淺談煤炭企業(yè)人力資源管理.doc

淺談煤炭企業(yè)人力資源管理企業(yè)賴(lài)以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)大概可以概括為五種資源：資金、財(cái)產(chǎn)、技術(shù)、信息和人力，這五種資源中最重要的是人力資源，注重人力資源的開(kāi)發(fā)與建設(shè)乃是當(dāng)務(wù)之急。21世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)，主要是科技的競(jìng)爭(zhēng)，智力的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人力資源開(kāi)發(fā)及其潛能充分利用的競(jìng)爭(zhēng)?？梢?jiàn)，人力資源管理的核心地位充分顯現(xiàn)。 一、煤炭企業(yè)人事管理存在的問(wèn)題（一）很多企業(yè)的管理方式仍處于經(jīng)驗(yàn)管理模式下對(duì)人的管理仍然是傳統(tǒng)的人事管理模式，還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段，人事管理體制落后。企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)、人事、教育培訓(xùn)三職能非緊密的統(tǒng)一，即按勞動(dòng)的特征分為勞動(dòng)管理與人事管理兩部分，以體力勞動(dòng)為特征的人， 即“工人”劃歸為勞動(dòng)管理范圍，設(shè)立勞動(dòng)人事科管理，而對(duì)基本以腦力勞動(dòng)為特征的人，即“干部”劃歸為人事管理范圍，設(shè)立組織科或干部科管理黨員干部，很不利于人力資源的整體開(kāi)發(fā)。（二）普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策，造成很多方面的不足1大部分國(guó)有煤炭企業(yè)由于開(kāi)采時(shí)間長(zhǎng)，資源逐漸枯竭，企業(yè)負(fù)擔(dān)重等因素，導(dǎo)致工資水平偏低，人力資源得不到充分發(fā)揮，甚至流失嚴(yán)重的現(xiàn)象。 2人力資源沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，素質(zhì)偏低，人員結(jié)構(gòu)及配置不合理。首先以煤為業(yè)的企業(yè)不充實(shí)生產(chǎn)一線人員，企業(yè)的人工成本，經(jīng)濟(jì)效益是難以提高，更談不上企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。其次是人員素質(zhì)偏低，培養(yǎng)造就一支良好的技工隊(duì)伍難度較大。由于不能很好的利用人力資本，不能很好的做到才盡其用，造成人才的流失。另外，大、中專(zhuān)院校畢業(yè)后又不愿到煤炭企業(yè)工作，造成招工及招人才難的局面。近幾年，我公司招收的從事井下一線工作的協(xié)議工隊(duì)伍中80%來(lái)自農(nóng)村地區(qū)，大部分人沒(méi)有一技之長(zhǎng)，這樣，高素質(zhì)的人才難以留住，而低素質(zhì)的人充實(shí)到職工隊(duì)伍，導(dǎo)致整個(gè)人員素質(zhì)偏低，想造就良好的技工隊(duì)伍的確困難。3人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)流于形式，培訓(xùn)投資少，效果也不理想。培訓(xùn)是一個(gè)組織采取的促進(jìn)內(nèi)部成員學(xué)習(xí)的正式步驟，目的是改善成員行為，增進(jìn)其績(jī)效，更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是一種重要的投資方式，擁有先進(jìn)科技開(kāi)發(fā)能力，嫻熟管理技巧的員工，是企業(yè)賴(lài)以生存發(fā)展的最寶貴的資源，這種企業(yè)的發(fā)展壯大是難以阻擋的。而我公司在這方面相比而言差距較大，投資較少，并且，崗位培訓(xùn)在組織、實(shí)施及取得的效果也不理想，大部分培訓(xùn)僅僅是應(yīng)付而言，流于形式，不能達(dá)到培訓(xùn)的真正目的，更何談開(kāi)發(fā)了。4職工普遍對(duì)薪酬福利現(xiàn)狀不滿(mǎn)，難以有效激勵(lì)職工努力工作。大部分煤炭企業(yè)因體制等因素，工資政策與職工實(shí)際表現(xiàn)不掛鉤，沒(méi)有有效的激勵(lì)機(jī)制等等，造成人員積極性不高，不能體現(xiàn)多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶的效果。競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，危機(jī)意識(shí)淡薄，全員效率低下，仍然存在大鍋飯現(xiàn)象，難以激勵(lì)人。