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XX股份有限公司任職資格管理制度 目 錄 1 總則 . 3 1.1 目的 . 3 1.2 基本原則 . 3 1.3 適用范圍 . 3 2 職業(yè)發(fā)展通道 . 4 2.1 職業(yè)發(fā)展雙通道 . 4 2.2 職層、職類、職種、職級、任職資格等級 . 5 3 任職資格標準 . 7 3.1 任職資格標準結(jié)構(gòu)和內(nèi)容 . 7 3.2 任職資格標準開發(fā)與修訂 . 8 4 任職資格管理 . 8 4.1 任職資格管理機構(gòu) . 8 4.2 任職資格評定 . 10 4.3 任職資格調(diào)整 . 13 5 任職資格應(yīng)用 . 14 5.1 任職資格在招聘中的應(yīng)用 . 14 5.2 任職資格在績效管理中的應(yīng)用 . 15 5.3 任職資格在薪酬管理中的應(yīng)用 . 15 5.4 任職資格在培訓中的應(yīng)用 . 16 5.5 任職資格在選拔、任用中的應(yīng)用 . 17 1 總則 1.1 目的 1.1.1 為加強 員工職業(yè)化建設(shè)，打造職業(yè)化團隊和學習型組織，全面提高公司 的競爭力。 1.1.2 提煉和總結(jié)公司過去的成功經(jīng)驗，建立企業(yè)的職業(yè)行為規(guī)范和能力要求標準，推動公司績效的不斷提升。 1.1.3 為員工提供良好的職業(yè)生涯發(fā)展通道，加強對核心人才的激勵，建立公司內(nèi) 部人才梯隊，使人力資本不斷增值。 1.1.4 通過任職資格體系的牽引和導向作用，增強員工的自主學習、終生學習的意識，保持公司的持續(xù)性發(fā)展。 1.2 基本原則 1.2.1 價值導向和激勵原則：員工的價值體現(xiàn)在對企業(yè)的貢獻，對于不同 任職資格 等級的員工，企業(yè)將提供不同的激勵。 1.2.2 業(yè)績導向和能力導向原則：通過規(guī)范員工的行為，必須能帶來業(yè)績的提升，通過知識和技能的培養(yǎng)，使員工能力得到提高。 1.2.3 動態(tài)調(diào)整優(yōu)化原則：一方面，任職資格不搞終身制，實行定期評定和調(diào)整，能升能降；另一方面，任職資格標準本身，根 據(jù)公司的發(fā)展，要不斷作出調(diào)整和優(yōu)化，以適應(yīng)公司對人員能力不斷變化的需求。 1.3 適用范圍 1.3.1 本制度是人力資資源管理體系重要的基礎(chǔ)文 件之一，它適用于在人力資源規(guī)劃、招聘、培訓 、績效考核、薪酬激勵、內(nèi)部任用和人才儲備 與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 等方面。 1.3.2 對于有認證資格要求的崗位， 公司實行任職資格等級認證制度， 員工 必須 獲得相應(yīng)級別的資格認證才能上崗，具體需要認證資格的崗位另行規(guī)定 ，對于不需要任職資格要求的崗位，公司鼓勵員工積極參與相關(guān)職種的資格認證 。 2 職業(yè)發(fā)展通道 2.1 職業(yè)發(fā)展雙通道 通過任 職資格管理建立和打通員工的職業(yè)生涯發(fā)展通道， 即 除管理職位通道之外，為 非管理人員或 各專業(yè)人員建立 專門的專業(yè)發(fā)展通道，使各專業(yè)人員能夠通過自己的努力，在所從事的領(lǐng)域內(nèi)成為行家里手，并取得相應(yīng)的發(fā)展和回報，即所謂的 員工雙重職業(yè)發(fā)展通道（如圖 1）。 圖 1 職業(yè)發(fā)展雙通道 高級管理者 3級 特級管理者 4級 中級管理者 2級 高級專家 4級 中級專家 3級 初級專家 2級 首席專家 5級 基層專業(yè)人員 1級 初級管理者 1級 合格員工 管理通道 專業(yè)通道 2.1.1 管理通道 在管理通道中，依據(jù)管理層級的從低到高和對任職資格的不同要求分為 4 個任職資格等級，對應(yīng)從初級到特級管理者。 