中小企業(yè)人力資源管理對(duì)策.doc

目 錄摘要1關(guān)鍵詞1前言1一、現(xiàn)代人力資源管理的相關(guān)理論3 （一）人力資源管理定義、特征3 （二）人力資源管理的職能3 （三）人力資源管理的目標(biāo)4 （四）人力資源管理的環(huán)境分析4（五）組織結(jié)構(gòu)與設(shè)計(jì)5（六）人力資源管理的重要性6（七）人力資源管理發(fā)展的新趨勢(shì)6三、我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理存在的問題7（一）我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析8 （二）我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)員工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析9 四、提高我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理水平的設(shè)想10結(jié)論11致謝11參考文獻(xiàn)12我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)人力資源開發(fā)對(duì)策與措施【摘 要】 21世紀(jì)是開放的世紀(jì)，是競(jìng)爭(zhēng)的世紀(jì)，是發(fā)展和創(chuàng)新的世紀(jì)。經(jīng)濟(jì)的全球化，高新技術(shù)的迅猛發(fā)展，科學(xué)技術(shù)和知識(shí)水平的提高，使得企業(yè)在不斷尋求的如何提升自己在市場(chǎng)上的生存能力，如何穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展而贏得利潤(rùn)的最大化的途徑。作為生產(chǎn)力要素中，最為基礎(chǔ)的要素勞動(dòng)力，在企業(yè)的管理中也日益得到人們的重視和研究。從“機(jī)器人”到“經(jīng)濟(jì)人”再到“社會(huì)人”的人力資源管理的認(rèn)識(shí)發(fā)展過程中，人力資源管理理論內(nèi)容不斷深化和完善，使得形成了現(xiàn)代的人力資源管理理論體系，也突出了做好人力資源管理的第一步人力資源規(guī)劃的重要性。本論文從研究人力資源規(guī)劃的理論出發(fā)，探討民生企業(yè)人力資源管理規(guī)劃和員工隊(duì)伍規(guī)劃的現(xiàn)狀中存在的問題，研究如何搞好民生企業(yè)的人力資源規(guī)劃，如何民生企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)、進(jìn)一步制定人力資源規(guī)劃和關(guān)鍵員工隊(duì)伍規(guī)劃、提升人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì)，提高管理者領(lǐng)導(dǎo)能力、人力資源管理信息化等解決民生企業(yè)人力資源管理問題的設(shè)想等，從而提出提高民生企業(yè)人力資源管理水平。【關(guān)鍵詞】人力資源管理，人力資源管理規(guī)劃、關(guān)鍵員工規(guī)劃前 言企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)離不開人，企業(yè)的發(fā)展離不開人。企業(yè)進(jìn)行人力資源管理分析的動(dòng)因是在于企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的動(dòng)態(tài)性和企業(yè)自身的發(fā)展的需要。傳統(tǒng)的人力資源管理是一種事務(wù)性的管理活動(dòng)。而如今，人力資源管理已經(jīng)上升為一種戰(zhàn)略性的資源管理，成為一個(gè)企業(yè)的重要組成部分，也成為企業(yè)能穩(wěn)定健康發(fā)展的重要的環(huán)節(jié)。人力資源困境對(duì)公司在成長(zhǎng)和發(fā)展，進(jìn)一步構(gòu)造公司的核心競(jìng)爭(zhēng)能力造成了以下障礙制約著企業(yè)爭(zhēng)奪市場(chǎng)的能力、制約創(chuàng)新的能力及經(jīng)營(yíng)品質(zhì)的提高等方面。因此，通過人力資源規(guī)劃的分析研究，根據(jù)公司戰(zhàn)略、關(guān)鍵員工人力資源能力需求分析、員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀分析等使人力資源規(guī)劃與整個(gè)民生的人力資源管理的目標(biāo)融合，是現(xiàn)代人力資源管理的一個(gè)特色。 一、現(xiàn)代人力資源管理的相關(guān)理論“現(xiàn)代人力資源管理理論的形成是一個(gè)漫長(zhǎng)的歷史過程?，F(xiàn)代人力資源管理理論的產(chǎn)生有著復(fù)雜的背景。早期的人力資源管理理論產(chǎn)生于西方，系統(tǒng)性的管理實(shí)踐和理論的研究已經(jīng)形成相對(duì)完備的體系。從工業(yè)革命、科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)、早期工業(yè)心理學(xué)、人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)、到人性假設(shè)模式、行為科學(xué)的出現(xiàn)、勞資關(guān)系的立法等對(duì)人力資源管理理論的發(fā)展和形成有著直接或間接的影響。