無效勞動合同專題(doc 14頁)

無效勞動合同專題一、專題界定無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。這一專題主要圍繞無效勞動合同的特征、無效勞動合同的確認(rèn)、無效勞動合同引起的用人單位和勞動者的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，及其相應(yīng)的法律后果的承擔(dān)，結(jié)合國家相關(guān)法律法規(guī)和案例給予了解釋和說明。二、名詞解釋 . 無效勞動合同 是指勞動合同由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力。它包括全部無效的勞動合同和部分無效的勞動合同。. 顯失公平的勞動合同 是指勞動者一方在緊迫或缺乏經(jīng)驗的情況下而訂立的、如果履行對其有重大不利的勞動合同。3. 脅迫 是指一方當(dāng)事人向?qū)Ψ疆?dāng)事人表示施加危害，使其發(fā)生恐懼，并基于這種種恐懼而做出的違反真實意思表示的行為。脅迫的行為包括很多種，如暴力、語言威脅或條件威脅等。三、案例分析案例 沒蓋公章的勞動合同就無效嗎 【案例】杜小姐在某公司做文秘工作一年多了，最近在工作中出了幾次差錯，讓總經(jīng)理很不滿意。于是，公司決定解除她的勞動合同。杜小姐對此不服，提起了勞動爭議仲裁。仲裁機構(gòu)在審查公司與杜小姐簽訂的勞動合同時發(fā)現(xiàn)，公司在這份勞動合同上，沒有加蓋公司公章，也沒有合同鑒證機關(guān)的鑒證，公司這方只有一個法人代表的個人簽字。有人認(rèn)為，勞動合同上沒有加蓋公司的公章，本身就不符合訂立合同的形式要件，再加上又沒有經(jīng)過鑒證，所以這份勞動合同無效。對此杜小姐說：“第一，我與公司簽訂的勞動合同，雖然沒有加蓋公章，但有法人代表的親筆簽名，這就表示公司認(rèn)可該合同，怎么能說是無效合同呢？第二，這份合同雖然沒經(jīng)過鑒證機關(guān)審查鑒證，但合同條款中并沒有違法和不公正的內(nèi)容。所以，不能認(rèn)定是無效勞動合同。”【評析】根據(jù)法律規(guī)定，用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，應(yīng)該在勞動合同上簽章。即由法人代表簽字，并加蓋企業(yè)公章。本案中的公司在勞動合同上沒有加蓋公司的公章是不符合勞動法規(guī)定的，但這個問題的出現(xiàn)主要是由公司的過錯造成的，公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)主要責(zé)任。所以，雖然合同未加蓋公章，但畢竟有法人代表的簽名，法人代表有權(quán)代表公司訂立合同。不能僅憑沒有蓋公章就認(rèn)定是無效合同。實際上，該公司與杜小姐雙方都已在一年多的時間里，按合同的約定履行了相應(yīng)的義務(wù)，也享受了各自的權(quán)利，現(xiàn)在突然說合同是無效的，實在是荒唐可笑。其次，關(guān)于勞動合同的鑒證，我國目前的規(guī)定是“鼓勵鑒證”，而不是“強制鑒證”。即鑒證只是勞動合同管理部門對合同進行審查認(rèn)定的一種形式，并不是勞動合同成立的必備條件，更不能用它來作為勞動合同是否有效的標(biāo)志。因此，稱勞動合同未經(jīng)鑒證機關(guān)審核蓋章，就是無效合同的說法，也是站不住腳的。盡管該合同在形式上有一定的缺陷，但還不能因此認(rèn)定該合同無效。只要該合同內(nèi)容是合法的，且雙方在簽訂時沒有任何一方存在欺詐或脅迫行為，仲裁機構(gòu)完全可以將它看做一份有效的勞動合同。案例 欺詐訂立的勞動合同無效【案例】某食品加工企業(yè)向社會招聘一名銷售主管，王某前往應(yīng)聘。雙方協(xié)商洽談中，王某向企業(yè)提交了以往在多個企業(yè)從事過銷售主管的書面說明。企業(yè)求賢若渴，急需一名銷售主管打開銷售局面，對王某工作經(jīng)歷相當(dāng)滿意，于是雙方當(dāng)即協(xié)商簽訂了勞動合同。企業(yè)聘用王某為銷售主管，勞動合同簽訂后，企業(yè)即要求王某上班工作。二個月后，企業(yè)發(fā)現(xiàn)王某的銷售業(yè)績平平，即要求王某制訂銷售計劃，加大銷售力度。王某則提出增加銷售人員的要求。