HR一級2012年5月備考重點內(nèi)容.doc

HR一級2012年5月備考要點第一章P3科學(xué)管理時期泰勒等人所倡導(dǎo)的“動作與時間研究”的理論，為提高勞動生產(chǎn)率、促進企業(yè)勞動組織的科學(xué)化提供了可高的依據(jù)和方法，開創(chuàng)了現(xiàn)代勞動定額及工業(yè)工程學(xué)的先河。泰勒所提出的構(gòu)建激勵性工資報酬制度、實行職能制或直線職能制、堅持例外原則進行有效的監(jiān)督控制、勞資雙方建立融洽的協(xié)作關(guān)系等論述，也成為早期企業(yè)人事管理理論的基本范疇。1912年，泰勒在美國國會眾議院特別委員會對泰勒制的聽證會上作證詞。P4現(xiàn)代管理時期美國心理學(xué)家馬斯諾1908-1970提出的需要層次理論、心理學(xué)家赫茨伯格創(chuàng)立激勵保健雙因素理論、社會心理學(xué)家麥格雷戈1906-1964年創(chuàng)建X-Y理論古典管理、行為科學(xué)學(xué)派以外，還有社會系統(tǒng)理論、決策理論、系統(tǒng)管理理論、權(quán)變理論和管理科學(xué)（數(shù)理、匯集、經(jīng)濟分析）等學(xué)派，這些新興的管理理論可以被成為現(xiàn)代管理理論P7現(xiàn)代人力資源管理作為一門獨立學(xué)科確立了自己在管理科學(xué)體系中的學(xué)術(shù)地位，各種人力資源管理的專著和學(xué)術(shù)理論如雨后春筍辦的發(fā)表出來，現(xiàn)代人力資源管理理論最終取代了傳統(tǒng)人事管理論。這一切都是基于一個客觀事實：人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)上升到主導(dǎo)地位，它日益受到人們普遍重視，成為現(xiàn)代企業(yè)管理的中心和重點P9人力資源管理對企業(yè)中的人力與組織資源（組織結(jié)構(gòu)、組織制度、組織內(nèi)外的社會關(guān)系）產(chǎn)生巨大的影響，人力資源管理是獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢的主要工具。戰(zhàn)略性人力資源管理作為現(xiàn)代人力資源管理理論的一個重要發(fā)展階段，匯集了各種學(xué)科和理論的最新研究成果是一個不可爭辯的事實P10人事部門不再是服務(wù)型咨詢性控制性的參謀部門，已經(jīng)完全轉(zhuǎn)變?yōu)樽阋灾苯佑绊懙狡髽I(yè)整體表現(xiàn)和績效的重要決策部門，稱為企業(yè)提升核心競爭力的動力源和直線主管的重要支撐系統(tǒng)；國外專家從管理程序管理對象管理期限管理性質(zhì)四個維度上，剖析-制定出適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件的戰(zhàn)略規(guī)劃P11圖1-4管理職能轉(zhuǎn)變P12管理模式轉(zhuǎn)變突出：管理的開放性、適應(yīng)性；系統(tǒng)性、動態(tài)性；針對性、靈活性P13戰(zhàn)略含義：見書P14企業(yè)戰(zhàn)略的一般特點：6個見書+（鮮明）精神性、可變性、可調(diào)性、動態(tài)企業(yè)戰(zhàn)略的第一個特點是必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體目標的要求。企業(yè)發(fā)展目標是企業(yè)使命和宗旨的具體化企業(yè)年度計劃是實施戰(zhàn)略規(guī)劃的具體操作計劃，是實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃目標的保障計劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本概念：（見書）人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的下屬概念-提高和發(fā)展所作出的總體預(yù)測、決策和安排P17企業(yè)人力資源管理的職能包括：吸引、錄用、保持、發(fā)展、評價、調(diào)整P18企業(yè)戰(zhàn)略管理范疇內(nèi)，將戰(zhàn)略區(qū)分為-全部P19內(nèi)部導(dǎo)向的發(fā)展戰(zhàn)略是成功企業(yè)的核心戰(zhàn)略內(nèi)部導(dǎo)向的發(fā)展戰(zhàn)略有兩個特點：見書內(nèi)部導(dǎo)向的發(fā)展戰(zhàn)略是建立在能創(chuàng)造不確定性資源的人力資源的基礎(chǔ)上一般來說企業(yè)為迎接市場挑戰(zhàn)，可以制定兩種促進企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的戰(zhàn)略：2種見書技術(shù)開發(fā)性戰(zhàn)略依據(jù)規(guī)模型經(jīng)濟原則人力資源開發(fā)型戰(zhàn)略是以工作地的人力資源為對象，采用內(nèi)涵擴大再生產(chǎn)的發(fā)展模式P20企業(yè)競爭策略是從企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略目標出發(fā)，通過采用一系列有效的政策和措施，使企業(yè)在市場競爭中克敵制勝，獲得并