二、與時(shí)俱進(jìn)變傳統(tǒng)的人事管理為人力資源管理21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心是信息技術(shù)的發(fā)展。在這種形勢(shì)下，生產(chǎn)和傳播知識(shí)的人力資源將取代資本成為最重要的戰(zhàn)略性資源，誰(shuí)擁有最優(yōu)秀的人力資源誰(shuí)就能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)。特別是加入WTO以后，中國(guó)開(kāi)始融入開(kāi)放的世界經(jīng)濟(jì)體系，我國(guó)企業(yè)將參與全球性競(jìng)爭(zhēng)，因而擁有高素質(zhì)的人力資源對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)就更具有非常重要的戰(zhàn)略意義。在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，人力資源由國(guó)家通過(guò)統(tǒng)一計(jì)劃、統(tǒng)一分配、統(tǒng)一管理進(jìn)行直接控制，因而它的能動(dòng)性和創(chuàng)造性被束縛住了。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和利益機(jī)制發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。企業(yè)要在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中生存和發(fā)展，就不能不重視優(yōu)秀人才的錄用，保留和激勵(lì)等管理活動(dòng)。雖然，傳統(tǒng)的人事管理已不能適用新形勢(shì)下現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，傳統(tǒng)的人事管理僅以人力為成本，在管理上屬于行政學(xué)范疇，是沒(méi)有生產(chǎn)效益可言，在管理地位上屬于權(quán)力型部門(mén)，強(qiáng)調(diào)對(duì)人和事進(jìn)行監(jiān)督和控制，是被動(dòng)反應(yīng)型模式，在管理方法只是機(jī)械地按上級(jí)文件規(guī)定辦事，具有獎(jiǎng)懲、人事檔案、工資管理等職能，傳統(tǒng)的人事管理甚至成為阻礙改革發(fā)展的一種障礙，由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變勢(shì)在必然。那么，人力資源管理的具體內(nèi)涵是什么？人力資源管理是指為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)對(duì)人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制、監(jiān)督、激勵(lì)等一系列活動(dòng)的總稱(chēng)。它是研究人與人關(guān)系的調(diào)整，人與事的配合，以充分開(kāi)發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法和技術(shù)。它包括人力資源規(guī)劃、崗位設(shè)計(jì)與崗位分析、招聘、挑選、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，績(jī)效評(píng)價(jià)、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、工資福利等內(nèi)容。實(shí)質(zhì)上，人力資源管理的內(nèi)涵，就是確立以人為本的觀念，通過(guò)一定的手段，調(diào)動(dòng)人的積極性，發(fā)揮人的創(chuàng)造力，把人力資源由潛能轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y本和財(cái)富。可見(jiàn)，人力資源管理注重的是充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以人為本，強(qiáng)調(diào)的是程式化與人性化的融合，關(guān)鍵是激活人，把人力當(dāng)作能開(kāi)發(fā)的資源而非成本，是能夠產(chǎn)生效益和效率的部門(mén)。在職能上支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，其戰(zhàn)略服從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。在管理方法上非機(jī)械古板的而是靈活多變的，按市場(chǎng)行情和企業(yè)實(shí)際需要辦事。它是人事管理的一種全新方式，是現(xiàn)代企業(yè)制度的一個(gè)重要組成部分，煤炭企業(yè)改革的過(guò)程中，特別是面臨改制的煤炭企業(yè)，與時(shí)俱進(jìn)，變傳統(tǒng)的人事管理，建立現(xiàn)代人力資源管理是新型企業(yè)發(fā)展壯大的重要保證。