對績效管理體系若干問題的思考.doc

。對績效管理體系若干問題的思考煙草在線專稿 作者:李駿 更新日期:2011年2月25日煙草在線專稿引：煙草行業(yè)由于其自身的特殊性，在行業(yè)發(fā)展過程中不可避免地存在著一些管理體制上頑疾，這些體制上的弊病在在某種程度上為企業(yè)的健康發(fā)展造成了的一定的障礙。本文立足于縣級局（分公司）績效管理工作實際，從利益相關(guān)者理論入手，分析了開展“績效管理體系”工作的必要性，肯定其在提高工作質(zhì)量和工作效率方面的現(xiàn)實意義，也對存在的問題提出了建議和思考。目前，在縣級局（分公司）實際工作中所運用的績效考核的制度，就是由市局（公司）發(fā)布績效管理體系，分級進行考核的一種績效考評辦法。明確提出實施績效考核是建立、規(guī)范市局（公司）各部門和各級崗位員工績效管理制度，促使各項經(jīng)營管理行為與市局（公司）的戰(zhàn)略目標(biāo)相統(tǒng)一，崗位員工個人績效與組織績效統(tǒng)一，保證市局（公司）發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施。直接說明了管理的權(quán)限和職責(zé)。結(jié)合從2006年員工薪酬同績效掛鉤，其中經(jīng)歷的幾個過程，到2010年形成了切實運用到各個崗位的績效管理體系的工作實際，筆者自2006年從事員工績效考核實際工作至今，從工作實踐入手，試圖探討其中的幾個突出問題。無論是那種行業(yè)，提高員工工作質(zhì)量和工作效率，都是采用了不同形式“考核量化指標(biāo)”的方法，逐步完善考核制度便于找出如何更加有效考核方法，雖說考核制度每年都在修改、完善，但對管理中存在的工作質(zhì)量不高、工作效率低的問題，在很大程度上作用不是很明顯。之所以如此，就是因為一部分管理者和員工對考核制度在認(rèn)識上存在著一個共同的誤區(qū)，那就是對制度本身的要求過高，沒有跳出考核制度之外，對它進行一番反思，沒有認(rèn)識到它固有的有限性，從而在考核制度之外尋找解決問題的辦法。對考核制度進行反思，一次考核制度的修訂，是要考慮符合行業(yè)實際工作需要，如果單是為了考核員工的工效，就會弄得越來越復(fù)雜、瑣碎，或是變來變?nèi)?，不停修改，最后是管理者和員工不勝其繁，覺得這東西還不如沒有的好。這就是考核制度被弄得過分復(fù)雜、精巧、難于操作，往往就會走向它的反面，從一個可以促進工作的有益管理模式，變成一個阻礙員工發(fā)揮工作熱情的障礙。一、考核制度中存在三個主要問題筆者在從事績效考核的三年中，實踐中驗證考核制度的運行中面臨三個問題：績效考核體系建立的的方向和目的要明確；在考核中對制度存在的局限如何改進；讓員工充分認(rèn)識和認(rèn)可考核結(jié)果是公正、客觀的體現(xiàn)了工作業(yè)績。要解決第一個問題就是要對績效考核要規(guī)定的“關(guān)鍵業(yè)績評價指標(biāo)”的設(shè)定，“關(guān)鍵業(yè)績評價指標(biāo)”從現(xiàn)在的設(shè)定是從長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和既定的目標(biāo)任務(wù)的量化指標(biāo)，形成指標(biāo)庫分級抽取考核指標(biāo)，是管理者為了考核員工月度、季度、年度工作完成情況，指標(biāo)的設(shè)定是體現(xiàn)管理者制定評價標(biāo)準(zhǔn)的目的就至關(guān)重要，標(biāo)準(zhǔn)必須取向推進工作向積極的方向發(fā)展，起到考核明確，要求明確。第二個問題本身就是對現(xiàn)在運行的績效考核制度，無論是條文規(guī)定、還是具體實施中，都不可能做到盡善盡美。而且，從績效考核運行中，逐級按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)打分評議被評議者的考核制度，如果過分強化具體指標(biāo)的實現(xiàn)，就會束縛員工的個性思維、創(chuàng)新能力，考核結(jié)論只能作為領(lǐng)導(dǎo)獎懲和員工薪酬發(fā)放的重要依據(jù)，而不能作為唯一依據(jù)。第三個問題就是糾結(jié)管理者和員工的最為直接的突出問題，每月開展的績效考核，無論是考核人，還是被考核人，都會產(chǎn)生一個想法，對我的評價是不是公正、是不是客觀？就現(xiàn)行的績效考核制度本身，存在無法徹底消除的考核局限，實際考核中還是最大限度地減少這些局限性，達到制度對人做出的評價使客觀、公正。毋庸諱言，就任何考核制度而言，在客觀方面，制度的條文規(guī)定不可能制定得盡善盡美，尤其是有些關(guān)鍵業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)無法定量，難以把握，特別是素質(zhì)評價和工作質(zhì)量評價帶有評價者的主觀因素。在主觀方面，任何打分者對員工在綜合素質(zhì)和工作上的認(rèn)識存在著傾向性和好惡感。而且，績效考核是按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)對員工進行評價，假設(shè)績效考核過分強化指標(biāo)的完成與否作為唯一的依據(jù)，就會束縛員工競爭意識和力求上進的勁頭，考核制度本身存在這種局限性，也影響到考核結(jié)果的客觀、公正。