隨著改革開放的進(jìn)行，我國(guó)的企業(yè)如雨后春筍般的快速成長(zhǎng)，引起了對(duì)優(yōu)秀人才的大量需求，于是有關(guān)西方人力資源管理理論逐漸被我國(guó)的企業(yè)和眾多的學(xué)者所重視。在企業(yè)管理學(xué)的研究中，組織人員配備的研究為企業(yè)組織設(shè)計(jì)架起了橋梁，也使整個(gè)企業(yè)組織充滿了生機(jī)和希望。在企業(yè)的組織設(shè)計(jì)中，不僅要考慮合理的組織機(jī)構(gòu)，而且要在機(jī)構(gòu)的基礎(chǔ)上，選配合適不同崗位工作人員。同時(shí)企業(yè)要想達(dá)到企業(yè)設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略目標(biāo)，就要調(diào)動(dòng)起不同崗位的工作人員的積極性，發(fā)揮人員的才能，主動(dòng)的為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的才能和潛能。（一）人力資源管理定義、特征 “人力資源”一詞是由當(dāng)代著名的管理大師德魯克在其1954年出版的管理實(shí)踐中提出并界定的。“人力資源”的首次提出為以后其他學(xué)者人力資源管理理論的研究奠定了基礎(chǔ)。德魯克指出：“和其他所有資源相比，唯一的區(qū)別就是他是人?！薄叭肆Y源”是管理者必須考慮的具有“專用性資產(chǎn)”的資源，它的協(xié)調(diào)能力、溝通能力、自主創(chuàng)新能力等與其他的資源具有顯著的不同。此后，人們因研究的角度及范圍不同，對(duì)人力資源管理的定義存在不同的看法。如從個(gè)體角度定義為：人力資源是人擁有的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、健康等“共性化”要素和個(gè)性、行為、興趣、價(jià)值觀、團(tuán)隊(duì)意識(shí)等“個(gè)性化”要素以及態(tài)度、努力、情感等“情緒化”要素的有機(jī)結(jié)合；從個(gè)人、社會(huì)和企業(yè)的關(guān)系角度定義為：人力資源管理是采用一系列管理活動(dòng)來保證對(duì)人力資源進(jìn)行有效的管理，其目的就是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人、社會(huì)和企業(yè)的利益；從組織角度定義為：人力資源管理是通過現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心里和行為進(jìn)行有效的管理（包括個(gè)體和群體的思想、心理、行為的協(xié)調(diào)、控制與管理），充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)?，F(xiàn)代人力資源管理，是指為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種概念和技術(shù)，也就是企業(yè)通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績(jī)效考評(píng)與管理、薪酬管理、員工激勵(lì)、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。從經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理、在到現(xiàn)代的人力資源管理，現(xiàn)代的人力資源管理理論在人事管理的基礎(chǔ)上產(chǎn)生和發(fā)展起來，是新型的人事管理。因此，它與企業(yè)其他的資源管理有著顯著不同的特征：1. 人力資源管理是一種能動(dòng)的資源管理人力資源管理的能動(dòng)性是指在組織的框架形成后，人力的管理活動(dòng)使得組織能運(yùn)轉(zhuǎn)和引發(fā)了其他資源的活動(dòng)。這也是與其他的資源最為根本的區(qū)別。人力資源一方面有效管理其他資源的有效配置，另一方面與其他資源相結(jié)合，為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)。2. 人力資源管理是一種高增值的資源管理與實(shí)體設(shè)備資源相比，人力資源管理的高增值性是指他不會(huì)出現(xiàn)有形磨損，也就是說“固定資本的物質(zhì)要素在生產(chǎn)中因正常使用及自然力的作用而造成的損耗”。人，作為一種有思想、有精神的資源，隨著知識(shí)的積累、工作經(jīng)驗(yàn)的提升，他們不斷的完善自己的工作，提高自己的能力，因此，人力資源是企業(yè)的高增值的資源。3.人力資源管理是一種彈性化的資源管理所謂彈性化的人力資源管理就是一種動(dòng)態(tài)的管理方式，由于人與人之間存在性格、能力、溝通方式等個(gè)性化的差異，因此在實(shí)施人力資源管理的過程中，要保持充分的彈性，因人而異。 （二）人力資源管理的職能 美國(guó)培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會(huì)在其出版的卓越的典范一書中，指出了人力資源管理的職能：組織設(shè)計(jì) ；組織發(fā)展；培訓(xùn)；人力資源研究與資訊系統(tǒng)；工會(huì)/勞動(dòng)關(guān)系；薪給；甄選與人用；績(jī)效制度；人力資源規(guī)劃。