計件工資管理制度.doc

計件工資管理制度1、目的為建立合理、公正的計件工資制度，調動生產作業(yè)人員的工作積極性，結合本公司實際制定本制度。 2、適用范圍適用于車間內的生產一線工人以及車間內同生產一線工人勞動有著密切關聯(lián)的不直接生產產品的輔助工人（包括車間庫管員、統(tǒng)計員、質檢員、機修員等）。3、計件工資的形式根據(jù)車間生產作業(yè)情況及各崗位性質的不同，分別采用：集體計件工資制、間接計件工資制和全額無限計件工資制。3、1集體計件工資制集體計件工資制，就是公司將車間或班組作為一個計件單位，員工工資整體計件到車間或班組，再由車間或班組按照各成員不同的崗位工資標準及出勤日數(shù)決定工資分配率，員工工資按工資分配率進行分配。計算方法：（按工時定額計算）（1）集體計件單價=計件單位定員內全體人員單位時間的工資標準單位產品的工時定額。（2）集體計件應得計件工資總額=計件單價集體實際完成的合格產品數(shù)量。（3）工資分配率=集體實得計件工資總額集體標準工資總額。（4）個人應得計件工資額=個人時工資率個人實際工作時數(shù)工資分配率。說明：（1）集體內各成員的單位時間工資標準=崗位工資標準20.928。崗位工資標準=基數(shù)崗位工資等級系數(shù)。基數(shù)由公司按不低于當?shù)刈畹凸べY標準予以確定。崗位工資等級系數(shù)由公司視各崗所需的技術能力、勞動強度、責任大小及工作環(huán)境，予以確定。具體標準見生產一線工人崗位工資等級系數(shù)表。（2）單位產品的工時定額。由公司組織相關部門運用技術測定法、統(tǒng)計法、現(xiàn)場測試法等對單位產品應消耗的工時進行確定。（3）集體標準工資總額=集體內各成員單位時間的標準工資之和集體實際耗用的工時總數(shù)。3、2間接計件工資制適用于生產輔助工。生產輔助工按所在車間生產一線工人的平均工資的120%計發(fā)工資。3、3全額無限計件工資制適用于勞動成果可以單獨統(tǒng)計、能夠制定個人產量定額或工時定額并且可以由一個人有效地完成工作的崗位。計算方法：（按工時定額計算）（1）計件單價=個人單位時間的工資標準單位產品的工時定額。（2）個人月應得計件工資=計件單價個人月實際完成合格產品的數(shù)量。4、加班工資計件工資員工在完成標準工作時間的計件定額后，被安排于標準工作時間以外加班工作的，按下列標準支付加班工資：（1）安排員工在正常工作日內標準工作時間以外加班的，按計件單價的150%計發(fā)加班工資。（2）安排員工在休息日工作又未安排員工補休的，按計件單價的200%計發(fā)加班工資。（3）安排員工在法定節(jié)假日工作的，按計件單價的300%計發(fā)加班工資。加班工資的計算一律依據(jù)考勤卡所記錄的時間及其在加班時間內所完成的產量予以計算。5、新進生產一線工人前三個月為培訓期（含試用期），培訓期享受保底工資待遇。保底工資按當?shù)刈畹凸べY標準計發(fā)。培訓期滿經(jīng)考核合格的按所確定的崗位工資等級系數(shù)計發(fā)工資。培訓期滿經(jīng)考核不合格的，延長一個月的培訓期，如仍經(jīng)考核不合格解除勞動合同。6、計件工資員工連續(xù)兩個月未完成計件定額任務的，按不能勝任本崗工作處理，原則上解除勞動合同。7、計件工資員工在提供了正常勞動后，工資低于當?shù)刈畹凸べY標準時，按當?shù)刈畹凸べY標準計發(fā)。 生產一線工人崗位工資等級系數(shù)表部門一崗工資等級系數(shù)二崗工資等級系數(shù)三崗工資等級系數(shù)四崗工資等級系數(shù)1.71.61.51.41.31.21.11.0裁剪車間裁剪工（畫版、制版）分片工、（裝包）拉布繡花車間電腦繡花機操作機繡工平機工印花工、（含制版）檢整車間檢驗工、探針工、包裝工絎縫車間電腦絎縫.鎖邊平機工、梳理工、封底手絎、充棉、喂棉、檢驗、裝套8、附則8、1公司每月15日以現(xiàn)金或銀行轉帳形式向員工支付工資。因特殊情況需要延遲支付工資的，公司將提前告知。8、2因員工個人原因造成公司損失的，公司將分期從員工工資中扣除賠償金，每月扣除的部分不超過員工當月工資的20%，扣除后的剩余工資部分不低于當?shù)刈畹凸べY標準。8、3車間編制的工資表應經(jīng)員工簽名認可。8、4公司在向員工發(fā)放工資時將向員工提供工資單，員工應在工資單復本上簽名。8、5工資表的保存期限為2年。8、6員工對工資產生疑問或因計算錯誤或其他過失造成工資與實際金額不符時，員工有責任立即與財務部或相關部門聯(lián)系，申請薪資復核。8、7對于本制度所未規(guī)定的事項，由人力資源部依照其他管理制度執(zhí)行，需要時可及時編制新的補充規(guī)定或專項規(guī)定。 8、8本制度由人力資源部負責解釋，公司總經(jīng)理會議討論通過后批準頒行。2薪酬制度建設應體現(xiàn)員工勞動的多樣性和能動性。 (1)關注職位相對價值，同工同酬，不同工則不同酬。這里的“同酬”不是指相同的薪酬絕對值，而是指相同的薪資帶。企業(yè)內部各個職位在工作要求、工作責任等方面是各不相同的。在制定薪酬的過程中要充分關注員工勞動的多樣性，公平確定企業(yè)內部各職位的相對價值。不同職位的薪酬水平的排列形式必須保持公平性和一致性，在薪酬水平等級的多少、不同薪酬水平之間級差的大小以及確定薪酬級差的標準等方面體現(xiàn)出公平。 (2)關注個人績效，按績分配。