人力資源心理學(xué)(5)考核激發(fā)內(nèi)心動(dòng)力.ppt

Chapter8 考核激發(fā)內(nèi)心動(dòng)力 從心管理之績效管理 課程內(nèi)容 考核與管理不是一回事給評(píng)估一把度量的天平急于求成不如先找方法合理的指標(biāo)才能得人心消除考評(píng)中的心理誤區(qū)因人而異設(shè)計(jì)反饋模式 考核與管理不是一回事 績效考核的推行 不僅要有高層管理的重視 支持和鼓勵(lì) 同時(shí) 也應(yīng)該由他們建造一個(gè)綜合的系統(tǒng)管理體系 只有當(dāng)考核責(zé)任和管理責(zé)任得到有效明晰的情況下 績效管理的作用才能充分凸顯 發(fā)揮重要意義 績效考核的多維性 績效考核和管理的不同 績效考核的動(dòng)態(tài)性 考核與管理不是一回事 績效考核的定位和價(jià)值往往定位錯(cuò)誤 被認(rèn)為是人力資源部門中所主要承擔(dān)的管理工作 卻沒有看成整個(gè)企業(yè)管理過程中都可以運(yùn)用的有效工具 想要避免這些錯(cuò)誤 管理者必須去正確認(rèn)識(shí)績效管理和考核的區(qū)別 1 管理和考核在出發(fā)點(diǎn)上的差別2 管理和考核的范圍3 管理和考核在時(shí)機(jī)上的區(qū)別 給評(píng)估一把度量的天平 HR在建立績效考核體系和實(shí)施績效考核過程時(shí) 不僅應(yīng)該遵循上述維度去制定考核評(píng)估的基本原則 還應(yīng)該將這些維度看做建立績效評(píng)估的重要理論依據(jù) 同時(shí) 結(jié)合這些維度 形成必要 良好而行之有效的基本條件 通過滿足這些基本條件 考核評(píng)估體系將能夠得到穩(wěn)定和全面的構(gòu)建 客觀公正原則 明確和公開的原則 定性定量的相結(jié)合原則 給評(píng)估一把度量的天平 即使選擇了正確的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和原則 對(duì)于績效評(píng)估體系的設(shè)計(jì)和實(shí)施同樣不可予以忽視 只有在正確的設(shè)計(jì)和實(shí)施過程中 才能做到全面體現(xiàn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和原則 1 定義評(píng)估內(nèi)容2 確定績效評(píng)估內(nèi)容3 確定評(píng)估的周期 給評(píng)估一把度量的天平 公平理論該理論認(rèn)為 一個(gè)人對(duì)他所得的報(bào)酬是否滿意 不是只看其絕對(duì)值 而是進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較 看其相對(duì)值 即把個(gè)人的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率同他人的這個(gè)比率作比較 若比率相等 則認(rèn)為公平合理而感到滿意 從而心情舒暢 情緒高昂 若個(gè)人的比率小于他人的比率 就會(huì)感到不公平 從而情緒低落 怨氣橫生 這種比較 還包括與本人歷史上的比率作比較 急于求成不如先找方法 從摩托羅拉公司的評(píng)價(jià)方法選擇中 能夠看出企業(yè)結(jié)合實(shí)際情況 選擇有效績效評(píng)估方法的重要性 挑選一個(gè)好的績效評(píng)估方法 是企業(yè)中HR關(guān)注的問題 這種評(píng)估方法的選擇 本身是靈活而具備彈性的 通常來說 當(dāng)HR在選擇評(píng)估方法時(shí) 應(yīng)該注意到以下幾個(gè)角度 績效評(píng)估方法應(yīng)具備針對(duì)性 績效評(píng)估方法的選擇應(yīng)具備可行性 績效評(píng)估方法選擇應(yīng)考慮經(jīng)濟(jì)性 急于求成不如先找方法 可見 績效評(píng)估的方法直接影響到評(píng)估過程和結(jié)果 而是否能夠正確挑選績效評(píng)估的方法 對(duì)于HR來說更加至關(guān)重要 遠(yuǎn)比盲目期待評(píng)估結(jié)果要更加緊迫 下面的方法 可以供HR管理者加以挑選 1 比較評(píng)定法2 等級(jí)量表方法3 360度績效評(píng)估法 合理的指標(biāo)才能得人心 通過在關(guān)鍵的績效指標(biāo)上達(dá)成充分的一致 員工和管理者之間能夠獲得共同的溝通基礎(chǔ) 并可以迅速有效地在對(duì)待工作的期望 表現(xiàn)和發(fā)展方向上 做到相互之間的共識(shí) 這就需要HR在關(guān)鍵績效指標(biāo)上體現(xiàn)出充分的增值效應(yīng) 將指標(biāo)看做連接渠道 將指標(biāo)看做激勵(lì)方法 將指標(biāo)運(yùn)用于員工責(zé)任感的提高 合理的指標(biāo)才能得人心 關(guān)鍵指標(biāo)作用具備重要的意義 為了對(duì)此加以實(shí)現(xiàn) HR在確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的操作方法時(shí) 應(yīng)該包括下面三個(gè)步驟1 明確工作的價(jià)值2 對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)加以確定3 對(duì)關(guān)鍵績效指標(biāo)加以具體審核 消除考評(píng)中的心理誤區(qū) 一般來說 影響評(píng)估的因素 主要來自以下方面 評(píng)估者個(gè)人心理影響 評(píng)估本身容易引起心理問題的原因 被評(píng)估者的心理因素 消除考評(píng)中的心理誤區(qū) 不同的績效評(píng)估心理誤差 造成評(píng)估結(jié)果在客觀性和準(zhǔn)確性上的嚴(yán)重影響 因此 HR必須找出解決評(píng)估問題的對(duì)策 從而幫助整個(gè)企業(yè)在評(píng)估中走出心理誤區(qū) 不斷對(duì)績效評(píng)估工作的質(zhì)量予以提高 1 綜合使用正確的評(píng)估辦法2 建立科學(xué)的評(píng)估指標(biāo)體系3 對(duì)平時(shí)的評(píng)估加以重視 因人而異設(shè)計(jì)反饋模式 績效反饋 目的是為了將績效評(píng)估中發(fā)現(xiàn)的問題對(duì)被評(píng)估者加以告知 從而保證對(duì)方能夠在這些工作問題上進(jìn)行有效改進(jìn) 因此 被評(píng)估者只有遵循一定的原則 才能避免在反饋的面談中遭遇過大的心理阻力 關(guān)注評(píng)估本身的原則 談?wù)摼唧w問題 避免抽