現(xiàn)代的人力資源管理職能必須全面參與企業(yè)的戰(zhàn)略管理過程。它的職能包括：1.人員的獲取首先，要了解企業(yè)的目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃，從而分析規(guī)劃人員的配備和需求，即確定人員的需求量，選配優(yōu)秀的人員。2.人員的發(fā)展通過人力資源管理對(duì)工作人員進(jìn)行培訓(xùn)和發(fā)展，包括知識(shí)、技能、對(duì)企業(yè)的理念等的培訓(xùn)，以整合員工個(gè)人與企業(yè)的關(guān)系，使員工能在企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展下去。3.人員的激勵(lì)企業(yè)要想誘導(dǎo)和激發(fā)員工朝著所期望的目標(biāo)采取行動(dòng)，就必須了解員工的需要、愿望、動(dòng)機(jī)等。對(duì)員工實(shí)施提薪、表?yè)P(yáng)、晉升等獎(jiǎng)勵(lì)達(dá)到激勵(lì)員工的目的。（三）人力資源管理的目標(biāo) 人力資源管理的目標(biāo)要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)。人力資源管理的目標(biāo)如下：1.提高企業(yè)的生產(chǎn)力提高生產(chǎn)力，取得最大的利潤(rùn)是企業(yè)永恒的目標(biāo)。作為提高企業(yè)生產(chǎn)力的關(guān)鍵領(lǐng)域，對(duì)生產(chǎn)力的提升是人力資源管理研究的使命。因此一方面要降低人力資源的成本，另一方面通過人力資源管理的科學(xué)化提高企業(yè)的生產(chǎn)能力。2.通過科學(xué)的管理方法，控制人力資源的成本，擴(kuò)大人力資源的收益在現(xiàn)代企業(yè)中，人的成本乃是最大的開支之一。因此人力資源管理就要研究如何控制人力資源的成本、人力資源的開發(fā)、建立員工滿意的工作環(huán)境，如何使員工創(chuàng)造的效益最大化等。 （四）人力資源管理的環(huán)境分析人力資源管理的環(huán)境分析是進(jìn)行人力資源規(guī)劃的第一步。通過對(duì)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的分析，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)，來制定人力資源管理的戰(zhàn)略。許多相關(guān)的因素是人力資源管理環(huán)境分析必須要考慮到的。外部宏觀環(huán)境主要有：政治法律環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、勞動(dòng)力市場(chǎng)、自然環(huán)境、科學(xué)技術(shù)環(huán)境、社會(huì)文化環(huán)境等。此外，還要考慮到外部微觀環(huán)境如：國(guó)家的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)政策、產(chǎn)業(yè)生命周期、產(chǎn)業(yè)的市場(chǎng)狀況、產(chǎn)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境等。內(nèi)部環(huán)境主要有：企業(yè)現(xiàn)有的人力資源的狀況、企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)文化、非正式組織、工會(huì)等內(nèi)部環(huán)境因素。 （五）組織結(jié)構(gòu)與設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)也是人力資源管理的一項(xiàng)重要職責(zé)，同時(shí)也包含了人力資源管理部門本身的結(jié)構(gòu)形式。在進(jìn)行企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)要分析企業(yè)組織的原則，考慮企業(yè)組織的結(jié)構(gòu)類型，以及企業(yè)組織的溝通協(xié)調(diào)等。在進(jìn)行規(guī)劃人力資源管理部門的結(jié)構(gòu)時(shí)要綜合人力資源管理模型與企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃，必須依據(jù)企業(yè)組織的整體戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)單位的戰(zhàn)略和企業(yè)職能部門的戰(zhàn)略。（六）人力資源管理的重要性人力資源管理對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)也就體現(xiàn)出人力資源管理的重要性：1.幫助企業(yè)識(shí)別戰(zhàn)略目標(biāo)2.有助于創(chuàng)造戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的環(huán)境3.