區(qū)別同一職位上的勝任者、合格者和不合格者，將這些差異在薪酬制度中加以體現(xiàn)。確保員工的薪酬與其績效一致，也就是與其單個生產周期的勞動邊際效益等值。研究表明，同一職位的不同員工之間的績效可能存在著非常明顯的差別，而且在越是需要高層次知識和技能的工作崗位上，這種差別就越明顯。 顯然，一個內部公平的薪酬制度必須關注員工是否真正創(chuàng)造了價值，創(chuàng)造了多少價值。有多少有效付出就會獲得多少回報，這樣的薪酬制度才是公平的。 3強調薪酬制度的有效執(zhí)行。制度的執(zhí)行與制度的建設同等重要。公正的薪酬制度唯有獲得有效地執(zhí)行，方能實現(xiàn)“公平對待每一位員工”。要防止公正的薪酬制度在執(zhí)行中異化、變質，防止制度推行緩慢、不力。在某種程度上講，強調有效執(zhí)行就是強調程序的公正。制度是基石，程序則是保障，公正的執(zhí)行程序保障著公正的薪酬制度的真正實現(xiàn)。 實現(xiàn)薪酬的內部公平方法 根據(jù)上述實現(xiàn)薪酬內部公平的要點，企業(yè)在薪酬管理中可以采取如下方法實現(xiàn)薪酬的內部公平： 1建立并宣傳合理的公平觀。通過培訓、溝通等建設企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀；通過規(guī)章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標準，以此具象并強化內部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設和宣傳中，公司必須對“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進而建立統(tǒng)一的公平標準。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。能夠創(chuàng)造和提升企業(yè)價值的付出才是“有效付出”，反之則為“無效付出”。員工的“收入”不僅僅是指物質回報，還包含培訓、晉升機會、發(fā)展機會、心理收入、生活質量等非物質回報，是“一攬子薪酬”(total compensation，或稱總量薪酬、整體薪酬)。 2職位評價。職位評價(iob evaluation)就是根據(jù)各職位對企業(yè)經(jīng)營目標的貢獻，對企業(yè)中的各個職位的價值進行綜合評價，決定企業(yè)中各個職位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結構，開發(fā)一個工作價值的等級制度，在此基礎上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。職位評價立足于崗位，從勞動多樣性的角度設計薪酬，依靠價值定待遇，使不同職位之間的比較科學化、規(guī)范化，讓員工相信公司每個職位的價值都反映了該職位對公司的貢獻。由于它對薪酬的基礎作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑。由于職位評價的作用，員工對各職位間的價值差的接受性相對較高，對絕對薪酬差距的心理承受能力也隨之增強，易于獲得薪酬的內部公平感。 3基于績效的薪酬。將員工的薪酬分為兩大部分：基本工資和績效工資。由職位或技能決定的基本工資按付酬周期按時發(fā)放，績效工資則是按照每次的考核結果，對照預設的達標值按比例發(fā)放。同時，一些非強制性福利、培訓、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤。績效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出，將個人回報和個人對企業(yè)的有效付出掛鉤，強調個體勞動的能動性，可以避免“干好干壞一個樣”的不公平現(xiàn)象。制定一個完善的績效評估體制，是有效實施績效薪酬、實現(xiàn)內部公平的重要環(huán)節(jié)。要體現(xiàn)績效薪酬的決定過程的公平，首先要讓員工參與業(yè)績評估標準的制定。要通過討論、溝通等方式，讓員工參與目標設定，使其有效行使知情權和參與權，從而使組織為其制定的績效目標更客觀、更公正、更具可接受性。第二，與員工進行有效的績效反饋與輔導。一旦目標設定，管理者必須提供信息反饋，而且信息反饋必須及時?？冃гu估報告是以結果為主的，而反饋則更側重過程。關注反饋和輔導，可以有效地避免完全的結果導向下由于對工作環(huán)境及其變化的忽視所引起的不公。第三，要克服績效評估中的各種主觀性、隨意性錯誤，如第一印象、近期印象、克隆效應等，確保評估的公允。 4秘密薪酬。員工的公平感是通過比較獲得的，反之，員工對薪酬的內部不公平也是通過比較獲得的。那么，實行秘密薪酬制度，斬斷比較也就成為實現(xiàn)薪酬內部公平的一個方法。但是，管理者必須充分認識到，秘密薪酬只是建立了一道抵擋薪酬內部不公的藩籬，沒有比較、無從比較僅僅是在一定程度上避免了不公平感的產生，并不直接導向員工的內部公平感和薪酬滿意感。秘密薪酬不能作為企業(yè)實現(xiàn)薪酬內部公平的核心方法。只有建立在公正的薪酬制度基礎上的秘密薪酬，才能比較持久地發(fā)揮防御作用。 5有效的監(jiān)督制度和溝通機制。引入監(jiān)督機制，保障薪酬制度的有效執(zhí)行?？梢酝ㄟ^上級、同級實施監(jiān)督。比如核