2.1.2 專業(yè)通道 在專業(yè)通道中，從最基層專業(yè)人員到最高級別的專家，其任職資格級 別一般化分為 5 個等級，但不同職種等級數(shù)有所不同，并且不同職種有不同的任職資格名稱，不同職種的等級數(shù)和任職資格名稱具體見 XX股份有限公司任職資格標準 。 2.1.3 通道晉升和轉(zhuǎn)換 對于 基層 合格 員工 （不包含試用期的員工） ，首先需要取得 1 級專業(yè)資格認證，然后可以選擇向管理通道或?qū)I(yè)通道發(fā)展， 其他員工在初次資格認證時，可以根據(jù)自己的條件直接申請某一級別的資格認證。 在不同的通道或職種之間可以相互轉(zhuǎn)換， 但在轉(zhuǎn)換到新的通道或職種時，必須獲得該通道或職種所要求的相應(yīng)級別的資格認證，圖 2 中的雙向箭頭即表示通道或職種間的 轉(zhuǎn)換， 但箭頭所指的兩個通道的任職資格級別之間并不具有完全對應(yīng)的轉(zhuǎn)換關(guān)系。 2.2 職層、職類、 職種、職級 、任職資格等級 華帝公司的職類、職種劃分及各職種定義 如 表 2-1 所示 ； 公司目前已經(jīng)制訂任職資格標準的職種如 表 2-2 所示 。 2.2.1 職層： 根據(jù)重要性的大小，從上到下將各類人員分為四個職層：核心層、中堅層、骨干層和基礎(chǔ)層。 2.2.2 職類： 按雙重通道，將員工職業(yè)類型分為兩大類即：管理類和專業(yè)類；各專業(yè)類又根據(jù)職能和工作性質(zhì)的不同分為四大類即：專業(yè)支持類、營銷類、技術(shù)類和作業(yè)類。 表 2-1 華帝公司 職種劃分及定義 2.2.3 職種： 職種是在每一個職類中，依據(jù)工作模塊或流程的相似性來劃分的，具體職種 及定義 見 表 2-1，每一個職種對應(yīng)一個 發(fā)展通道。 2.2.4 職級 ： 即薪酬管理規(guī)定中的職級 。 2.2.5 任職資格等級： 任職資格等級表示對每一個職種不同任職能力的要求，主要從對知識技能要求的廣度和深度及承擔的責任范圍大小來劃分；一般分為 1 5級，不同職種的任職資格級別定義具體見 XX 股份有限公司任職資格標準 。 表 2-2 職層、職類、職種、職級 、任職資格等級 職業(yè)通道 職類 序號 職種 職種定義行政通道 管理類 1 管理在一定范圍內(nèi)，主要通過組織或指導他人開展工作，對公司或組織目標承擔直接責任。2 研發(fā)為保證公司產(chǎn)品與技術(shù)在行業(yè)的領(lǐng)先性，對產(chǎn)品研究、開發(fā)和設(shè)計工作承擔直接責任3 工藝技術(shù) 對各項工藝技術(shù)的研究、設(shè)計、開發(fā)、試驗、實施和改進承擔直接責任4 生管技術(shù)負責生產(chǎn)相關(guān)的計劃、成本、設(shè)備、現(xiàn)場管理等工作，對生產(chǎn)任務(wù)的按質(zhì)按量按計劃完成承擔直接責任5 質(zhì)量控制 對公司質(zhì)量控制體系的建立及品質(zhì)改進與提升承擔直接責任6 品牌對公司的品牌要素構(gòu)建、品牌規(guī)劃、品牌系統(tǒng)管理、品牌推廣傳播、品牌資產(chǎn)管理承擔直接責任7 營銷 對公司的營銷計劃、市場開發(fā)、產(chǎn)品銷售和客戶服務(wù)等工作承擔直接責任8 戰(zhàn)略專業(yè)支持為公司及子公司制定合理的戰(zhàn)略方案提供專業(yè)支持，并收集執(zhí)行情況和相關(guān)信息，為戰(zhàn)略的評估修訂提供支持9 資本運營對公司資產(chǎn)保值、增值和收益的不斷增加承擔責任，并對投資可行性方案的準確性承擔直接責任10 