為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力資源的保證4.提高員工工作生活質(zhì)量（七）人力資源管理發(fā)展的新趨勢(shì)隨著經(jīng)濟(jì)和科技的進(jìn)步，人力資源管理發(fā)展呈現(xiàn)了新的趨勢(shì)：1.人力資源管理的電子化信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在企業(yè)的普遍應(yīng)用，使企業(yè)人力資源管理電子化和網(wǎng)絡(luò)化，如網(wǎng)絡(luò)招聘人才等，提高了人力資源管理的效率，節(jié)約了成本；有利于人力資源管理戰(zhàn)略和政策的制定；有利于實(shí)現(xiàn)參與員工與領(lǐng)導(dǎo)的溝通等。其主要的形式包括：（1）電子人事政策法規(guī)和電子人力資源資料庫(kù)；（2）電子招聘；（3）電子福利支付；（4）電子動(dòng)態(tài)管理等。2.人力資源管理從消極管理到積極管理 傳統(tǒng)的人力資源管理是事務(wù)性的管理，使制度僵硬化、缺乏活力。而現(xiàn)代的人力資源管理呈現(xiàn)出一種自主性和積極性，在原人事管理制度的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造一種能夠讓員工潛能發(fā)揮的良好的工作環(huán)境，開發(fā)員工參與政策的機(jī)會(huì)，使員工自發(fā)的發(fā)覺自己的使命。3.績(jī)效管理的發(fā)展企業(yè)的成功與否，視人力資源有效運(yùn)用的有效程度而定。當(dāng)今績(jī)效管理成為人們所關(guān)注的話題。通過績(jī)效管理規(guī)劃一套員工行為表現(xiàn)的契約程序、訂立績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效評(píng)價(jià)制度等。 三、我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理存在的問題以上討論了研究我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的理論基礎(chǔ)，基于以上理論的分析，來探討我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析、我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)員工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析、我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)員工隊(duì)伍規(guī)劃及管理分析等。（一）我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃是指根據(jù)經(jīng)營(yíng)方針，通過確定我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源管理來實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的過程，是把我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源問題與外部環(huán)境變化相聯(lián)系的過程。進(jìn)行人力資源規(guī)劃的前題條件是公司有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)績(jī)目標(biāo)和公司預(yù)算。人力資源規(guī)劃以未來為導(dǎo)向，主要關(guān)注兩個(gè)內(nèi)容:組織未來的成功需要什么樣的人才和為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，應(yīng)該制定什么樣的人力資源管理政策。我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的意義在于它影響企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的能力：將人力資源管理與公司戰(zhàn)略緊密相連；分析人力資源規(guī)劃是連接戰(zhàn)略規(guī)劃和公司業(yè)績(jī)的必由之路，在人力資源方面制定應(yīng)對(duì)措施；提高人力資源費(fèi)用使用的經(jīng)濟(jì)性。通過收集公司戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)績(jī)目標(biāo)和預(yù)算、收集員工隊(duì)伍信息、收集人力資源管理制度、流程分析我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)等信息進(jìn)行人力資源規(guī)劃。而這些信息主要來源包括：收集、分析我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)資料、與行業(yè)最佳實(shí)踐進(jìn)行比、收集行業(yè)最佳實(shí)踐案例、對(duì)比分析我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)數(shù)據(jù)等?