保持競爭優(yōu)勢的策略獨特性產(chǎn)品的競爭優(yōu)勢不是以“價廉”取勝，而是以“物美”取勝P21投資策略-當企業(yè)采取創(chuàng)新性產(chǎn)品競爭策略時-企業(yè)始終處在一個不斷成長、發(fā)展、創(chuàng)新的環(huán)境和過程中P22企業(yè)競爭策略與人力資源管理策略能否得到完全的貫徹，取決企業(yè)職能性的人力資源管理的計劃性、系統(tǒng)性和有效性P23企業(yè)文化是-企業(yè)長期的實踐活動積累的結(jié)果換言之-影響企業(yè)集體與員工個人的信念和行為企業(yè)戰(zhàn)略目標的內(nèi)化是員工行為的先決條件總之人力資源策略作為企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略重要組成部分-企業(yè)文化的發(fā)展方向擬定的P25圖1-6邁克爾.波特在競爭戰(zhàn)略對產(chǎn)業(yè)競爭分析，提出5個重要因素決定產(chǎn)業(yè)競爭狀態(tài)由于人力資源戰(zhàn)略的基點是企業(yè)競爭策略-等重要因素上P26企業(yè)中大部分級別比較低的崗位，其人員是由外部市場招聘錄用的，而企業(yè)中中級以上的崗位空缺，大部分是通過內(nèi)在市場來補充，既有企業(yè)現(xiàn)有人員升任的P27企業(yè)文化就是在企業(yè)中長期形成的共同思想作風價值觀行為準則。包括四種類型：見書p28P29企業(yè)戰(zhàn)略管理的內(nèi)容：見書企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計，應(yīng)當充分體現(xiàn)信念、遠景任務(wù)、目標、策略等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性P30人力資源外部環(huán)境分析、內(nèi)部能力分析-全部P32企業(yè)戰(zhàn)略的管理過程是戰(zhàn)略規(guī)劃的制定形成實施、評價等多個環(huán)節(jié)的循環(huán)與周轉(zhuǎn)的過程P35現(xiàn)代企業(yè)生存與發(fā)展過程，實際上是“制定戰(zhàn)略-實施戰(zhàn)略-實現(xiàn)戰(zhàn)略-制定新戰(zhàn)略”的循環(huán)、企業(yè)集團的概念P36企業(yè)集團是一種企業(yè)聯(lián)合形式，產(chǎn)生于資本主義的壟斷組織P37康采恩-德國-形成龐大的企業(yè)聯(lián)合體、企業(yè)集團的基本特征-全部P38企業(yè)集團的控股子企業(yè)或子公司-參股關(guān)聯(lián)企業(yè)和協(xié)作企業(yè)這四個層階P39產(chǎn)權(quán)、產(chǎn)權(quán)設(shè)計目的、公司制企業(yè)的基本特征是所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離P40企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)包括：4個見書股東大會是最高的權(quán)力機構(gòu)董事會是股東大會閉幕期間行使職權(quán)的機構(gòu)，是公司常設(shè)權(quán)力機構(gòu)和經(jīng)營廣利決策的領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)P41董事會與經(jīng)理人人員之間是一種委托代理關(guān)系現(xiàn)代企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中的重要課題是加強對經(jīng)理人員的激勵和約束P42企業(yè)集團管理體制的特點-全部P44堅持正確處理集團利益關(guān)系的基本原則-全部P45歐美型：實行“母公司-子公司-工廠” “集團本部-事業(yè)部-工廠” 三級組織結(jié)構(gòu)的兩種形式P46日本型“經(jīng)理會-公司-工廠”P49企業(yè)集團的組織結(jié)構(gòu)-關(guān)系形勢組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)集團的組織意識和組織機制來已存在的基礎(chǔ)核心企業(yè)-對我國企業(yè)集團來說則屬于后者P51一般來說-三種形式控股子公司是因為核心企業(yè)規(guī)模擴大到-從事跨行業(yè)經(jīng)營協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)、企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)的聯(lián)結(jié)方式-全部環(huán)狀持股聯(lián)結(jié)方式的出現(xiàn)在集團內(nèi)形成企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層相互兼職的現(xiàn)象資金借貸型：以這種方式維持于某一集團關(guān)系的企業(yè)大多屬于集團的協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)P54組織結(jié)構(gòu)變化的外在因素-全部P56企