中小企業(yè)推行目標(biāo)管理與績效考核實例分析.doc

中小企業(yè)推行目標(biāo)管理與績效考核實例分析1、下決心推行目標(biāo)管理與考核的重要目的：建立正確工作行為和目標(biāo)成果評價尺度，引導(dǎo)和激勵員工承擔(dān)工作職責(zé)，做出積極貢獻(xiàn)，徹底破除“大鍋飯”心態(tài)，在企業(yè)中形成“良性競爭，激發(fā)潛力”的工作氛圍，讓公司經(jīng)營目標(biāo)和部門職責(zé)能夠有效落實到個人的日常行為，從而確保企業(yè)有效實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃。2、一般原則：(1)目標(biāo)導(dǎo)向原則：促進(jìn)員工團(tuán)隊合作，團(tuán)隊的達(dá)標(biāo)率是個別崗位績效考評的重要指針，同時下屬團(tuán)隊成員的業(yè)績也直接影響其領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)績考核。(2)客觀原則：以日常管理中的工作范圍記錄為基礎(chǔ)，定量與定性相結(jié)合。(3)全員參與原則：常務(wù)副總經(jīng)理以下的所有人員都應(yīng)當(dāng)按照本方案來進(jìn)行績效考核，常務(wù)副總經(jīng)理及以上領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)績由董事會決定。一般員工按季度考核，副科級至部長級領(lǐng)導(dǎo)半年考核一次，副總級領(lǐng)導(dǎo)只進(jìn)行年終考核。3、具體思路：(1) 由人力資源部部長協(xié)助總經(jīng)理或常務(wù)副總對各分管副總及各部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行目標(biāo)管理與目標(biāo)制定的培訓(xùn)；(2) 由常務(wù)副總向各分管副總傳達(dá)公司本年度的經(jīng)營計劃以及階段性目標(biāo)，依據(jù)各項目的生產(chǎn)進(jìn)度表，要求各分管副總在其職責(zé)范圍內(nèi)拿出具體方案以保證公司目標(biāo)的實現(xiàn)；(3) 由各分管副總指導(dǎo)其分管部門的部長盡快制定部門目標(biāo)，部門目標(biāo)需由分管副總、常務(wù)副總及總經(jīng)理逐級審核，必要時可召集相關(guān)人員與會討論。(4) 部門目標(biāo)確定后，各部長再逐級下放指標(biāo)到各科室、各班組，最終到個人。領(lǐng)導(dǎo)在制定員工目標(biāo)時應(yīng)與員工充分溝通。(5) 所有的目標(biāo)必須達(dá)到以下的標(biāo)準(zhǔn)：基于工作而非人（另行討論）為人所知，要予以公布具體且可測量，著重從數(shù)量、質(zhì)量與交期（時限）來界定付諸書面文字可以達(dá)到，并且必須通過努力才能夠達(dá)到經(jīng)過同意確定有時間限制，對于需要分階段實現(xiàn)的目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)規(guī)定各階段目標(biāo)達(dá)成度。標(biāo)準(zhǔn)可變，考核中出現(xiàn)的指標(biāo)過高或過低情況，可以在下次考核中調(diào)整。如果公司的經(jīng)營計劃分解成如表所列的四大類目標(biāo)，將這四大類目標(biāo)進(jìn)行二級、三級分解就能找到各部門、各崗位的關(guān)鍵考核指標(biāo)（示例見表2、表3、表4）。各項目標(biāo)經(jīng)人事委員會審核通過后，于3月底的第一季度考核中正式實施。表1：公司目標(biāo)（借鑒BSC的方法）關(guān)鍵績效指標(biāo)現(xiàn)狀完成目標(biāo)挑戰(zhàn)目標(biāo)實際完成百分比財務(wù)類銷售收入利潤應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率客戶類訂單（市場）交貨期（供貨）產(chǎn)品質(zhì)量內(nèi)部經(jīng)營類成本控制生產(chǎn)效率員工學(xué)習(xí)與進(jìn)步培訓(xùn)與激勵表2：以采購部門來說明如何制定各部門的關(guān)鍵考核指標(biāo)！合格率=合格件/總采購件；成本控制率=實際價格/價格基準(zhǔn)，成本控制率越低越好表3：如何選擇個人的關(guān)鍵考核指標(biāo)KPI職責(zé) 項目 定義 選擇角度上司的關(guān)心度 后工序要求度 現(xiàn)況不穩(wěn)定度 合計權(quán)重采購成本控制成本控制率=實價/價格基準(zhǔn)9 7 824 22% 采購交期本月25日前完成9 9 8 26 24% 采購質(zhì)量一次合格率=合格量/采購總量8 8 8 24 22% 市場行情收集調(diào)研報告(月度或季度)7 5 6 18 17% ERP錄入采購訂單、委外訂單、采購發(fā)票、供應(yīng)商、付款單據(jù)等6561716%表4：以招聘專員來說明如何制定各崗位員工的關(guān)鍵考核指標(biāo)工作內(nèi)容（依任務(wù)重要性為序）考核項目考核指標(biāo)與加扣分方式比重人員招聘（搜索人才、面試、資格條件審查工作）1招聘完成率90%，每1%，1分102人員合格率每一人不合格扣1分，全部合格加1分103招聘期限依據(jù)招聘難度，提前1個月與用人部門確定招聘期限，每延誤1天扣0.5分104招聘費(fèi)用綜合校園、網(wǎng)絡(luò)和本地招聘，一般人才400元/人，每超過10%扣1分。