；谖覈?guó)民營(yíng)中小企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃,平衡計(jì)分卡遠(yuǎn)景、使命、發(fā)展方向業(yè)績(jī)衡量未來對(duì)各職能的要求，使得人力資源規(guī)劃是連接戰(zhàn)略規(guī)劃和公司業(yè)績(jī)的必由之路,包括總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃等。 一、我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理的規(guī)劃問題人力資源的總體規(guī)劃是指我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)在規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排等。此外還包括政策和原則等。我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)在發(fā)展中，始終堅(jiān)持走人才強(qiáng)路的策略，緊緊圍繞建設(shè)人性管理的中心工作，牢固確立“人力資源是第一資源”的知道思想，始終堅(jiān)定不移的加大人才培養(yǎng)力度，提高全員素質(zhì)。初步建立了統(tǒng)一、集中、開放的人力資源管理框架，并從傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理向現(xiàn)代化的金融企業(yè)人力資源開發(fā)轉(zhuǎn)變，為企業(yè)改革發(fā)展提供了基本支撐。從我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理的總體規(guī)劃來看，總體規(guī)劃的指導(dǎo)思想是：以增強(qiáng)綜合競(jìng)爭(zhēng)力為主線，貫徹“著眼發(fā)展、立足培養(yǎng)培養(yǎng)、控制總量、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、全面提升”的基本方針，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念，堅(jiān)持市場(chǎng)化改革方向。而且，隨著外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的加速變化、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)白熱化，各家金融機(jī)構(gòu)，特別是外資金融機(jī)構(gòu)對(duì)人才的爭(zhēng)奪將日趨激烈；以及企業(yè)內(nèi)業(yè)務(wù)流程和組織架構(gòu)再造、跨區(qū)經(jīng)營(yíng)管理方式的持續(xù)轉(zhuǎn)型。使得一成不變的總體規(guī)劃顯得落后于市場(chǎng)中人力資源的需求和變動(dòng)。只停留在紙面上的人力資源規(guī)劃是毫無意義的。我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)在完成人力資源的總體規(guī)劃后，規(guī)劃的實(shí)施就成為十分重要的實(shí)踐環(huán)節(jié)。人力資源規(guī)劃實(shí)施包括執(zhí)行、檢查、反饋、修正等步驟。然而我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)對(duì)于人力資源總體規(guī)劃的缺乏彈性規(guī)劃和系統(tǒng)的規(guī)劃，所以執(zhí)行起來不能調(diào)動(dòng)員工的積極性?？傊?，由于總體規(guī)劃政策的不到位使得出現(xiàn)了以下問題：1. 人員管理的問題：人員級(jí)別提升主要還是看創(chuàng)利，在人員綜合素質(zhì)方面著重點(diǎn)不突出，管理人員的綜合水平不高。2. 人才流失的問題：后臺(tái)人員（信貸管理部門，會(huì)計(jì)管理部門，零售部，公司部）等非市場(chǎng)人員，行員提升通道少，造成人才流失比較嚴(yán)重。3. 管理體系的問題：對(duì)下屬員工的考核出現(xiàn)局部重復(fù)考核，但某些部分卻為考慮。我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源管理的業(yè)務(wù)規(guī)劃包括：職務(wù)編制計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、晉升計(jì)劃、薪酬計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、保險(xiǎn)福利計(jì)劃以及勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃等。其中職務(wù)編制計(jì)劃主要根據(jù)商業(yè)企業(yè)發(fā)展的需要，制定經(jīng)營(yíng)活動(dòng)設(shè)立職務(wù)的內(nèi)容，包括需要設(shè)立何種職務(wù)，設(shè)立多少個(gè)職務(wù)，每個(gè)職務(wù)需要多少人等；人員補(bǔ)充計(jì)劃是根據(jù)我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，對(duì)中長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的空缺職位加以彌補(bǔ)計(jì)劃；人員晉升計(jì)劃總是和人員補(bǔ)充計(jì)劃相聯(lián)系的。