又二個月后，企業(yè)發(fā)現(xiàn)王某的銷售業(yè)績?nèi)詿o起色，遂對王某的工作經(jīng)歷產(chǎn)生懷疑。于是派人調(diào)查。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，王某所說的在多個企業(yè)從事過銷售主管純屬虛構(gòu)，企業(yè)當(dāng)即做出了解除合同的決定。王某認(rèn)為自己正在努力開拓銷售渠道并即將取得業(yè)績，以往工作經(jīng)歷與目前工作并無關(guān)系，企業(yè)即時解除合同沒有依據(jù)。 【評析】本案的爭議焦點是企業(yè)是否可以在調(diào)查發(fā)現(xiàn)王某工作經(jīng)歷虛假后作出解除合同的決定。當(dāng)事人采取欺詐的行為簽訂的勞動合同是否具有法律約束力呢？對此，勞動法第十八條作出明確規(guī)定，采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同無效。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。勞動法規(guī)定：“勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認(rèn)”，勞動爭議仲裁委員會或者人民法院對勞動合同作出無效確認(rèn)后，還將對這份從訂立時候起就沒有法律約束力的勞動合同所產(chǎn)生的遺留問題做出處理。本案中，王某為了達到與企業(yè)簽訂勞動合同的目的，隱瞞了真實情況，虛構(gòu)了以往在多個企業(yè)從事過銷售主管的工作經(jīng)歷，騙取了企業(yè)的信任，致使企業(yè)在急需銷售主管的時候與其簽訂了勞動合同。王某的這種做法屬欺詐行為，影響了企業(yè)的正常生產(chǎn)工作秩序。因此，王某與企業(yè)訂立的勞動合同應(yīng)屬無效合同。該無效勞動合同經(jīng)勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認(rèn)，應(yīng)從訂立時起就沒有法律約束力。案例 與非法用人單位簽訂的勞動合同無效【案例】申訴人李明新，原為常德米業(yè)有限責(zé)任公司職工。2003年10月5日，申訴人與被訴人常德金沙賓館簽訂了金沙賓館總經(jīng)理聘任協(xié)議，約定：金沙賓館聘任李明新為總經(jīng)理，聘期三年，起止時間為2003年12月1日至2006年12月31日，崗位工資為2000元每月等內(nèi)容。協(xié)議簽訂后，申訴人向原單位提出辭職，2003年10月13日獲得批準(zhǔn)。2003年11月12日，被訴人在工商行政部門辦理注冊登記，登記名稱為金沙大酒店。2003年12月1日以后，申訴人在被訴人處從事有關(guān)人員招聘、培訓(xùn)等工作，雙方?jīng)]有再訂立書面勞動合同，2004年3月中旬，被訴人突然解除與申訴人的勞動合同關(guān)系。申訴人在被訴人處工作期間，被訴人僅支付工資1050元。 然而，被訴人稱：仲裁申請書中所載被訴主體是金沙賓館，而參加本案仲裁活動的是金沙大酒店，兩者在法律上是相互獨立的。另外，協(xié)議雙方均不符合法定條件，金沙賓館作為用人單位在簽訂協(xié)議之時未辦理工商登記，至今也無營業(yè)執(zhí)照，不是合法用工主體。申訴人在2003年10月5日與金沙賓館簽訂協(xié)議時，尚沒有與原公司解除勞動合同，其沒有資格與另一用人單位再建立勞動關(guān)系，雖然聘用協(xié)議的生效時間是2003年12月1日，但合同成立之日是2003年10月5日，應(yīng)屬無效合同。即使聘用協(xié)議合法有效，申訴人要求賠償經(jīng)濟損失的要求也不應(yīng)支持。首先，被訴人并沒有解聘申訴人，只是要求其提供總經(jīng)理任職資格證明，如果沒有需調(diào)整工作崗位。被訴人變更申訴人工作崗位的要求符合法律規(guī)定，申訴人并不具備擔(dān)任總經(jīng)理的任職資格。最后，申訴人所提出的賠償總額沒有事實依據(jù)，不能將預(yù)期收入作為實際收入要求賠償。【評析】一份合法有效的協(xié)議，除內(nèi)容合法外，還須主體資格。申訴人與金沙賓館簽訂金沙賓館總經(jīng)理聘任協(xié)議之時，被訴人尚未依法成立，金沙賓館亦未依法進行登記，不具備勞動用工主體資格。