guī)定行事。勞動(dòng)法第二十四條規(guī)定: 經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致,勞動(dòng)合同可以解除。勞動(dòng)法第二十五條規(guī)定: 勞動(dòng)者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同:(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的。(2)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的。(3)嚴(yán)重失職, 營(yíng)私舞弊, 對(duì)用人單位利益造成重大損害的。(4)被依法追究刑事責(zé)任的。勞動(dòng)法第二十六條規(guī)定，有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同, 但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人:(1)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷, 醫(yī)療期滿后, 不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。(2)勞動(dòng)者不能勝任工作, 經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位, 仍不能勝任工作的。(3)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化, 致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行, 經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。勞動(dòng)法第二十七條規(guī)定: 用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難,應(yīng)當(dāng)提前30天向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況, 經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告后,可以裁減人員。勞動(dòng)法第二十九條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形, 用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同:(1)患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的。(2)患病或者負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。(3)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的。上述法律規(guī)定, 為解聘員工提供了法律依據(jù)?！半S意解聘”, 解聘后不按規(guī)定給予補(bǔ)償,都是違法行為,“變相解聘”也是法律所不允許的。依法解聘員工既能保護(hù)員工利益,也保護(hù)了企業(yè)的利益。據(jù)統(tǒng)計(jì),由勞動(dòng)爭(zhēng)議而引起的起訴案件中用人單位的勝訴率不到一半。段興民，周蓓蓓：企業(yè)解雇與員工離職不良行為探析，中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2008.8.（2），有理,讓員工心服口服。就是解聘員工要有充分理由,要合情合理, 讓員工能夠接受,能夠理解, 減少對(duì)立情緒,防止激化矛盾,盡量減少對(duì)簿公堂的事件。做思想工作, 要站在公司立場(chǎng)上,也要站在員工立場(chǎng)上。（3），有情,做到“人走茶不涼”。法律是嚴(yán)肅的,任何企業(yè)、任何人都不可違背。但是企業(yè)與職工是有感情的,這種感情是企業(yè)的一筆財(cái)富, 企業(yè)應(yīng)該珍惜,不應(yīng)該傷害這種感情。解聘員工時(shí), 要給足夠的面子, 離開(kāi)后“人走茶不涼”。著名的麥肯錫咨詢公司將離職員工的檔案編輯成“麥肯錫校友錄”,把離職員工視為校友,保持聯(lián)系。麥肯錫公司的做法值得借鑒。5正確規(guī)避解聘風(fēng)險(xiǎn)時(shí)的注意事項(xiàng)5.1 道德與法律不一致的情形我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同采取的是嚴(yán)格的法定主義，即用人單位必須符合法律規(guī)定的條件和程序，方可不經(jīng)勞動(dòng)者同意單方解除勞動(dòng)合同。作為企業(yè)人力資源管理人員在參與解聘的過(guò)程中，要明確員工的某些行為可能是不道德的，甚至是違法的，但只要不屬于勞動(dòng)法規(guī)定的情形，用人單位單位便不能單方解除勞動(dòng)合同。5.2 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付定位經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的性質(zhì)應(yīng)當(dāng)綜合考慮兩個(gè)因素：一是保障勞動(dòng)者的職業(yè)穩(wěn)定需要與用人單位分散經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的需要；二是社會(huì)負(fù)擔(dān)與用人單位負(fù)擔(dān)。企業(yè)不得以任何方式在解除勞動(dòng)關(guān)系前事先約定勞動(dòng)者對(duì)解聘經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金有所放棄或者與勞動(dòng)者應(yīng)承擔(dān)的違約金、賠償金相抵銷(xiāo)的條款，不過(guò)這并不限制雙方在勞動(dòng)關(guān)系解除時(shí)所作的上述約定或者解除后所作的放棄，也不限制雙方事先約定高于法定標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。陳顯：如何解聘高管，方法，2006.5.3 對(duì)于勞動(dòng)派遣新規(guī)定的關(guān)注勞動(dòng)法沒(méi)有對(duì)勞動(dòng)派遣行為進(jìn)行規(guī)范調(diào)整，地方法規(guī)的立法調(diào)整也不夠完善。但是在新的勞動(dòng)合同法中對(duì)這一領(lǐng)域進(jìn)行了單獨(dú)說(shuō)明，應(yīng)該引起關(guān)注。 (1)依據(jù)勞動(dòng)法建立健全解聘制度。規(guī)范化運(yùn)作解聘程序,提高對(duì)因解聘員工而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)防和應(yīng)對(duì)能力。避免因合理不合法而敗訴的現(xiàn)象發(fā)生。(2)聘請(qǐng)法律專(zhuān)業(yè)人士,參與制度的制定和執(zhí)行,委托律師參與應(yīng)訴, 準(zhǔn)確把握解聘員工中涉及的基本法律規(guī)定和技巧。(3)在職工中做好辭退制度的宣傳工作。建立解聘管理程序與預(yù)警系統(tǒng),做到早宣傳、早教育、早預(yù)防,避免員工的過(guò)激行為。案例：上海A服飾有限公司釣解聘糾紛就是前車(chē)之鑒刀先生是A公司的總經(jīng)理,雙方約定月薪3萬(wàn)元,合同期內(nèi)該公司凈利潤(rùn)的1.25%獎(jiǎng)勵(lì)給B先生，2004年A公司以B先生勞動(dòng)合同無(wú)效為由解聘了B先生。B先生不服,訴之法院,要求被告支什年薪余額1萬(wàn)元,及凈利潤(rùn)提成49萬(wàn)余元,并為其補(bǔ)激養(yǎng)老保險(xiǎn)金及A公司擅自解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金15萬(wàn)元。審理中,A公司辯稱(chēng),根據(jù)規(guī)定,總經(jīng)理的工資應(yīng)由董事會(huì)決定,而B(niǎo)先生和公司簽訂的合同并未獲董事會(huì)批準(zhǔn),與他簽