在新的競爭環(huán)境下如何保持人才優(yōu)勢.doc

安徽移動征文 論文標題 ：在新的競爭環(huán)境下如何保持人才優(yōu)勢在新的競爭環(huán)境下如何保持人才優(yōu)勢孫秀鳳1，魏爾強2（滁州分公司人力資源部）摘要：人才優(yōu)勢代表著企業(yè)的整體實力和未來的發(fā)展，企業(yè)的實力又吸引著人才的加入。隨著全業(yè)務競爭的來臨，保持人才優(yōu)勢將意味著企業(yè)價值的增值，同時也是市場競爭的核心所在。正確處理好當前競爭形式與人才流失之間的關系，保持企業(yè)專業(yè)人才優(yōu)勢，已成為當務之急。關鍵詞：全業(yè)務競爭 人才優(yōu)勢 人才流失 隨著全業(yè)務競爭時代的到來，作為公司發(fā)展第一要素的人力資源已經(jīng)成為增強公司核心競爭力的關鍵因素。公司發(fā)展戰(zhàn)略的制定、實施和目標實現(xiàn)都需要人力資源的積極參與和保證。比爾蓋茨曾開玩笑似地說：“誰要是能挖走微軟最重要的幾十名員工，微軟就完了?！鄙w茨告訴我們：一個企業(yè)持續(xù)成長的前提就是要留住關鍵性員工，因為關鍵性員工是一個企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者。那些績效與行為都在標準水平以上的人倍受同業(yè)關注，他們是行業(yè)競爭對手瞄準的對象，也是最有可能流失的群體。盡管企業(yè)不斷地想辦法挽留那些對企業(yè)未來發(fā)展至關重要的人才，總還是有人要離開企業(yè)。面對這種情況，企業(yè)應當爭取主動，提前做好準備。本文旨在通過對滁州分公司內(nèi)外環(huán)境、人力資源現(xiàn)狀的分析，發(fā)現(xiàn)公司目前存在的問題，以期引起公司領導層的重視，更好的保持全業(yè)務競爭下的人才優(yōu)勢。一、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境分析（一）外部環(huán)境分析1、社會環(huán)境大中專院校不斷擴招，城市和農(nóng)村新生人力資源的素質(zhì)都有了迅速的、大幅度的提高。金融危機的影響，也使得大中專應屆畢業(yè)生就業(yè)普遍供大于求，往屆畢業(yè)生也有一部分處于無工作崗位狀態(tài)，企業(yè)客觀上選擇余地較大。但是各種靈活機制、優(yōu)厚待遇的民企、外企也爭相吸納優(yōu)秀人才，使得人力資源的競爭日趨激烈。公司所處位置靠近南京、合肥等大型城市，使得吸引人才、留住人才方面存在更大困難，應屆大學畢業(yè)生更多愿意選擇到大城市、科研單位工作。2、行業(yè)分析電信運營需要大量人才，隨著3G的到來，市場對3G人才的需求不斷提高，各大通信設備制造商對3G人才的爭奪已進入白熱化。然而，3G的興衰最終將由消費者的需求決定，所以營銷人員對產(chǎn)業(yè)的推動顯得非常重要。3G市場營銷人員目前非常短缺，未來將成為3G行業(yè)人才需求的重點。另外，電信行業(yè)的重組加劇了行業(yè)間的競爭，公司在挖掘?qū)I(yè)技術人員、競爭優(yōu)秀應屆畢業(yè)生作為儲備人才方面面臨同行的威脅，同時，公司自己培養(yǎng)起來的業(yè)務骨干如果忠誠度不夠，很容易成為其他企業(yè)挖掘的目標，從而在人才保留上面臨挑戰(zhàn)。