三、追求卓越開(kāi)拓煤炭企業(yè)人力資源管理新局面如何把人作為一種活的資源加以利用與開(kāi)發(fā)，如何能真正調(diào)動(dòng)員工工作積極性與主動(dòng)性，是現(xiàn)代人力資源管理的核心任務(wù)，也是企業(yè)管理人員的首要職責(zé)。尤其是企業(yè)的高層管理者，必須認(rèn)識(shí)到，組織的成功越來(lái)越取決于該組織管理人力資本的能力。（一）樹(shù)立全新的觀念，抓以人為本的管理工程煤炭企業(yè)首先必須摒棄傳統(tǒng)管理觀念，樹(shù)立人力資源管理的新觀念，以人為本。人是組織中最活躍最具開(kāi)發(fā)潛力的資本。人力資源是第一資源，是企業(yè)一切資源中最重要的資源，人具有思想，具有感情，具有尊嚴(yán)，這就決定了企業(yè)人力資源管理必須設(shè)法為員工創(chuàng)造一個(gè)適合他們所需要的勞動(dòng)環(huán)境，使他們安于工作、樂(lè)于工作，忠于工作，并積極主動(dòng)地把個(gè)人勞動(dòng)潛能和全部智慧發(fā)揮出來(lái)，為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果?，F(xiàn)代管理的一個(gè)重要學(xué)源行為科學(xué)源認(rèn)為，管理的首要是如何調(diào)動(dòng)職工的積極性，激勵(lì)人的動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)可以支配人的行為，一個(gè)能力差的人有時(shí)工作成績(jī)可能比能力強(qiáng)的人更好；一個(gè)處境艱難的企業(yè)通過(guò)企業(yè)家和全體職工的努力，有可能在很短時(shí)間超過(guò)比自己先進(jìn)的企業(yè)，這是因?yàn)閯?dòng)機(jī)激勵(lì)程度不同的結(jié)果?？傊?，企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，要生存發(fā)展，就要重視人的因素，為此，企業(yè)必須堅(jiān)持以人為本的管理理念。而以人為本的管理，則是一項(xiàng)多目標(biāo)、多功能、多層次的復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它包括了一系列分系統(tǒng)，每一分系統(tǒng)有不同的功能和目標(biāo)，在各分系統(tǒng)有效運(yùn)行的基礎(chǔ)上，使之互相協(xié)調(diào)、互相配合，形成人本管理總系統(tǒng)的更大的整體功能，以達(dá)到人本管理的預(yù)期目標(biāo)。人本管理的子系統(tǒng)工程主要有：1、利益驅(qū)動(dòng)工程。對(duì)企業(yè)一般員工來(lái)說(shuō)，利益驅(qū)動(dòng)仍是最重要的努力因素。目前煤炭企業(yè)內(nèi)部，仍然存在著平均主義的分配傾向。建立有效的利益分配機(jī)制對(duì)煤炭企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)極為重要。它是企業(yè)經(jīng)濟(jì)杠桿調(diào)節(jié)的重要手段。因此在利益分配機(jī)制制定上應(yīng)著重考慮下面的內(nèi)容：一是確定合理的工資差別，力求使每個(gè)人的收入與他們的實(shí)際貢獻(xiàn)相稱(chēng)。二是實(shí)行彈性工資制與計(jì)件工資制相結(jié)合，使員工收入與企業(yè)實(shí)際效益緊密相連。三是在利益分配上進(jìn)入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)使收入分配趨于合理化。四是建立安全獎(jiǎng)罰機(jī)制，煤炭企業(yè)與其他企業(yè)不同，安全風(fēng)險(xiǎn)高。可以通過(guò)對(duì)員工的思想培訓(xùn)，增強(qiáng)防范意識(shí)，對(duì)安全工作做的好的，應(yīng)給予重獎(jiǎng)，否則給予重罰，只有把員工的生命視為企業(yè)的生存條件，才能使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。2、領(lǐng)導(dǎo)自律工程。煤炭企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的德才學(xué)識(shí)，關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成敗。由于生產(chǎn)環(huán)境條件差，生產(chǎn)工程復(fù)雜，安全風(fēng)險(xiǎn)高等一系列的自然條件的制約，更需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的身先士卒，嚴(yán)于律已，用自己高貴的人格品格來(lái)帶動(dòng)全體員工的生產(chǎn)積極性。只有通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)的高尚的工作品格和作風(fēng)為員工做榜樣，才能調(diào)動(dòng)員工們無(wú)窮的工作熱情和主動(dòng)性。