蘇州工業(yè)園區(qū)民營企業(yè)薪酬管理的問題與對策.doc

蘇州工業(yè)園區(qū)民營企業(yè)薪酬管理的問題與對策摘要：隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的確立，民營經(jīng)濟逐漸成為經(jīng)濟社會發(fā)展的重要力量。民營企業(yè)針對其形成有著特殊的企業(yè)特征。如何來了解、應(yīng)對民營企業(yè)中所面臨的問題成為一個熱議話題。本文探討了一些蘇州工業(yè)園區(qū)民營企業(yè)在薪酬管理的方面存在的普遍性問題及提出相關(guān)對策。關(guān)鍵字： 民營企業(yè) 蘇州工業(yè)園區(qū) 薪酬管理 問題及對策 蘇州工業(yè)園區(qū)是中國和新加坡兩國政府的合作項目，開創(chuàng)了中外經(jīng)濟技術(shù)互利合作的新形式。自1994年2月經(jīng)國務(wù)院批準設(shè)立開始，蘇州工業(yè)園區(qū)就以迅猛之勢發(fā)展，其經(jīng)濟方面的發(fā)展由為突出。那么我們總攬其為經(jīng)濟發(fā)展做貢獻的企業(yè)，在個類企業(yè)中，民營企業(yè)的數(shù)量已在不知不覺中占很大一部分比重。這也就引生了一個探討方向-蘇州工業(yè)園區(qū)民營企業(yè)薪酬管理的問題與對策。1、 蘇州園區(qū)民營企業(yè)的現(xiàn)狀及其研究的重要性據(jù)蘇州工業(yè)園區(qū)工商總局發(fā)布的統(tǒng)計報告2010年111月，園區(qū)新登記民營企業(yè)2625戶，新增注冊資本1172244萬元，比去年同期分別增長了43.5%和68.2 %，累計共有民營企業(yè)14119戶，注冊資本612.7億元。新發(fā)展個體工商戶3996戶，新增注冊資金28840萬元，比去年同期分別增長了15.7%和50.6%，累計登記個體工商戶16207戶，資金總額達97130萬元。隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，民營企業(yè)越顯其重要性。但是據(jù)統(tǒng)計我國的很多民營企業(yè)是由老板一人或其家庭出資創(chuàng)辦的,具有產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)主體一元化的特征。目前,多數(shù)民營企業(yè)仍以家庭制、單人業(yè)主制、合伙制等形式經(jīng)營。 這種民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段由于規(guī)模小、人員少、人心齊、結(jié)構(gòu)簡單、薪酬單一,管理者很容易分配各個員工的薪酬，并且能企業(yè)降低交易成本及代理成本。但隨著企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、管理幅度的擴大、管理層級的加深這種單一的薪酬管理必然會暴露其弊端。薪酬是決定職工去留的一個重要標準，對于民營企業(yè)來數(shù)一個企業(yè)人才的去留對企業(yè)的影響較大，且民營企業(yè)在于國企、外企之間的競爭力較弱。那么如何加強民營企業(yè)在吸引人才方面競爭力呢，這就需要完善其薪酬管理制度。蘇州工業(yè)園區(qū)的民營企業(yè)也同樣據(jù)有這些普遍的缺陷，面對增長迅猛的民營企業(yè)。也去在成立初期并不會出現(xiàn)較大的缺陷，但在其發(fā)展接段卻是不得不面對的問題。我們要防患于未然，形成民營企業(yè)的良性發(fā)展，為蘇州的經(jīng)濟增輝。2、 民營企業(yè)薪酬管理存在的問題現(xiàn)在國內(nèi)許多學(xué)者進行關(guān)于薪酬的研究，研究表明民營企業(yè)在薪酬管理方面存在許多不科學(xué)的地方。本文對這些研究加以歸納，并且進行適當補充。1、 薪酬企業(yè)制度與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展不同步在面對薪酬設(shè)計方面的問題時，企業(yè)較多考慮的是公平原則，補償性或利害相等原則，透明原則，而缺少與企業(yè)經(jīng)營實際相聯(lián)系。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略或者說是發(fā)展的規(guī)模方向不同，對于員工薪酬策略也隨之變化與之相適應(yīng)。