淺析無固定期限的勞動(dòng)合同.doc

論文摘要：勞動(dòng)合同法第l4條是該法頒布實(shí)施前后引起社會(huì)爭議最大的條款之一，該條規(guī)規(guī)定了無固定期限勞動(dòng)合同，并在適用條件和適用范圍等方面比勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定更寬泛，在一定程度上增大了企業(yè)的用人成本，導(dǎo)致眾多企業(yè)對(duì)該條法律規(guī)定有所抵觸。文章通過闡述無固定期限勞動(dòng)合同的立法意義，比較勞動(dòng)合同法與勞動(dòng)法對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同規(guī)定的不同之處，并解析無固定期限勞動(dòng)合同的適用，以期修正企業(yè)對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同有失偏頗的理解。論文關(guān)鍵詞：無固定期限勞動(dòng)合同；勞動(dòng)合同法；勞動(dòng)法1無固定期限勞動(dòng)合同的立法意義勞動(dòng)合同法自頒布實(shí)施以來，引起了社會(huì)各界廣泛的討論，備受關(guān)注和爭議。勞動(dòng)合同法是為了改變我國目前勞動(dòng)合同普遍短期化的缺陷，鼓勵(lì)當(dāng)事人訂立長期合同，加大了用人單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的義務(wù)。無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。正因?yàn)樵擃惡贤瑳]有明確規(guī)定有效期限，勞動(dòng)關(guān)系可以在勞動(dòng)者的法定勞動(dòng)年齡范圍內(nèi)和企業(yè)的存在期限內(nèi)存在，只有符合法定或約定的條件情況下，勞動(dòng)關(guān)系才可以解除或終止。因此，無固定期限勞動(dòng)合同具有很強(qiáng)的穩(wěn)定性。該法之所以引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，主要是針對(duì)目前社會(huì)上比較嚴(yán)重的勞動(dòng)合同短期化以及用人單位隨意解除勞動(dòng)合同等現(xiàn)象，防止用人單位利用自己在勞動(dòng)關(guān)系中的強(qiáng)勢(shì)地位只與職工簽訂短期勞動(dòng)合同，用完職工年輕時(shí)的“黃金年齡”給予辭退，同時(shí)也是為了對(duì)企業(yè)老職工給予適當(dāng)照顧，進(jìn)一步維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益。勞動(dòng)合同法力推無固定期限勞動(dòng)合同，體現(xiàn)了該法對(duì)勞動(dòng)者的合法權(quán)益給予傾斜性保護(hù)的價(jià)值取向，有利于增強(qiáng)勞動(dòng)者的職業(yè)穩(wěn)定性和工作責(zé)任感，從而努力鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)收益，有利于建立長期和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，形成勞資共贏的局面。誠然，無固定期限勞動(dòng)合同的實(shí)施可能確實(shí)會(huì)令企業(yè)產(chǎn)生一定的成本與管理上的壓力，但這是扭轉(zhuǎn)不平衡的“資強(qiáng)勞弱”局面應(yīng)當(dāng)付出的代價(jià)，也是在不平衡局面下幫助勞資關(guān)系中的弱勢(shì)群體的有效辦法，更是法律實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平的價(jià)值體現(xiàn)。若沒有無固定期限勞動(dòng)合同，會(huì)令現(xiàn)有勞資關(guān)系中本已非常不對(duì)稱的“資強(qiáng)勞弱”現(xiàn)象進(jìn)一步強(qiáng)化，結(jié)果強(qiáng)者更強(qiáng)，弱者更弱，令勞動(dòng)者的收益權(quán)甚至是生存權(quán)受到嚴(yán)重?fù)p害，拉大了兩極分化的局面，這不符合社會(huì)公正、社會(huì)共贏的利益訴求，更為社會(huì)穩(wěn)定埋下了不安定的隱患。因此，在勞資關(guān)系的權(quán)衡上，法律的作用應(yīng)當(dāng)是調(diào)校社會(huì)中已存在的“資強(qiáng)勞弱”失衡現(xiàn)象，優(yōu)先考慮保護(hù)勞資關(guān)系中的弱者，實(shí)現(xiàn)弱者優(yōu)先受到法律保護(hù)的社會(huì)公正。2勞動(dòng)合同法與勞動(dòng)法規(guī)定無固定期限勞動(dòng)合同的立法比較雖然勞動(dòng)合同法與勞動(dòng)法對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同均有規(guī)定，但是由于這兩部法律的立法初衷不同，對(duì)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的要求也發(fā)生了很大變化。