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)按照結(jié)合形態(tài)的不同，分為：橫向、縱向：企業(yè)系列、控股系列橫向企業(yè)結(jié)合集團特征：見書P57企業(yè)系列企業(yè)集團優(yōu)點：見書P58控股系列企業(yè)集團特點：集團公司不參加生產(chǎn)經(jīng)營活動，完全是一家股權(quán)管理公司P59現(xiàn)實中的企業(yè)集團并不是固定選擇某一種組織模式，而是根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略需要和外部環(huán)境的變化不斷調(diào)整自己的組織結(jié)構(gòu)模式，許多企業(yè)集團往往是以上幾種模式的混合體依托性的職能機構(gòu)、獨立型的職能機構(gòu)-全部P68直線與參謀的關(guān)系組織集團與分權(quán)的關(guān)系P69人力資本勞動者擁有的人力資本價值-最寶貴最具能動性資本人力資本具有的基本特征-全部P71企業(yè)人力資本定義P72這就是說，多個人力資本-如何配置和激勵人力資本問題人力資源具備其他資源不具備的素質(zhì)，“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷能力、想象能力”所以說，人力資本管理既包括-治理結(jié)構(gòu)的制度安排人力資本不是先天就有的-競爭優(yōu)勢的巨大作用P73人力資源管理就是對人力資本的管理和約束-重點人力資源管理包括：所有對企業(yè)有價值的人及知識、技能、體能的管理P74狹義的人力資本主要包括：經(jīng)理班子成員、高級管理人才、高級技術(shù)人才P75企業(yè)集團的人力資本管理就是-技能和體能的人的管理企業(yè)集團的人力資本管理既包括-人力資本管理更難更復(fù)雜企業(yè)集團的人力資本是能夠為企業(yè)集團現(xiàn)在或未來創(chuàng)造收益的人的知識、技能、體能價值的投入量P76總之企業(yè)集團的人力資本應(yīng)該包括：見書企業(yè)集團人力資本的根本目的是是企業(yè)集團各成員企業(yè)以及他們的人力資本自身收益最大化P77企業(yè)集團人力資本管理的特點-全部（多選）P80人力資本戰(zhàn)略與其他戰(zhàn)略交織在一起-主要手段制定人力資本戰(zhàn)略常用的方法：見書P81一般來說，熱門利資本管理的費用-人員費用過去一直被視為企業(yè)的一種支出P83戰(zhàn)略的實施階段-全部常見的五種戰(zhàn)略模式：見書P85人力資本戰(zhàn)略實施評價重點-重要問題上第二章P87勝任特征模型之父戴維-麥克利蘭本教材勝任表示的是對某項工作的卓越要求，不是基本要求P88本教材勝任特征定義P89-92本教材勝任特征模型的定義崗位勝任特征的分類、崗位勝任特征模型的分類、研究崗位勝任特征的意義和作用-全部建立的模型越具體，所花的時間和經(jīng)費就越多，模型的通用性就越弱，并且可能阻礙其他創(chuàng)新方式和途徑的出現(xiàn)和發(fā)展。另一方面，勝任特征模型中的行為描述越具體，管理者就越能清晰的確定和表述績效目標，進行精確而有效的績效管理模型中的行為描述的具體程度如何確定，取決與預(yù)定模型的用途、建模成本預(yù)算、掌握信息量的大小，以及組織的其他實際情況等因素P94崗位勝任特征模型是增強企業(yè)核心競爭力，保持員工績效不斷增長的動力源P96構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序-全部建立模型是既要考慮企業(yè)的特征和實際情況，又要遵循勝任特征層級“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建筑原則P99屬于定性研究的主要編碼字典法、專家評分法、頻次選拔法等，而進行定量研究的主要方法有t檢驗分析、相關(guān)分析、聚類分析、因子分析、回歸分析P100專家評分法、t檢驗分析-全部P106沙盤正是創(chuàng)立者：瑞士榮格學(xué)派心理學(xué)家多拉-卡爾夫早期沙盤游戲用于兒童心理疾病的治療P107-109沙盤推演測評法內(nèi)容、特點、操作過程-全部P110公文筐測試特點-全部通過沙盤推演，考官通過觀察處理其公文的過程，對被試的計劃能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、預(yù)測能力、決策能力等做出判斷與評價P116心理測試的定義、劃分包括；人格（個性）定義、包括均見書P117個性特征具有以下四個基本特征P118心理測試的特點-全部能力是指個體能順利完成某項體力活鬧咯活動所必須的系統(tǒng)和條件，并直接影響著績效的個性心理特征。