2003年11月12日，被訴人依法登記為金沙大酒店，雙方?jīng)]有再訂立新的書面勞動合同，亦沒有對原聘用協(xié)議進行變更，原聘用協(xié)議對雙之間產(chǎn)生的新的勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系，沒有法律約束力，申訴人以原聘用協(xié)議向被訴人主張權(quán)利沒有法律依據(jù)，其賠償請求本會不予支持。申訴人自2003年12月1日至2003年3月離職期間，一直在被訴人處工作，雙方已形成事實勞動關(guān)系，被訴人應(yīng)支付相應(yīng)的勞動報酬 3752元（9384，938為2003年度企業(yè)職工月平均工資），扣除已支付的1050元，還應(yīng)向申訴人支付2702元；駁回申訴人的其它仲裁請求；本案仲裁費20元，處理費980元，由申訴人負(fù)擔(dān)600元，被訴人負(fù)擔(dān)400元。案例 勞動合同附帶承諾書 “不平等條約”無效【案例】 小王到一家廣告公司應(yīng)聘，在簽訂勞動合同時，發(fā)現(xiàn)勞動合同附帶有承諾書：本人被某公司招聘錄用為合同制員工后，如果公司因?qū)嶋H情況未能履行勞動合同中部分條款的，本人表示理解并自愿放棄權(quán)利，不作異議。承諾人：某某。小王怕自己的權(quán)益受侵害，就問公司不簽行不行？答案是不行。畢業(yè)在即，小王簽了承諾書。 很快，麻煩就來了。公司要求小王每周工作6天48小時。雖然合同中約定是每周40小時工作時間，但根據(jù)承諾書，特殊情況，公司有權(quán)要求增加工作時間。為此，小王申請勞動爭議仲裁。要求公司支付加班費。公司辯稱，加班是公司實際情況造成的小王在簽合同時也簽了附帶的承諾書，表示可以自動放棄權(quán)利。據(jù)此，公司認(rèn)為自己的行為合法。但經(jīng)審理，仲裁委員會支持了小王的請求，維護了他的合法權(quán)益。 【評析】訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿協(xié)商一致的原則。從小王的情況看，在與單位簽訂勞動合同的過程中，如果小王不簽承諾書，等于自動放棄了這個工作機會，小王問單位不簽行不行，單位說不行，而找工作的艱辛使得小王違心簽下了承諾書。違反了訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿協(xié)商一致的原則。 公司無權(quán)擅自增加工作時間。勞動法第36條規(guī)定：“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工作制度?！眹鴦?wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定第3條：“職工每日工作8小時、每周工作40小時?！毙⊥醯膯挝粚嵭忻恐芄ぷ?8小時的工作時間，明顯違反了法律規(guī)定。盡管勞動法第39條規(guī)定：“企業(yè)因生產(chǎn)特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規(guī)定的，經(jīng)勞動行政部門批準(zhǔn)，可實行其他工作休息法?！钡⊥醯膯挝皇菑V告公司，沒有特殊生產(chǎn)，顯然不在此例。 承諾書是無效的合同條款。承諾書屬于勞動合同的附加條款。不能隨便增加勞動者的權(quán)利，或者減少用人單位的義務(wù)；否則，權(quán)利義務(wù)不對等將使勞動合同的部分條款無效。由無效條款給勞動者帶來的損害，應(yīng)由用人單位承擔(dān)。案例 用人單位代簽勞動合同無效【案例】1993年8月，申訴人江某被訴人招收為合同制工人；同年11月3日，雙方簽訂為期2年至1995年11月3日的勞動合同。1993年12月底，該公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要將原公司的全日合同制工人的勞動合同期限全部延長3-8年，并將統(tǒng)一制訂的合同書文本發(fā)到各科室和車間，要求在一個星期之內(nèi)勞動者簽字蓋章后統(tǒng)一交公司人事勞資部，以便在30日內(nèi)到當(dāng)?shù)貏趧泳謩趧又俨脵C構(gòu)辦理勞動合同鑒證手續(xù)。當(dāng)時，江某正在外省某接受技術(shù)培訓(xùn)。所在車間主任為了不影響及時上交，決定由車間統(tǒng)計員陳某為江某代簽。勞動合同期限為1993年11月3日至2003年11月3日。