顯而易見，對于問題的解決，是一個系統(tǒng)工程，不是任何一個單一措施所能做到的。二、采取有效的評價方法，達到公正、客觀。首先在“績效評價方法”上，采取定性和定量，一般對關(guān)鍵業(yè)績的量化指標(biāo)，定量評價比較直觀。沒有量化標(biāo)準(zhǔn)的素質(zhì)測評以定性為主。定量評價比較客觀、準(zhǔn)確，而定性評價的主觀性、模糊性比較明顯，這就象足球比賽中的裁判差別一樣。為了解決評價的客觀性、準(zhǔn)確性問題，一方面應(yīng)當(dāng)在對“業(yè)績”和“素質(zhì)”的考評中，側(cè)重于比較能夠客觀、準(zhǔn)確評價的“關(guān)鍵業(yè)績考核”，另一方面在“素質(zhì)”考核中，量化各項考核指標(biāo)，以提高其客觀、準(zhǔn)確性。其次，關(guān)鍵業(yè)績的考核與綜合素質(zhì)的考核采取長短結(jié)合。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)設(shè)定是按照年、季、月，最常用的是月度考核，有具體的量化指標(biāo)，屬于短期的考核。而素質(zhì)測評是在短期內(nèi)無法考核完成。一般采取每月測業(yè)績，年終評素質(zhì)，最后按照一定比例綜合形成干部員工的全年得分。月度績效考績立足于關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的完成情況的考核，年終考評以員工全年參加各類業(yè)務(wù)素質(zhì)學(xué)習(xí)和工作質(zhì)量的綜合考核，月度績效考核比較客觀，素質(zhì)評價比較主觀。因此關(guān)鍵業(yè)績得分在員工全年考核分中所占比重高于其他素質(zhì)評分，在一定程度上消除評分中的主觀成分。績效考核中最常用的就是分級打分的方式，直接上級的考評，比較細(xì)致和準(zhǔn)確，間接上級的考評，比較客觀公正，自我評價有利于直接上級多角度了解員工的具體情況，調(diào)動員工自我管理的積極性，但也容易失之過寬。目前的績效考評，員工沒有十分滿意的，但也說明任何一種考評形式都是存在的缺陷，只能運用數(shù)字對比和科學(xué)合理的測評方法做到客觀、公正。為了全面對員工的工作業(yè)績和關(guān)鍵業(yè)績的完成情況進行客觀、公正的衡量，采取了加入“互評”環(huán)節(jié)，由部門負(fù)責(zé)人組成考核組再一次對員工進行評價，互評時負(fù)責(zé)人對每個員工當(dāng)月完成關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)情況簡單做介紹，其他互評人員參照打分，增加評分的嚴(yán)謹(jǐn)性和客觀性。“互評”環(huán)節(jié)，需要注意的二個問題：一是直接上級、上上級給下級布置工作，要提出明確要求，事后也要按照這個要求去考核。但實際上的情況往往是，下級按照要求完成甚至超出原標(biāo)準(zhǔn)完成了，考核時上級的要求又變了，往往又提出了更高的要求。結(jié)果評價得分低于應(yīng)得的分?jǐn)?shù)，嚴(yán)重的是挫傷了下屬的積極性，不利于員工創(chuàng)造性地、超標(biāo)準(zhǔn)、超要求地完成既定的目標(biāo)。二是區(qū)分關(guān)鍵業(yè)績考核與綜合素質(zhì)考核。實際情況是下屬完成或者超標(biāo)完成了工作任務(wù)，直接領(lǐng)導(dǎo)在進行評分時又加進對下屬綜合素質(zhì)或主觀印象的評議，挑出員工非業(yè)績方面的缺點直接扣分，員工就會對考核得分存在一定質(zhì)疑。這說明不僅要把關(guān)鍵業(yè)績考核與綜合素質(zhì)考核嚴(yán)格分開，而且評分時盡力做到區(qū)別對待，避免員工遭受不公正待遇，積極性遭到挫傷。這顯得尤為重要。三、對績效考核制度的運行的幾點認(rèn)識按照習(xí)慣的思維方式，看事情要看大局、看本質(zhì)、看主流、看大趨勢，以免被個別的細(xì)節(jié)、支流所左右；用科學(xué)發(fā)展觀的理論來說就是分析問題要科學(xué)的看待問題，在考核制度的問題上也是這樣。在員工考核中，由于考評者既是考核者，也是被考核者，對考核標(biāo)準(zhǔn)的理解程度不一，執(zhí)行起來會影響考核結(jié)果的客觀公正。從縣級局（分公司）設(shè)置的四個部門的考評來說，一個科室的直接領(lǐng)導(dǎo)要求高，評分嚴(yán)，結(jié)果員工得分也較低。反之另外一個科室的領(lǐng)導(dǎo)要求低，評分松，結(jié)果員工得分就較高。表面看來，得分低員工吃虧了，得分高的員工占了便宜。但實際上，只要考核制度能在完善具體的操作細(xì)則，處理好員工的考核成績中直接上級評分、上上級考核得分和互評得分比例關(guān)系，就能解決這個問題。三者綜合之后消除了掌握標(biāo)準(zhǔn)的不一致性，使員工的評分受到一個統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的衡量。但是，問題的關(guān)鍵不在于掌握標(biāo)準(zhǔn)不一致，而在給員工的評分的高低排列和分?jǐn)?shù)距離符合工作實際表現(xiàn)。結(jié)語：績效考核體系的運行和實施，它本身不是萬能的，也不是無所不包的，也不可