能力其實是一種內(nèi)在的心理品質(zhì)P119職業(yè)能力測試定義國內(nèi)外最有影響權(quán)威智力測試主要有：見書P120常用的測試方法有兩種：自陳量表和投射技術(shù)在企業(yè)人員選拔和配置方面最常用的自陳量表有：3個（見120）投射技術(shù)只能悠閑的用于高級管理人員的選拔，而大多數(shù)情況下運用于臨床心理診斷P122-124具有良好使用價值的測試滿足的條件、選擇測試方法時應(yīng)考慮的因素-全部P126投射測試應(yīng)用舉例P130制定招聘規(guī)劃原則考慮內(nèi)部環(huán)境變化：見書組織的戰(zhàn)略目標是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)P132經(jīng)濟學(xué)把勞動力供給大于需求的市場稱為需求約束型勞動力市場；把勞動力需求大于供給的市場稱為資源約束型勞動力市場P135企業(yè)吸引人才的因素分析、人才選拔的程序和方法-全部P139人力資源分為國際流動和國內(nèi)流動兩種企業(yè)層次的流動可分為流入、流出、內(nèi)部流動三種形式P142在晉升和工資待遇上有三種形式：見書P143年功為依據(jù)的晉升策略主要優(yōu)勢：2個見書P144員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略，更適用于高新技術(shù)企業(yè)中以專業(yè)技術(shù)員為主的崗位P147選擇晉升候選人的方法-全部P148員工調(diào)動是指員工在組織中的橫向流動員工調(diào)動是發(fā)生在組織內(nèi)的流動，流失使員工主動離開組織的行為開除則是員工被動離開組織、員工調(diào)動可以滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要P150管理者常常用降職來代替解雇，以此作為比處罰更嚴重、比解雇又輕的措施P152跨國調(diào)動通?？煞譃椋?個階段見書P153企業(yè)員工流動率統(tǒng)計調(diào)查的基本內(nèi)容（員工離職的因素）-全部P155主動辭職率公式專家通過五個常見變量包括：見書-進行測試和分析P158群體批次分析法的主要優(yōu)點是:見書第三章培訓(xùn)與開發(fā)P170表3-2P175制定企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的注意事項-全部P177培訓(xùn)文化的發(fā)展過程-全部P178愿景驅(qū)動型組織P181學(xué)習型組織的五項內(nèi)容-全部P184常見思維障礙-全部P187想象思維-全部P189邏輯思維在創(chuàng)新中的作用-全部P203智力激勵法-全部P205設(shè)問檢查法-全部P209二元坐標法-全部P211分析列舉型技法-全部P215培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的四個層面-全部P217環(huán)境支持機制-全部P229職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問任務(wù)主要表現(xiàn)四個方面：見書P233雙重職業(yè)路徑P239組織職業(yè)生涯年度評審的方式-全部職業(yè)生涯年度評審會談可以幫助員工發(fā)現(xiàn)其職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展的問題包括：4個見書P241職業(yè)生涯早期階段、后期階段、個人與組織相互接納的表示-全部P246實施工作輪換、繼續(xù)教育和培訓(xùn)-全部P248組織對職業(yè)錨的發(fā)展-全部第四章績效管理1、可以把績效管理系統(tǒng)定義為：績效管理系統(tǒng)是由考評者、被考評者、績效指標、考評方法、考評程序與考評結(jié)果等要素按照橫向分工與縱向分解的方式所組成的具有戰(zhàn)略導(dǎo)向、過程檢測、問題診斷、進度控制、人員激勵等功能的有機整體。2、績效指標需要考評者和被考評者共同制定，這樣能使兩者就指標的意義與作用達成共識，有利于目標的順利實現(xiàn)。3、績效指標（特別是關(guān)鍵績效指標KPI）是從企業(yè)戰(zhàn)略目標中提煉出來的，而績效指標的順利完成也就意味著企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。4、績效管理系統(tǒng)和其他系統(tǒng)發(fā)生作用的媒介。5、工作分析是績效指標設(shè)定的基礎(chǔ)：績效指標體系包括關(guān)鍵績效指標、崗位職責指標以及崗位勝任特征指標等。6、績效管理系統(tǒng)設(shè)計：1）目標管理：目標管理是指組織的最高領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)組織面臨的形式和社會需要，制定出一定時期內(nèi)組織所需要達到的總目標，然后層層落實，要求下屬各部門主管人員以至于每個員工根據(jù)上級制定的目標，分別制定目標和保證措施，行程一個目標體系，并把目標的完成情況作為各部門或個人的考評依據(jù)，它的基本思想可以分為三個方面：以目標位中心。強調(diào)系統(tǒng)管理。重視人的因素。目標管理的過程（建立目標體系、組織實施、考評結(jié)果、新的循環(huán)）；2）關(guān)鍵績效指標KPI定義和衡量企業(yè)目標的過程，就是KPI產(chǎn)生的過程，任何企業(yè)都可以至少在三個層次上闡述其組織目標，即愿景、戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)。根據(jù)這一理論，戰(zhàn)術(shù)目標就是關(guān)鍵成功因子、關(guān)鍵績效指標、預(yù)算三者之和。KPI的精髓，或者說是對績效管理的最大貢獻，是指出企業(yè)業(yè)績指標的設(shè)置必須與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤。7、企業(yè)績效管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)設(shè)計大致可以把績效掛你系統(tǒng)劃分為三個子系統(tǒng)，即績效指標體系、考評運作體系和結(jié)果反饋體系?？冃е笜梭w系按照重要性的大小可以分為關(guān)鍵績效指標、崗位職責指標、工作態(tài)度指標、崗位勝任特征指標等。考評運作體系包括考評組織的簡歷、考評者與被考評者的確定、考評方式方法、考評程序的確立、考評信息數(shù)據(jù)的收集與管理一級績效管理制度的簡歷與運行等內(nèi)容?？冃Ч芾硐到y(tǒng)設(shè)計的前期準備工作要做到：明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標、進行工作分析以及形成工作說明書、在工作說明書的基礎(chǔ)上進行崗位勝任特征模型設(shè)計。績效管理運作體系的設(shè)計主要內(nèi)容包括：考評組織的建立、考評方式方法和相關(guān)考評工具的設(shè)計、考評流程的設(shè)計等等。1、經(jīng)濟增加值的含義是企業(yè)稅后凈營業(yè)利潤減去企業(yè)所占用資本的成本之后的剩余收益。2、EVA體系的核心思想是基于均衡價值觀之上謀求股東價值最大化，它證明EVA在理論上等價于凈現(xiàn)值、并以EVA為股東價值度量和企業(yè)績效評價的核心指標。EVA體系的激勵制度主要是基于EVA績效管理設(shè)計的紅利庫計劃和杠桿期權(quán)計劃。3、績效測量棱鏡理論的出發(fā)點是利益相關(guān)者，而不是企業(yè)戰(zhàn)。較之其他績效管理架構(gòu)，績效棱鏡的突出優(yōu)點在于考慮到了組織的所有利益相關(guān)者，即投資者、顧客以及中間商、員工、供應(yīng)商、監(jiān)管部門以及組織所在的社區(qū)。4、關(guān)鍵績效指標體系的設(shè)計，KPI尤其是企業(yè)層面的KPI來源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標或企業(yè)的年度重點工作計劃。5、戰(zhàn)略地圖用來描述企業(yè)如何創(chuàng)造價值，確切的說是描述組織如何通過達到企業(yè)戰(zhàn)略目標而創(chuàng)造價值。6、戰(zhàn)略地圖中的每個戰(zhàn)略性衡量項目可以用一個或數(shù)個績效指標來衡量戰(zhàn)略性衡量項目時戰(zhàn)略主題的具體表述，同事又是設(shè)計、分解績效指標的基礎(chǔ)。7、任務(wù)分工矩陣就是為了完成任務(wù)分工而設(shè)計的工具。任務(wù)分工矩陣的另一個作用是分解企業(yè)的KPI，使企業(yè)的KPI落實到部門層面來完成。8、魚骨圖是質(zhì)量管理中常用的方法，最早是由日本質(zhì)量管理大師石川博士首先提出的，所以也叫做石川圖。9、多選：確定關(guān)鍵績效指標的原則：明確性原則、可測性原則、可達成原則、相關(guān)性、時限性原則。10、完整的KPI包括指標的編號、名稱、定義、設(shè)定目的、責任人、數(shù)據(jù)來源、計算方法、計分方式、考評周期等內(nèi)容。11、如果崗位職責指標的內(nèi)容與KPI指標的內(nèi)容有相同重疊的地方，則應(yīng)該劃分為KPI的范圍。12、工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的中介。態(tài)度考評的重點是工作的認真度、責任度、工作的努力程度、是否有干勁、有熱情、是否忠于職守、是否服從命令等。13、考評指標一般可以通過企業(yè)所構(gòu)建的崗位勝任特征模型獲得。建立勝任特征模型的前提就是找到能夠區(qū)分工作績效優(yōu)秀與一般的指標體系。PCI是針對人員所設(shè)定的績效指標，適用于對人的考評。14、計算績效指標得分的方法有五種，即百分率法、區(qū)間賦分法、0-1法、加分考評法和說明法。15、年度和半年度考評必不可少，因為年度考評涉及年度工作總結(jié)和年度獎金的發(fā)放，而半年度考評旨在跟蹤所有工作的進度。16、績效管理運作體系設(shè)計主要包括考評的組織設(shè)計、考評流程設(shè)計以及考評的方式方法和考評工具設(shè)計等內(nèi)容。17、考評的組織工作主要包括兩部分：一是建立績效管理工作組織部門、包括績效管理委員會和負責績效數(shù)據(jù)收集與核算的日常管理小組；一是績效管理工作再企業(yè)開展的組織工作。委員會由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員和財務(wù)部、人力資源部、戰(zhàn)略規(guī)劃部以及核心業(yè)務(wù)部門的主要負責人組成。委員會作為企業(yè)績效管理的最高權(quán)力機構(gòu)，下設(shè)績效日常管理小組。18、在績效考評中，一般的處理方法是將組織的KPI,PRI、WAI、NNI都作為組織領(lǐng)導(dǎo)人的對應(yīng)績效考評，該領(lǐng)導(dǎo)人的這些考評得分再加上自己的PCI考評得分，就得到該領(lǐng)導(dǎo)人的績效考評的最終得分。19、在管理實踐中，使用最廣泛的是上級考評，而最前沿的最復(fù)雜的考評方式則是360度考評。