因此，在煤炭企業(yè)人力資源管理過(guò)程中必須強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)者的自律工程。3、行為規(guī)范工程。煤炭企業(yè)的安全生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程必須有一整套的行為規(guī)范準(zhǔn)則來(lái)約束所有的員工，每個(gè)工作崗位都有一套安全防范規(guī)則，每套生產(chǎn)工序都要按照操作程序來(lái)實(shí)施，這些系統(tǒng)規(guī)則都是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)必須要嚴(yán)格執(zhí)行的。因此，行為規(guī)范工程在煤炭企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中，是首當(dāng)其沖地要嚴(yán)格強(qiáng)化管理的。這也是人本管理中每個(gè)人都應(yīng)要具備和遵守的思想素質(zhì)，更是對(duì)企業(yè)員工思想考核聘用的前提條件。4、凝心聚力工程。煤炭企業(yè)的特殊性決定了企業(yè)必須注重凝心聚力工程，才能克服生產(chǎn)上的不利因素，使生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)得到順利開(kāi)展，以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。影響企業(yè)凝聚力的主要因素有：（1）領(lǐng)導(dǎo)者的影響力和威望；（2）嚴(yán)明的紀(jì)律；（3）員工的參與度；（4）對(duì)人的責(zé)任與尊重；（5）利益共同體的形成狀況；（6）企業(yè)績(jī)效的增長(zhǎng)；（7）和諧的人際關(guān)系；（8）工作本身的吸引力；（9）員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的環(huán)境等。凡是成功的企業(yè)，都是凝聚力很強(qiáng)的企業(yè)，因此，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須注重以上各種因素的作用，以達(dá)到凝心聚力的綜合效果，從而推動(dòng)企業(yè)又好又快發(fā)展。上述幾大子系統(tǒng)工程只有相互協(xié)調(diào)，互相配合，才能不斷推進(jìn)和增強(qiáng)煤炭企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的總效能。（二）明確人力資源管理的戰(zhàn)略性職能人力資源管理已經(jīng)被看成是企業(yè)的一個(gè)戰(zhàn)略性職能，它不僅參與企業(yè)的戰(zhàn)略制定過(guò)程，還通過(guò)制定和調(diào)整人力資源計(jì)劃來(lái)幫助企業(yè)貫徹與執(zhí)行戰(zhàn)略工作。然而，要想使人力資源管理在定位上確確實(shí)實(shí)成為一個(gè)戰(zhàn)略性職能，還必須把它當(dāng)成一個(gè)獨(dú)立的職能部門(mén)來(lái)看待。企業(yè)的人力資源高層管理者應(yīng)當(dāng)采取一種以顧客為導(dǎo)向的方法來(lái)執(zhí)行該職能，根據(jù)顧客類(lèi)型，顧客需要以及滿(mǎn)足顧客需要的技術(shù)等條件來(lái)界定自己的業(yè)務(wù)內(nèi)容。（三）重新定位人力資源管理者的角色現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者不僅僅是人事管理專(zhuān)家，而且更重要的是企業(yè)戰(zhàn)略制定的參與者，變革的推動(dòng)者，員工的激勵(lì)者。人力資源管理者應(yīng)未雨綢繆，最先覺(jué)察企業(yè)變革的征兆，確定問(wèn)題，建立信任，制定行動(dòng)計(jì)劃，確保變革的推進(jìn)與完成。人力資源管理者應(yīng)更多地傾聽(tīng)與回應(yīng)員工，關(guān)心員工的需要，與員工更多地溝通，開(kāi)發(fā)其潛力，實(shí)現(xiàn)其職業(yè)輝煌。（四）建立一整套科學(xué)而有效的適合本企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理體系如何建立適合改制后的新型煤炭企業(yè)的人力資源管理體系，以保證其良性健康的運(yùn)行機(jī)制，本人認(rèn)為，它包括五項(xiàng)基本工作：識(shí)人、選人、用人、育人、留人，也即是以識(shí)人為基礎(chǔ)，選人為先導(dǎo)，用人為核心，育人為動(dòng)力，留人為目的工作。在人力資源管理功能上，就應(yīng)該建立起以識(shí)人為基礎(chǔ)的工作分析系統(tǒng)，以選人為基礎(chǔ)的招聘與選拔系統(tǒng)，以用人為基礎(chǔ)的配置與使用系統(tǒng)，以育人為基礎(chǔ)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)和以留人為基礎(chǔ)的考核與新酬系統(tǒng)。