人力資源 對公司的人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、能力和效率提升承擔直接責任11 財務(wù) 對資金運營的安全、財務(wù)核算、財務(wù)分析承擔直接責任12 審計 對公司財務(wù)的合規(guī)性、內(nèi)控流程承擔直接責任13 I T 管 理 對公司管理信息系統(tǒng)的建立、維護與優(yōu)化承擔直接責任14 物流管理從事采購、倉儲、運輸工作，對提高物流效率和降低物流成本承擔直接責任15 事務(wù) 對公司日常事務(wù)處理的及時性和準確性承擔直接責任16 質(zhì)檢對產(chǎn)品的制造過程進行來料檢驗、生產(chǎn)過程控制、成品檢驗，對產(chǎn)品符合質(zhì)量標準要求承擔直接責任17 維修 對生產(chǎn)及其他設(shè)備的正常、高效運轉(zhuǎn)承擔責任18 生產(chǎn)操作 對產(chǎn)量、質(zhì)量、生產(chǎn)成本及任務(wù)完成及時性承擔直接責任19 特種操作具有特殊技能要求，對產(chǎn)量、質(zhì)量、生產(chǎn)成本及任務(wù)完成及時性承擔輔助性支持責任操作類專業(yè)通道營銷類專業(yè)支持類技術(shù)類管理類職層 職 等 / 職 種 管理 研發(fā) 工藝 生 產(chǎn) 管 理 質(zhì)量控制 營銷 品牌131211 5級 5級109 5級 5級 3級87654 1級 2級 2級 1級3 1級 1級21核 心 層基層骨 干 層中 堅 層4級3級2級1級4級2級3級技術(shù)類4級3級4級3級營銷類職類4級3級2級2級1級 3 任職資格標準 3.1 任職資格標準結(jié)構(gòu)和內(nèi)容 任職資格標準由基本條件、行為標準和能力標準三部分組成，如圖 3-1。 國家職稱或 國家 有關(guān)資格證書 僅 作為 任職資格的 參考 。 3.1.1 基本條件 基本條件由學歷和任職領(lǐng)域相關(guān)工作經(jīng)驗年限組成， 它是任職資格的門檻之一 ，每一個職種不同級別的任職基本條件具體見 XX股份有限公司任職資格標準 。 任職資格標準 （學歷與專業(yè)工作經(jīng)驗） 專業(yè)成果 行為標準 能力標準 必備知識 專業(yè)技能 行為標準 1 行為標準 2 行為標準 3 圖 3-1 任職資格標準組成 3.1.2 行為標準 行為標準描述的是每一個職 種不同級別員工的工作行為規(guī)范，員工據(jù)此開展工作更容易取得較好的績效，每一個職種不同級別的行為標準具體見 XX 股份有限公司任職資格標準 。 3.1.3 能力標準 能力標準由行為標準導出（如圖 3 中的箭頭所示），它 有必備知識、專業(yè)技能和專業(yè)成果組成，每一個職種不同級別的能力標準具體見 XX 股份有限公司任職資格標準 。 3.2 任職資格標準開發(fā)與修訂 任職資格標準 的 開發(fā)由人人力資源部組織各職種成立開發(fā)小組或聘請外部咨詢機構(gòu) 統(tǒng)一 進行，任職資格標準 的修訂根據(jù)公司發(fā)展的需要由人力資源部組織進行定期或不定期修訂 。 4 任職資格管理 4.1 任職資格管理機構(gòu) 公司設(shè)任職資格管理委員會，作為任職資格管理非常設(shè) 領(lǐng)導機構(gòu)， 人力資源部則是任職資格 日常 管理的歸口部門 。 4.1.1 企業(yè)任職資格管理委員會 委員會由公司總裁、主管人力資源的副總裁 、人力資源部經(jīng)理 和各職種資深專家組成，必要時可聘請外部專家參加；委員會在每個職種下設(shè)評價小組，小組由該職種資深專家或相關(guān)領(lǐng)導、該職種專業(yè)人員及人力資源專業(yè)人員 3 人組成，資深專家或相關(guān)領(lǐng)導擔任組長。 