事后，陳某將代簽合同事忘記告訴申訴人，代簽的合同文本經(jīng)鑒證后全部留在公司人事勞資部，只將勞動手冊發(fā)給申訴人，申訴人未注意，也沒有翻閱勞動手冊。l995年11月4日，申訴人要求終止勞動合同，被訴人稱勞動合同遠(yuǎn)未到期。江某提出第二份全員勞動合同本人并不知道，也未在上面簽字、蓋章或按手印，事后也未看到合同書，應(yīng)屬無效，對申訴人沒有法律約束力。被訴人提出，勞動合同由他人代簽，但勞動手冊已發(fā)給申訴人自己保管已有2年，申訴人從來沒有提出過異議，客觀上承認(rèn)了這份勞動合同的合法性，江某應(yīng)履行。【評析】勞動法第十七條規(guī)定：“訂立和變更勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則”。勞動部勞力字199246號關(guān)于試行全員勞動合同制有關(guān)問題處理意見的通知第二條也規(guī)定：“為了便于全體職工的統(tǒng)一管理，試行全員勞動合同制的企業(yè)與原招收的勞動合同制工人可以按試行全員勞動合同制的要求，經(jīng)雙方協(xié)商同意變更勞動合同，或在雙方協(xié)商同意的前提下，解除原勞動合同，再按試行全員勞動合同制的要求，重新簽訂勞動合同。”即勞動合同訂立、變更是當(dāng)事人雙方要約、承諾的過程，是雙方協(xié)商一致的結(jié)果。被訴人由于生產(chǎn)發(fā)展需要，提出與申訴人重新簽訂全員勞動合同，終止原勞動合同，未與申訴人事先協(xié)商，事后亦未求得其同意，單方簽字蓋章后由第三人代簽，剝奪了申訴人的合同自由權(quán)，違反意思自治合同原則，對原勞動合同來講，是一種擅自毀約行為。全員勞動合同書制作后，由雙方當(dāng)事人簽字蓋章認(rèn)可是其成立和生效的必要條件，江某事先未委托陳某代簽，事后亦未對陳某越權(quán)行為予以追認(rèn)，案發(fā)前一直處于不知曉狀態(tài)。根據(jù)民法通則第六十六條認(rèn)定為無效代理，無效合同從訂立時起就沒有法律約束力。所以原訂勞動合同合法有效，到期應(yīng)當(dāng)依法終止。案例 職工已達到法定退休年齡，超出退休年齡的勞動合同是否還有效【案例】某省建筑安裝公司1994年8月實行全員勞動合同制，在簽訂全員勞動合同時，公司考慮到一些接近退休年齡和因工負(fù)傷職工實際情況，將這一部分職工的勞動合同單獨歸類，打算簽訂無固定期限勞動合同。因人事勞資處分管勞動合同的一名女同志臨時休產(chǎn)假，人事勞資處從車間臨時抽調(diào)一名同志頂替，由于該同志工作疏忽將已年滿57歲的工人梁某的勞動合同與五年期勞動合同混在一起，致使公司與梁某的勞動合同期限也簽訂為5年。1997年4月11日，梁某已年滿60歲，公司為其辦理了退休手續(xù)。但梁某認(rèn)為勞動合同并沒到期，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。公司派人多次找梁某談話，承認(rèn)由于公司工作疏忽，致使勞動合同期限與退休年齡相矛盾，希望梁某按規(guī)定到社會保險機構(gòu)領(lǐng)取退休費，但梁某堅持到單位上班，要求按正常工作支付工資，并認(rèn)為公司為其辦理退休手續(xù)屬于違法行為，剝奪了他的勞動權(quán)利，應(yīng)當(dāng)賠償損失。雙方因此發(fā)生爭議，公司方在說服不了梁某的情況下，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。【評析】國務(wù)院關(guān)于工人退休、退職暫行辦法第一條（一）款規(guī)定，男性年滿60歲，女性年滿55周歲的應(yīng)當(dāng)辦理退休。勞動法第十八條規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)的勞動合同無效。無效勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。本案公司與梁某簽訂的合同期5年，已經(jīng)超出了梁某的退休年齡，超出的合同期，與國家行政法規(guī)相抵觸，因而是無效的。梁某要求繼續(xù)履行勞動合同的要求是無理的。公司方按規(guī)定辦理梁某的退休手續(xù)符合國家有關(guān)規(guī)定，不負(fù)違約責(zé)任。用人單位與勞動者簽訂勞動合同不能違反國家的法律和行政法規(guī)，違反國家規(guī)定簽訂的勞動合同即使雙方當(dāng)事人簽字同意也是無效的。