但目前我國民營企業(yè)實行的薪酬管理策略，很大程度上是一塵不變的，缺少與企業(yè)實際發(fā)展相聯(lián)系。許多民營企業(yè)對自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考不多，更無法顧及在企業(yè)發(fā)展的不同階段及時對薪酬管理進行調(diào)整。 2、忽視薪酬體系中間接經(jīng)濟薪酬和非經(jīng)濟薪酬廣義的薪酬分為經(jīng)濟薪酬和非經(jīng)濟薪酬，經(jīng)濟薪酬分為直接經(jīng)濟薪酬和間接經(jīng)濟薪酬。直接薪酬是人們從工作本身得到的滿足，它一般是每個企業(yè)所能涉及到的。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質(zhì)性的東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟資源方面付出相應(yīng)的代價。而民企經(jīng)營者正是忽略了間接薪酬和非經(jīng)濟薪酬，他們?nèi)匀槐еＪ亍⒍桃暤挠^念給員工支付薪酬，以為只要支付給相當于勞動力價值的薪酬就足夠吸引、留住人才了。許多民企經(jīng)營者在員工不滿、業(yè)績下落時，第一個想起的激勵方法就是鼓吹以金錢作推動力的計劃。但其實員工想要的往往是被他們認為重要的人所重視和認同。不少員工離職的主要原因往往不是薪資待遇，而是因工作專長無法發(fā)揮，或工作環(huán)境不適合等內(nèi)在報酬得不到滿足所致。3、 民營企業(yè)薪酬界定程序公平性的忽視中國民營企業(yè)仍以家庭制、單人業(yè)主制、合伙制等形式經(jīng)營同樣，薪酬支付缺乏公開性、透明性。一些民企常采取秘密付酬方式，秘密薪酬支付會引起員工的好奇心而四處打探，導(dǎo)致員工之間的互相猜測和懷疑。因為他們常常高估他人的薪酬而認為自己的薪酬過低，從而產(chǎn)生不滿情緒，甚至消極怠工。4、 組織管理的不重視組織管理的重要性是在企業(yè)不斷發(fā)展過程中逐步被發(fā)現(xiàn)并引起重視的，至今還沒有形成標準化的、順應(yīng)公司發(fā)展要求的科學(xué)管理體系。民營企業(yè)的管理制度大多數(shù)還不健全，某些應(yīng)該書面化的規(guī)章制度沒有進行書面化，而是以習(xí)慣或是領(lǐng)導(dǎo)主觀將制度進行了默認，或者隨意的由老板說了算。雖然公司制定了薪酬制度，但與薪酬制度相關(guān)的配套管理制度并沒有得到制定或完善，崗位說明書不完全，績效考評制度不完善，考評指標不夠量化等，此外考評工作人為因素影響較大，使員工總體薪酬中的績效薪酬部分很難體現(xiàn)科學(xué)性與公平性。 5、薪酬設(shè)計有不科學(xué)之處一些剛起步的民營企業(yè)往往會忽視薪酬設(shè)計的重要性，在碎語薪酬調(diào)查范圍狹窄，調(diào)查數(shù)據(jù)缺乏真實可靠性，目前很多民營企業(yè)在薪酬調(diào)查上只能粗線條地觀察市場總體行情，收集的資料缺乏真實可靠性，使得薪資水平的確定缺乏科學(xué)性。在實際操作中，很多民企經(jīng)營者，憑借其是資產(chǎn)所有者或使用權(quán)的擁有者而建立的行政權(quán)威和自身管理經(jīng)驗，主觀設(shè)定職級職位，一個人制定本企業(yè)的薪酬制度。6、薪酬計量方法陳舊大多數(shù)民營企業(yè)在其薪酬管理上，一般根據(jù)員工所處的工作崗位，教育背景、工作經(jīng)驗、工作年限等因素，把所有員工劃分為不同的等級，薪但相比之國企、外企等一些薪酬管理完備的企業(yè)，目前民營企業(yè)普遍缺乏與員工薪酬計量直接相關(guān)的績效考核，即使某企業(yè)已經(jīng)開始了這項工作，也往往是表面現(xiàn)象，不引以為重。3、 對于民營企業(yè)薪酬管理對策的探討1、 發(fā)揮職工的激勵性根據(jù)馬斯洛需求層次理論，在設(shè)計薪酬制度時應(yīng)針對員工不同的需求給予不同的激勵。公司也應(yīng)該針對不同員工，設(shè)計不同的激勵制度。對于一線員工而言，由于其低層次需求更加強烈，應(yīng)該主要以金錢激勵為主，滿足其基本的生活開支，當然，也應(yīng)輔以一定的精神激勵，使得員工能夠安心地在企業(yè)工作，培養(yǎng)其忠于企業(yè)，為企業(yè)奉獻的精神。對于管理人員來說，由于其大多為知識型員工，所以應(yīng)該在一定的物質(zhì)激勵基礎(chǔ)上，更多地為員工提供提升工作能力的機會，滿足其自我實現(xiàn)需要。