即PCI適用于360度考評或者180度的周邊考評（即由員工上級和員工同級對員工進行考評）20、在設(shè)計PCI的同時，還要考慮將員工的貢獻和勝任素質(zhì)發(fā)展、目前的價值和對組織長遠發(fā)展需要的重要性、短期績效和長期目標相結(jié)合。21、所謂績效合同，其實就是在績效指標確定之后，由主管與員工共同商定員工考評周期內(nèi)的績效指標和行動計劃，然后以文字的形式確認，作為施行績效指導(dǎo)方向和考評時的對照標準和績效面談的綱要，以及以后就考評結(jié)果進行個人素質(zhì)提高的依據(jù)。22、績效合同是進行考評的依據(jù)，其內(nèi)容一般包括：工作目的的描述、員工認可的工作目標及其衡量標準等。23、一般來說，被考評者的上級是自己天然的考評者，這是由管理原則決定的。24、傳統(tǒng)績效考評的目的是通過對員工工作業(yè)績進行評估，將評估結(jié)果作為確定員工薪酬、獎懲、晉升或降級的依據(jù)。而現(xiàn)代績效管理的目的不限于此，員工能力的不斷提高以及績效的持續(xù)改進和發(fā)展才是根本目的?？冃Ц倪M工作的成功與否，是績效管理過程是否發(fā)揮效果的關(guān)鍵。25、績效考評結(jié)果反饋體系的主要功能是：通過績效面談向被考評者（包括員工個人或某一部門）反饋績效考評的結(jié)果，幫助他們汲取成功的經(jīng)驗，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，找出工作中存在的關(guān)鍵問題與主要不足，并提出具體改進計劃。26、而績效考評和培訓(xùn)系統(tǒng)的聯(lián)系主要體現(xiàn)在培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)成效的測定和衡量。27、績效管理診斷問卷的內(nèi)容包括基本信息、問卷說明、主體部分以及意見征詢。第五章 薪酬管理1、簡答、綜合分析：專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設(shè)計設(shè)計的原則：高產(chǎn)出高報酬的原則、反映科技人才稀缺性的原則、競爭力優(yōu)先的原則、競爭力優(yōu)先的原則、尊重知識尊重人才的原則。專業(yè)技術(shù)人員的薪資模式：單一的高工資模式、較高的工資加獎金、較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制科研項目工資制股權(quán)激勵-以上的具體內(nèi)容在教材的393、394頁，請大家根據(jù)小標題把涵蓋的具體內(nèi)容抄寫一遍，加深記憶。2、綜合分析：高層管理者的薪酬管理策略（共4點，在教材的396頁）第六章 勞動關(guān)系管理1、勞動合同制度是我國基本的勞動制度，勞動合同關(guān)系是勞動法律關(guān)系最主要的形式。勞動合同法是規(guī)范勞動關(guān)系的一部重要法律，它在明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務(wù)的前提下，重在保護勞動者的合法權(quán)益，為構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系提供法律保障。2、勞動爭議處理制度的新規(guī)范：是一種勞動關(guān)系處于非正常狀態(tài)，經(jīng)勞動關(guān)系當事人的請求，由依法建立的處理機構(gòu)調(diào)解機構(gòu)仲裁機構(gòu)和國家審判機關(guān)對勞動爭議事實和當事人責任依法進行調(diào)查、協(xié)調(diào)和處理，為保證法定或約定勞動標準的實現(xiàn)而制定的有關(guān)處理勞動爭議的調(diào)解程序、仲裁程序和訴訟程序的規(guī)范，即勞動爭議處理程序性規(guī)定的綜合。3、勞動爭議的實質(zhì)是勞動關(guān)系主體的利益差別而導(dǎo)致的利益沖突。只要是市場經(jīng)濟體制，只要是勞動關(guān)系當事人有相對獨立的物質(zhì)利益，勞動爭議的產(chǎn)生就具有必然性。4、勞動爭議的解決機制包括四種方式：自力救濟；社會救濟；公力救濟；社會救濟與公力救濟相結(jié)合。當代解決勞動爭議的自力救濟方式主要為當事人的相互協(xié)商、和解。資歷救濟的特征為自治性、爭議主體的合意性和非嚴格的規(guī)范性。社會救濟的突出特征為爭議主體的意思自治性、群眾性、自愿性、比較靈活的程序性。5、勞動爭議仲裁的組織結(jié)構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會，它是國家授權(quán)、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構(gòu)。它由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表三方組成，是勞動關(guān)系協(xié)調(diào)貫徹三方原則在勞動爭議處理體制中的具體表現(xiàn)。6、案例分析：勞動合同法關(guān)于勞動合同制度的部分新規(guī)定：定力勞動合同的原則在教材417頁。建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同，已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自第二個月起應(yīng)向勞動者每月支付兩倍的工資。