人力資源管理自考薪酬管理復(fù)習(xí)資料

精品文檔第一章 薪酬管理導(dǎo)論1薪酬：是指員工從事組織所需要的勞動(dòng)而得到的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入、福利、服務(wù)和待遇。2經(jīng)濟(jì)性薪酬：是員工從組織獲得的各種貨幣形式的收入和可以間接轉(zhuǎn)化為貨幣或可以用貨幣計(jì)量的其他形式的收入。3非經(jīng)濟(jì)性薪酬：是指無(wú)法用貨幣的手段衡量的由于組織的工作特征、工作環(huán)境和組織文化帶給員工愉悅的心理效應(yīng)。4薪酬的功能：A. 薪酬對(duì)員工的功能：保障功能、激勵(lì)功能、調(diào)節(jié)功能B. 薪酬對(duì)組織的功能：增值功能、改善用人活動(dòng)效率的功能、協(xié)調(diào)組織內(nèi)部關(guān)系和塑造組織文化的功能、促進(jìn)組織變革和發(fā)展的功能5薪酬管理：是指組織為了實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)而進(jìn)行的薪酬決策、薪酬服務(wù)、薪酬溝通和薪酬調(diào)整的過(guò)程。薪酬管理管理的內(nèi)同可以從薪酬工作的業(yè)務(wù)職能和薪酬管理工作的性質(zhì)層次兩個(gè)方面考察。6薪酬管理的目標(biāo)： A.含義：薪酬管理的目標(biāo)是組織制定并實(shí)施薪酬管理的具體目的。薪酬管理的目標(biāo)服從并服務(wù)于人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)。B.薪酬管理的主要內(nèi)容：a. 吸引符合組織需求條件的員工。b. 留住符合組織需求條件的員工。c. 激勵(lì)員工達(dá)到高工作績(jī)效或高生產(chǎn)力。d. 讓組織能生存、能成長(zhǎng)、能獲利。7. 薪酬管理的原則(論述)：A. 補(bǔ)償性原則B. 公平性原則：公平性原則是薪酬管理的基本原則。a. 薪酬的外部公平性或是外部競(jìng)爭(zhēng)性。b. 薪酬的內(nèi)部公平性或內(nèi)部一致性。c. 績(jī)效報(bào)酬的公平性d. 薪酬管理過(guò)程和薪酬政策的實(shí)施方式也會(huì)影響員工對(duì)企業(yè)薪酬制度的公平性看法。C. 激勵(lì)性原則D. 經(jīng)濟(jì)性原則E. 合法性原則8. 影響薪酬管理的主要因素：A. 環(huán)境因素：經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、政治、科技環(huán)境；B. 組織因素；C. 工作因素；D. 個(gè)人因素9需求層次理論：馬斯洛需求層次理論：生理需求、安全需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，依次由較低層次到較高層次。10. 赫茲伯格的雙因素理論（會(huì)區(qū)分兩種因素）：A激勵(lì)因素：成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加工作的責(zé)任以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。B保健因素：公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資福利等11. 伯特和勞勒的期望激勵(lì)理論（美國(guó)）：A基本觀點(diǎn)：a.“激勵(lì)”導(dǎo)致一個(gè)人是否努力以及努力的程度。b. 工作的實(shí)際績(jī)效取決于能力的大小、努力程度以及所需要完成任務(wù)理解得的深度。 c. 獎(jiǎng)勵(lì)要以績(jī)效為前提，不是先獎(jiǎng)勵(lì)后有績(jī)效，而必須是完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的、物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)。d. 獎(jiǎng)勵(lì)措施是否產(chǎn)生滿意，取決于被激勵(lì)者認(rèn)為獲得的報(bào)償是否公平。B伯特和勞勒的期望激勵(lì)理論對(duì)員工薪酬管理有價(jià)值的建議： a. 建議管理人員善于發(fā)現(xiàn)員工對(duì)獎(jiǎng)酬和績(jī)效不同的反映 b通過(guò)激勵(lì)模型向管理人員表明，激勵(lì)不僅僅取決于期望，還取決于關(guān)聯(lián)性 c把員工所希望的成果與管理人員所希望的績(jī)效聯(lián)系在一起。C啟示：要形成激勵(lì)努力績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)滿足并從滿足回饋努力這樣的良性循環(huán)，取決于獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容、獎(jiǎng)懲制度、組織分工、目標(biāo)導(dǎo)向行動(dòng)的設(shè)置、管理水平、考核的公正性、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)以及個(gè)人心理期望等多種綜合性因素。12公平理論（美國(guó)亞當(dāng)斯）A觀點(diǎn)：當(dāng)一個(gè)人作出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，它不僅關(guān)心自己的所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。B啟示：a. 影響激勵(lì)效果的不僅是報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值。b. 激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立。 c. 在激勵(lì)過(guò)程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹(shù)立正確的公平觀 C. 公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，但是公平本身就是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問(wèn)題，這主要基于以下幾方面原因： A與個(gè)人主觀判斷有關(guān) B與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān) C與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定有關(guān) D與評(píng)定人有關(guān)13期望理論的基本觀點(diǎn)是：人們對(duì)個(gè)人努力行為或工作業(yè)績(jī)不同的預(yù)期，這種預(yù)期對(duì)個(gè)體具有吸引力時(shí)，人們才會(huì)采取行動(dòng)。第二章 薪酬制度的設(shè)計(jì)1薪酬制度：指在一個(gè)員工的薪酬總額中不同薪酬形式所占的比例關(guān)系。2薪酬制度的設(shè)計(jì)原則：戰(zhàn)略導(dǎo)向原則、公平性原則、競(jìng)爭(zhēng)性原則、激勵(lì)性原則、經(jīng)濟(jì)性原則、合法性原則、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)原則、重視非物質(zhì)激勵(lì)原則。