因?yàn)闀x升造成的職位空缺在組織層次上逐漸下移，最后轉(zhuǎn)移到較低層次的人員需求上。 1.我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)的職務(wù)編制計(jì)劃中存在的問題我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)一般員工主要是指操作層人員包括操作型人才、核算型人才和經(jīng)營(yíng)開發(fā)型人才，其主要負(fù)責(zé)具體執(zhí)行決策層或管理層交給的各項(xiàng)工作。同時(shí)由于企業(yè)的特殊性，對(duì)操作人員的素質(zhì)較高，目前對(duì)我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)對(duì)于操作型的人才職務(wù)的編制中沒有達(dá)到高要求和高重視的程度。2.我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)的人員補(bǔ)充和晉升計(jì)劃問題在企業(yè)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者將承擔(dān)越來越重的責(zé)任，對(duì)其能力要求也會(huì)越來越高。目前，我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)在對(duì)于了解員工的動(dòng)態(tài)，員工將來在組織中可能所處的位置及對(duì)將來員工自己的發(fā)展規(guī)劃，預(yù)測(cè)何時(shí)對(duì)何部門、何職位員工應(yīng)采取什么樣的政策等方面做的調(diào)查甚少。只有做好這方面的調(diào)查研究才能據(jù)以制定人員增補(bǔ)和培訓(xùn)計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源的有效開發(fā)和利用。3. 薪酬分配問題工資薪金在行員級(jí)別上差異較多，高層管理人員及高級(jí)客戶經(jīng)理收入占薪金比例較多。而其他操作人員等基層工作人員的薪酬福利相差深遠(yuǎn)。4.培訓(xùn)問題目前，我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)的員工培訓(xùn)質(zhì)量和效益上沒有達(dá)到目標(biāo)要求，尤其是客戶經(jīng)理培訓(xùn)駐留在形式化，總體上看培訓(xùn)的質(zhì)量不高。5.招聘問題我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)的人員招聘主要還是以基層單位通過熟人、領(lǐng)導(dǎo)介紹，關(guān)系型比較多。造成在其職位的人，不能謀其職，不能擔(dān)其責(zé)，最后給企業(yè)帶來不必要的損失和壓力。（二）我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)員工隊(duì)伍現(xiàn)狀問題分析一、員工隊(duì)伍現(xiàn)狀問題分析的維度 員工隊(duì)伍分析主要包括以下五個(gè)方面：?jiǎn)T工數(shù)量、員工結(jié)構(gòu)、員工費(fèi)用、員工技能、員工流動(dòng)性（含員工招聘、人才流失和冗員淘汰）。人才招聘員工數(shù)量員工結(jié)構(gòu)員工費(fèi)用員工技能淘汰流失 企業(yè)員工1.員工數(shù)量與結(jié)構(gòu)與國(guó)企相比，我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)的管理人員、業(yè)務(wù)人員與行政人員之間的比例關(guān)系比較合理，但是也存在差異。2002年我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)行政人員占總?cè)藬?shù)的4%、管理人員占總?cè)藬?shù)的13%、業(yè)務(wù)人員占總?cè)藬?shù)的83%；國(guó)企行政人員占總?cè)藬?shù)的6%、管理人員占總?cè)藬?shù)的7%、業(yè)務(wù)人員占總?cè)藬?shù)的87%；外企行政人員占總?cè)藬?shù)的8.9%、管理人員占總?cè)藬?shù)的16.8%、業(yè)務(wù)人員占總?cè)藬?shù)的73.8%；三種不同性質(zhì)企業(yè)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來看：我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)的行政人員雖然最精簡(jiǎn)，但管理人員的比例與國(guó)企相比較多；業(yè)務(wù)人員占的比例較少。在員工的數(shù)量和結(jié)構(gòu)中，我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)仍然需要進(jìn)一步的考察行政人員、管理人員、業(yè)務(wù)人員的合理的比例數(shù)，以使得人力成本控制在最低，而效率達(dá)到最佳水平。2.