（二）內(nèi)部環(huán)境分析1、內(nèi)部環(huán)境-優(yōu)勢分析（1）發(fā)展趨勢滁州分公司經(jīng)營業(yè)績始終處于全省前列，2008年以優(yōu)秀的業(yè)績位居全省經(jīng)營業(yè)績第一名，企業(yè)發(fā)展成績及強勁的發(fā)展勢頭對于吸引人才、留住人才都具有很大的積極作用，為人才戰(zhàn)略的實施提供了堅強的后盾。（2）文化保證近幾年滁州分公司積極倡導學習型組織，鼓勵知識型員工，努力加強員工思想教育，在各方面體現(xiàn)員工關愛，公司領導對人力資源培訓、教育給予重視，在培養(yǎng)專業(yè)型人才方面提供了較為充足的人力、物力和財力保證，對吸引人才、保留人才起到了很好的積極作用。（3）薪酬合理化滁州分公司按照省公司下發(fā)的薪資曲線和員工薪資標準，實行了職位上下延寬級化和多極化管理,并參考員工的績效表現(xiàn)、工作任務和當?shù)匚飪r消費水平等因素，合理體現(xiàn)了員工收入與崗位的價值的同向發(fā)展。（4）晉升制度化滁州分公司嚴格依照省公司職位管理辦法實行員工“逐級調(diào)整”的崗位、職級調(diào)整原則，另外為規(guī)范不同類型員工隊伍，相繼制定派遣制員工見習期管理辦法、新型員工管理辦法、窗口職位人員管理辦法、員工試崗管理辦法等一系列規(guī)章制度，建立透明的制度體系，增強員工對公司的信任，一定程度上提高了員工的積極性，對增強員工對企業(yè)的忠誠度起到重要作用。2、內(nèi)部環(huán)境-劣勢分析（1）組織設置從公司目前組織架構(gòu)和分公司中層管理人員隊伍的年齡結(jié)構(gòu)分析，按照公司現(xiàn)行的后備干部管理政策，分公司中層原則上超過42周歲以后很少再有職業(yè)發(fā)展機會了，這樣就導致了分公司中層的職業(yè)發(fā)展空間受到約束；中層的職業(yè)發(fā)展空間受到限制，又直接影響到大量的優(yōu)秀管理人員的職業(yè)發(fā)展空間（我們最大的競爭對手中國電信的干部管理政策是：分公司中層男年滿54（女52）周歲改非，各地市均設有相當于副總待遇的高級經(jīng)理若干名，而且中層部門和享受三級經(jīng)理待遇的職數(shù)遠遠大于我公司；地方政府部門對于到達年齡的科級老同志改非時基本上都上調(diào)半級，享受副處待遇。這些政策從一定意義上說是對每個人職業(yè)生涯的肯定）。（2）職業(yè)生涯從目前公司的績效考核結(jié)果與薪酬增長的比例和速度分析，員工從基準職級的0分位上升到100分位，最快需要710年的時間：7年年度績效連續(xù)6年優(yōu)秀和1年良好。10年年度績效連續(xù)10年良好。 員工上升到上延職級時間被延長，加上有限的職位晉升機會，這必將在一定程度上挫傷了部分優(yōu)秀骨干員工積極性。（3）年齡層次中國移動作為一個年輕的企業(yè)，在一步一個腳印向前發(fā)展，同時這個過程也是逐步摸索的過程。近兩年市場的迅速膨脹，造成人員年齡段的高度集中，眾多優(yōu)秀人才匯集到公司中，競爭激烈，上升通道狹窄。（4）用工形式隨著近幾年移動通信業(yè)務的高速發(fā)展，大量勞務派遣制員工加入移動通信企業(yè)的員工行列，分布在營業(yè)類、話務類、綜合維護類、客戶經(jīng)理類等崗位。這些崗位中的關鍵員工的流失必然會造成客戶的流失。盡管企業(yè)在薪酬福利待遇方面進行了改革，努力提高派遣制員工的收入，但是由于同一企業(yè)不同用工形式影響，加之同工不同酬現(xiàn)象的存在，一部分派遣制員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度并不高，也限制了員工主觀能動性的發(fā)揮，對客戶服務質(zhì)量產(chǎn)生負面影響，給企業(yè)核心競爭力帶來較大的潛在風險。