連鎖企業(yè)人員招聘與配置技術(shù)

連鎖企業(yè)人員招聘與配置技術(shù) 項(xiàng)目 12 內(nèi)容提要 本項(xiàng)目介紹連鎖企業(yè)人員招聘與配置技術(shù)。招聘是根據(jù)人力資源規(guī)劃中人員配置數(shù)量和職務(wù)說明書中對任職者的素質(zhì)要求為企業(yè)挑選員工的過程。招聘在整個(gè)人力資源管理流程中起著承上啟下的關(guān)鍵作用，招聘工作的好壞直接關(guān)系到其他管理環(huán)節(jié)的效果和人力資本投資的收益率，直接影響到企業(yè)的興衰。招聘的效果是由企業(yè)文化決定的招聘理念和招聘者所掌握的招聘技術(shù)共同作用形成的，這就要求我們在工作中將兩者結(jié)合起來為企業(yè)招聘到合適的員工。 本項(xiàng)目共分兩個(gè)技能點(diǎn)，一是招聘程序與方式，二是招聘技術(shù)。 技能 1 招聘程序及方式 適用情景 適用于剛接觸連鎖企業(yè)人力資源工作的人員及連鎖門店管理人員。 情景描述 健雄職業(yè)技術(shù)學(xué)院連鎖經(jīng)營管理專業(yè)小王同學(xué)應(yīng)聘去史泰搏辦公用品公司的人力資源部經(jīng)理助理職位。最近公司需要招聘幾個(gè)門店店長，何經(jīng)理讓小王負(fù)責(zé)這次招聘工作的組織。這是小王第一次負(fù)責(zé)一個(gè)完整的招聘工作，他都需要做些什么工作呢？ 知識描述 1 招聘原則 2 招聘程序 3 人員招聘 1 招聘原則 公開、公平、公正的原則。 計(jì)劃性原則：根據(jù)門店?duì)I運(yùn)需求和業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃在編制范圍內(nèi)進(jìn)行人員招聘。 回避原則：門店管理人員親屬不能應(yīng)聘本門店崗位，如擬錄用人員為公司內(nèi)部員工（除本門店管理人員）親屬，須報(bào)上級批準(zhǔn)。 任人唯賢、擇優(yōu)錄取的原則。 2 招聘程序 2.1 確定招聘需求 2.2 制定招聘計(jì)劃 2.3 實(shí)施招聘 2.4 錄用報(bào)到 2.1 確定招聘需求 店經(jīng)理根據(jù)本店編制和人員流動情況填寫 職位空缺申報(bào)表 ，提出招聘需求； 總部人事部門根據(jù)門店編制審核招聘需求； 主管領(lǐng)導(dǎo)審批招聘需求。 2.2 制定招聘計(jì)劃 招聘崗位和人數(shù)：在門店編制范圍內(nèi)，參考實(shí)際需求確定招聘崗位和人數(shù)。 時(shí)間安排：根據(jù)門店人員到位時(shí)間要求，確定計(jì)劃招聘時(shí)間和人員到位時(shí)間，其中應(yīng)考慮兩式時(shí)間、報(bào)批時(shí)間等因素。 招聘渠道：利用門店公示欄按照統(tǒng)一格式發(fā)布招聘信息；或者前往人事部門統(tǒng)一指定的正規(guī)勞動職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)進(jìn)行公開現(xiàn)場或委托招聘。 2.3 實(shí)施招聘 發(fā)布招聘信息 收集篩選資料 測試 發(fā)布招聘信息 店員工零星招聘原則上不在媒體發(fā)布招聘信息，可選擇在門店公示欄或由區(qū)域人力資源部統(tǒng)一指定的勞動職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)按照統(tǒng)一格式發(fā)布招聘信息。 收集篩選資料 在門店公示欄發(fā)布招聘信息時(shí)，應(yīng)聘者先將應(yīng)聘資料交服務(wù)臺，由服務(wù)臺轉(zhuǎn)交門店人事專員或營運(yùn)支持人事專員（指標(biāo)準(zhǔn)超市），然后由人事專員進(jìn)行資料篩選，篩選資料應(yīng)嚴(yán)格以各崗位任職資格為標(biāo)準(zhǔn)。 在勞動職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)進(jìn)行現(xiàn)場招聘時(shí)，由人事專員直接收集篩選應(yīng)聘資料。 