一方面，可以通過提升其技能水平來提高企業(yè)的整體的績效，另一方面，在培養(yǎng)員工能力提高的同時，也要輔以較高水平的報酬，留住這些可用之才，為企業(yè)發(fā)展做貢獻。對于技術(shù)人員而言，由于其成就需要特別強烈，公司可以通過培訓(xùn)滿足其技術(shù)提升的需要，可以通過重新的工作設(shè)計使得工作更富挑戰(zhàn)性，可以明確其關(guān)鍵地位使得其地位相對較高。2、薪酬管理中進行科學(xué)崗位分析、評價和績效考核 崗位分析是人力資源管理的一項基礎(chǔ)性工作，是進行薪酬管理和績效管理的前提條件。公司應(yīng)該通過觀察法、工作日志法、關(guān)鍵事件法等方法科學(xué)編制出各崗位的工作說明書，明確對員工的期望和要求，并列出關(guān)鍵績效指標，為績效考評工作和績效薪酬的發(fā)放提供依據(jù)，防止不公平現(xiàn)象的發(fā)生。在崗位評價中，公司應(yīng)該對各崗位進行合理的評價，發(fā)現(xiàn)和確認對公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)發(fā)揮著重要作用的崗位，如技術(shù)類崗位。從而對各崗位進行嚴格的等級劃分，同等級崗位上的員工薪酬是一個級別的。這樣劃分的薪酬，員工不會有太多的不公平感。績效考核是企業(yè)管理特別是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，關(guān)系到企業(yè)長遠的發(fā)展及全體員工的切身利益，要體現(xiàn)工效掛鉤的原則，必須對績效考核進行量化。此外，為了保證績效考核體系的科學(xué)性，可行性，考核成績計算應(yīng)該分部門成績和個人成績兩步進行。公司每個員工的考核都要從這兩個方面來綜合評估。對公司員工的評定先要從其所在的部門開始，結(jié)合公司給予所在部門的考核成績與員工個人的考核成績就可以評定出綜合的成績，按照這個結(jié)果給員工發(fā)放獎勵，對于員工來說很公平，員工對此不會有很多的看法。同時也可以讓公司的團隊中員工之間交流和配合更加的融洽。3、做好薪酬調(diào)查工作 公司應(yīng)該定期進行薪酬調(diào)查，對本行業(yè)、本地區(qū)、與本企業(yè)是競爭對手的企業(yè)的薪酬進行調(diào)查，根據(jù)市場薪酬水平確定企業(yè)薪酬水平，使企業(yè)保持市場的競爭力，同時吸引、保留企業(yè)所需人才。4、改變民營企業(yè)習(xí)慣管理風(fēng)格民營企業(yè)中有很大一部分經(jīng)營管理運作體系一般是通過血緣或嫡系紐帶維系，管理模式帶有私人感情。這種管理模式其在企業(yè)，可能會降低員工的工作熱情，降低工作的效率，可能會影響公司的進一步成長，應(yīng)引入現(xiàn)代管理理念和管理手段，優(yōu)化薪酬管理。以此來制度來保障薪酬管理的相對公平性5、加強薪酬觀念教育對于缺乏薪酬制度的宣傳和對員工的教育工作的企業(yè)，應(yīng)該進行廣泛的宣傳和教育，給員工一定的導(dǎo)向作用。這樣一方面可以使員工了解薪酬的相關(guān)內(nèi)容，另一方面，利于企業(yè)形象的塑造，也便于企業(yè)網(wǎng)羅優(yōu)秀人才。四、結(jié)語薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)和核心內(nèi)容，但目前大多數(shù)民營企業(yè)對薪酬管理的重要性認識還不夠，在實際操作時還很不規(guī)范，希望能加強、重視薪酬管理。參考文獻：1、孫劍平，薪酬管理經(jīng)濟學(xué)與管理學(xué)視覺和耦合分析，吉林人民出版社，1999年版2、張建國，企業(yè)工作文化與薪酬制度模式，人力資源開發(fā)2003年第1期3、石金濤，現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理，上海交能大學(xué)出版社，2001年版4、顧琴軒，提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略研究，上海交通大學(xué)學(xué)報，2001年第2期，第9卷5、芮明杰，管理學(xué)，上海人民出版社，1999年版6、王學(xué)力，企業(yè)薪酬設(shè)計與管理，廣東：廣東經(jīng)濟出版社，2001版7、 伍曉奕、汪純孝、謝禮珊，薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感的