1、應(yīng)明確并結(jié)合企業(yè)目標(biāo)建立相應(yīng)的人力規(guī)劃，作出科學(xué)合理的崗位分析，認(rèn)崗不認(rèn)人，消除富余崗位與富余人員，使企業(yè)達(dá)到崗位最優(yōu)化。2、打破鐵飯碗，實(shí)施市場(chǎng)化的用工機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)上崗，促使員工人人有危機(jī)感，個(gè)個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，以逐步形成良好的學(xué)習(xí)與進(jìn)取的企業(yè)進(jìn)取氛圍。3、嚴(yán)格考核，所有各類(lèi)人員的個(gè)人收入必須建立在真實(shí)的個(gè)人工作績(jī)效基礎(chǔ)上。從績(jī)效考核到績(jī)效管理的過(guò)渡，實(shí)施績(jī)效管理，使員工真正認(rèn)識(shí)到工作業(yè)績(jī)才是分配的依據(jù)，是對(duì)人勞動(dòng)成果的分配。4、設(shè)計(jì)和制定一套適合企業(yè)特點(diǎn)的激活人的薪酬體系?，F(xiàn)代社會(huì)，人們將薪酬視為個(gè)人的隱私，將薪酬管理視為企業(yè)的商業(yè)秘密，這在一定程度上增添了薪酬管理的神秘色彩。但是社會(huì)生活中神秘的東西往往是人們感興趣的東西，同時(shí)又是較為重要的東西。因此有人說(shuō)，經(jīng)營(yíng)好企業(yè)首要的是經(jīng)營(yíng)好人力資源，而經(jīng)營(yíng)好人力資源首要的是做好薪酬管理。薪酬是員工因向其所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝，其實(shí)質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工向單位讓渡其勞動(dòng)或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報(bào)償。在這個(gè)交換關(guān)系中，單位承擔(dān)的是勞動(dòng)或勞務(wù)的購(gòu)買(mǎi)者的角色，員工承擔(dān)的是勞動(dòng)或勞務(wù)出賣(mài)者的角色，薪酬是勞動(dòng)或勞務(wù)的價(jià)格表現(xiàn)。那么，建立合理的能體現(xiàn)人才市場(chǎng)價(jià)格、變化趨勢(shì)的薪酬體系，對(duì)員工的激勵(lì)及積極性的調(diào)動(dòng)及其潛力的開(kāi)發(fā)尤為重要。5、增加一定的培訓(xùn)投資，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，注重員工的職業(yè)發(fā)展。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)、系統(tǒng)的培訓(xùn)，已成為企業(yè)成功發(fā)展的必要條件。如何才能留住優(yōu)秀的人才？實(shí)踐證明，企業(yè)參與員工職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)和管理，把員工的職業(yè)發(fā)展納入企業(yè)人力資源管理的范疇是一個(gè)行之有效的辦法?？梢?jiàn)，員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展已成為現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。煤礦員工素質(zhì)普遍偏低，建立合理的培訓(xùn)制度，加強(qiáng)員工隊(duì)伍及注重拔尖人力的有效培訓(xùn)，為員工搭建發(fā)展的平臺(tái)，保障員工更多的晉升機(jī)會(huì)，對(duì)促進(jìn)員工的成長(zhǎng)和發(fā)展，增強(qiáng)員工的滿(mǎn)足感以及增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力和企業(yè)的持續(xù)發(fā)展有著重要意義。同時(shí)，更應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理人員的教育培訓(xùn)，人力資源管理人員必須具備“以人為本”的現(xiàn)代管理思想和理論，具備人力資源方面的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，掌握業(yè)務(wù)，掌握人力資源，注重個(gè)人信譽(yù)和掌握變革。掌握業(yè)務(wù)要求人力資源管理成為企業(yè)核心經(jīng)營(yíng)、管理層的一部分，了解并參與基本的業(yè)務(wù)活動(dòng)，具備強(qiáng)烈的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)導(dǎo)向。掌握人力資源是指人力資源管理要確?；镜墓芾砗蛯?shí)踐相互協(xié)調(diào)