委托勞動職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)進(jìn)行招聘時(shí)，由應(yīng)聘者持勞動職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的介紹信前往人事專員處遞交材料，然后由人事專負(fù)進(jìn)行資料篩選。 測試 通知測試：資料初選后，對預(yù)約測試的人員需先記人面試登記表，并用電話進(jìn)行通知，需至少提前一天通知應(yīng)聘者。通知的內(nèi)容包括：需攜帶的各種資料（照片、身份證原件和復(fù)印件、畢業(yè)證原件及復(fù)印件、特殊技能證書（電工證、廚師等級證等）、測試時(shí)間、地點(diǎn)、到達(dá)方式和路線等； 驗(yàn)證：檢驗(yàn)資料的準(zhǔn)確性、真實(shí)性； 填表：填寫職位申請表； 面試：面試須由人事專員和相應(yīng)主管（或經(jīng)理）共同進(jìn)行。 筆試：筆試主要測試應(yīng)聘者的文化素質(zhì)，試題和及格標(biāo)準(zhǔn)由人事部門統(tǒng)一確定。 2.4 錄用報(bào)到 報(bào)批：報(bào)批流程必須在三個(gè)工作日完成。 錄用報(bào)到：報(bào)批流程完成后 2個(gè)工作日內(nèi)完成。 3 人員招聘 3.1 用人政策 3.2 人力來源 3.1 用人政策 基本條件 法令規(guī)定 其他要求 3.2 人力來源 正職人員 兼職人員 3.3 招募工具 從應(yīng)聘者的來源來看可以分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種，從節(jié)約成本的角度來看，在出現(xiàn)職位空缺時(shí)，一般先進(jìn)行內(nèi)部招聘，尤其是管理人員，大部分都是從企業(yè)內(nèi)部晉升的。當(dāng)從企業(yè)內(nèi)部挑選不到合適的人選時(shí)，則從外部招聘。內(nèi)部招聘和外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)如表 12-1所示。 內(nèi)部招聘 外部招聘 優(yōu) 點(diǎn) 可以提高員工的工作積極性和進(jìn)取心；內(nèi)部候選人對組織的目標(biāo)認(rèn)同感強(qiáng)，不易流失；定位過程短，需要的培訓(xùn)少 可以為企業(yè)注入新的活力，融入不同的思想，有利于創(chuàng)新；可以增強(qiáng)競爭力 缺 點(diǎn) 近親繁殖，不利于創(chuàng)新；競爭力不強(qiáng)或有時(shí)會造成惡性競爭 新員工需要參加培訓(xùn)來完成定位過程，新員工對企業(yè)的認(rèn)同感較低會造成流失，不利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定 表 12-1 內(nèi)部招聘和外部招聘比較 3.3 招募工具 廣告招聘 熟人引見 專門機(jī)構(gòu)推薦 同業(yè)推薦 招聘會 校園招聘 申請人自薦 臨時(shí)性招聘 網(wǎng)上招聘 店面 POP和 DM傳單 管理升級 1 招聘方人員的選擇 2 招聘過程要素的選擇 1 招聘方人員的選擇 企業(yè)招聘工作是由人力資源部門根據(jù)人力資源規(guī)劃和職務(wù)說明書制定招聘計(jì)劃，由各部門負(fù)責(zé)人和人力資源部門及企業(yè)高層參與而共同完成的。有時(shí)還要請人力資源專家進(jìn)行指導(dǎo)。具體分工如表 12-5。 招聘過程 人力資源部門的職責(zé) 用人部門的職責(zé) 招聘前期 擬訂招聘計(jì)劃，確定各類人員的招聘方式，與企業(yè)外的相關(guān)機(jī)構(gòu)聯(lián)系（如人才市場、勞動力市場、招聘會等等），收集整理應(yīng)聘資料 提供所需人員的崗位和數(shù)量及質(zhì)量要求 招聘中期 根據(jù)應(yīng)聘者的資料對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選，組織面試及面試前培訓(xùn)，并參加面試 部門負(fù)責(zé)人參加面試 招聘后期 組織筆試，進(jìn)行背景調(diào)查，確定錄取名單，回復(fù)參加招聘者，確定報(bào)道時(shí)間?？