勞動(dòng)法制定時(shí)，為了全面推行用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的法律制度，在其第二十條規(guī)定簽訂無固定期限勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)符合3個(gè)方面的條件：客觀條件：勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上；主觀條件：用人單位與勞動(dòng)者雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同；程序條件：勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。該法將這3個(gè)方面的條件并列，說明它們應(yīng)當(dāng)同時(shí)具備，才能產(chǎn)生勞資雙方簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的法律效果。勞動(dòng)合同法傾向于保護(hù)處于勞資關(guān)系中相對(duì)弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者的合法權(quán)益，該法第十四條非常清晰地表達(dá)了這一價(jià)值取向：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：勞動(dòng)者已在該用人單位連續(xù)工作滿10年的；用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同且勞動(dòng)者沒有勞動(dòng)合同法第三十九條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動(dòng)合同的。另外，為了防止用人單位以各種借口拖延不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，該條款還強(qiáng)調(diào)，用人單位自用工之日起滿1年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。顯然，勞動(dòng)合同法規(guī)定的無固定期限勞動(dòng)合同與勞動(dòng)法相比，在適用范圍、適用條件等多方面都有所不同，體現(xiàn)了立法的進(jìn)步。適用范圍更加擴(kuò)大。首先，勞動(dòng)合同法比勞動(dòng)法增加了協(xié)商訂立無固定期限勞動(dòng)合同的適用情形，只要用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，雙方可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同；其次，無固定期限勞動(dòng)合同的法定情形除了勞動(dòng)者的工作年限超過10年之外，還增加了另外兩種法定情形，擴(kuò)大了簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的適用范圍。適用條件更加寬松。勞動(dòng)合同法更強(qiáng)調(diào)簽訂無固定期限合同的客觀條件是否成立，規(guī)定只要3種法定情形中的任一種成立，勞資雙方即可簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，而略去了“用人單位和勞動(dòng)者都同意”的主觀條件；而且，勞動(dòng)合同法沒有規(guī)定“勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同”這一程序條件，可以避免用人單位借勞動(dòng)者不熟悉法律法規(guī)來規(guī)避簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的法定義務(wù)增加了將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系“視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同”的情形。雖然事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系欠缺訂立合同的法定形式，但勞動(dòng)合同也是合同的一種類型，只要雙方意思表示一致，合同即告成立。只要有其他證據(jù)證明合同的存在，就不能以沒有書面協(xié)議而主張合同無效。很顯然，這樣的規(guī)定加重了用人單位不依法簽訂勞動(dòng)合同的法律責(zé)任，有效地保障相對(duì)弱勢(shì)的勞動(dòng)者的合法權(quán)益，令勞動(dòng)合同法具有更強(qiáng)的操作性和實(shí)用性。 3無固定期限勞動(dòng)合同的適用雖然勞動(dòng)合同法的立法初衷是良好的，但這一法律的公布于眾，在社會(huì)上引起了軒然大波，招來了代表不同社會(huì)階層的人們的不同反響。很多勞動(dòng)者為無固定期限勞動(dòng)合同額手稱慶，他們將無固定期限勞動(dòng)合同視為保護(hù)自身利益的“護(hù)身符”；而與之形成鮮明對(duì)比的是，用人單位將其視為企業(yè)用人制度的“緊箍咒”，是法律為勞動(dòng)者提供的類似于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“鐵飯碗”，認(rèn)為該種勞動(dòng)合同會(huì)令勞動(dòng)者失去工作積極性，令用人單位無法對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行有效管理。于是，有的用人單位想方設(shè)法規(guī)避簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的法定義務(wù)，有的企業(yè)則向社會(huì)大聲疾呼，建議修改勞動(dòng)合同法的無固定期限勞動(dòng)合同條款。