用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，一定要根據(jù)勞動者的實際情況擬定有關(guān)條款規(guī)定，不能為簡便省事而忽視勞動合同條款的針對性，以避免給日后勞動合同的履行和解除帶來不必要的困難和麻煩。本案中公司方面由于人員工作交接疏忽造成與梁某錯誤地簽訂了5年期的勞動合同，反映在勞動合同的簽訂和管理方面存在缺陷，應(yīng)吸取經(jīng)驗教訓(xùn)。仲裁委員會可以對本案這樣裁定：1、申訴人某省建筑安裝公司與被訴人梁某簽訂的勞動合同部分無效，即合同期限前3年有效，后2年無效；2、雙方簽訂的勞動合同自梁某辦理了退休手續(xù)后，已不具有法律約束力，申訴人按時辦理梁某退休手續(xù)是符合法律、法規(guī)規(guī)定的。案例 社會保險關(guān)系不可自行約定【案例】王某2001年9月受聘于某物業(yè)管理公司，從事保安崗位，雙方簽訂勞動合同，合同中約定公司不承擔(dān)王某各項社會保險。王某工作后得知，用人單位應(yīng)當(dāng)自錄用之日起為職工辦理各項社會保險，于是向公司提出辦理養(yǎng)老、失業(yè)等社會保險手續(xù)，以及補繳以前欠繳的各項社會保險費的要求。公司以雙方在勞動合同中有約定為由，拒絕為其辦理社會保險。王某于2004年4月向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。仲裁委員會經(jīng)核查于7月做出裁決：該物業(yè)管理公司為王某補辦勞動用工和各項社會保險的參保手續(xù)，并按規(guī)定向社會保險機構(gòu)補繳2001年9月至2004年4月的各項社會保險費?！驹u析】首先，該公司必須依法參加社會保險、為職工繳納社會保險費。這是企業(yè)應(yīng)盡的一項法定義務(wù)，也是勞動者享有的法定權(quán)利。該公司在仲裁中辯稱，自己屬私營企業(yè)，可以不受限制。社會保險費征繳暫行條例第3條指出，社會保險費征繳范圍包括城鎮(zhèn)私營企業(yè)。該公司不為職工辦理社會保險并繳納社會保險費的做法，顯然違背了法律、法規(guī)的規(guī)定。根據(jù)勞動法第100條規(guī)定：“用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責(zé)令其限期繳納；逾期不繳的，可以加收滯納金。”其次，違反法律、法規(guī)的勞動合同無效。勞動法第17條規(guī)定：“訂立和變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。”王某與公司在合同中約定的“公司不承擔(dān)任何社會保險費用”內(nèi)容明顯違反勞動法、社會保險費征繳暫行條例的規(guī)定。依據(jù)勞動法第18條規(guī)定：違反法律、行政法規(guī)的勞動合同無效；無效的勞動合同從訂立之日起，就沒有法律約束力。雙方大合同中的“公司不承擔(dān)任何社會保險費用”的約定無效。該公司以雙方有約定為由的辯解于法無據(jù)。案例8 用人單位單方變更勞動合同的行為是否有效【案例】李某應(yīng)聘到某銷售公司工作，并簽訂了2年的勞動合同。合同約定：李某擔(dān)任銷售主管，月工資為6000元。因市場形勢不好，公司與李某協(xié)商將其工資調(diào)整為5000元，李某未提出異議。隨著該公司產(chǎn)品市場份額的進一步減少，公司決定進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，安排李某做銷售代表，李某提出不能降低工資待遇公司不同意。李某隨后一個星期沒有到公司上班，公司即以曠工為由解除了勞動合同。李某不服，申訴至勞動爭議仲裁委員會，要求補發(fā)降低的工資并支付25%的賠償金；同意解除勞動合同，但要求公司支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。李某認(rèn)為，本人不能提供正常勞動的直接原因是市場變化帶來的公司結(jié)構(gòu)調(diào)整，經(jīng)營風(fēng)險應(yīng)由公司承擔(dān)，公司認(rèn)為本人曠工的理由不成立。公司認(rèn)為，調(diào)整李某的工作崗位，是企業(yè)用人自主權(quán)的體現(xiàn)，李某拒不服從安排并不來上班，屬曠工行為。