論企業(yè)員工招聘風險.doc

_摘要：在知識經(jīng)濟時代，人力資源的重要性被提升到了前所未有的高度。人力資源形成的人力資本所凝聚的核心競爭力成為企業(yè)贏得競爭的根本所在，企業(yè)能擁有合適的人才成了增強企業(yè)核心競爭力的重中之重。但是在員工招聘過程中，會使企業(yè)面臨著許多風險，例如：費用成本風險、招聘方式的選擇風險、人才甄選風險等等。因此，在什么地方，用什么方式招聘到合適人才，如何判別人才，如何留住人才，這些都是一致困擾著企業(yè)的問題。關(guān)鍵詞：員工招聘 招聘風險 風險防范招聘是企業(yè)人力資源獲取的關(guān)鍵，是人力資源管理的基礎(chǔ)，是關(guān)系組織發(fā)展的一項重要工作。對于組織來說，如果沒有所需要的員工，組織就無法按照預期的計劃正常運營。如果不能獲得人力資源的持續(xù)提供，組織將停滯不前，不能發(fā)展，通過招聘工作，企業(yè)不僅能夠獲得人力資源，而且能夠獲得所需要的高素質(zhì)人才。但是由于受多種因素的干擾，企業(yè)在尋找人才和識別人才的時候，容易產(chǎn)生各種風險，影響企業(yè)人力資源管理效率，甚至會影響到企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，所以對企業(yè)員工招聘的風險研究變得越來越重要。一、 員工招聘的風險分析招聘是企業(yè)人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，只有把好這一關(guān)，才可以源源不斷的招進大批對企業(yè)有利的人才，才可以保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，但是由于各種因素的影響，企業(yè)在招聘過程中或多或少會面臨一些風險。（一）、招聘工作的成本風險 由于合適的候選人不易獲得以及人員流失速度的加快，企業(yè)不得不在招聘方面投入巨大的成本。不同企業(yè)在爭奪同類人才的時候，為了表現(xiàn)出自己企業(yè)的吸引力，很多企業(yè)不惜斥巨資進行宣傳。為了獲得足夠符合要求的候選人，企業(yè)要動用各種各樣的手段去吸引應聘人員。為了能夠有效選拔人才，不少企業(yè)也投資使用一些先進的、昂貴的人才選拔手段，招聘選拔費用構(gòu)成了一筆巨大的開支。如果企業(yè)為招聘支付了成本卻不能從招聘的員工為企業(yè)的工作而產(chǎn)生的效益中回收該成本，將使企業(yè)面臨損失。（二）、招聘人才的甄選風險 人才的供應和需求之間的矛盾始終存在著。對有的職位而言，應聘者供大于求，這種情況下，組織對人員的需求很容易得到滿足。而對于另外一些職位來說，則很難找到可供選擇的合格人才，尤其是專業(yè)技術(shù)要求較強的職位或管理職位。有時即使通過招聘渠道獲得了合適的人才，安排在重要的崗位，給予豐厚的待遇，但是由于人才市場競爭激烈，一旦他們跳槽或是表現(xiàn)不理想，給企業(yè)帶來的風險將會更大，有時甚至可以改變整個企業(yè)的經(jīng)營狀況。（三）、新聘員工的流失風險隨著經(jīng)濟發(fā)展的多樣化和擇業(yè)觀念的不斷變化，近年來企業(yè)中人才的跳槽現(xiàn)象越來越普遍，周期也在縮短，新聘員工的流動率不斷增高。人員流失過快給企業(yè)招聘工作帶來很大的挑戰(zhàn)。耗費很大精力招聘進來新員工，并且投入很大的財力對他們進行崗前培訓，但是他們卻很快就流失了，確實令企業(yè)非常痛心。在招聘選拔過程中，有些招聘者傾向于選擇那些十分優(yōu)秀的人才，卻往往忽視這些人才的穩(wěn)定性，辛辛苦苦招來了員工卻很快就發(fā)現(xiàn)是在為競爭對手做嫁衣，不但給企業(yè)造成財力人力上的損失，而且從另一方面也削弱了企業(yè)自身的競爭力。由于企業(yè)人員流失速度快，企業(yè)就需要不斷的招聘人員來滿足工作的需要，同樣又加大了人才招聘工作的難度，產(chǎn)生惡性循環(huán)。（四）員工招聘的法律風險企業(yè)和應聘者若不在誠實信用、滿足雙方知情權(quán)的基礎(chǔ)上建立勞動關(guān)系就會發(fā)生不必要的法律風險。勞動爭議的發(fā)生和處理都需要雙方付出成本。企業(yè)出現(xiàn)勞動爭議，會對其他員工產(chǎn)生潛在的心理影響，會使其對企業(yè)的用人觀念產(chǎn)生質(zhì)疑。