管理學(xué)原理第3階段測試題(2).doc

江南大學(xué)現(xiàn)代遠程教育 第三階段試卷考試科目:管理學(xué)原理 （總分100分）時間：90分鐘_學(xué)習(xí)中心（教學(xué)點） 批次_層次：_專業(yè)：_ 學(xué)號：_ 身份證號：_姓名：_ 得分：_階段測試題三（2）一、 判斷題（每題2分，不答不得分，答錯倒扣2分，共10分）1、 主管人員的綜合能力、理解能力、表達能力較強時，其有效管理幅度可適當窄一些（）2、 組織設(shè)計的根本任務(wù)是為了保證組織目標的實現(xiàn)，是使目標活動的每項內(nèi)容都能落實到具體的崗位和部門，即“人人有事做?！保?）。3、 在組織規(guī)模給定的條件下，管理幅度與管理層次呈正比，每個主管所能直接控制的下屬越多，所屬的管理層次就越多。（ ）4、 管理人員的選拔、培養(yǎng)和考評，是企業(yè)人事管理的核心。（ ）5、 控制的有效性取決于能否實現(xiàn)所希望的結(jié)果，并做到客觀全面及時為受控對象所接受（ ）。二、單選題（每題2分，共30分）1、促使企業(yè)集權(quán)的因素有（ B ）。A 組織規(guī)模的擴大B 政策與命令統(tǒng)一性的要求 C培養(yǎng)后備管理人員的需要D 組織活動的分散化2、“人走茶涼”體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者在位時在權(quán)力運用方面忽視了（ C ）A 制度權(quán)B 獎勵權(quán)C 個人影響權(quán)D 專長權(quán)3、工作環(huán)境穩(wěn)定，則管理幅度可設(shè)計的（ B ）。A 越小B 越大C 不確定D 不變4、在管理方格圖中，1.1型表示（ A ）。A 貧乏型B 任務(wù)型C 俱樂部型D 戰(zhàn)斗集體型5、組織設(shè)計的根本任務(wù)是（ C ）。A 提供組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖B 編制組織職務(wù)說明書C A和BD 使事事有人做6、在還沒有公布之前，下一任總經(jīng)理的名字已經(jīng)在員工中悄悄地傳開了，這屬于（ B ）溝通。A 正式B 非正式C 由上而下D 由下而上7、車間主任老王是一個(9，1)型的管理者，因為他是上司，他的下屬不得不按他的要求在他手下干活。老王是運用( B )權(quán)力去處理他與他的下屬的工作關(guān)系? A 專家權(quán)力 B 強制權(quán)力 C獎賞權(quán)力 D 法定權(quán)力 8、小王的朋友們問及他對自己目前工作的態(tài)度，小王沒有正面回答，他說道，“我的頭兒用的是我在校時所學(xué)的Y理論假設(shè)來管理我們，你們說我喜歡還是不喜歡目前從事的工作?！毙⊥醯脑捯馕吨?（ C ）A 他的上司認為小王和小王的同事是懶惰的 B他的上司相信只有用嚴格控制和不好好干就解雇的警告辦法才能使小王好好工作 C他的上司允許他朝著滿足自我實現(xiàn)需要的方向去開展工作 D他的上司只允許他按照管理要求循規(guī)蹈矩地工作，因此，小王覺得工作中不用負責(zé)任，也不必擔(dān)心受怕 9、某企業(yè)經(jīng)理為了激發(fā)下屬員工的積極性，采用了以下措施：他賦予工人更多的工作和責(zé)任，并且用表揚和表示賞識來激勵下屬。但是不幸的是，他的這些方法并沒有取得預(yù)期的效果。