（三）內(nèi)、外環(huán)境下的機會與威脅現(xiàn)階段企業(yè)正面臨著一些良好的機會。首先，目前勞動力市場供大于求，企業(yè)可以選擇的余地比較大，應該抓住時機引進人才。其次，企業(yè)要充分利用企業(yè)的優(yōu)勢吸引人才，保留人才。再有就是目前對3G人才的需求增加，企業(yè)的發(fā)展面臨機遇，也有利于吸引人才。另外，企業(yè)應巧妙地利用自身的長處來對付外部環(huán)境中的威脅，其目的就是發(fā)揮優(yōu)勢，減少威脅，對企業(yè)來說，合適的策略應當是慎重而有限度地利用企業(yè)的優(yōu)勢。企業(yè)目前發(fā)展勢頭比較強勁，且企業(yè)的人才戰(zhàn)略不斷優(yōu)化，調(diào)整的薪酬結(jié)構(gòu)、晉升機制、公司的組織結(jié)構(gòu)不斷完善都有利于克服引人難，留人難的困境。二、滁州移動分公司人力資源現(xiàn)狀分析派遣制員工作為滁州分公司主要用工類別，總數(shù)達866人，其比例已占公司總?cè)藬?shù)的83%。另外，派遣制員工分布在市場口的比例高達90.4%（市場口前、后臺分別為68.7%和31.3%），由于全業(yè)務競爭對于營銷人員的需求和競爭加大，大批優(yōu)秀派遣制員工的人才優(yōu)勢也面臨行業(yè)內(nèi)競爭企業(yè)的挑戰(zhàn)?，F(xiàn)在就以市場口人員的學歷、年齡、離職情況等方面來分析公司現(xiàn)狀及存在的問題。（一）學歷分析滁州分公司營業(yè)前臺人員主要以?？茖W歷為主，部分?？茖W歷的優(yōu)秀人員經(jīng)過前臺的鍛煉、培養(yǎng)、職位競聘等方式逐步轉(zhuǎn)向后臺崗位，本科學歷的人員大部分來自院校應屆畢業(yè)生。本科生后天培養(yǎng)的模式一定程度上增加了公司對優(yōu)秀人才的吸引力，提高了公司員工的綜合素質(zhì)。目前，前、后臺人員通過自我學習取得本科學歷的人員數(shù)量也在增加，一方面說明員工自我學習意識在提高，另一方面說明，公司的管理政策也促進了個人的成長，員工的危機意識在增強。但我們同時也應注意，隨著前臺?？萍耙陨先藛T的比例的增大，優(yōu)秀人員的競爭、職業(yè)發(fā)展等壓力也在增大，如果公司缺少必要的員工激勵、離職挽留措施，人員流失將成為未來發(fā)展中的一個問題。（二）年齡分析目前滁州分公司市場口后臺職位約占市場口總?cè)藬?shù)的31.3%（后臺人員年齡小于30歲的占89%），前臺人數(shù)約占市場口總?cè)藬?shù)的68.7%（前臺人員年齡小于30歲的占96.7%），前后臺人員年輕化較明顯。排除職位調(diào)整等因素，以年內(nèi)10%的自然離職率和2%的用工計劃增加率計算，每年需填補的后臺職位占市場口總?cè)藬?shù)的比例約為：31.3%*（10%+2%）=4%，也就意味著每年僅有4%/68.7%=5.8%的前臺人員有機會調(diào)整到后臺職位，加之前臺人員年齡段大部分集中在30歲以下，由于服務行業(yè)特殊性，若干年以后，前臺服務人員職位調(diào)整壓力較大，員工上升通道競爭激烈，不利于積極性的培養(yǎng)，人才吸引難于持續(xù)。另外，由于企業(yè)規(guī)模在近兩年迅速擴大，大部分員工的工齡較短，人員結(jié)構(gòu)年輕化，也就意味著經(jīng)驗豐富的管理人員相對缺乏。