這些負面影響對企業(yè)正常的人力資源管理秩序也極為不利。對成熟人才來講，他還可能帶來與原單位有關(guān)的法律風險。如果員工出現(xiàn)未與原單位解除勞動關(guān)心或在本企業(yè)的工作可能侵害原單位的權(quán)益等情況，那么必然會給本企業(yè)帶來嚴重的法律麻煩。二、 產(chǎn)生企業(yè)員工招聘風險的原因分析 （一）、社會環(huán)境方面的原因 企業(yè)招聘工作不可避免的要受外部社會環(huán)境的影響，比如勞動力的供給情況、宏觀經(jīng)濟及當?shù)亟?jīng)濟的發(fā)展狀況、國家的法律法規(guī)等。勞動力市場上勞動力的年齡、受教育程度、經(jīng)驗、技能等對企業(yè)招聘工作能否完成及完成的質(zhì)量也有很大的影響。人們的觀念，企業(yè)所在地的地理位置、交通狀況等因素都會影響企業(yè)招聘工作。外部環(huán)境因素同時作用于招聘方和應聘方，影響著企業(yè)招聘工作完成情況，如果企業(yè)招聘工作受外部環(huán)境影響沒有招聘到合適的員工，就形成現(xiàn)實的招聘風險；如果企業(yè)暫時招聘到了合適的人選而新員工去留具有很強的不確定性，就形成潛在的招聘風險。對于外部社會環(huán)境因素的影響，企業(yè)只能在一定程度上減輕或轉(zhuǎn)移，不能規(guī)避。（二）信息不對稱的原因所謂的信息不對稱是指市場上買賣雙方各自掌握的信息是有差異的。通常賣方擁有較完全的信息而買方擁有不完全的信息，這就導致資源配置得不合理和市場失靈，進而導致不正當?shù)母偁幮袨椤Ｕ衅钢械男畔⒉粚ΨQ包括兩個方面：招聘企業(yè)的信息優(yōu)勢與應聘者的信息優(yōu)勢，各自的優(yōu)勢同時又是對方的劣勢。1、 應聘者往往帶有與自己有關(guān)的私有信息來應聘，每個應聘者的個體之間存在差異，而有些信息具有偽裝性和隱藏性的特點，他們可能知道自己的哪些缺點會阻礙自己在工作中的發(fā)展，例如心理問題、人際交往能力、身體健康問題等，甚至一些應聘者提供虛假信息，例如假文憑、假學歷。這時企業(yè)招聘者出于信息不對稱的劣勢，可能選擇了錯誤的員工，使合適的人才被拒之門外，給企業(yè)的高效管理帶來了一定風險。2、 企業(yè)招聘也具有自己的信息優(yōu)勢，例如企業(yè)的經(jīng)濟效益、職位變動、管理政策、發(fā)展機會、文化環(huán)境等等。而這時應聘者就處理信息劣勢，導致在被錄用后發(fā)現(xiàn)企業(yè)與自己的期望存在很大的差異，從而信心下降，工作熱情銳減，萌生去意，使得企業(yè)人才流失的可能性加大三、 員工招聘風險的防范措施（一） 加強招聘人員自身素質(zhì)在現(xiàn)代的企業(yè)招聘中，人力資源管理者就好比獨具慧眼的伯樂，只有他不斷提升自己的綜合素質(zhì)，練就一身過硬本領(lǐng)，他才會挖掘出適合企業(yè)發(fā)展的人才千里馬。在21世紀，作為一個優(yōu)秀的人力資源管理者，不僅僅要具備精湛的專業(yè)知識，也要擴展自己在其他方面的能力，做到與時俱進。（二）、增加信息透明度 為解決信息不對稱帶來的風險問題，有兩種方法可以選擇，一是應聘者積極響企業(yè)傳遞關(guān)于自身能力的信號，二是企業(yè)進行信息甄別。同時企業(yè)向求職者傳達自身管理模式、思想、制度等信息也是必要的，這樣有助于求職者充分了解企業(yè)的實際情形，形成真是預期，進而自我篩選。（三）優(yōu)化薪酬管理。 薪酬水平一定程度上決定了企業(yè)能否招聘到優(yōu)秀的員工，從而影響企業(yè)競爭力，因此企業(yè)必須在薪酬水平、結(jié)構(gòu)、形式等方面做出科學合理的決策，通過不斷優(yōu)化薪酬管理，以適應環(huán)境的變化。（四）加強企業(yè)內(nèi)部招聘 員工離職、跳槽會給企業(yè)帶來風險，防范此風險的一個重要方法就是從內(nèi)部招聘。由于企業(yè)和內(nèi)部人員間信息相對比較對稱，招聘成本的回收就更快。同時，內(nèi)部招聘是一種十分有效的激勵手段，可以大大提高員工工作效率和對企業(yè)的認同感。參考文獻：1 徐世勇，陳偉娜，人力資源的招聘與甄選，清華大學出版社，2008年，P72 肖文勝，論企業(yè)員工招聘風險的防范，改革與開放，南京出版社，20