但是，非全日制用工可以不訂立書面勞動合同，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議并建立勞動關(guān)系。勞動合同的內(nèi)容包括法定條款。法定條款也稱必備條款。勞動合同法規(guī)定勞動合同的必備條款主要是：勞動合同當事人、勞動合同期限，工作內(nèi)容和工作地點，工作時間和休息休假，勞動報酬，社會保險，勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定合同終止時間的勞動合同。無固定期限勞動合同并不是不能解除的合同。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。所謂同工同酬，是指在相同或者相近的工作崗位上付出相同的勞動，應(yīng)當?shù)玫较嗤膭趧訄蟪?。勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應(yīng)當支付差額部分，逾期不支付的，責令用人單位按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。要求依法支付經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利，419頁最后一段。420頁第五行2）小點、6）小點。勞動者的誠信義務(wù)、勞動者的守法義務(wù)：勞動者違反與用人單位約定的服務(wù)期和競業(yè)限制協(xié)議的，應(yīng)按約定向用人單位支付違約金。勞動者與原用人單位尚未解除或者終止勞動合同，又與其他用人單位建立勞動關(guān)系，給原用人單位造成損失的，由勞動者與其他用人單位承擔連帶賠償責任。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月。試用期不成立，該期限為勞動合同期限。勞動者試用期間的工資不得低于本單位相同崗位的最低工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。競業(yè)限制是在勞動關(guān)系結(jié)束后要求特定的勞動者在法定時間內(nèi)繼續(xù)保守原用人單位的商業(yè)秘密及與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過兩年。用人單位依法解除勞動合同的權(quán)利與勞動者協(xié)商一致、不能勝任工作經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍不能勝任的（教材421頁）勞動合同法規(guī)定用人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況為了便于勞動者盡快找到新工作，用人單位應(yīng)當為勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內(nèi)未勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。7、勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議屬于勞動爭議解決機制中的社會救濟；勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議兼具社會救濟與公力救濟相結(jié)合的屬性，勞動爭議仲裁為一裁終局或者裁審銜接的體制。8、勞動爭議調(diào)解仲裁法的主要任務(wù)是：第一公正及時解決勞動爭議，保護當事人的合法權(quán)益；第二，促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定。該法規(guī)定部分案件實行有條件的一裁終局制度，為防止一些用人單位惡意訴訟以拖延時間、加大勞動者維權(quán)成本，為對勞動者的權(quán)利救濟保障更為充分。勞動爭議當事人應(yīng)當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動者爭議仲裁委員會提出書面申請。該法第二十七條規(guī)定：勞動爭議申請仲裁的時效期為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。該法縮短了仲裁審理時限，規(guī)定應(yīng)當自受理仲裁申請之日起45日內(nèi)結(jié)束；案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會主任批準，可延期并書面通知當事人，但延期不得超過15日。反應(yīng)平等主體關(guān)系的爭議事項，遵循誰主張、誰舉證的原則；反應(yīng)隸屬性關(guān)系的爭議事項，實行誰決定誰舉證的原則。勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)?？紤]到勞動關(guān)系的特征及用人單位在勞動關(guān)系運行中的作用，又特別規(guī)定：與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當提供，不提供的應(yīng)承擔不利后果。減輕了當事人的經(jīng)濟負擔。勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定，勞動爭議仲裁不收費。9、我國集體合同規(guī)定第三條規(guī)定：本規(guī)定所稱集體合同，是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。集體協(xié)商主要采取協(xié)商會議的形式。10、現(xiàn)代勞動關(guān)系的運行強調(diào)工資、工時和一般勞動條件下不是由勞動關(guān)系一方單方?jīng)Q定，而是通過雙方平等協(xié)商談判決定。11、集體談判雙方堅持點的確定，主要取決于以下因素：一、勞動力市場勞動力供求情況。二、宏觀經(jīng)濟狀況。三、企業(yè)貨幣工資的支付能力。四、其他工會組織的集體談判結(jié)果的影響效應(yīng)。12、集體協(xié)商談判是勞動關(guān)系雙方?jīng)Q定勞動條件的行為和過程，其目的是達成集體合同。13、在其他條件相同的情況下，勞動力需求曲線的彈性越大，則與任何既定工資水平提供程度相聯(lián)系的就業(yè)量降低幅度就越大。14、勞動力需求的工資彈性主要取決于四個因素：生產(chǎn)過程中以其他要素投入替代勞動力的難易程度；產(chǎn)品需求的價格彈性；其他要素投入的供給彈性；勞動力成本占總成本的比重。15、由于是雙方競爭彤彤決定工資率和就業(yè)量，那么雙方的福利從理論上說能夠得到改善，因此就存在一系列至少可以使其中一方獲益而卻不使另一方受損的工資率和就業(yè)量組合，這些組合被稱為“效率合約”。16、關(guān)于效率，這里指的是狹義上的，廣義上的效率是指帕累托最優(yōu)。一種交易如果使得至少一個人的境況變得更好，同時又沒有使任何人的利益受損，那么這種交易就被認為是帕累托改進。進一步，如果某種資源配置狀態(tài)使得任何帕累托改進均不存在，即在該狀態(tài)下，任何改變都不能使至少有一個市場主體的福利增加而又不使任何主體的福利受損，則此種狀態(tài)為帕累托最優(yōu)。17、集體協(xié)商的特點：第一談判本身的不確定性；第二談判未來的不確定性；18、集體協(xié)商的策略：集體協(xié)商的不確定性和特殊復(fù)雜性，決定了勞動關(guān)系雙方在談判中的基本策略。19、站在企業(yè)角度衡量：1）地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平；2）地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平；3）當?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線、勞動力市場工資指導(dǎo)價位；4）本地區(qū)域鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)；5）企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益；6）企業(yè)資產(chǎn)保值增值；7）上年度企業(yè)工資總額和平均工資水平；8）其他與工資集體協(xié)商有關(guān)的情況。20、集體協(xié)議決定的工資在短期內(nèi)若高于勞動生產(chǎn)率，那么雇主就會力圖恢復(fù)工資率與生產(chǎn)率的均衡。21、集體勞動爭議的標準由3人改為10人以上，勞動者一方當事人在30人以上的集體勞動爭議，根據(jù)國家勞動法律法規(guī)的規(guī)定適用勞動爭議處理的特別程序。22、集體勞動爭議處理的程序：1)仲裁委員會應(yīng)當自收到集體勞動爭議申訴書之日起3日內(nèi)作出受理或不予受理的決定；2）勞動爭議仲裁庭為特別合議仲裁庭，由三人以上的單數(shù)仲裁員組成。3）勞動者一方當事人應(yīng)當推舉代表參加仲裁活動，代表人數(shù)由仲裁委員會確定；4）影響范圍大的集體勞動爭議案件，可報請市、地、州、盟仲裁委員會處理；5）集體勞動爭議應(yīng)自組成仲裁庭之日起15日內(nèi)結(jié)束，需要延期的，延長期限不得超過15日。教材438頁。23、因簽訂或變更集體合同發(fā)生爭議的處理程序：1）當事人協(xié)商，這是團體爭議處理的一般程序，當事人必要的妥協(xié)與讓步是利益協(xié)商的慣例。24、勞動行政部門作為團體勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)協(xié)調(diào)處理爭議的程序是：未提出申請的，勞動行政部門認為必要時，自動立案受理。此類爭議應(yīng)自決定受理之日起15日內(nèi)結(jié)束，爭議復(fù)雜或因其他客觀因素影響需要延期的，延期最長不得超過15日。25、不同于一般的勞動合同爭議，不適用于基層調(diào)解，即企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會不能調(diào)解因履行集體合同所發(fā)生的爭議。當事人可以自收到裁決書之日起15日內(nèi)向法院提起訴訟，通過法院審理使爭議得以解決。26、勞工問題就是對勞動者和社會整體造成負面影響，占社會主導(dǎo)地位的利益群體和組織不能接受，因而需要采取集體行動進行干預(yù)的社會現(xiàn)象。27、勞工問題的特點：勞工問題既然是眾多勞動者個人及其團體或社會整體的需要得不到滿足的一種