人力資源管理和開發(fā)復(fù)習(xí)資料.doc

人力資源管理和開發(fā)（1月11日14：3017：00）1、 多項選擇. 組織設(shè)計包括：機構(gòu)設(shè)計、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、層級關(guān)系、工作崗位設(shè)計. 勞動合同定制的原則：道德行為原則、平等自愿原則、公平原則. 人力資源歷史成本：取得成本、開發(fā)成本. 工作體系要素：參與者、游戲規(guī)則、意識形態(tài)、環(huán)境背景. 360績效考核優(yōu)點：結(jié)果更加客觀、合作意識和自我發(fā)展意識提高、減少了對抗，避免濫用權(quán)力2、 名詞解釋. 機械性工作設(shè)計：強調(diào)找到一種使效率最大化，同時采用最簡單的方式對工作進行組合，通常包括降低工作的復(fù)雜程度，盡量讓工作簡單化。并對員工進行培訓(xùn)和適當(dāng)激勵以提高生產(chǎn)效率。. 工作特征模型：是一種個人工作設(shè)計方法，當(dāng)員工在三種心理狀態(tài)（感受到工作的意義、感受到對工作結(jié)果的責(zé)任、了解工作的結(jié)果）下工作時將產(chǎn)生高度的內(nèi)在工作積極性、高質(zhì)量的工作效率、對工作高度滿意。. 效度：測量的有效性程度，績效考評系統(tǒng)的效度是指考評結(jié)果的準(zhǔn)確程度，即考評結(jié)果與員工實際績效的吻合程度。效度指標(biāo)有四種：內(nèi)容效度、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度、預(yù)測效度、構(gòu)想效度. 人力資源規(guī)劃：組織適應(yīng)周圍環(huán)境變化，為了實現(xiàn)組織的總體目標(biāo)，在現(xiàn)有人力資源狀況分析的基礎(chǔ)上，對未來較長周期內(nèi)人力資源供給與需求作出預(yù)測，并制定實施計劃來滿足組織發(fā)展對人力資源的需要。. 員工招聘：是人力資源規(guī)劃和工作分析的深化和發(fā)展，是根據(jù)人力資源規(guī)劃中人員配置數(shù)量和職務(wù)說明書中對任職者的素質(zhì)要求為企業(yè)挑選員工的工程。它包括征召、篩選、聘用。. 頭腦風(fēng)暴：屬于創(chuàng)造力培訓(xùn)方法。一般個人，培訓(xùn)師給出問題學(xué)員給出解決方法。其原則是：任何人不得對他人想法發(fā)表意見，想法越多越好，越新奇越好，鼓勵學(xué)員在別人的基礎(chǔ)上做出改進或再創(chuàng)造。. 敏感性訓(xùn)練：就是通過團隊活動、觀察、討論、自我坦白等程序，使學(xué)員面對自己的心理障礙，并重新建構(gòu)健全的心理狀態(tài)。. 供給預(yù)測：也稱為人員擁有量預(yù)測，通過分析勞動力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)、和構(gòu)成，以及人員流動、年齡變化和錄用等資料預(yù)測出未來某個特定時刻的人力資源供給情況。3、 簡答題.敏感性訓(xùn)練應(yīng)該注意的問題：(1)需準(zhǔn)備一個舒適的場地，以免給學(xué)員形成心理壓力；(2)主持人需事先說明訓(xùn)練的程序、規(guī)則與目的；(3)主持人先交付所有學(xué)員共同參與并完成一項任務(wù)；(4)任務(wù)結(jié)束后，以一學(xué)員為中心，其他學(xué)員依序?qū)⑷蝿?wù)中與該學(xué)員有關(guān)的資訊報告出來并由目標(biāo)學(xué)員詳細說明；(5)輪流指定目標(biāo)學(xué)員，重復(fù)上一步驟，直至所有學(xué)員均參與為止；(6)由主持人作最后的評價和總結(jié)，并鼓勵、贊揚學(xué)員面對自我的勇氣。. 企業(yè)績效管理制度內(nèi)容：(1)績效管理制度的指導(dǎo)思想、基本原則、績效管理的戰(zhàn)略地位；(2)績效考核的對象、考核周期、考核機構(gòu)、考核時間與考核程序；(3)績效考核的主體、考核維度、以及考核權(quán)重設(shè)計；(4)考核者的培訓(xùn)和績效考核的實施，考核表的管理與查閱；(5)績效面談的目的、績效面談溝通的步驟、員工申訴及其處理。. 充實工作內(nèi)容應(yīng)遵守的項原則：(1)增加工作要求：應(yīng)該以增加責(zé)任和提高難度的方式改變工作；(2)賦予工人更多的責(zé)任：管理者在其授權(quán)范圍內(nèi)，讓員工擁有更多的工作支配權(quán)；(3)賦予員工工作自主權(quán)：在一定的限制范圍內(nèi)，應(yīng)該允許員工自主安排他們的工作進度；(4)反饋：將有關(guān)工作業(yè)績的報告定期的、及時的直接反饋給員工而不是上級；(5)培訓(xùn)：創(chuàng)造有利環(huán)境來為員工提供學(xué)習(xí)機會，以滿足他們個人發(fā)展需要。. 內(nèi)部招聘與外部招聘：內(nèi)部招聘優(yōu)點(1)可以提高員工的工作積極性和進取心(2)內(nèi)部候選人對組織的認(rèn)同感強，不易流失(3)定位過程短，需要的培訓(xùn)少；內(nèi)部招聘缺點(1)近親繁殖，不利于創(chuàng)新(2)競爭力不強或有時候造成惡性競爭；外部招聘優(yōu)點：(1)可以為企業(yè)注入新的活力，融入不同的思想，有利于創(chuàng)新(2)可以增強競爭力；外部招聘缺點：新員工需要參加培訓(xùn)來完成定位過程，新員工對企業(yè)的認(rèn)同感較低會造成流失，不利于員工隊伍的穩(wěn)定。. 