3薪酬設(shè)計(jì)的公平性原則所解決的是：組織薪酬的外部一致性、內(nèi)部一致性、橫向一致性、和縱向一致性的問(wèn)題。4薪酬制度設(shè)計(jì)相關(guān)因素： A組織類型與組織人力資源策略 B組織規(guī)模與組織支付能力 C組織發(fā)展階段 D人力資源策略與滿足員工需求 E生活水平 F薪酬調(diào)查結(jié)果5工作分析：也稱職位分析，是指收集和處理與某一特定工作有關(guān)的相關(guān)工作信息，對(duì)該工作的內(nèi)容進(jìn)行描述，進(jìn)一步明確該工作/職務(wù)對(duì)員工的素質(zhì)要求的系統(tǒng)過(guò)程。6工作要素：是指工作中不能再分解的最小動(dòng)作單位7工作評(píng)價(jià)：也稱為職務(wù)評(píng)價(jià)或崗位評(píng)價(jià)，是指根據(jù)各種工作中所包括的技能要求。努力程度要求、崗位職責(zé)要求和工作環(huán)境等因素來(lái)決定各縱工作之間的相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。8工作評(píng)價(jià)的方法：工作排序法、工作分類法、因素比較法、點(diǎn)數(shù)法（薪點(diǎn)法）、海氏三要素法9海氏三要素：是工作評(píng)價(jià)的基本方法之一，是通過(guò)對(duì)知能、解決問(wèn)題和應(yīng)負(fù)責(zé)任等三個(gè)維度對(duì)職位/崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，并且通過(guò)較為科學(xué)的分值計(jì)算法，確定職位/崗位的等級(jí)的方法。10職位：指多個(gè)任務(wù)的集合，即在一定時(shí)間空間內(nèi)，一個(gè)員工所需完成一系列任務(wù)的集合。11薪酬制度設(shè)計(jì)的目標(biāo)A吸引和留住人才，激勵(lì)員工發(fā)揮才能（這是新酬制度設(shè)計(jì)的根本目標(biāo)）B貫徹組織戰(zhàn)略目標(biāo)，體現(xiàn)組織核心價(jià)值觀，傳遞組織意圖的信息 （貫徹組織戰(zhàn)略目標(biāo)，體現(xiàn)組織核心價(jià)值觀，傳遞組織意圖的信息，是薪酬制度設(shè)計(jì)的指導(dǎo)思想和重要目標(biāo)）C同等的薪酬投入獲得更高的薪酬績(jī)效（更多地利用財(cái)務(wù)成本相對(duì)較低的內(nèi)在薪酬激勵(lì)方式，更好地運(yùn)用薪酬管理的藝術(shù)和技巧，選擇更有效的薪酬模式，降低薪酬制度設(shè)計(jì)和運(yùn)行的成本等重要問(wèn)題）D促進(jìn)組織與員工的共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)組織與員工的雙贏目標(biāo)（促進(jìn)組織與員工的共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)組織與員工的雙贏目標(biāo)，這是薪酬設(shè)計(jì)的最終目標(biāo)）11理解薪酬制度設(shè)計(jì)中激勵(lì)性原則、 經(jīng)濟(jì)性原則和非物質(zhì)激勵(lì)原則A激勵(lì)性原則是指組織設(shè)計(jì)的薪酬制度要具有引導(dǎo)工朝著組織所期望的目標(biāo)努力的功能包括：a. 是要求組織在薪酬結(jié)構(gòu)上要盡可能地滿足員工的實(shí)際需要。b. 是要求組織在內(nèi)部各類、各級(jí)職位的薪酬水準(zhǔn)上，要適當(dāng)拉開(kāi)差距，真正體現(xiàn)按能力、按績(jī)效分配和獎(jiǎng)優(yōu)懲劣的原則。c是要求組織的懲罰要適應(yīng)，因?yàn)閼土P的力度會(huì)直接影響激勵(lì)效果。B經(jīng)濟(jì)性原則是：組織在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)還必須考慮收益和成本之間的制約關(guān)系C非物質(zhì)性激勵(lì)原則：（舉列：和諧的人際關(guān)系、良好的發(fā)展前景、贊賞表?yè)P(yáng)、認(rèn)同、榮譽(yù)、較高的社會(huì)地位、成就感等）重要性：在一些知識(shí)密集型組織中，更多的物質(zhì)報(bào)酬對(duì)員工的激勵(lì)作用已開(kāi)始減弱，而非物質(zhì)報(bào)酬在很大程度上左右著員工的工作滿意度和工作成績(jī)，而且與物質(zhì)報(bào)酬相比，非物質(zhì)報(bào)酬的激勵(lì)具有更強(qiáng)的持久性，他可以幫助組織減少對(duì)薪酬制度激勵(lì)作用的依賴，從加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來(lái)，重視非經(jīng)濟(jì)性的作用。12工作分析與工作評(píng)價(jià)的關(guān)系：含義：工作評(píng)價(jià)與工作分析有著密切的聯(lián)系，工作分析得到的信息是對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)的重要基礎(chǔ)。工作分析是工作評(píng)價(jià)的起點(diǎn)和主要依據(jù)：工作評(píng)價(jià)是工作分析的結(jié)果。第三章 薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)1薪酬結(jié)構(gòu)：薪酬結(jié)構(gòu)是組織中各種工作崗位，職位之間或不同技能等級(jí)之間薪酬水平的比例關(guān)系 。2薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容：A組織內(nèi)部以職位或等級(jí)區(qū)分的薪酬等級(jí)數(shù)量B同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍C相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系3薪酬級(jí)差：又稱為中點(diǎn)差異，是指相鄰薪酬等級(jí)中位值之間的差距百分比，他描述了一個(gè)等級(jí)向高一等級(jí)移動(dòng)的增加率。4薪酬區(qū)間滲透度：在對(duì)同一薪酬區(qū)間內(nèi)部的員工薪酬水平進(jìn)行分析時(shí)所使用的另外一個(gè)概念。5薪酬區(qū)間：又稱之為薪酬等級(jí)寬度或帶寬，他是同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍，即在同一個(gè)新酬等級(jí)中，薪酬最高值與最低值之間的差距，是同一薪酬等級(jí)內(nèi)部薪酬變動(dòng)的最大幅度。6薪酬變動(dòng)率是指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部最高值與最低值之差與最低值之間的比率。7薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)目標(biāo)和原則： 目標(biāo)：A支持組織的工作流程和技術(shù)特點(diǎn)，適應(yīng)組織員工的特點(diǎn)，把薪酬體系整合到組織的結(jié)構(gòu)中去B貫徹公平原則 ，合理拉開(kāi)不同員工的薪酬收入差距， 使每個(gè)員工獲得與其對(duì)組織貢獻(xiàn)相一致的報(bào)酬 C促使員工的行為與組織的目標(biāo)和價(jià)值觀相一致。