偨Y(jié)招聘工作 確定錄取者 表 12-5 各部門招聘職責(zé)劃分 2 招聘過程要素的選擇 2.1 招聘時(shí)間、地點(diǎn)的選擇及成本的核算 2.2 招聘金字塔 2.1 招聘時(shí)間、地點(diǎn)的選擇及成本的核算 招聘時(shí)間的確定主要考慮兩個(gè)因素：一是人力資源需求因素，二是人力資源供給因素。 招聘地點(diǎn)選擇 招聘成本的估算 2.2 招聘金字塔 為了保證招聘的質(zhì)量，應(yīng)從足夠的候選人中選拔員工，候選人的樣本空間越大，所選出的人質(zhì)量越高，但是，候選人越多，挑選的工作量越大。根據(jù)國外的一些統(tǒng)計(jì)資料顯示，招聘金字塔可以確定為了雇用一定數(shù)量的新員工需要吸引多少人來申請工作，在逐步篩選過程中相應(yīng)的人數(shù)和比例，供我國企業(yè)參考。如圖 12-1所示： 圖 12-1 招聘金字塔 技能 2 招聘技術(shù) 適用情景 適用于剛接觸連鎖企業(yè)人力資源工作的人員及連鎖門店管理人員。 情景描述 健雄職業(yè)技術(shù)學(xué)院連鎖經(jīng)營管理專業(yè)小王同學(xué)按照何經(jīng)理的要求做好了招聘前的工作準(zhǔn)備，在網(wǎng)站、報(bào)紙、門店等發(fā)布了招聘廣告，并收到了很多簡歷。按照計(jì)劃招聘進(jìn)入遴選階段，經(jīng)過商議有 15位候選人，那個(gè)怎么對這些候選人做最后的判斷呢？ 技能描述 1 求職申請表的設(shè)計(jì) 2 面試 3 背景調(diào)查 4 心理測驗(yàn) 5 評價(jià)中心技術(shù) 1 求職申請表的設(shè)計(jì) 求職申請表是企業(yè)人力資源部門在招聘中經(jīng)過精心設(shè)計(jì)的由應(yīng)聘者填寫的反應(yīng)應(yīng)聘者實(shí)際情況的表格。如表 12-6。 應(yīng) 聘 職 位 第一職位期望薪酬 第二職位期望薪酬 姓 名 性別 年 齡 出生日期 身 高 婚否 民 族 血 型 政治面貌 是否參加過社保 到崗時(shí)間 籍 貫 戶口所在地 現(xiàn) 住 址 Email 聯(lián)系電話 身份證號碼 1 求職申請表的設(shè)計(jì) 計(jì)算機(jī)技能 英語能力 受教育情況 年 月年 月 畢業(yè)學(xué) 校 專 業(yè) 學(xué)歷 最高學(xué)歷、學(xué)校、 學(xué)生處聯(lián)系人及電話 工作履歷（自最近的工作寫起） 公司 1名稱 工作時(shí)長合計(jì) 工作內(nèi)容（詳述） 1 求職申請表的設(shè)計(jì) 入職日期 入職職位 入職薪酬 離職日期 離職職位 離職薪酬 離職原因 人力資源部負(fù)責(zé)人 聯(lián)系電話 公司 2名稱 工作時(shí)長合計(jì) 個(gè)月 工作內(nèi)容（詳述） 入職日期 入職職位 入職薪酬 離職日期 離職職位 離職薪酬 離職原因 人力資源部負(fù)責(zé)人 聯(lián)系電話 1 求職申請表的設(shè)計(jì) 公司 3名稱 工作時(shí)長合計(jì) 個(gè)月 工作內(nèi)容（詳述） 入職日期 入職職位 入職薪酬 離職日期 離職職位 離職薪酬 離職原因 人力資源部負(fù)責(zé)人 聯(lián)系電話 若還有其他工作經(jīng)歷請簡單介紹 如您沒有工作的時(shí)間超過 2個(gè)月請簡單說明 1 求職申請表的設(shè)計(jì) 主 要 受 培 訓(xùn) 情 況 受訓(xùn)時(shí)間 受訓(xùn)內(nèi)容 受訓(xùn)地點(diǎn) 所獲證書 家 庭 情 況 姓 名 關(guān) 系 工 作 單 位 職 位 聯(lián) 系 電 話 2 面試 2.1 常用的面試技術(shù) 2.2 提高面試質(zhì)量的方法 2.1 常用的面試技術(shù) 充分做好面試前的準(zhǔn)備工作 提問的技巧 聽的技巧 觀察的技巧 評的技巧 2.2 提高面試質(zhì)量的方法 精選面試官； 對面考試官進(jìn)行培訓(xùn)； 給每個(gè)考官提供一份好的職位說明書； 告訴每個(gè)考官觀察什么； 告訴每個(gè)考官注意聽什么； 告訴每個(gè)考官如何有效地利用所“看”到與“聽”到的信息，正確、客觀地解釋被試為反應(yīng)； 采取評判表的形式使各個(gè)考官的評判方式趨于一致； 對整個(gè)的面試操作提出統(tǒng)一的原則性的要求。 