（三）離職分析為及時掌握員工離職規(guī)律，及時發(fā)現(xiàn)公司管理上的缺陷，筆者對2007年和2008年的人員離職資料（離職申請書、離職面談記錄等）進行了統(tǒng)計分析。經(jīng)過分析發(fā)現(xiàn)，雖然滁州分公司人員離職率有下降趨勢，大部分離職員工仍愿意返回公司工作，但員工對于工作壓力的緩解、工作環(huán)境的改善、人職匹配的合理性、員工關愛的體現(xiàn)等方面的要求有所增加，一定程度上反映出滁州分公司市場競爭力的提高，但同時說明公司在提高員工工作積極性方面有所欠缺。1、2007-2008年人員離職總體情況2007年度滁州分公司新型員工離職81名，離職率為10.2%；2008年度新型員工離職92名，其中勞動合同到期不再續(xù)聘的派遣員工32名，自然離職人員60名，離職率為7.2%，較2007年降低3個百分點。圖三 滁州分公司2007-2008年月度人員離職分布圖從2007-2008年月度離職員工人數(shù)分布表中可以看出，人員離職高峰期主要集中在每年的3、4月和7、8月份，即春節(jié)后（3-4月份）和公司年度績效成績公布后（7、8月份）。2008年離職高峰期較2007年提前的原因，分析可能是因為2008年春節(jié)較2007年提前半個月所致。從整體情況分析，2008年各月度人員離職數(shù)量均較2007年呈下降趨勢，反映出員工的階段穩(wěn)定性的提高。2、2007-2008年人員離職原因分析表一 員工離職原因分析表員工離職原因2007年2008年變動幅度（兩年的數(shù)據(jù)相減）個人家庭原因（包括健康因素等）37.8%49.2%11.3%薪酬福利37.8%28.8%-9.0%與公司關系或人際關系、部門之間溝通39.2%27.1%-12.1%員工晉升機會32.4%35.6%3.2%工作環(huán)境（工作地點、工作性質(zhì)、人職匹配度等）27.0%37.3%10.3%工作時間（班次安排，工作量大小、加班等）16.2%32.2%16.0%教育培訓機會18.9%15.3%-3.7%找到更好的工作21.6%6.8%-14.8%繼續(xù)求學4.1%13.6%9.5%樣本量：2007年和2008年分別為74份和59份離職報告、離職面談記錄從分類匯總分析2007和2008年度離職人員的離職原因，可以看出因個人家庭等問題辭職的為主要因素（2007年和2008年分別為37.8%和49.2%）；員工與公司關系（人際關系、部門之間、與直接上級之間溝通）、工作環(huán)境（工作地點、工作性質(zhì)、人職匹配度等）、工作時間（班次安排，工作量大小、加班等）、員工晉升機會、薪酬福利等因素也占很大的比例；因繼續(xù)學習、找到更好工作而辭職的原因占比較小，且呈下降趨勢，從一定意義上說明滁州分公司的員工隊伍具有相對的穩(wěn)定性。從各離職原因在2007-2008年的變動幅度上看，2008年離職人員中，對與公司關系（人際關系、部門之間、與直接上級之間溝通）、薪酬福利、教育培訓機會等方面的原因表述均較2007年有較大幅度的下降，說明滁州分公司在人才培養(yǎng)方面的重視程度有所的改善，員工滿意度有較大提高。以找到更好工作為由的辭職原因較2007年下降14.8個百分點，也充分體現(xiàn)出滁州移動薪資水平、內(nèi)部管理等方面市場競爭力的進一步增強。但在對近兩年員工離職原因分類比較中我們發(fā)現(xiàn)，離職員工對工作時間（班次安排，工作量大小、加班等）、工作環(huán)境（工作地點、工作性質(zhì)、人職匹配度等）等因素的滿意度下降較明顯，說明滁州分公司在提高員工薪酬福利的同時，急需采取適當措施緩解員工壓力、改善員工工作環(huán)境、提高人職匹配度、體現(xiàn)員工關愛，才能更好的穩(wěn)定員工隊伍。