委員 會的職責： 1、明確企業(yè)任職資格管理的目的、指導思想和工作原則； 2、審定 、 批準 和 發(fā)布 任職資格管理制度、任職資格標準和評價方法； 3、 批準 員工 任職資格和 頒布 資格證書 ； 4、對任職資格管理中出現(xiàn)的特殊問題和重要任職資格 的破格提拔作出決定。 評價小組的職責： 1、各職種員工的任職資格評價； 2、協(xié)助人力資源部 制訂 公司任職資格管理制度、任職資格標準和評價方法 ； 3、協(xié)助人力資源部開展任職資格的培訓，包括培訓教材的選擇、編寫、審核，培訓講師建議等； 4、理解、貫徹和宣傳公司的任職資格管理制度。 4.1.2 公司人力 資源部 人力資源部設(shè)任職資格專員具體負責任職資格管理 工作的開展。 人力資源部的主要職責如下： 1、擬定公司任職資格管理制度，并推動貫徹執(zhí)行； 任職資格管理委員會 任職資格評價小組 人力資源部 2、組織各職種或業(yè)務(wù)部門開發(fā)、優(yōu)化任職資格標準和評價方法； 3、組織開展任職資格評價活動，并對各業(yè)務(wù)部門任職資格管理提供專業(yè)咨詢和支持； 4、審核任職資格評價結(jié)果，并對結(jié)果進行記錄和備案； 5、接受員工的相關(guān)投訴，對投訴進行調(diào)查處理或向任職資格委員會提出處理意見； 6、向公司任職資格管理委員會提出有關(guān)工作改進優(yōu)化的建議。 4.2 任職資格評定 4.2.1 任職資格評定申 請 員工任職資格評定 （包括初次評定、升級評定和職種轉(zhuǎn)換評定） 每年進行一次， 原則上對于目前已經(jīng)開發(fā)的 6 個職種：管理、研發(fā)、營銷、工藝技術(shù)、生產(chǎn)管理技術(shù)和品牌管理，相應(yīng)崗位必須通過任職資格相應(yīng)等級認證。但對于尚未開發(fā)的職種，公司可以根據(jù)具體情況進行開發(fā)或認證。 資格評定 在 年度 績效考核結(jié)束后進行，時間為次 年的 3 月份， 任職資格 申請流程如圖 4；對于有認證資格要求的崗位，必須進行資格認證申請， 對于沒有資格認證 要求的崗位，由本人自愿申請相關(guān)職種的資格認證。 人力資源部根據(jù) XX 股份有限公司任職資格標準 ， 對申請人申報的任職資格材料進行初始 審核 ， 在申請截止 后 三 個工作日內(nèi)，對審核結(jié)果予以公布，對于經(jīng) 審核不符合條件的 員工，可以在結(jié)果公布 后的 五 個 工作日內(nèi)向人力資源部提出異議，人力資源部在 收到 異議后四個工作日內(nèi)完成復審 ，必要時人力資源部可要求復審員工提供 補充證據(jù)，復審結(jié)果 通知本人 并為最終結(jié)果。對于破格申請的員工，由任職資格管理委員會決定該員工是否可以參與評定 。 開始 圖 4 任職資 格申請流程 4.2.2 任職資格評定 4.2.2.1 基本條件評定 由人力資源部根據(jù) XX 股份有限公司任職資格標準 ， 直接進行評定。 4.2.2.2 能力評定 能力評定流程， 如圖 5。 審核 人力資源部發(fā)出通 知 和指引 員工 向人力資源部 申報材料 員工補充 申報材料 N Y 基本資料 技能資料 專業(yè)成果 進入評審流程 開始 人力資源部提供申請人名單 申請者填寫自我評價表 及整理相關(guān)資料 1 、自我評價表 2 、資料清單及資料 召開評價會 結(jié)果評估 評價結(jié)果評審 結(jié)果評估 圖 5 能力評定流程 必備知識評定 必備知 識評定實行學分制，即申請人必須參加任職資格必備知識課程培訓并達到申請等級規(guī)定的知識考核學分 ，才能申請該級別任職資格評定，每個職種不同級 需要參加的培訓課程和所要求的 學分參見 XX 股份有限公司任職資格培訓課程和學分 規(guī)定 （由人力資源部組織另行制 定）。 