例如深圳華為技術(shù)有限公司于2007年9月底鼓勵(lì)7000余名工作滿8年的老員工在2008年元旦之前辦理主動(dòng)辭職手續(xù)，再進(jìn)行競聘后與公司簽訂13年的勞動(dòng)合同；再如作為全國政協(xié)委員的東莞玖龍紙業(yè)公司董事長張茵在2008年3月到北京參加兩會(huì)時(shí)，向大會(huì)遞交了一份提案，建議繼續(xù)完善勞動(dòng)合同法，取消無固定期限勞動(dòng)合同這項(xiàng)條款，建議修改為簽訂為期35年有固定期限的勞動(dòng)合同，這些事情均發(fā)生在勞動(dòng)合同法頒布前后，引起社會(huì)強(qiáng)烈反響和爭議。無固定期限勞動(dòng)合同是勞動(dòng)合同的一種類型，其具有區(qū)別于固定期限勞動(dòng)合同的顯著特征：勞動(dòng)合同沒有確定的終止時(shí)間。正是無固定期限勞動(dòng)合同的這個(gè)特點(diǎn)成為了眾多企業(yè)排斥它的關(guān)鍵原因。沒有確定的終止時(shí)間就意味著與勞動(dòng)者建立永久勞動(dòng)關(guān)系。其實(shí)不然。簽定勞動(dòng)合同本身是勞資雙方的一種約定，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，不存在所謂的終身合同。無固定期限勞動(dòng)合同除了沒有確定的終止時(shí)間這一點(diǎn)區(qū)別之外，無固定期限勞動(dòng)合同與其他勞動(dòng)合同相比較，無固定期限勞動(dòng)合同與其他類型勞動(dòng)合同一樣可以變更、解除或終止：無固定期限勞動(dòng)合同的變更。勞動(dòng)合同與其他合同一樣，只要?jiǎng)谫Y雙方當(dāng)事人在平等自愿的基礎(chǔ)上進(jìn)行充分協(xié)商，可以變更合同。如變更合同期限，將固定期限勞動(dòng)合同變更為無固定期限勞動(dòng)合同，反之，無固定期限勞動(dòng)合同也可以變更為有固定期限勞動(dòng)合同。此外，無固定期限勞動(dòng)合同的當(dāng)事人還可以就合同中的工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件和違反勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任等具體條款充分協(xié)商后予以變更。無固定期限勞動(dòng)合同的解除。首先，只要?jiǎng)趧?dòng)者和用人單位協(xié)商一致，雙方可以解除無固定期限勞動(dòng)合同；其次，勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以單方面解除勞動(dòng)合同；第三，只要滿足法律規(guī)定或勞動(dòng)合同約定的可以解除勞動(dòng)合同的條件，或符合法定可以裁員的情況，勞動(dòng)者與用人單位都享有單方面解除無固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)利。例如，勞動(dòng)合同法第三十八條、第三十九條分別規(guī)定了勞動(dòng)者或用人單位可以單方面解除勞動(dòng)合同的情形，這些情形均適用于無固定期限合同。若勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件，或嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度、或嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的、或勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響、或經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，因勞動(dòng)合同法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的，被依法追究刑事責(zé)任等情形的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。反之，用人單位有未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的、未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的、用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的、因勞動(dòng)合同法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的等情形的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。若用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。無固定期限勞動(dòng)合同的終止。勞動(dòng)合同法第四十六條第五款規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，用人單位在勞動(dòng)合同期滿后終止固定期限勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。也就是說，用人單位若要終止法定情形的固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；但是若終止的是無固定期限合同，用人單位卻無須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，無固定期限勞動(dòng)合同并非用人單位的“緊箍咒”，用人