3 背景調(diào)查 背景調(diào)查最好安排在面試結(jié)束與上崗前的間隙，此時(shí)，大部分不合格人選已經(jīng)被淘汰，對淘汰人員自然沒有進(jìn)行調(diào)查的意義。剩下的佼佼者數(shù)量已經(jīng)很少，進(jìn)行背景調(diào)查的工作量相對少一些，并且根據(jù)幾次面試的結(jié)果，對他們介紹的資料已經(jīng)熟悉掌握。此時(shí)調(diào)查內(nèi)容應(yīng)以簡明、實(shí)用為原則，內(nèi)容簡明是為了控制背景調(diào)查的工作量，降低調(diào)查成本，縮短調(diào)查時(shí)間，以免延誤上崗的時(shí)間而使用人部門人力吃緊，影響業(yè)務(wù)開展。 3 背景調(diào)查 再者，優(yōu)秀人才往往幾家公司互相爭奪，長時(shí)間的調(diào)查是給競爭對手制造機(jī)會；內(nèi)容實(shí)用指調(diào)查的項(xiàng)目必須與工作崗位需求高度相關(guān)，避免查非所用，用者未查。調(diào)查的內(nèi)容可以分為兩類，一是通用項(xiàng)目如畢業(yè)學(xué)位的真實(shí)性、任職資格證書的有效性；二是與職位說明書要求相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)、技能和業(yè)績，不必面面俱到。 背景調(diào)查可以委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行，選擇一家具有良好聲譽(yù)的咨詢公司，提出需要調(diào)查的項(xiàng)目和時(shí)限要求即可。 3 背景調(diào)查 如果工作量較小，也可以由人力資源部操作，建議根據(jù)調(diào)查內(nèi)容把目標(biāo)部門分為 3類，分頭進(jìn)行調(diào)查。一是學(xué)校學(xué)籍管理部門，在該部門查閱的教育情況，能夠得到最真實(shí)可靠的信息，真假李逵即可分辨，持假文憑者此時(shí)就現(xiàn)原形。二是歷任雇傭公司。從雇主那里原則上可以了解到應(yīng)聘者的工作業(yè)績和表現(xiàn)。有的雇主為防止優(yōu)秀員工被挖走，而故意低調(diào)評價(jià)手下干將，以打消競爭對手的意圖，所以應(yīng)加以識別。第三是檔案管理部門。一般而言，從原始檔案里可以得到比較系統(tǒng)、原始的資料。 目前檔案的保管部門是國有單位的人事部門和人才交流中心。 3 背景調(diào)查 按照規(guī)定他們對檔案的傳遞有一套嚴(yán)格保密手續(xù)，因此，檔案的真實(shí)性比較可靠，而員工手中自帶的檔案參考價(jià)值大打折扣。但目前人才中心保管的檔案存在資料更新不及時(shí)的普遍缺陷，員工在流動期間的資料往往得不到補(bǔ)充，完整性較差。相比較而言，國有單位的人事部門對自己的員工的資料補(bǔ)充較好，每年的考評結(jié)果都會入檔。但源于國有單位知道跳槽的動機(jī)，在新單位決定錄取之前不愿與原單位攤牌，懷有很多實(shí)際的顧慮，在背景調(diào)查時(shí)一定要考慮應(yīng)聘者的心理壓力，如何與其人事部門聯(lián)系需要一定的技巧與藝術(shù)。 4 心理測驗(yàn) 心理測驗(yàn)是行為樣組的客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。它是一種標(biāo)準(zhǔn)化的、力求客觀化的測量。 根據(jù)測驗(yàn)的具體對象，可以將心理測驗(yàn)劃分為認(rèn)知測驗(yàn)與人格測驗(yàn)。 心理測驗(yàn)的目的在于從人的素質(zhì)方面來把握求職者的能力結(jié)構(gòu)是否符合所招聘崗位的要求，并能預(yù)測到應(yīng)聘者在今后的工作中的發(fā)展趨勢，從而提高招聘的準(zhǔn)確度。 5 評價(jià)中心技術(shù) 5.1 公文處理 5.2 小組討論 5.3 管理游戲 5.4 角色扮演 5.1 公文處理 背景模擬 公文類別處理模擬 處理過程模擬 5.2 小組討論 小組討論中典型的形式是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，主試一般是坐在討論室隔壁的暗室中，通過玻璃洞或電視屏觀察整個(gè)的討論情形，通過擴(kuò)音器傾聽著組員們的討論內(nèi)容（當(dāng)然若有條件也可以錄音錄制），看誰善于駕馭會議，善于集中正確意見并說服他人，達(dá)到一致決議。 