量化分析人崗匹配度---關(guān)于酒店行業(yè)量化分析人崗匹配度的成功案例.doc

量化分析人崗匹配度 為用人決策提供科學(xué)依據(jù)【客戶行業(yè)】：酒店行業(yè)【咨詢服務(wù)類型】：量化分析人崗匹配度【客戶背景及現(xiàn)狀分析】 某酒店是一家專門接待高級(jí)貴賓的星級(jí)酒店，高質(zhì)量的細(xì)致服務(wù)是其贏得賓客光顧的重要砝碼。企業(yè)在經(jīng)歷了前期的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和優(yōu)化后，原有的辦公室、采購(gòu)部、交通部被統(tǒng)一劃為行政人事部，形成了行政人事經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的辦公室副主任、采購(gòu)部副經(jīng)理和交通部副經(jīng)理新的領(lǐng)導(dǎo)班子。 新的領(lǐng)導(dǎo)班子負(fù)責(zé)人的人選已經(jīng)確定，但是辦公室副主任、采購(gòu)部副經(jīng)理和交通部副經(jīng)理的崗位仍然空缺，企業(yè)希望通過(guò)一次崗位競(jìng)聘的方式達(dá)到公平競(jìng)爭(zhēng)、甄選優(yōu)秀人才和以考代訓(xùn)的目的。因此，期望通過(guò)華恒智信第三方的身份為其完成一次公開(kāi)、透明的競(jìng)聘流程，并以科學(xué)的、公正的方式為崗位選拔出最佳人選得出結(jié)論和提出建議?！救A恒智信競(jìng)聘方案設(shè)計(jì)】華恒智信認(rèn)為，企業(yè)通過(guò)競(jìng)聘的方式從內(nèi)部人員中選拔人才，其實(shí)是期望全體員工不論職務(wù)高低、貢獻(xiàn)大小都站在同一個(gè)起跑線上，接受公司的選拔和任用。華恒智信為該酒店設(shè)計(jì)的競(jìng)聘和量化人崗匹配的方案，出發(fā)點(diǎn)和意義在于：1、為職位升降提供幫助在人力資源個(gè)體的職位升降上，單憑業(yè)績(jī)水平?jīng)Q定是不科學(xué)的，必須同時(shí)參照素質(zhì)水平、能力水平、人才與組織之間的匹配度。華恒智信認(rèn)為，人崗匹配應(yīng)該從三個(gè)維度考核員工是否符合晉升條件，雖然人力資源個(gè)體的業(yè)績(jī)水平與素質(zhì)水平、能力水平以及組織匹配度之間存在著相關(guān)關(guān)系，但也有相關(guān)度不高、甚至背離的現(xiàn)象。因此，在個(gè)體的職位升降上，必須綜合考慮素質(zhì)水平、能力水平和個(gè)體與組織及上下級(jí)之間的匹配度。案例中的酒店通過(guò)內(nèi)部競(jìng)聘的方式選拔中層管理干部，在量化考核每一位競(jìng)聘者的素質(zhì)、能力和組織的匹配度后得到所有競(jìng)聘者的人崗匹配度結(jié)果，該酒店可以依據(jù)量化的人崗匹配度結(jié)果決定現(xiàn)有人員的職位晉升。2、為崗位競(jìng)爭(zhēng)提供參照當(dāng)企業(yè)內(nèi)部形成一種公平的崗位競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境時(shí)，人力資源的使用效率會(huì)大為提高。為做到崗位競(jìng)爭(zhēng)的公平、公正，一是要對(duì)各崗位的任職資格進(jìn)行嚴(yán)格、科學(xué)的設(shè)定；二是要對(duì)各競(jìng)聘者的素質(zhì)、能力及與組織之間的匹配度進(jìn)行客觀的測(cè)算和評(píng)價(jià)。3、為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供參考競(jìng)聘的過(guò)程本身就要體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)的公平性和公正性，目的是給予企業(yè)每個(gè)成員一次選擇和規(guī)劃自己職業(yè)生涯的機(jī)會(huì)，員工可以根據(jù)自身特點(diǎn)與崗位的要求，提出自己的選擇期望和要求。人力資源測(cè)評(píng)可以幫助企業(yè)員工正確地認(rèn)識(shí)自己。人崗匹配度測(cè)評(píng)技術(shù)，可以使員工更好地了解自己，找準(zhǔn)職業(yè)方向，制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。