勞動爭議仲裁委員會審理后裁決:公司以曠工為由作出解除勞動合同的決定是錯誤的。公司應(yīng)向李某支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金，駁回其他申訴請求?！驹u析】第一，李某與公司之間簽訂的勞動合同有效，雙方關(guān)于工資待遇的約定合法。在勞動合同履行期間，公司根據(jù)本單位經(jīng)濟效益情況對李某的工資進行調(diào)整，李某當(dāng)時沒有提出異議，此后雙方按照調(diào)整后的工資標(biāo)準(zhǔn)履行。故可以視為雙方就工資待遇的變更達成了一致意見。因此，李某要求補發(fā)降低的工資并支付25%的賠償金的申訴請求，事實依據(jù)和法律依據(jù)不足。第二，公司因客觀情況發(fā)生重大變化，致使與李某簽訂的勞動合同無法繼續(xù)履行時，有權(quán)就工作崗位及工資待遇調(diào)整問題，與李某進行協(xié)商。李某提出不能降低工資待遇，公司不同意李某所提要求，說明雙方就變更工資待遇的內(nèi)容沒有達成一致意見。據(jù)此，公司可以根據(jù)勞動法的規(guī)定，解除勞動合同，支付經(jīng)濟補償金。因公司堅持變更李某的工作崗位和工資待遇，導(dǎo)致李某不能提供正常勞動，又鑒于仲裁審理期間，李某同意解除勞動合同，所以可以視為公司提出解除勞動合同，李某要求支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金的申訴請求，應(yīng)予支持。第三，公司以李某曠工為由解除勞動合同不成立。平等自愿、協(xié)商一致是勞動合同變更的原則，公司單方變更勞動合同無效，不能把李某不來新崗位上班，視為曠工行為。李某沒來公司上班，是公司內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后，其原工作崗位已經(jīng)不存在，又不接受公司為其安排新崗位的工資待遇而造成的。在雙方對此間題沒有取得一致性意見之前，如果李某在新崗位工作，就會既成李某接受公司安排的事實，出現(xiàn)對李某不利的法律后果?？梢?，李某不來公司上班的原因，公司是知道的。李某的行為不構(gòu)成曠工。公司作出李某違紀(jì)解除勞動合同的決定是錯誤的，應(yīng)予撤銷。四、操作實務(wù)1. 無效勞動合同的特征無效勞動合同是指勞動合同由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力。下列勞動合同無效（一）違反勞動法律、法規(guī)的；（二）采取欺詐、脅迫等手段訂立的；（三）內(nèi)容顯失公平的；（四）有關(guān)勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同規(guī)定的。2. 無效勞動合同的法律后果無效合同自簽訂之時起就無效，沒有法律約束力。全部無效的勞動合同所確立的勞動關(guān)系應(yīng)予以消滅；部分無效的勞動合同所確立的勞動關(guān)系可依法存續(xù)，只是部分勞動合同條款無效，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。3. 無效勞動合同引起的損失賠償由于用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)比照違反和解除勞動合同經(jīng)濟補償金的支付標(biāo)準(zhǔn)，賠償勞動者因合同無效所造成的經(jīng)濟損失；勞動合同被確認(rèn)為無效后，用人單位對勞動者付出的勞動，一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動報酬。4. 有效的勞動合同的要求：（1）勞動合同主體必須合格；（2）勞動合同內(nèi)容必須合法；（3）雙方意思表示必須真實；（4）勞動合同形式必須合法；（5）勞動合同的訂立程序必須合法，尤其是平等自愿和協(xié)商一致的原則。五、相關(guān)法規(guī). 關(guān)于無效勞動合同特征及認(rèn)定的規(guī)定 中華人民共和國勞動法第十八條 下列勞動合同無效：（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認(rèn)勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認(rèn)。