專業(yè)技能評定 由各職種評價小組根據(jù) XX 股份有限公司任職資格標準 和 XX 股份有限公司任職資格標準專業(yè)技能評價細則 （由人力資源部組織另行制定）對員工進行技能評定；技能評定 采用模擬考試、公開答辯和實際操作三種方式進行， 并由評價小組綜合評審給出一個技能評價分，評價分數(shù)實行百分制， 員工專業(yè)技能得分必須在 60（含）分以上才能通過技能評價， 評價 結(jié)果 最后由評價小組成員簽字確認 。 專業(yè)成果評定 專業(yè)成果評定由各職種評價小組根據(jù) XX 股份有限公司任職資格標準 和員工申請材料對其進行 評定；申報材料必須真實、準確、有 效和充分，它包括工作產(chǎn)品、關(guān)鍵事件和第三方評價；評定會由組長主持，堅持公平、公正的原則，必要 時可請當事人或其上級主管對有關(guān)的成果證據(jù)或事實進行澄清，最后評價 結(jié)果由 評價小組依據(jù)任職資格標準予以確認，并簽字 。 4.2.2.3 行為評定 行為評定是根據(jù) XX 股份有限公司任職資格標準 中的行為標準，檢查員工是否符合行為規(guī)范的要求， 目的是提高員工的績效，員工的行為是否符合標準由績效考核結(jié)果直接評定，由人力資源部根據(jù)該員工的年度績效考核結(jié)果， 并通過被評定人的上級主管核實 予以確定 ，員工年度績效考核平均得分必須 1.75 分 才能通過行為評定，員工績效考核等級 （月度） 與積分的對應(yīng)關(guān)系見表 1， 參加考核月數(shù)少于 6 個月（不含）的員工，不計算年度績效，即不參加 該年度任職資格評定。 4.2.3 評定結(jié)果公布與備案 各職種評價小組將評定結(jié)果統(tǒng)一匯總至人力資源部，由人力資源部提請公 司任職資格管理委員會召開評審會，統(tǒng)一綜合評審批準并 公布， 之后 對獲得任職資格的人 頒發(fā)證書，批準結(jié)果 由 人力資源部歸檔， 作為員工晉升和激勵的條件，任職資格的運用具體見本制度第 5 條。 4.3 任職資格調(diào)整 4.3.1 調(diào)整周期 根據(jù)動態(tài)調(diào)整 原則， 公司每年 依據(jù)員工過去一年的年 度 績效考核結(jié)果 對任職資 格進行一次 升級、保級和降級評定， 與新的任職資格評定一同進行。 4.3.2 調(diào)整條件 任職資格調(diào)整與年度 績效考核結(jié)果 掛鉤，將員工月度 績效考核等級給一個相應(yīng)的分值，考核等級 與分值 對應(yīng) 如表 1，然后將員工各 月度的積分作全年 平均即獲得該員工的年度績效考核結(jié)果或年度績效評分， 對于不滿一個績效考核年度的員工，按實際參加考核的月數(shù)平均獲得該員工年度績效評分，但參加考核月數(shù)少于 6個月（不含）的， 不計算年度績效，也不參加 該年度任職資格調(diào)整。 任職資格升級、保級和降級與 年度績效平分的 應(yīng)分值如表 2。 表 4-1 月度績效考核等級 與積分對應(yīng)表 績效考核結(jié)果 S A B C D 對應(yīng)分值 4 3 2 1 0 表 4-2 年度績效考核評 分與任職資格調(diào)整對應(yīng)表 評 分 任職資格調(diào)整 評 分 1.75 升級 或保級 評 分 1.75 降級 4.3.3 任職資 格升級 （ 含 破格） 、 保級 和 降級 年度績效考核評 分符合 表 2 中 升級 或 保級要求 的，即可 升級 或 保級 。對于升級，只要滿足更高一級別任職資格其他申請條件的， 經(jīng)本人申請，評價通過，可以向上晉升一級。 績效考核評 分符合 表 2 中 降級條件的，任職資格等級自動降低一級。 對于在所任職 領(lǐng)域 有特殊貢獻或給公 司帶來較大的經(jīng)濟效益者，可申請任職資格破格升級，經(jīng) 任職資格管理委員會 評審 批準 即 可破格晉升。 