此外，競(jìng)聘同樣可以有效地促進(jìn)員工學(xué)習(xí)、理解應(yīng)聘部門的工作職責(zé)、崗位要求以及相關(guān)的管理制度和流程。對(duì)于企業(yè)新進(jìn)的員工、實(shí)習(xí)生，也可以通過(guò)競(jìng)聘的機(jī)會(huì)，展現(xiàn)自己不為企業(yè)所知的才華，增進(jìn)與其他成員和領(lǐng)導(dǎo)的相互溝通和了解。因此，我們?cè)O(shè)計(jì)了如下的競(jìng)聘流程：華恒智信與企業(yè)共同組成了臨時(shí)的競(jìng)聘工作小組和競(jìng)聘評(píng)審小組。競(jìng)聘工作小組由行政人事部負(fù)責(zé)人和華恒智信競(jìng)聘專家團(tuán)隊(duì)成員共同組成，主要的職能是：（1）初步審查競(jìng)聘人的競(jìng)聘參賽資格；（2）評(píng)價(jià)統(tǒng)計(jì)競(jìng)聘參與者的任職資格；（3）組織競(jìng)聘筆試、面試；(4)統(tǒng)計(jì)競(jìng)聘人成績(jī)；（5）對(duì)每位競(jìng)聘候選人進(jìn)行崗位匹配度分析。競(jìng)聘評(píng)審小組則由公司總經(jīng)理及部分高層領(lǐng)導(dǎo)、華恒智信高級(jí)咨詢師及員工職業(yè)生涯規(guī)劃?rùn)?quán)威人士組成，其主要職能是：（1）決定每個(gè)崗位的崗位要求；（2）對(duì)競(jìng)聘上崗過(guò)程中競(jìng)聘人的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)；(3)監(jiān)察競(jìng)聘上崗運(yùn)作全過(guò)程。【華恒智信解決方案】 通過(guò)競(jìng)聘的筆試、面試過(guò)程，接著對(duì)每位競(jìng)聘候選人成績(jī)和基本條件的分析、統(tǒng)計(jì)，并根據(jù)不同崗位的基本要求，結(jié)合每一位競(jìng)聘者的表現(xiàn)和成績(jī)，我們進(jìn)行了人崗匹配度分析，最終得出了每位競(jìng)聘者與所競(jìng)聘崗位的匹配度結(jié)果和排名。 華恒智信認(rèn)為，競(jìng)聘崗位最佳人選的甄選過(guò)程并不是簡(jiǎn)單的成績(jī)排名，也不是測(cè)評(píng)小組主觀的臆斷過(guò)程，而是要采用一種科學(xué)而有說(shuō)服力的方式，對(duì)每一位候選人進(jìn)行崗位匹配度分析和職業(yè)生涯規(guī)劃的過(guò)程。因此，我們采用了科學(xué)的層次分析法和人崗匹配度模糊綜合分析法相結(jié)合的手段，對(duì)競(jìng)聘候選人進(jìn)行基本的人崗匹配度分析與排名。下面我們以辦公室副主任候選人的崗位匹配度分析為例，對(duì)量化人崗匹配的數(shù)據(jù)處理過(guò)程進(jìn)行簡(jiǎn)單介紹：以下則是以辦公室副主任其中一位競(jìng)聘者為例，進(jìn)行人崗匹配度數(shù)據(jù)處理和分析的詳細(xì)過(guò)程：I.人崗匹配測(cè)算指標(biāo)體系首先構(gòu)建人才與崗位匹配度測(cè)算指標(biāo)體系II.確定因素評(píng)定等級(jí)及標(biāo)度分值根據(jù)實(shí)際情況確定各因素分為六個(gè)等級(jí)，H=優(yōu)秀、良好、中、可、差、無(wú)；對(duì)應(yīng)的分值為1、0.8、0.6、0.4、0.2、0。III確定辦公室副主任任職條件的因素等級(jí)以及匹配度矩陣表IV利用層次分析法確定指標(biāo)體系權(quán)系數(shù)構(gòu)造判斷矩陣、層次單排序及其一致性檢驗(yàn)。判斷矩陣是依據(jù)任職條件的重要性比較得到的矩陣，據(jù)此我們得到辦公室副主任一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)（B1綜合素質(zhì)B2管理能力B3職位特征）的判斷矩陣。經(jīng)過(guò)層次分析法，得辦公室副主任的特征向量w=0.258,0.105,0.637，最大特征值=3.039，隨機(jī)一致性比率CR=0.0330.10,合理。則權(quán)重向量a=（a1,a2,a3,）=0.258,0.105,0.637。依次進(jìn)行B1、B2、B3的特征向量分析和檢驗(yàn)后，得到層次總排序，二級(jí)指標(biāo)對(duì)總目標(biāo)權(quán)重向量為： E=b1,b2,b3a T =0.129，0.129，0.079，0.026，0.478，0.159,層次總排序檢驗(yàn)CR=0.0000.10，合理。