在這種形式，主試評分的依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)是：發(fā)言次數(shù)多少，是否善于提出新的見解和方案，敢于發(fā)表不同意見，支持或肯定別人的意見，堅(jiān)持自己的正確意見；是否善于消除緊張氣氛，說服別人，調(diào)解爭議問題，創(chuàng)造一個(gè)使不大開口的人也想發(fā)言的氣氛，把眾人的意見引向一致；看能否傾聽別人意見，是否尊重別人，是否侵犯他人發(fā)言權(quán)。 5.2 小組討論 還要看語言表達(dá)能力如何，分析問題、概括或總結(jié)不同意見的能力如何，乍發(fā)言的主動性、反應(yīng)的靈敏性如何等。 小組討論的形式有兩種，一是角色指定形式，二是無角色自由講座形式。前者的代表是有領(lǐng)導(dǎo)小組討論，后者的代表是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，。 5.3 管理游戲 管理游戲也是評價(jià)中心常用的方法之一。在這種活動中，小組成員各被分配一定的任務(wù)，必須合作才能較好地解決它。比如購買、供應(yīng)、裝配或搬運(yùn)。有時(shí)引入一些競爭因素，如三四個(gè)小組同時(shí)進(jìn)行銷售或進(jìn)行市場占領(lǐng)，以分出優(yōu)劣。 5.4 角色扮演 角色扮演主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中主試設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求被試扮演某一角色的情景，去處理各種問題和矛盾，主試通過對被試在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，確定應(yīng)聘者的素質(zhì)潛能。 管理升級 1 招聘時(shí)應(yīng)注意的問題 2 招聘效果的評估 1 招聘時(shí)應(yīng)注意的問題 節(jié)約成本，提高效率 符合國家的法律法規(guī) 為企業(yè)找到合適的人 節(jié)約成本，提高效率 招聘是有成本的，招聘費(fèi)用包括廣告費(fèi)用、場地費(fèi)用、交通費(fèi)用、電話費(fèi)用、宣傳材料費(fèi)用等等。如果因招聘不慎重而使招聘來的新員工難以勝任工作崗位或馬上流失，使機(jī)會成本增加，必須再重新招聘，增加了重置費(fèi)用。所以應(yīng)嚴(yán)格把握招聘的各個(gè)關(guān)口，充分了解應(yīng)聘者的求職心理，把握應(yīng)聘者的求職動機(jī)，運(yùn)用先進(jìn)科學(xué)的方法，如計(jì)算機(jī)招聘軟件，節(jié)省人力和物力，節(jié)約挑選時(shí)間，提高招聘效率，為企業(yè)降低招聘成本，在眾多的求職者中挑選出可靠的人選。 符合國家的法律法規(guī) 招聘中應(yīng)遵守勞動法的有關(guān)規(guī)定，堅(jiān)持平等就業(yè)，雙向選擇，公平競爭，擇優(yōu)錄取的原則，樹立企業(yè)的誠信，取信于求職者。同時(shí)，在與應(yīng)聘者簽訂勞動合同時(shí)，應(yīng)對求職者與原用人單位所簽訂的勞動合同的情況進(jìn)行核實(shí)，以防訂立無效的勞動合同。 為企業(yè)找到合適的人 在眾多的求職者中，求職者的素質(zhì)是不一樣的，尤其是應(yīng)聘同一職位的人，其工作經(jīng)驗(yàn)、教育水平、個(gè)性品德、技術(shù)能力、工作效率及人際關(guān)系等方面更是參差不齊，有高有低。這就要求招聘者能夠把握本企業(yè)的發(fā)展方向和目前人員的總體水平，找到真正適合于企業(yè)的人。因?yàn)?，如果招聘到過于優(yōu)秀的員工，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于本企業(yè)職務(wù)說明書中對人員的要求，有可能不僅會加大企業(yè)的開支，而且也不能充分發(fā)揮其能力而造成