原則：公平性、激勵(lì)性、可操作性。8合理的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)有特點(diǎn)A保持薪酬結(jié)構(gòu)的合理差異性：薪酬結(jié)構(gòu)的基本屬性和特點(diǎn)就在于保持組織內(nèi)部員工之間薪酬水平的合理差異。事實(shí)上，薪酬結(jié)構(gòu)就是薪酬等級(jí)、薪酬級(jí)差。決定薪酬等級(jí)和級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)、各種薪酬形式所占的比重四個(gè)因素構(gòu)成的，這四個(gè)因素決定了員工之間實(shí)際的薪酬差異。B使薪酬結(jié)構(gòu)富有彈性 ：薪酬結(jié)構(gòu)的彈性，是指組織內(nèi)部不同職位或技能薪酬水平的比例非剛性化，員工的薪酬水平可隨著組織效益和個(gè)人業(yè)績(jī)變化而按一定比例變化，具有動(dòng)態(tài)性。8影響組織薪酬結(jié)構(gòu)的因素：A外部因素：a國(guó)家的法律、法規(guī)和政策 b. 文化和觀念意識(shí) c. 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)B內(nèi)部因素：a. 組織戰(zhàn)略 b. 產(chǎn)品性質(zhì)和技術(shù)特點(diǎn) c. 人力資源政策 d. 內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng) e. 員工的認(rèn)可程度（決定組織內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵）9薪酬結(jié)構(gòu)導(dǎo)向選擇：工作導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)、技能導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)10薪酬結(jié)構(gòu)的類型：扁平型薪酬結(jié)構(gòu)、梯度型薪酬結(jié)構(gòu)11理解寬帶薪酬（論述重點(diǎn)）：A寬帶薪酬：實(shí)際上是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式，它是對(duì)傳統(tǒng)上那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。B寬帶薪酬的特點(diǎn)及作用： a. 支持扁平型組織結(jié)構(gòu)b. 能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高c. 有利于職位的輪換d. 能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化e有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變f有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效C寬帶薪酬的局限性： a. 對(duì)績(jī)效管理要求過(guò)高（由于寬帶薪酬的評(píng)估主要依據(jù)員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小，績(jī)效管理就成為組織管理的重要方面，如果績(jī)效管理作不到位，員工工資浮動(dòng)大起大落，會(huì)給員工的心里造成極強(qiáng)的不穩(wěn)定感，從而對(duì)組織缺少歸屬感）b. 員工晉升更難c. 寬帶薪酬使用范圍有限D(zhuǎn)需要注意的問(wèn)題：a. 寬帶薪酬不是“萬(wàn)用藥”一試就靈b. 基本使用條件要求：（1）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要明確，引入寬帶薪酬對(duì)企業(yè)的現(xiàn)在、將來(lái)會(huì)產(chǎn)生多大的作用（2）組織結(jié)構(gòu)形式是否和公司發(fā)展相匹配（3）公司治理結(jié)構(gòu)是否很完整（4）技術(shù)上企業(yè)是否具備相應(yīng)的條件C起薪的確定D國(guó)內(nèi)企業(yè)不宜一哄而起第四章 薪酬水平的設(shè)計(jì)和薪酬調(diào)查1薪酬水平：是指組織中各崗位、各部門以及整個(gè)組織的平均薪酬水平2薪酬水平和薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性的關(guān)系：A. 薪酬水平?jīng)Q定組織薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性 B. 薪酬水平引發(fā)的外部競(jìng)爭(zhēng)性也不主要由平均薪酬水平?jīng)Q定，而是通過(guò)相同或類似的崗位薪酬水平來(lái)比較體現(xiàn)。 3組織薪酬差異的含義：一個(gè)指組織之間員工的薪酬差異，另一個(gè)指組織內(nèi)部各工作崗位、職務(wù)和工種之間存在的員工薪酬差異。3薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性：通常把一個(gè)組織薪酬水平的高低以及由此產(chǎn)生的組織在人力資源市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)能力稱為外部競(jìng)爭(zhēng)性。4壟斷性薪酬差異：壟斷性薪酬差異是由于不同質(zhì)的勞動(dòng)力之間的流動(dòng)受阻而產(chǎn)生的薪酬差異。分為壟斷性薪酬差異人為和自然壟斷性薪酬差異。5補(bǔ)償性薪酬差異主要發(fā)生在組織內(nèi)部，也稱崗位性薪酬差異，是指由于工作條件和社會(huì)環(huán)境等外在因素導(dǎo)致的勞動(dòng)者薪酬差異。其產(chǎn)生原因是雇主為了補(bǔ)償一些人工作條件和社會(huì)環(huán)境的等方面所處的不利地位。6競(jìng)爭(zhēng)性薪酬差異也稱技能性薪酬差異，是指在勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料可以自由流動(dòng)，勞動(dòng)力市場(chǎng)充分競(jìng)爭(zhēng)的情況下，由勞動(dòng)者的專業(yè)技能差異而導(dǎo)致的收入差異。7薪酬分位：薪酬數(shù)據(jù)分析的一個(gè)專業(yè)術(shù)語(yǔ)，他們代表有低到高的市場(chǎng)上薪酬水平的位置，用來(lái)表示用人單位或職位的薪酬水平在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的位置。