特殊人才依情況而定10制定人力資源規(guī)劃與質(zhì)量目標(biāo)計劃5提交及時性1月10日前提交，每延誤一天扣0.5分56實施準(zhǔn)確性按季度檢查，每1處與進(jìn)度不符扣1分15負(fù)責(zé)員工入職與離職7手續(xù)齊全性員工登記表、勞動合同、轉(zhuǎn)正申請表、檔案、照片、辦卡、入職培訓(xùn)、安全教育、辭職報告、解除證明、離職清單等，每遺忘一項/次扣1分108及時性每超規(guī)定期限1天扣1分，造成損失的全扣8人力資源信息的錄入9精確度每錄錯1處扣0.5分7定性考核10工作態(tài)度責(zé)任感、進(jìn)取心、主動性、協(xié)調(diào)性、配合意識811自選項7對于個人業(yè)績考核除了考慮關(guān)鍵考核指標(biāo)外，同時加入對員工工作態(tài)度的定性考察，比如考察員工的團(tuán)隊合作性、主動承擔(dān)性等，但權(quán)重不應(yīng)超過20%。依照表4對本崗位所有人員進(jìn)行考核，就可以得到本崗位的考核匯總表： 考核項姓名 得分1234567891011總得分級別甲10111010514976.57695.5A已1110995138766690B丙999.585137765583.5B 4、具體考核階段 需要準(zhǔn)備的資料：包括日常工作量統(tǒng)計、工時統(tǒng)計、設(shè)備開動率、設(shè)備維修記錄、項目進(jìn)展情況、出錯記錄、返工記錄、調(diào)研報告、工作結(jié)束后的總結(jié)等原始文件，以準(zhǔn)確計算出各項考核指標(biāo)的實現(xiàn)情況。 對一般員工進(jìn)行季度考核時，不需要自評，先由其直接領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)日常工作記錄進(jìn)行各考核項目的打分，再由其上級領(lǐng)導(dǎo)審核，最終由部門領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)、匯總，分管副總簽字后，交由人力資源部存檔。對副科長至部長級領(lǐng)導(dǎo)的考核主要看其負(fù)責(zé)的科室或部門的總體業(yè)績及目標(biāo)實現(xiàn)情況，輔之以指導(dǎo)力、協(xié)調(diào)性和滿意度的評價。有些部門一季度的日常記錄可能較少，但只有三個月的時間，很多情況能夠記得，也可以讓員工提供一些與考核項目相關(guān)的工作匯報，力求準(zhǔn)確。四月份以后，各部門都應(yīng)當(dāng)要求其員工通過各種不同的形式做好工作記錄，部門內(nèi)要按月統(tǒng)計，隨時檢查與督促，提升員工的責(zé)任感和積極性，使個人目標(biāo)與部門目標(biāo)都順利實現(xiàn)。 季度考核一般安排在各季度末月的下旬，30日前，各項指標(biāo)實際完成情況的計算統(tǒng)計匯總工作要結(jié)束，部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)得分排名情況，按照表5要求給出考核級別。員工考核分?jǐn)?shù)及級別匯總表不遲于下月5日前交由人力資源部，人力資源部提交人事委員會確認(rèn)后，考核結(jié)果自即月起生效。 表5級別描 述各級別比例S持續(xù)超過要求標(biāo)準(zhǔn)10%A能達(dá)標(biāo)，偶爾超過要求標(biāo)準(zhǔn)20%B持平于要求標(biāo)準(zhǔn)50%C未達(dá)要求標(biāo)準(zhǔn)，尚需改善15%17%D遠(yuǎn)離要求標(biāo)準(zhǔn)，改善空間不大3%5% 部門人數(shù)不足10人的，則按照表6要求予以歸納級別。但S級要嚴(yán)格控制。 表6級別描 述考核得分S持續(xù)超過要求標(biāo)準(zhǔn)100以上A能達(dá)標(biāo)，偶爾超過要求標(biāo)準(zhǔn)9099.9B持平于要求標(biāo)準(zhǔn)8089.9C未達(dá)要求標(biāo)準(zhǔn)，尚需改善7079.9D遠(yuǎn)離要求標(biāo)準(zhǔn)，改善空間不大70以下人事委員會有權(quán)根據(jù)各部門綜合業(yè)績和目標(biāo)實現(xiàn)情況，對各部門的級別比例分布做出調(diào)整，對于不合理的級別分布有權(quán)修改。人事委員會可以要求部門提供相關(guān)的日常工作記錄等資料，檢查各項指標(biāo)實際完成情況。員工認(rèn)為得到了不公正的考核，可以向人力資源部反映，人力資源部將根據(jù)實際情況向人事委員會提交并進(jìn)行調(diào)查?？己私Y(jié)果的運(yùn)用（1）考核結(jié)果對于績效獎金的影響（略）（2）考核結(jié)果對于基本工資和長期服務(wù)獎的影響（略）（3）員工潛能評價和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)（4）幫助主管與員工建立績效伙伴關(guān)系（5）提供員工績效改善建議特殊說明：1、營業(yè)系統(tǒng)仍然統(tǒng)一考核，一般員工的考核級別由營業(yè)本部長統(tǒng)一確認(rèn)；2、翻譯人員的季度考核在各部門進(jìn)行，其個人目標(biāo)應(yīng)包括部門業(yè)務(wù)擔(dān)當(dāng)和其他翻譯任務(wù)；3、對于各班長的考核也綜合其個人業(yè)績和其所在班組的總體業(yè)績；4、對于沒有班組、科室的部門，其員工考核由部門領(lǐng)導(dǎo)打分，部門領(lǐng)導(dǎo)與分管領(lǐng)導(dǎo)一起確定級別。5、對于