V候選人模糊度綜合分析（1）構(gòu)建候選人的因素集與評(píng)價(jià)集之間的模糊關(guān)系矩陣R T 這里我們以辦公室副主任崗位某個(gè)競(jìng)聘候選人為例，首先構(gòu)建該候選人的因素集與評(píng)價(jià)集之間的模糊度關(guān)系矩陣。矩陣中的元素rij描述因素集i項(xiàng)元素隸屬于評(píng)價(jià)集j項(xiàng)元素的程度。這里約定 ，6為評(píng)價(jià)集中元素?cái)?shù)。（2）計(jì)算辦公室副主任候選人對(duì)測(cè)算指標(biāo)因素匹配度向量F李某某：F=GRT=0.92,0.6,0.76,0.8,0.56,0.92;（3）計(jì)算辦公室副主任所有候選人的綜合匹配度D 李某某：D=EFT=0.129,0.129,0.079,0.026,0.478.0.1590.92,0.6,0.76,0.8,0.56,0.92 T=0.69088即辦公室副主任候選人李某某對(duì)“辦公室副主任”崗位的匹配度分別為0.69088。VI競(jìng)聘者個(gè)人測(cè)評(píng)結(jié)果與職業(yè)規(guī)劃建議VII.競(jìng)聘者上崗后為期3各月的適崗情況調(diào)查與測(cè)評(píng)點(diǎn)評(píng)1、 人與組織匹配以及人與崗位匹配研究具有非常重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義“人與組織匹配”與“人與崗位匹配”的深入研究為企業(yè)吸引和留住關(guān)鍵人才提供了一種新的選拔模式，為人事選拔的操作提供了一定得理論支持，并為企業(yè)建立良好的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制建立了科學(xué)的支持。人與崗位匹配的程度直接影響企業(yè)其他資源的合理利用和整體配置效益，它是決定企業(yè)能否持久、穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵因素。該理論研究的正是組織內(nèi)員工之間的匹配和員工個(gè)人特點(diǎn)與組織特點(diǎn)之間的匹配。它強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人特點(diǎn)、績(jī)效與組織特點(diǎn)、績(jī)效的相互影響和依存關(guān)系。2、 人崗匹配度計(jì)算方法的適用性分析人崗匹配度計(jì)算方法適用于各種崗位招聘與競(jìng)聘分析，通過(guò)層次分析法AHP分析軟件，得到競(jìng)聘崗位的各項(xiàng)考核指標(biāo)的特征向量，并根據(jù)各級(jí)指標(biāo)的判斷矩陣得到層次總排序，和最后一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重向量。人崗匹配度量化分析法從建立考評(píng)的依據(jù)，到人才綜合模糊度分析的整個(gè)過(guò)程，都是由強(qiáng)大數(shù)據(jù)和軟件做為支撐的。量化分析人崗匹配度，將為企業(yè)做出人才升降決定和員工未來(lái)職業(yè)生涯規(guī)劃提供科學(xué)的判斷依據(jù)。3、 人才適崗情況調(diào)查與測(cè)評(píng)為競(jìng)聘結(jié)果上最后的保險(xiǎn)華恒智信提出：企業(yè)以公開(kāi)競(jìng)聘和人崗匹配度量化結(jié)果為依據(jù)，做出人才升降決定后，還要對(duì)上任人員進(jìn)行為其3各月的適崗期考察。內(nèi)部競(jìng)聘選拔的人才對(duì)于企業(yè)文化和崗位的適應(yīng)能力可能比較強(qiáng)，但是崗位變動(dòng)、組織變動(dòng)后，即使是企業(yè)內(nèi)部的老員工也有可能出現(xiàn)不適崗的情況。更不用說(shuō)企業(yè)通過(guò)內(nèi)外部公開(kāi)招聘的方式，那些剛剛進(jìn)入企業(yè)的新員工，單純依據(jù)競(jìng)聘和人崗匹配度測(cè)試的結(jié)果就做出定崗的決定，是企業(yè)用人應(yīng)該避免的高風(fēng)險(xiǎn)決策方式。4、人與組織間的主客觀匹配影響求職者的工作選擇決策企業(yè)對(duì)求職及競(jìng)聘者的吸引力來(lái)自于企業(yè)的文化及能夠?yàn)槠髽I(yè)成員提供的各方面條件（如工資、福利、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、工作環(huán)境等全面的薪酬福利體系