8提高薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性的作用A吸引、保留和激勵(lì)員工（吸引優(yōu)秀員工、提高現(xiàn)有人員的忠誠(chéng)度、激勵(lì)員工不斷的努力、控制員工違規(guī)違紀(jì)行為）B增強(qiáng)組織的實(shí)力（吸引高質(zhì)量的人員、形成一個(gè)強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)、推進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和增值力的提高）C提高組織形象（顯示組織的支付能力，樹(shù)立組織的良好公眾形象，贏得政府和公眾的信任）9提高薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性的策略選擇： A市場(chǎng)領(lǐng)先策略，特點(diǎn)是實(shí)行薪酬水平的市場(chǎng)領(lǐng)先策略有利于招募到大量高素質(zhì)的人才，高薪會(huì)轉(zhuǎn)變成組織的負(fù)擔(dān)，消弱組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，適用哪些營(yíng)利水平較高和較成熟的企業(yè)B市場(chǎng)追隨策略，特點(diǎn)是避免高薪負(fù)擔(dān)比較穩(wěn)定，市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)比較小，但往往有一定的滯后性，需要做好市場(chǎng)的薪酬調(diào)查，適用普通企業(yè)，創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)C市場(chǎng)滯后型策略，特點(diǎn)是人工成本低，但外部競(jìng)爭(zhēng)性小，需要通過(guò)非經(jīng)濟(jì)性薪酬的優(yōu)勢(shì)來(lái)提升外部競(jìng)爭(zhēng)力，適用中小型企業(yè)組織D混合性策略10薪酬調(diào)查的目的：是通過(guò)了解組織外部市場(chǎng)的薪酬信息和內(nèi)部員工對(duì)薪酬分配的意見(jiàn)建議，提高組織薪酬決策和管理的公平性，使員工對(duì)自己的薪酬更為滿意，增強(qiáng)組織的外部競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部凝聚力。11薪酬調(diào)查的要求：合法性、全面性、準(zhǔn)確性、及時(shí)性12薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容：組織外部勞動(dòng)力市場(chǎng)調(diào)查和組織內(nèi)部薪酬調(diào)查13影響薪酬水平的變動(dòng)因素：A組織薪酬水平的外部影響因素： a. 經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和勞動(dòng)生產(chǎn)率（重要的決定因素） b. 勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況 c. 政府政策調(diào)節(jié) d. 工會(huì)和行會(huì)的作用 e. 物價(jià)變動(dòng) f地區(qū)差異B組織薪酬水平的內(nèi)部影響因素：a. 經(jīng)濟(jì)效益 b. 員工配置 c. 薪酬分配和支付形式14薪酬差異的類型：A壟斷性薪酬差異（這種差異表現(xiàn)為職業(yè)和行業(yè)差異：a. 人為壟斷b. 自然壟斷）B補(bǔ)償性薪酬差異（表現(xiàn)在崗位差異）C競(jìng)爭(zhēng)性薪酬差異（技能差異）15薪酬水平的確定： A組織整體薪酬水平的確定 B組織整體薪酬水平的動(dòng)態(tài)調(diào)整 C員工個(gè)人薪酬水平的確定第五章 基本薪酬管理1基本薪酬：是以雇員勞動(dòng)熟練程度、復(fù)雜程度、勞動(dòng)強(qiáng)度以及責(zé)任大小為基準(zhǔn)，在充分考慮員工工齡、職務(wù)、技能、學(xué)歷和基本生活費(fèi)的基礎(chǔ)上，按照雇員實(shí)際完成的勞動(dòng)定額、工作時(shí)間、勞動(dòng)消耗而計(jì)付的勞動(dòng)報(bào)酬。2基本薪酬的功能：保障功能、穩(wěn)定功能、基準(zhǔn)功能3基本薪酬制度的四種類型：基于職位/崗位的薪酬制度、基于任職者的薪酬制度、基于員工業(yè)績(jī)的薪酬制度、綜合各種薪酬決定因素的組合薪酬制度4工資等級(jí)表：是用來(lái)規(guī)定員工的工資等級(jí)數(shù)目以及各工資等級(jí)之間差別的一覽表。5崗位等級(jí)工資制：根據(jù)工作崗位和崗位對(duì)任職人員在知識(shí)、技能和體力等方面的要求及勞動(dòng)環(huán)境因素來(lái)確定員工工作報(bào)酬的一種工資制度。6崗位等級(jí)工資制的特點(diǎn)：A按照員工的工作崗位等級(jí)規(guī)定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)B員工要提高工資等級(jí)，只能到更高一級(jí)的崗位工作。C員工上崗必須達(dá)到崗位既定要求。7職能等級(jí)工資制：根據(jù)員工所具備的與完成某一特定崗位等級(jí)工作相應(yīng)要求的工作能力等級(jí)確定員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的工資形式。8技術(shù)等級(jí)工資制：是按照工人所達(dá)到的技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定工資等級(jí)，并按照確定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)工資計(jì)付勞動(dòng)報(bào)酬的一種制度。9提成工資制：是企業(yè)實(shí)際銷售收入減去成本開(kāi)支和應(yīng)繳的各種稅費(fèi)以后，剩余部分在企業(yè)和職工之間按不同比例分成的一種工資制度。10談判工資制：是指勞動(dòng)者的工資數(shù)量基本取決于組織和勞動(dòng)者個(gè)人雙方的意愿，由雙方協(xié)商 決定。11等級(jí)工資制的主要形成及特點(diǎn)：A崗位等級(jí)工資制：根據(jù)工作崗位和崗位對(duì)任職人員在知識(shí)、技能和體力等方面的要求及勞動(dòng)環(huán)境因素來(lái)確定員工工作報(bào)酬的一種工資制度。特點(diǎn)：a. 按照員工的工作崗位等級(jí)規(guī)定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)；b. 員工要提高工資等級(jí)，只能到高一等級(jí)的崗位工作；c. 員工要上崗工作必須達(dá)到崗位既定的要求B技術(shù)等級(jí)工資制：是按照工人所達(dá)到的技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定工資等級(jí)，并按照確定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)工資計(jì)付勞動(dòng)報(bào)酬的一種制度。 特點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)是能夠引導(dǎo)企業(yè)工人鉆研技術(shù)，提高個(gè)人的技術(shù)水平，缺陷是不能把員工的工資與勞動(dòng)績(jī)效直接聯(lián)系在一起C職能等級(jí)工資制：特點(diǎn)：a. 是決定個(gè)人工資等級(jí)的主要因素是個(gè)人相關(guān)技能和工作能力 b. 是職能等級(jí)及與其相應(yīng)的工值等級(jí)數(shù)目較少 c. 是要有嚴(yán)格的考核制度配套 d. 