第九十七條 由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。北京市勞動合同規(guī)定第二十二條下列勞動合同無效：（一）違反勞動法律、法規(guī)的；（二）采取欺詐、脅迫等手段訂立的；（三）內(nèi)容顯失公平的；（四）有關(guān)勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同規(guī)定的。勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認(rèn)。無效的勞動合同，從訂立之時起，就沒有法律約束力。確認(rèn)部分無效的勞動合同，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。勞動合同被確認(rèn)為無效，勞動者已履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付相應(yīng)的勞動報酬，提供相應(yīng)的待遇。外國文教專家聘用合同管理暫行辦法 第十條 有下列情形之一的，為無效合同。、違反中華人民共和國法律，法規(guī)及社會公共利益的合同。、采取欺詐或脅迫手段訂立的合同。. 由于無效勞動合同引起的損失賠償?shù)囊?guī)定中華人民共和國勞動法第九十七條：由于用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)比照違反和解除勞動合同經(jīng)濟補償金的支付標(biāo)準(zhǔn)，賠償勞動者因合同無效所造成的經(jīng)濟損失。最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第十四條 勞動合同被確認(rèn)為無效后，用人單位對勞動者付出的勞動，一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動報酬。根據(jù)勞動法第九十七條之規(guī)定，由于用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)比照違反和解除勞動合同經(jīng)濟補償金的支付標(biāo)準(zhǔn)，賠償勞動者因合同無效所造成的經(jīng)濟損失。關(guān)于實施勞動保障監(jiān)察條例若干規(guī)定下列因用人單位違反勞動保障法律行為對勞動者造成損害，勞動者與用人單位就賠償發(fā)生爭議的，依照國家有關(guān)勞動爭議處理的規(guī)定處理：(一)因用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定，對勞動者造成損害的;(二)因用人單位違反對女職工和未成年工的保護規(guī)定，對女職工和未成年工造成損害的;(三)因用人單位原因訂立無效合同，對勞動者造成損害的;深圳經(jīng)濟特區(qū)勞務(wù)工條例第三十一條勞動合同被確認(rèn)無效的，有過錯的一方應(yīng)賠償對方因此所受的損失，雙方都有過錯的，應(yīng)各自承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。 六、問與答1. 問：什么樣的勞動合同是無效的？答：中華人民共和國勞動法第十八條規(guī)定：下列勞動合同無效（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。北京市勞動合同第二十二條規(guī)定：下列勞動合同無效（一）違反勞動法律、法規(guī)的；（二）采取欺詐、脅迫等手段訂立的；（三）內(nèi)容顯失公平的；（四）有關(guān)勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同規(guī)定的。2. 問：雙方同意的勞動合同就是有效的嗎？答：中華人民共和國勞動法勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認(rèn)。雙方同意不是合同有效的充分條件，但如果采取脅迫威脅等手段訂立的勞動合同一定是無效的。勞動法第十七條規(guī)定：訂立和變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。3. 問：勞動合同要有法律約束力，必須具備哪些條件？ 答：必須具備：一是勞動合同主體合