員工學(xué)歷與其他性質(zhì)的企業(yè)相比，我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)員工隊(duì)伍學(xué)歷層次較低。2002年，我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)員工隊(duì)伍中大專以上人員占18.6%，大專以上人員占81.4%；招商銀行員工隊(duì)伍中大專以上人員占9.8%，大專以上人員占90.2%?？梢苑治龅轿覈?guó)民營(yíng)中小企業(yè)員工的學(xué)歷層次最低，這在一定程度上反映了我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)的需要建立一支素質(zhì)較高的員工隊(duì)伍。3.員工費(fèi)用我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)的人員費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)不夠合理，應(yīng)增加薪酬在員工總收入中的百分比。4.員工技能 我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)的客戶經(jīng)理營(yíng)銷處于關(guān)系型營(yíng)銷的初級(jí)階段，人員業(yè)務(wù)能力比較薄弱，產(chǎn)品營(yíng)銷，自主營(yíng)銷占整體業(yè)務(wù)規(guī)模較小。操作行員工的技能水平尚未形成一定的標(biāo)準(zhǔn)，因此，加大人力技能的投資將有利于進(jìn)一步提高我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)的利潤(rùn)總額。 四、解決我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理問題的設(shè)想1、樹立長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才觀人才是我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力。人力資本的開發(fā)是每一位管理者責(zé)無旁貸的任務(wù)。所有我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)成員均秉持以下共同的價(jià)值觀以建立成功的人力資源政策。通過業(yè)績(jī)導(dǎo)向的薪酬和卓越的職業(yè)發(fā)展制度吸引、保留和激勵(lì)最優(yōu)秀的人才-明確；堅(jiān)持“有能者委以職，有功者授以祿”的公正獎(jiǎng)勵(lì)原則-獎(jiǎng)勵(lì)；為員工提供發(fā)揮創(chuàng)造力的充分自主的空間-授權(quán)、靈活；當(dāng)出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，優(yōu)先考慮內(nèi)部人員-明確；通過持續(xù)的培訓(xùn)提升人力資本，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值-明確；建立具創(chuàng)意性的合作氣氛，發(fā)展良好的工作關(guān)系-團(tuán)隊(duì)；客戶對(duì)我們的尊重來自于我們對(duì)員工的尊重；關(guān)注每一位員工的生理和心理健康；坦誠(chéng)與有效的溝通是我們進(jìn)步的必由之路。2、做好我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)由于我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)正處于調(diào)整期，向我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)推薦以下方案以供選擇：1.基于利潤(rùn)的預(yù)測(cè)：我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)目前的總量預(yù)測(cè)即基于利潤(rùn),因此方案一容易實(shí)施,且此方案鼓勵(lì)各企業(yè)提高利潤(rùn)水平,從而有利于企業(yè)利潤(rùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人員的配置需求與利潤(rùn)沒有必然的聯(lián)系,這種方法計(jì)算出的總量與基于業(yè)務(wù)量的人員動(dòng)態(tài)配置管理辦法確定的企業(yè)人員配置數(shù)量必然產(chǎn)生矛盾。2. 基于存貸款的預(yù)測(cè)：人員配置需求與存貸款有正相關(guān)關(guān)系,通過這種方法確定的總量可以與人員動(dòng)態(tài)配置管理辦法配套使用?？赡軙?huì)導(dǎo)致各企業(yè)在配置人員時(shí)較少考慮人力成本,從而對(duì)利潤(rùn)水平的重視不足,但這一點(diǎn)可以通過利潤(rùn)目標(biāo)的考核來彌補(bǔ)。3. 利潤(rùn)中心基于業(yè)務(wù)量預(yù)測(cè)，成本中心基于費(fèi)用預(yù)測(cè)：采用這種方法預(yù)測(cè)的前題是不同的責(zé)任中心有相對(duì)獨(dú)立的財(cái)務(wù)核算制度,否則難以預(yù)測(cè)3、總體人力資源規(guī)劃與業(yè)務(wù)規(guī)劃相結(jié)合由于總體規(guī)劃與業(yè)務(wù)規(guī)劃中存在的問題，比如總體規(guī)劃執(zhí)行難的問題，業(yè)務(wù)規(guī)劃中職位空缺等矛盾問題就需要通過總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃相結(jié)合，相互影響，相互制約。