是員工在組織內(nèi)變動(dòng)高位高度靈活，有很強(qiáng)的適應(yīng)性12崗位等級(jí)工資制中三種形式、特點(diǎn)和使用范圍： A一崗一薪制：特點(diǎn)是能保證員工的最佳年齡、最佳技術(shù)水平、付出勞動(dòng)量最多的時(shí)候得到最佳報(bào)酬，簡(jiǎn)化了工資結(jié)構(gòu)，缺陷是不便于體現(xiàn)同崗位員工之間勞動(dòng)差別以及新老員工之間的差別，崗位內(nèi)部缺乏激勵(lì)。適用于專業(yè)化、自動(dòng)化程度較高，流水作業(yè)、工作技術(shù)比較單一和工作物比較固定的行業(yè)及工種B一崗數(shù)薪制：工資標(biāo)準(zhǔn)的確定主要對(duì)事：其次對(duì)人。相鄰的兩個(gè)崗位之間的工資級(jí)別和工資標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生交叉是很正常的。員工在本崗位內(nèi)可以小步考核升級(jí)。優(yōu)點(diǎn)是反映生產(chǎn)崗位之間存在的勞動(dòng)差異和崗位內(nèi)部不同員工之間的勞動(dòng)熟練程度的差異，使勞動(dòng)報(bào)酬更為合理。適合干為劃分較粗、同以崗位內(nèi)部技術(shù)要球有些差異的工種。C復(fù)合崗薪制：優(yōu)點(diǎn)是反映勞動(dòng)差別比較全面，管理靈活，適用范圍廣。13計(jì)時(shí)工資制：是根據(jù)員工的計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間來(lái)計(jì)算工資并支付給員工勞動(dòng)報(bào)酬的形勢(shì)。14計(jì)件工資制：是根據(jù)勞動(dòng)者生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)支付給勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式。15計(jì)時(shí)工資與計(jì)件工資的關(guān)系：聯(lián)系：都是通過(guò)勞動(dòng)量的計(jì)量為員工工資確定提供依據(jù)，計(jì)時(shí)工資是計(jì)件工資的基礎(chǔ)，計(jì)件工資是計(jì)時(shí)工資的轉(zhuǎn)化形式，計(jì)件單價(jià)的計(jì)算就是以計(jì)時(shí)工資制下的日標(biāo)準(zhǔn)工資為基礎(chǔ)。區(qū)別：二者計(jì)量的勞動(dòng)的方式不同。在計(jì)時(shí)工資制下，勞動(dòng)由直接的持續(xù)時(shí)間來(lái)計(jì)量，在計(jì)件工資制下，勞動(dòng)由的一定時(shí)間內(nèi)凝結(jié)成的產(chǎn)品數(shù)量來(lái)計(jì)量。二者的計(jì)算原理、計(jì)算依據(jù)、計(jì)量方式都不同。14看計(jì)件工資制的計(jì)算體例題（重點(diǎn)）第六章 補(bǔ)償與激勵(lì)薪酬管理1津貼與補(bǔ)貼：津貼是指為了補(bǔ)償員工特殊和額外的工作消耗和因其他特殊原因支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。2津貼補(bǔ)貼的特點(diǎn)A是一種補(bǔ)償性的勞動(dòng)報(bào)酬。是對(duì)額外勞動(dòng)和惡劣條件的補(bǔ)償B具有單一性，多數(shù)津貼是根據(jù)一特定條件，為某一特定目的而制定的，往往“一事一帖”C局較大的靈活性，可以隨工作環(huán)境、勞動(dòng)條件的變化而變化，可增可減可免2獎(jiǎng)金：組織為了鼓勵(lì)員工提高勞動(dòng)效率和工作質(zhì)量，對(duì)員工超額勞動(dòng)部分或勞動(dòng)績(jī)效突出部分所支付的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)，是激勵(lì)薪酬的一種主要形式。3獎(jiǎng)金的特點(diǎn)，作用和類別（重點(diǎn)看作用）A特點(diǎn)：靈活性、激勵(lì)性、及時(shí)性、差別性和從屬性B作用：a. 能彌補(bǔ)計(jì)時(shí)工資，計(jì)件工資的不足和局限，使薪酬分配更好的體現(xiàn)補(bǔ)償性原則和激勵(lì)性原則b. 適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代企業(yè)制度條件的要求，能更有效地調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)安全生產(chǎn)，降低能耗和勞動(dòng)效率與效益的提高c. 有利于用人單位內(nèi)人員配置、人事結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，并形成表?yè)P(yáng)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，改善員工與企業(yè)的關(guān)系C類別：?jiǎn)雾?xiàng)獎(jiǎng)與綜合獎(jiǎng)、個(gè)人獎(jiǎng)與團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)、一次性獎(jiǎng)勵(lì)與定期獎(jiǎng)勵(lì)4獎(jiǎng)勵(lì)條件：a. 要與員工的超額貢獻(xiàn)緊密結(jié)合，實(shí)行多超多獎(jiǎng)，不超不獎(jiǎng)的原則 b. 對(duì)不同性質(zhì)的超額貢獻(xiàn)采用不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)和獎(jiǎng)勵(lì)方式，準(zhǔn)確反映各類員工所創(chuàng)造的超額貢獻(xiàn)的價(jià)值 c.將獎(jiǎng)勵(lì)重點(diǎn)放在與企業(yè)績(jī)效有關(guān)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)和工作崗位，以實(shí)現(xiàn)提高經(jīng)濟(jì)效益，降低生產(chǎn)成本的目的。 d. 獎(jiǎng)勵(lì)條件要做到公平合理、明確具體、便于計(jì)量。5員工分紅：是企業(yè)從其利潤(rùn)中按比例提取分紅基金，主要依據(jù)員工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)，在年終時(shí)已紅利形式分配給員工個(gè)人的勞動(dòng)收入 6員工分紅的性質(zhì)：一種補(bǔ)充性質(zhì)的薪酬形式。7員工分紅的類型：貨幣分紅、股票分紅8員工分紅的特點(diǎn)：A分紅是企業(yè)對(duì)年終凈利潤(rùn)的分配，屬于企業(yè)內(nèi)部再分配，一般不計(jì)入工資成本B分紅是對(duì)企業(yè)剩余勞動(dòng)成果的分配，分紅的數(shù)量和規(guī)模受企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)投資的影響C分紅一般不與員工勞動(dòng)成果直接掛鉤，而與個(gè)人工資收入基數(shù)有關(guān)，它對(duì)勞動(dòng)者的激勵(lì)作用不同于基本工資和獎(jiǎng)金。9員工持股也稱員工持股計(jì)劃，是激勵(lì)薪酬中屬于長(zhǎng)期激勵(lì)性質(zhì)的一個(gè)主要方式。