你認為原因是什么 （ C ） A 工人的素質(zhì)沒有達到他期望的水平 B工人的需求層次還停留在馬斯洛的生理需求層次 c 他在重視激勵因素的同時，忽視了保健因素的作用 D 以上說法都不對10、俗話說”知足者常樂”，其中“知足”二字，你認為最恰當?shù)慕忉寫?yīng)該是( C ) A 滿足一定的需求后，不再有其他欲望B 在一階段得到了自己力所能及而且應(yīng)該得到的“東西”，足矣C 根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，這里的“知足”只是相對而非絕對的，當較低層次的需求得到滿足后，就會產(chǎn)生更高層次的需求D 知足二字是騙人的11、父親為鼓勵小孩用功學(xué)習(xí)，向小孩提出：如果在下學(xué)期每門功課考試成績都在95分以上，就給物質(zhì)獎勵。在下述什么情況下，小孩會受到激勵而用功學(xué)習(xí)（ D ）。A 平時成績較好，有可能每門課都考95分以上B 獎勵的東西是小孩最想要的C 父親說話向來都是算數(shù)的D 上述三種情況同時存在12、商鞅在秦國推行改革，他在城門外立了一根木棍，聲稱有將木棍從南門移到北門的，獎勵500金，但沒有人去嘗試。根據(jù)期望理論，這是由于：( C )A、500金的效價太低 B、居民對完成要求的期望很低 C、居民對得到報酬的期望很低 D、槍打出頭鳥，大家都不敢嘗試13、為了消除腐敗，廉潔為政，某部門除了大力提倡工作人員嚴格自律之外，還直實行著種崗位輪換制度，規(guī)定處級以上的干部在同崗位工作不得超過五年。這種做法可以認為是種：（ B ） A 反饋控制 B 前饋控制 c現(xiàn)場控制 D間接控制14、“如果計劃從來不需要修改而且是在一個全能的領(lǐng)導(dǎo)人的指導(dǎo)之下，由一個完全均衡的組織完美無缺地來執(zhí)行，那就沒有控制的必要了?！睂τ谶@句話的正確理解是：（C ）A 計劃、領(lǐng)導(dǎo)、組織如果執(zhí)行得好，控制就不需要了B 控制職能是一種不得已而為之的職能C 由于企業(yè)面臨的環(huán)境處于不斷變化之中，管理功能的實施不可能完美無缺，必須進行有效的控制D 在管理中，一個全能的領(lǐng)導(dǎo)人和完美的計劃是至關(guān)重要的，兩者相結(jié)合可以取代控制職能15、最常用的控制標準是（ D ）。A 時間標準B 數(shù)量標準C 質(zhì)量標準D 以上都對三、簡答題（每題5分，共20分）1、企業(yè)內(nèi)部招聘有那些優(yōu)缺點？ 優(yōu)點：（1）有利于鼓舞士氣，提高組織成員的工作熱情。（2）有利于對被聘者作深入全面的調(diào)查了解（3）有利于被聘者迅速地開展工作 缺點：（1）有可能打擊同事的積極性（2）有可能造成“近親繁殖”2、有人說，計劃與控制是一枚硬幣的兩個面，這是什么意思？答：計劃與控制是個事物的兩個方面。首先，計劃是實現(xiàn)控制工作的依據(jù)，主管人員往往是根據(jù)計劃和目標來設(shè)計控制系統(tǒng)、確定控制標準和進行控制工作的。其次，控制是實現(xiàn)計劃的保證，有目標和計劃而沒有控制，人們可能會知道自己干了什么，但無法知道自己干得怎樣，存在哪些問題，哪些地方需要改進3、簡述直線職權(quán)和參謀職權(quán)的區(qū)分標準。 首先，職權(quán)關(guān)系不同。直線關(guān)系是一種命令與指揮的關(guān)系，授予直線人員的是決策與行動的權(quán)力。參謀關(guān)系是一種服務(wù)與協(xié)助的關(guān)系，授予參謀人員的是思考、籌劃和建議的權(quán)力。其次，在組織目標實現(xiàn)中的作用不同。把那些對組織目標的實現(xiàn)負有直接責(zé)任的部門稱為直線機構(gòu)。把那些為實現(xiàn)組織目標協(xié)助直線人員有效工作而設(shè)置的部門稱為參謀機構(gòu)。4、簡述管理幅度及其影響因素 管理者能直接有效地領(lǐng)導(dǎo)的下屬數(shù)量被稱為管理幅度。有效管理幅度受到下列因素的影響：工作能力、工作內(nèi)容和性質(zhì)、工作條件、工作環(huán)境。