對公司重大事故負有直接責任或?qū)驹斐芍卮蠼?jīng)濟損失 并受到 留廠察看以上 處分的員工，任職資格等級自動降低一級。 5 任職資格應(yīng)用 5.1 任職資格在招聘中的應(yīng)用 5.1.1 對于具有任職資格的崗位，在進行初次審查時，必須符合任職資格中的基本條件，并根據(jù)面試結(jié)果進入試用期， 由于上部滿足取得年度績效考核和必備知識考核的學分條件， 試用期滿 只 進行專業(yè)技能評價，并根據(jù)評價結(jié)果決定是否留用。 5.1.2 符合專業(yè)技 能評價后 才能 正式轉(zhuǎn)正，轉(zhuǎn)正后 滿足年度績效考核和必備知識考核的學分條件 進行任職資格評價， 并 根據(jù)評價結(jié)果決定是否 能 就 任擬任崗位 。 5.2 任職資格在績效管理中的應(yīng)用 5.2.1 績效結(jié)果和任職資格互為因果 一方面，員工通過任職資格的牽引可以提升工作績效，另一方面，績效結(jié)果又作為任職資格調(diào)整的依據(jù)（ 4.3） 。 5.2.2 績效管理與行為標準的關(guān)系 。 在績效管理中，各級領(lǐng)導和人力資源部門要特別關(guān)注資格認證制度對績效改善的作用，結(jié)合工作輔導、績效面談等方法，引導員工的行為更加規(guī)范和職業(yè)化，引導員工加強專業(yè)技能培養(yǎng)和知 識點的積累與應(yīng)用，真正形成加訓練有素的職業(yè)化行為習慣，最終推動績效的提升。 5.3 任職資格在薪酬管理中的應(yīng)用 主要是任職資格與薪酬掛鉤，它是任職資格管理中最重要的一環(huán)，通過薪酬激勵推動員工的職業(yè)化，并為員工開辟薪酬激勵的職業(yè)發(fā)展通道。 5.3.1 任職資格在管理職種中的應(yīng)用 對管理職種中具有科長（含）以上職位的人員，實行職位與任職資格掛鉤制，即上述職位的人員必須具備相應(yīng)的最低任職資格級別，低于該級別不能就任相應(yīng)以上職位，達到該級別要求或更高級別的人員可就任相應(yīng)以下職位，職位與任職資格要求對應(yīng)表如表 3。 表 5-1 不同管理職位對任職資格的要求 管理職位 任職資格級別要求 總裁、副總裁、事業(yè)部總經(jīng)理、公司本部總監(jiān) 4 級 事業(yè)部總監(jiān) 、研究所所長 3 級（含）以上 部門經(jīng)理 （含 事業(yè)部總經(jīng)理助理 ） 2 級（含）以上 科長 1 級（含）以上 達到任職資格要求并獲得任命的人員，按相應(yīng)職位的職級 調(diào)整薪酬，達到任職資格要求沒有獲得 任命的人員，作為相應(yīng)職位的儲備人才進入后備人才儲備庫 ， 在下一次職位調(diào)整或有新的職位空缺時，具有優(yōu)先晉升機會。 在任職資格調(diào)整中，降級的人員其職位相應(yīng)調(diào)整。 5.3.2 任職資格在各專業(yè)職種中 的應(yīng)用 對于各專業(yè)職種，任職資格級別與相應(yīng)薪酬職級相對應(yīng)，任職資格調(diào)整，其薪酬職級 相應(yīng)調(diào) 整，各專業(yè)職種任職資格級別與薪酬職級 的對應(yīng)關(guān)系參見 XX 股份有限公司 薪酬管理 補充 規(guī)定 。 5.3.3 任職資格在職種轉(zhuǎn)換中的應(yīng)用 因工作需要，調(diào) 任新的職種所屬崗位時， 在獲得新職種相應(yīng)級別的任職職資格前， 按不低于原 薪酬標準原則， 確定 在新職種崗位薪酬職級，待員工 取得新職種相應(yīng)的任職資格級別 后，再確定相應(yīng)薪酬職級 。 5.3.4 任職資格職級和薪等的確定 一般，一個任職資格級別對應(yīng)幾個職級，每一個職