10員工持股的類型：福利型、風(fēng)險(xiǎn)型、集資型11員工持股原則：普遍參與、股權(quán)有限、員工機(jī)會(huì)均等、初始原則、持股與參與管理相結(jié)12員工持股計(jì)劃的作用： A奠定企業(yè)民主管理的基礎(chǔ). B擴(kuò)大企業(yè)資金投入的，增加員工收入 C留住人才，為員工提供安全保障 D調(diào)整企業(yè)收益權(quán)，轉(zhuǎn)變企業(yè)約束機(jī)制13津貼 補(bǔ)貼管理的內(nèi)容既注意問(wèn)題： A明確領(lǐng)取人員的條件和范圍 B規(guī)定津貼標(biāo)準(zhǔn)和支付方法 C明確津貼的制定權(quán)限 D嚴(yán)格執(zhí)行津貼政策規(guī)定 E主管部門應(yīng)加強(qiáng)對(duì)津貼的監(jiān)督指導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)糾正14員工分紅依據(jù)： A企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益 B企業(yè)一個(gè)年度所取得利潤(rùn)，是各種資本形式的回報(bào)，包括物質(zhì)資本、技術(shù)資本和人力資本多種資本，員工作為人力資本的主要投資者，有權(quán)以分紅的形勢(shì)分享企業(yè)利潤(rùn)。 C有助于彌補(bǔ)其他分配形式的不足，協(xié)調(diào)企業(yè)與員工的分配關(guān)系。15合原則、激勵(lì)與約束相統(tǒng)一原則、動(dòng)態(tài)分配與傾斜分配相結(jié)合原則、自愿公平公正原則、合法化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化原則第七章 員工福利管理1員工福利：是指組織為員工提供的除工資和獎(jiǎng)金之外的薪酬。2社會(huì)保險(xiǎn)：是國(guó)家通過(guò)立法形式對(duì)全體勞動(dòng)者強(qiáng)制征繳保險(xiǎn)基金，對(duì)勞動(dòng)者提供養(yǎng)老、醫(yī)療、就業(yè)等物質(zhì)幫助和生活保障的社會(huì)保障制度3社會(huì)保險(xiǎn)的特點(diǎn)：強(qiáng)制性、保障性、互濟(jì)性、差別性、風(fēng)險(xiǎn)防范性4法定社會(huì)保險(xiǎn)形勢(shì)：養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)5企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)：企業(yè)為職工上的外保險(xiǎn)，補(bǔ)充養(yǎng)老金計(jì)劃，集體人壽保險(xiǎn)計(jì)劃，健康醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃。6法定休假：A.公休假日：是勞動(dòng)者工作滿一個(gè)工作周之后的休息時(shí)間。B法定假日：即法定節(jié)日休假。C. 帶薪年假7彈性福利計(jì)劃：?jiǎn)T工在組織規(guī)定的時(shí)間和金額范圍內(nèi)，可以按照自己的意愿搭建自己的福利項(xiàng)目組合。8員工服務(wù)福利：?jiǎn)T工援助計(jì)劃、咨詢服務(wù)、教育援助計(jì)劃、兒童看護(hù)幫助、老人護(hù)理服務(wù)、飲食服務(wù)、健康服務(wù)9員工福利制度的設(shè)計(jì)原則：A要使福利制度的設(shè)計(jì)與組織的戰(zhàn)略方案和人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略相統(tǒng)一并為之提供有效的支持B要考慮組織對(duì)員工福利的承受能力。脫離組織支付能力過(guò)高水平的福利方案沒(méi)有可行性，甚至?xí)?duì)組織和員工產(chǎn)生巨大的負(fù)效應(yīng)C要重視福利的外部公平性、競(jìng)爭(zhēng)力和充分性D. 堅(jiān)持福利策劃的經(jīng)濟(jì)原則10員工福利管理制度中存在的主要問(wèn)題和發(fā)展趨勢(shì)：A在組織員工福利方面存在的若干問(wèn)題：a. 組織和成員在對(duì)福利的認(rèn)識(shí)上存在一些混亂b. 福利成本居高不下c. 福利的低回報(bào)性d. 福利制度缺乏靈活性和針對(duì)性B員工福利的發(fā)展趨勢(shì)a. 越來(lái)越重視對(duì)員工多層次需求的滿足b. 越來(lái)越重視對(duì)員工高層次需求的滿足c. 越來(lái)越重視開(kāi)發(fā)性福利項(xiàng)目11.員工福利的類型： A按員工福利的消費(fèi)方式分類：公共福利、個(gè)人福利、有償福利、生活福利 B按員工福利給付形勢(shì)分類：貨幣性福利、事物性福利、服務(wù)性福利、優(yōu)惠性福利、機(jī)會(huì)性福利、榮譽(yù)性福利 C按員工福利的內(nèi)容非分類：經(jīng)濟(jì)性福利、設(shè)施性福利、工時(shí)性福利、娛樂(lè)及輔助性福利 D按照福利設(shè)置是否具有強(qiáng)制性分類：社會(huì)性福利和組織內(nèi)部福利12員工福利的主要形式：法定社會(huì)保險(xiǎn)、組織補(bǔ)充保險(xiǎn)計(jì)劃、法定休假、員工服務(wù)福利13社會(huì)保險(xiǎn)：以社會(huì)保障制度為核心，目的是使勞動(dòng)者在因?yàn)槟昀稀⒒疾?、生育、傷殘、死亡等原因暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，或因工作崗位失去暫時(shí)中斷勞動(dòng)，能夠從社會(huì)獲得物質(zhì)幫助和福利保護(hù)。14員工福利涉及的相關(guān)分析因素：提供什么樣的福利：國(guó)家相關(guān)法律規(guī)定、福利調(diào)查、組織福利規(guī)劃與分析、組織財(cái)務(wù)狀況分析、集體談判對(duì)員工福利的影響為誰(shuí)提供福利：經(jīng)理人員和普通員工15結(jié)合福利發(fā)展的問(wèn)題，趨勢(shì)，談?wù)勀銓?duì)彈性計(jì)劃的認(rèn)識(shí)（論述）？彈性福利計(jì)劃：?jiǎn)T工在組織規(guī)定的時(shí)間和金額范圍內(nèi)，可以按照自己的意愿搭建自己的福利項(xiàng)目組合。彈性福利計(jì)劃的基本思想是讓員工對(duì)自己的福利組合計(jì)劃進(jìn)行選擇。但這種選擇受兩方面制約：一是組織必須制定總成本約束線；二是每一個(gè)福利組合都必須包括一些非選擇項(xiàng)目如社會(huì)保險(xiǎn)。彈性福利計(jì)劃的實(shí)施方式：附加型彈性福利計(jì)劃。是最普遍的彈性福利計(jì)劃，是現(xiàn)有的福利計(jì)劃之外，擴(kuò)大原有福利項(xiàng)目的水準(zhǔn)，讓員工去選擇。核心加選擇型的彈性福利計(jì)劃。核心加選擇型的彈性計(jì)劃由核心福利和彈性選擇福利所組成。.彈性支用賬戶。彈性支用賬戶是一種比較特殊的彈性福利制。福利套餐型福利計(jì)劃。是由企業(yè)同時(shí)推出不同的福利組合，每一個(gè)組合所包涵的福利項(xiàng)目或優(yōu)惠水準(zhǔn)都不一樣，員工只能選擇其中一個(gè)套餐。選高擇低型福利計(jì)劃。