要遵循以下原則進(jìn)行：業(yè)務(wù)規(guī)劃總是總體規(guī)劃的一部分，它服從于總體規(guī)劃，并為總體規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)；業(yè)務(wù)規(guī)劃是總體規(guī)劃的展開和具體化，是為總體規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)所采取的手段；業(yè)務(wù)規(guī)劃與總體規(guī)劃的開展和具體化，是為總體規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)所采取的手段；業(yè)務(wù)規(guī)劃的時(shí)間跨度短要短、內(nèi)容具體、任務(wù)要求明確、要在實(shí)施中確實(shí)落實(shí)和確實(shí)操作。 4、探索形成科學(xué)、高效的后備人才培養(yǎng)模式 一是進(jìn)一步提高“中青班”的學(xué)習(xí)、崗位磨練等人才培養(yǎng)方式的規(guī)范化、系統(tǒng)化。實(shí)施后備人才交流鍛煉計(jì)劃，提高后備干部實(shí)務(wù)能力。二是嘗試樹立一批人才培養(yǎng)的示范單位，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)并加以推廣，帶動(dòng)全行后備人才培養(yǎng)的整體推進(jìn)，形成良好的環(huán)境和氛圍。三是對(duì)新進(jìn)行的高校畢業(yè)生，按不同業(yè)務(wù)條線進(jìn)行定向培養(yǎng)，明確職業(yè)發(fā)展方向、目標(biāo)、實(shí)施步驟、考核要求等，形成標(biāo)準(zhǔn)化的操作流程；對(duì)有一定行內(nèi)工作經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)生，通過充分運(yùn)用行內(nèi)人才市場(chǎng)等方法，鼓勵(lì)其向緊缺崗位流動(dòng)。 5、強(qiáng)化有效人員的補(bǔ)充機(jī)制一是對(duì)緊缺崗位，引進(jìn)業(yè)務(wù)和管理骨干，對(duì)特殊人才提供特殊待遇。二是統(tǒng)籌做好應(yīng)屆高校畢業(yè)生的錄用工作，并按照專業(yè)條線的人才要求，實(shí)行應(yīng)屆高校畢業(yè)生的定向招聘。三是每年吸收一定數(shù)量的金融職校畢業(yè)生，作為柜面和其他操作崗位人員的補(bǔ)充來源。6、堅(jiān)持市場(chǎng)化改革方向，完善薪酬福利體系和考核激勵(lì)機(jī)制一是結(jié)合我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)組織構(gòu)架再造，對(duì)全行崗位體系進(jìn)行重新梳理，在此基礎(chǔ)上完善薪酬體系的激勵(lì)功能。二是探索對(duì)營(yíng)銷、風(fēng)險(xiǎn)控制、管理、操作等不同條線、部門和人員有針對(duì)性的考核激勵(lì)方法。三是對(duì)緊缺的重點(diǎn)、骨干人才，形成具有充分競(jìng)爭(zhēng)力的吸引、留住人才的激勵(lì)機(jī)制。四是探索員工薪酬的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制、繼續(xù)建立、完善多層次、立體型的員工福利保障體系。7、加大培訓(xùn)資源投入，進(jìn)一步完善相應(yīng)的培新體系和流程一是配合后備干部培養(yǎng)，根據(jù)其不同職業(yè)發(fā)展階段和崗位任職要去，設(shè)計(jì)實(shí)施有連續(xù)性和針對(duì)性的梯度培訓(xùn)方案。二是針對(duì)不同條線的專業(yè)技術(shù)人才，逐步形成和完善不同系列的專項(xiàng)培訓(xùn)。三是按照路支行標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)要求，探索實(shí)行支行行長(zhǎng)任職資格考試制度，并加強(qiáng)后續(xù)培訓(xùn)。四是對(duì)操作人員，規(guī)范操作技能培訓(xùn)，同時(shí)進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)文化、職業(yè)道德、風(fēng)險(xiǎn)防范、服務(wù)藝術(shù)等方面的綜合培訓(xùn)。結(jié) 論 在新世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，幾乎所有的企業(yè)家都意識(shí)到：人力資源是企業(yè)最重要的無形的資產(chǎn)。本文從人力資源管理的基礎(chǔ)理論出發(fā)，結(jié)合我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)的背景和目前人力資源管理的現(xiàn)狀，包括我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)