四、案例選擇題（每題4分，共20分）T計算機公司位于硅谷，以生產(chǎn)銷售計算機系統(tǒng)而聞名，目前正處于一個飛速發(fā)展的階段。公司為職工創(chuàng)造了極為良好的工作環(huán)境，在公司總部有球場、游泳池等健身設(shè)施。每周五下午，公司免費給職工提供啤酒。公司還定期舉辦各種酒會來促進員工的溝通。 公司也注重用經(jīng)濟因素來激勵員工，讓員工定期獲得本公司的股票，這大大激發(fā)了大家的工作熱情。 公司總經(jīng)理A要求每一個員工都了解公司，對公司有強烈的感情和責(zé)任心，平時不用別人來監(jiān)督就能自覺地關(guān)心公司的利益。因為許多職工手中都有公司的股票。所以他們對公司的利益極其成功極為關(guān)心的。 A本人極為隨和，喜歡以非正式身份進行工作，由于他在公司內(nèi)對廣大管理干部、技術(shù)人員和職工中都平等的采取了上述一系列措施。公司的絕大多數(shù)人都極為贊成他的做法。公司人員都把自己的成長與公司的發(fā)展聯(lián)系起來，并為此感到自豪和滿意。 當然，A深深知道，要長期維持這樣一批關(guān)心工作的職工確實不是一件容易的事。公司在飛速地發(fā)展，隨著公司的擴大，它的生產(chǎn)增長速度自然回放慢，也會出現(xiàn)一個更為正式龐大的管理機構(gòu)，在這種情況下，有應(yīng)如何才能更有效地激勵職工呢？這自然是人們所關(guān)心的問題。1、 T公司用的激勵手段，就文章提及的內(nèi)容來看，是屬于雙因素理論中的（ C ）。A 激勵因素B 保健因素C A、B都有D A、B都沒有2、 從T公司的例子中可以看出，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，以下哪一種激勵手段將變得越來越重要（ C ）。A 經(jīng)濟手段B 行政手段C 企業(yè)文化建設(shè)D 自由放任3、 與傳統(tǒng)的企業(yè)相比，高技術(shù)企業(yè)在以下哪一方面需要更多的關(guān)注（ D ）。A 生產(chǎn)效率B 市場營銷C 財務(wù)控制D 人員激勵4、 公司舉辦的酒會可以有（ D ）作用。A 給職工非正式溝通機會B 提供給員工休閑的方式C 使管理者能與員工進行溝通D 以上都對5、相對來說，T公司員工的需求層次處于馬斯洛需求層次體系中的（ B ）。A 生理需求B 較高C 較低D 不能判斷五、案例分析題（20分）王東同志剛被任命為生產(chǎn)小組長，經(jīng)常為本小組向領(lǐng)導(dǎo)爭獎金，然后平均分配給每個組員，因為他認為工人工資低，自己若能給組員多爭點獎金，小組工作就一定能抓好。但是組員們并不領(lǐng)“情”，獎金多了還想多，分配工作時，則仍是挑挑撿撿，工作積極性也不高。 根據(jù)雙因素理論，王東應(yīng)該如何做，才能調(diào)動組員的積極性?！舅悸贰?、 雙因素理論認為，激發(fā)人的工作動機的因素有兩類，即激勵因素和保健因素。激勵因素是指那些能激發(fā)、鼓勵人的積極性的因素，保健因素是指那些能用來防止人們產(chǎn)生不滿情緒的因素。激勵的產(chǎn)生的確要以滿足需要為前提，但并不是滿足需要就一定能產(chǎn)生激勵作用，因為有些需要的滿足僅能起保健和預(yù)防的作用，而不能起激勵作用。2、 據(jù)此，要調(diào)動員工的積極性，首先要注意保健因素，使員工不致產(chǎn)生不滿情緒。其次，是利用激勵因素來激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造出一流的工作成績。3、 獎金如果采取“平均分配”的辦法，那么其數(shù)額再多，也是保健因素，起不道激勵的作用。王東只注意多發(fā)獎金，使員工把獎金看成低工資的補充。不發(fā)獎金員工會產(chǎn)生不滿情緒，發(fā)了