一般會(huì)提供幾種項(xiàng)目不等、程度不一的福利組合給員工做選擇，以組合現(xiàn)有的固定福利計(jì)劃為基礎(chǔ)，再據(jù)以規(guī)劃數(shù)種不同的福利組合實(shí)行彈性福利計(jì)劃時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題：彈性福利計(jì)劃會(huì)增加組織在福利管理方面的難度，因?yàn)閱T工的福利組合在變成多種多樣的了，而且還在不斷發(fā)生變化。彈性福利計(jì)劃還會(huì)遭遇員工的“逆向選擇”問(wèn)題，如果員工每年都有選擇福利方案的權(quán)力，那么，他們常常會(huì)根據(jù)自己最容易出問(wèn)題的那些方面來(lái)選擇最有利于自己的福利組合。有些人認(rèn)為彈性福利計(jì)劃實(shí)際上是讓員工承擔(dān)了不恰當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)，組織可以借這一計(jì)劃來(lái)推托自己的責(zé)任。 結(jié)合員工福利管理存在的問(wèn)題及其發(fā)展趨勢(shì)可以理解為：肯定彈性福利計(jì)劃能滿足員工多層次的福利需求肯定彈性福利計(jì)劃符合福利的發(fā)展趨勢(shì)看到彈性福利計(jì)劃的缺陷和不足，表明需要通過(guò)加強(qiáng)管理使之完善彈性福利計(jì)劃的特點(diǎn)和利弊：特點(diǎn)：具有選擇的自主性和項(xiàng)目組合的靈活性優(yōu)點(diǎn)：能夠滿足員工的需求 使員工明確感知福利成本和福利的價(jià)值 促進(jìn)組織與員工的溝通 有利于組織更好的控制福利成本缺點(diǎn)：增加了組織福利管理的成本，增加了員工自選福利的風(fēng)險(xiǎn)。 第八章 特殊人員的薪酬管理（選擇重點(diǎn)）1銷售人員工作的特點(diǎn)： A高度的主動(dòng)性和靈活性 B工作績(jī)效的直觀性 C工作績(jī)效的波動(dòng)性2銷售人員薪酬設(shè)計(jì)的相關(guān)因素：A銷售人員對(duì)薪酬形式的要求B銷售工作的特點(diǎn)決定了銷售人員薪酬形式的特殊性C組織戰(zhàn)略和目標(biāo)D銷售產(chǎn)品和服務(wù)的性質(zhì)E外部競(jìng)爭(zhēng)3評(píng)估現(xiàn)有的銷售人員薪酬計(jì)劃： A對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的支持程度 B是否達(dá)到支出目標(biāo) C是否提高銷售人員隊(duì)伍的有效性4銷售人員薪酬設(shè)計(jì)要素包括：覆蓋范圍、目標(biāo)現(xiàn)金薪酬、薪酬組合、績(jī)效衡量指標(biāo)以及獎(jiǎng)勵(lì)公式等。5雙重職業(yè)發(fā)展通道：是指專業(yè)技術(shù)人員可以根據(jù)自身的特點(diǎn)，集合業(yè)務(wù)發(fā)展為自己設(shè)計(jì)切實(shí)可行的職業(yè)生涯，選擇管理與專業(yè)技術(shù)兩條不同的職業(yè)發(fā)展路徑，并通過(guò)不斷提升自身工作的能力逐步實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。6專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)：A基本薪酬與加薪 B獎(jiǎng)金 C福利與服務(wù)純傭金制：指在銷售人員的薪酬中沒(méi)有基本薪酬部分，銷售人員的全部薪酬收入都是由傭金構(gòu)成的；傭金通常是以銷售額的一定百分比來(lái)提取的，所以在實(shí)踐中又經(jīng)常被稱為銷售提成制。7外派員工薪酬的定價(jià)方式，外派員工對(duì)薪酬的公平要求：外派員工薪酬的定價(jià)方式包括：談判法、當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法、平衡定價(jià)法、一次性支付法、自助餐法外派員工對(duì)薪酬的公平行的要求： 外派人員與國(guó)內(nèi)同事之間的公平外派人員工與東道國(guó)同事之間的公平母國(guó)外派人員與第三國(guó)外派人員之間的公平8專業(yè)技術(shù)人員事業(yè)成熟曲線：就是從動(dòng)態(tài)的角度說(shuō)明專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平隨工作時(shí)間而發(fā)生變化的情況以及它與技術(shù)人員的薪酬收入變化之間的關(guān)系。9銷售工作的績(jī)效通過(guò)一定時(shí)間的銷售額、貨款回收率、市場(chǎng)占有率、顧客滿意率、新顧客開(kāi)發(fā)率等量化指標(biāo)得到直接和充分的反映。10銷售人員薪酬方案的類型：A純傭金制B基本薪酬加傭金C基本薪酬加獎(jiǎng)金D基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金制11專業(yè)技術(shù)人員薪酬設(shè)計(jì)的依據(jù)：A專業(yè)技術(shù)人員事業(yè)成熟曲線B外部市場(chǎng)上相應(yīng)的薪酬數(shù)據(jù)C員工的個(gè)人知識(shí)技能水平以及經(jīng)驗(yàn)狀況D雙重職業(yè)發(fā)展通道12專業(yè)技術(shù)人員對(duì)薪酬管理的要求：A他們對(duì)專業(yè)和技術(shù)的認(rèn)同程度往往要比對(duì)組織的認(rèn)同程度高B專業(yè)技術(shù)人員遇到的一個(gè)非常大的挑戰(zhàn)是知識(shí)和技術(shù)的更新問(wèn)題專業(yè)技術(shù)人員的工作專業(yè)化程度很高，傳遞型很強(qiáng)，對(duì)其監(jiān)督和管理的難度大專業(yè)技術(shù)水平評(píng)定難第九章 經(jīng)營(yíng)者年薪制與經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)1經(jīng)營(yíng)者年薪制：指以組織的會(huì)計(jì)年度為周期，根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的成果和承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)等確定其基本薪酬和風(fēng)險(xiǎn)收入的薪酬制度2年薪制的構(gòu)成：A核心薪酬：基本薪酬、年度紅利、短期激勵(lì)報(bào)酬B延期支付薪酬，其主要形式是股票期權(quán)。C保障性薪酬，例如補(bǔ)充性人壽保險(xiǎn)、補(bǔ)充性退休保險(xiǎn)D特殊福利：a. 經(jīng)理優(yōu)待，為經(jīng)營(yíng)者提供優(yōu)越的工作和生活條件。其目的有：保證組織經(jīng)營(yíng)者有更舒適的個(gè)人個(gè)和家庭生活環(huán)境，更好的激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中代表組織良好的形象。b. 