機械性工作設(shè)計的要求（原則）(1)增加工作要求(2)反饋(3)培訓(xùn)同上. 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義：(1)戰(zhàn)略規(guī)劃的管理與企業(yè)的利益密切相關(guān)；(2)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為組織的發(fā)展提供人力資源的保證；(3)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為組織各項重大人事決策提供充分的依據(jù)和指導(dǎo)；(4)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有利于促進人力資源開發(fā)四、論述題 (1)人力資源戰(zhàn)略管理的意義：(1)戰(zhàn)略規(guī)劃的管理與企業(yè)的利益密切相關(guān)；(2)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為組織的發(fā)展提供人力資源的保證，變動的環(huán)境和戰(zhàn)略需要對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量作出相應(yīng)的調(diào)整；(3)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為組織各項重大人事決策提供充分的依據(jù)和指導(dǎo)；(4)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有利于促進人力資源開發(fā)，對滿足員工的需要、調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性有巨大作用 學(xué)習(xí)型組織的核心修煉(1)自我超越，只有通過個人學(xué)習(xí)，組織才能學(xué)習(xí)；(2)心智模式訓(xùn)練，心智模式是研究如何認(rèn)知我們的世界，同時決定我們應(yīng)如何行動的一門有關(guān)心靈修煉的新模式；(3)共同愿景的訓(xùn)練，“共同愿景”是指“我們想要創(chuàng)造什么”是組織中人們所共同擁有的愿望，這種愿望不僅出自眾人一體的感覺，而且貫穿于組織所有活動并把這些活動融匯起來；(4)團體學(xué)習(xí)的訓(xùn)練，在組織內(nèi)部，團體學(xué)習(xí)必須兼顧三個方面：一必須學(xué)習(xí)如何獲取高于個人智力的團體智力，二是要學(xué)習(xí)既創(chuàng)新又協(xié)調(diào)的具有相同目標(biāo)的團體行動，三是學(xué)習(xí)團體成員如何準(zhǔn)確地把握角色位置；(5)掌握修煉的層次性，第一個層次是具體的練習(xí)，這是個人和團隊學(xué)習(xí)的主要焦點，第二個層次是重視一些理論和原理，第三個層次是精髓部分，即深入了解每項修煉的意義和目的，同時使這些修煉能以相互合作和理解的方式進行。 人力資源供需總量，平衡結(jié)構(gòu)不平衡的措施：(1)進行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動、降職等，來彌補那些空缺的崗位，滿足這部分的人力資源需求；(2)對人員進行有針對性的專門培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺崗位的工作；(3)進行人員的置換，釋放那些組織不需要的人員，補充組織需要的人員，以調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。五案例分析 獵頭公司存在的原因以及獵頭公司的優(yōu)點原因：(1)外部招募，尤其是外部招募高層在多數(shù)情況下是不可替代的。一個公司的資源畢竟有限，我們就算做不到全球化視野，也至少不能只盯著自己認(rèn)識的那點人，所以外部招募尤其是外部招募高層可以說是發(fā)展到一定程度的必然選擇。(2) 外包給第三方是最有效率并最能規(guī)避風(fēng)險的一個做法。獵頭是見效快的管理咨詢服務(wù)，但比任何其他管理咨詢更加便宜和立竿見影！隨著發(fā)展，企業(yè)的管理需要不斷升級和改進，如 果力不從心，向?qū)I(yè)咨詢機構(gòu)尋求幫助就十分必要。獵頭實際上也完全可以完成管理升級的作用，目的都是在于引進新的思路并加強管理(3) 獵頭可以幫助客戶降低很多關(guān)聯(lián)成本！傳統(tǒng)的招聘要消耗大量的招聘廣告費用和人力資源成本，并由此產(chǎn)生了大量的差旅費和 辦公費，最要命的是現(xiàn)在簡歷做假的越來越多，企業(yè)很難做有效調(diào)查。優(yōu)點：1.獵頭招聘比一般招聘更具準(zhǔn)確性,人才質(zhì)量也更有保障，可大大降低招聘風(fēng)險。這是因為，優(yōu)秀人才往往被原來的老板重金籠絡(luò)和重用，流動市場上極為少見。高級人才跳槽喜歡通過人才獵頭公司或朋友推薦，可以獲得薪金談判的緩沖。. 人才背景比較清楚。獵頭對候選人的背景要做非常徹底的人事調(diào)查，甚至有些人才獵頭顧問已跟蹤了多年以上，幾乎掌握了他（她）的全部資料及發(fā)展動向。3. 后備力量隨時提供。獵頭公司除提供客戶所需要的人選外，還要繼續(xù)搜尋符合條件的人選以備不時之需4.更好的留人方案。獵頭公司一般