金降落傘計(jì)劃3經(jīng)營(yíng)者年薪制的特點(diǎn)：A激勵(lì)與約束相統(tǒng)一的特點(diǎn)B效率與公平相統(tǒng)一的特點(diǎn)C所有者利益與經(jīng)營(yíng)者利益相統(tǒng)一的特點(diǎn)D穩(wěn)定性、規(guī)范性與動(dòng)態(tài)性、展延性相統(tǒng)一的特點(diǎn)E經(jīng)營(yíng)者收入與其他員工收入相分離的特點(diǎn)4經(jīng)營(yíng)者年薪制的成因：A滿足現(xiàn)代組織制度的客觀要求B對(duì)企業(yè)家剩余索取權(quán)的承認(rèn)C補(bǔ)償經(jīng)營(yíng)者的特殊勞動(dòng)支付D激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的責(zé)任E吸引和留住稀缺管理人才5股權(quán)激勵(lì)：現(xiàn)代企業(yè)的一種薪酬激勵(lì)的方式，是使經(jīng)營(yíng)者獲得企業(yè)部分股權(quán)，使之股東身份參與企業(yè)決策，利潤(rùn)分享和勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的長(zhǎng)期激勵(lì)方式6股票期權(quán)：是給予經(jīng)營(yíng)者在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)按預(yù)定的價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量本公司股票的權(quán)力。7股權(quán)激勵(lì)的意義：A股權(quán)激勵(lì)有利于減少代理成本B股權(quán)激勵(lì)有利于減少經(jīng)營(yíng)者的短期化行為，提高組織長(zhǎng)期效益。C股權(quán)激勵(lì)有利于更好地吸收和留住優(yōu)秀人才，減少人才損失D股權(quán)激勵(lì)有利于減少組織的運(yùn)營(yíng)成本F股權(quán)激勵(lì)因其使經(jīng)營(yíng)者成為股東，有利于鼓勵(lì)經(jīng)營(yíng)者負(fù)擔(dān)必要的風(fēng)險(xiǎn)。8股票期權(quán)的特征：A股票期權(quán)是一種權(quán)力而非義務(wù)B股票期權(quán)只有在行權(quán)價(jià)低于行權(quán)時(shí)本公司股票的市場(chǎng)價(jià)時(shí)才有價(jià)值C股票期權(quán)是公司無(wú)償贈(zèng)予經(jīng)營(yíng)者的。9股權(quán)激勵(lì)的理論依據(jù)： A代理理論指出，代理人對(duì)其自身的工作能力和工作努力程度的了解當(dāng)然要高于雇主，因而就在雇主和代理人之間產(chǎn)生了信息不對(duì)稱問(wèn)題。 B合作預(yù)期理論認(rèn)為，雖然通過(guò)監(jiān)控能給雇主提供更多有關(guān)代理人的信息，但是，雇主和代理人雙方通過(guò)不斷談判和合作最終達(dá)成一個(gè)合理的協(xié)議，就是業(yè)績(jī)薪酬合同。第十章 薪酬控制與薪酬溝通1薪酬預(yù)算：是指組織對(duì)未來(lái)一定時(shí)期人工成本支出預(yù)先進(jìn)行調(diào)整和安排的薪酬成本計(jì)劃方案2薪酬控制：是指為確保既定薪酬方案順利落實(shí)而采取種種相關(guān)措施的過(guò)程。3薪酬預(yù)算的目標(biāo)：A控制組織的勞動(dòng)力成本 B合理控制員工流動(dòng)提高員工的工作績(jī)效 4薪酬控制的必要性及復(fù)雜性：必要性：通過(guò)薪酬控制，全面掌握預(yù)算方案執(zhí)行中的實(shí)際情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)預(yù)算的偏差，并采取有效的措施糾正B. 依據(jù)組織內(nèi)部情況的薪酬變化，采取靈活的對(duì)應(yīng)措施，對(duì)預(yù)算安排進(jìn)行調(diào)整。復(fù)雜性：控制力量的多樣性、人的因素的影響、結(jié)果衡量的困難性5薪酬總額的控制方法：A組織的支付能力B勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平C員工基本生活費(fèi)用6組織勞動(dòng)力成本的控制：A通過(guò)調(diào)整雇用量進(jìn)行薪酬控制B通過(guò)薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行薪酬控制C通過(guò)薪酬技術(shù)進(jìn)行潛在的薪酬控制D進(jìn)行薪酬控制的其他一些方法：薪酬凍結(jié)、延緩提薪、控制其它費(fèi)用支出薪酬調(diào)整的類型：A獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 B 工齡調(diào)整C生活指數(shù)調(diào)整 D效益調(diào)整 薪酬溝通在實(shí)施人性化的必要性（論述）：薪酬溝通含義：指組織與員工之間就薪酬問(wèn)題所進(jìn)行的各種形式的交流。必要性：提高員工的薪酬滿意度增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)功能，有效地引導(dǎo)員工行為建立良好的內(nèi)部關(guān)系和內(nèi)部文化實(shí)現(xiàn)薪酬管理的目標(biāo)和改進(jìn)管理工作。目標(biāo)：確保員工完全理解有關(guān)新的薪酬方案的各個(gè)方面使員工能夠認(rèn)可和接受新的方案鼓勵(lì)員工在新的薪酬體系下做出最大的努力內(nèi)容：在溝通目標(biāo)確定下來(lái)之后，下一個(gè)步驟是要從決策層、管理者以及普通員工中間搜集他們對(duì)于薪酬體系的有關(guān)評(píng)價(jià)，也包括對(duì)未來(lái)變革的設(shè)想和期望。對(duì)人性化管理的作用：薪酬溝通是實(shí)施人性化管理的一個(gè)重要方面，他有利于提高薪酬管理的透明度和員工參與度，更好的體現(xiàn)員工的主人翁地位和提高薪酬的公平性。薪酬溝通的步驟：確定溝通目標(biāo)：確保員工完全理解有關(guān)新的薪酬體系的各個(gè)方面改變員工對(duì)自身薪酬決定方式的既有看法鼓勵(lì)員工在新的薪酬體系下做出最大努力搜索相關(guān)信息：要從決策層、管理層以及普通員工中間搜集他們對(duì)于薪酬體系的看法，既包括對(duì)現(xiàn)有體系的評(píng)價(jià)也包括對(duì)未來(lái)變革的設(shè)想和期望。制定溝通策略選擇溝通媒介舉行溝通會(huì)議評(píng)價(jià)溝通結(jié)果計(jì)算題（看書(shū)上的例題，并對(duì)計(jì)算結(jié)果進(jìn)行分析）沒(méi)有書(shū)的看著這幾道例題：某公司目標(biāo)增加值率為60%，目標(biāo)勞動(dòng)分配率為50%，薪酬總額為2400萬(wàn)元。請(qǐng)計(jì)算該公司和合理人工率和目標(biāo)銷售額并對(duì)計(jì)算結(jié)果進(jìn)行簡(jiǎn)要說(shuō)明答：（1）該公司合理的人工費(fèi)率=60%50%=30% （2）該公司目標(biāo)銷售額=240030%=8000萬(wàn)元說(shuō)明：該公司只有達(dá)到了8000萬(wàn)元的目標(biāo)銷售額是時(shí)，按照30%的合理的人工費(fèi)率才能實(shí)現(xiàn)2400萬(wàn)元的薪酬總額。換句話說(shuō)，該公司要想實(shí)現(xiàn)2400萬(wàn)元的薪酬總額，按照30% 的合理的人工費(fèi)率計(jì)算，必須要保證達(dá)到8000萬(wàn)元的目標(biāo)銷售額。否則，或者是要突變30%的合理的人工費(fèi)率，或者不能實(shí)現(xiàn)2400萬(wàn)元的薪酬總額。某公司目標(biāo)增加值率為65%