3、2007-2008年人員離職態(tài)度分析表二 員工離職態(tài)度分析表返回公司工作意愿愿意不愿意不確定2007年50.0%20.3%29.7%2008年67.8%18.6%13.6%變動幅度17.8%-1.6%-16.2%2007-2008年離職人員在是否愿意返回公司工作的態(tài)度上，愿意返回工作的人員比例均超過半數(shù)，且2008年較2007年提高17.8個百分點，說明離職人員對公司的認可程度較高，人員離職原因的仍屬個體差異。綜上所述，人員離職率的下降一定程度上反映出滁州分公司市場競爭力的提高，隨著市場競爭壓力的增大，優(yōu)秀員工如因企業(yè)制度的束縛選擇了辭職深造或跳槽，對企業(yè)來說無疑是一個巨大的損失。（四）培訓效果2008年滁州分公司自辦培訓31期，培訓人數(shù)達630人，人均培訓費用約240元；參加省公司培訓項目75個，外派培訓人員265人，人均培訓費用約400元（按報賬金額計算）?？稍谂嘤柾旰?，員工無論是工作熱情還是實際技能都未能有明顯的變化，公司缺乏對培訓效果和投資回報的評價。因此，培訓不能起到留住人才、培養(yǎng)人才的目的，人員的流失必然會造成公司培訓資金、人力等資源的浪費，而卻使競爭對手從中獲利。（五）績效考核目前的績效考核不能按照工作量絕對考核員工的工作情況，造成績效考核差異化不明顯，員工積極性得不到提高，對于優(yōu)秀員工更體現(xiàn)不出自身的價值，當優(yōu)秀員工的卓越成績得不到相應的回報，或者說與其它成績平平的員工沒有體現(xiàn)出差別待遇時，員工的士氣必然低落。即使競爭對手還沒有打算挖你的墻角，想憑借公平對待員工、獎勵出色表現(xiàn)、提供良好環(huán)境、創(chuàng)造升職機會等措施留住企業(yè)里最有價值的員工，仍然是一件艱苦的長期工作。因為高素質(zhì)員工總是會有工作機會找上門來的，所以注重人才管理，避免人員離職顯得尤為重要。三、有效防止優(yōu)秀員工跳槽“千金易得，一將難求”，優(yōu)秀員工的跳槽必然代表著企業(yè)的損失。任何企業(yè)都避免不了競爭者的“襲擊”，高素質(zhì)的員工總是會有工作機會找上門來的。但事實上，不管有多少原因使得員工想辭職，但大部分員工還都是寧愿留在目前的崗位上，而不想另謀高就。所以說，如果他們在這家企業(yè)覺得很舒服并且受重視，他們多半是不會想要離開的。在人才提出辭職之前，以下是企業(yè)防止人才跳槽常用的幾種方法。（一）提升員工競爭力近年來，就業(yè)壓力下的競爭使得在職者不斷努力提高自己來保有、提升現(xiàn)有崗位。員工的競爭力來自實踐經(jīng)驗和不斷的學習。公司員工實踐經(jīng)驗主要通過工作輪換、承擔挑戰(zhàn)性工作等經(jīng)歷來獲得。而不斷的學習則包括企業(yè)培訓、在職學歷攻讀等。因此，公司幫助發(fā)展中的員工設定培訓、深造計劃，提高員工的勞動技能和自主創(chuàng)新能力，從而提升其竟爭力，避免因為企業(yè)制度的束縛而造成的優(yōu)秀員工辭職深造和跳槽，降低企業(yè)的損失。（二）幫助員工實現(xiàn)自我員工的自我實現(xiàn)可以激發(fā)員工的工作熱情和潛力，從而可以幫助組織贏得員工的獻身精神。幫助員工自我實現(xiàn)的途徑依據(jù)崗位的不同而不同，具體如下表所示。表三 員工自我實現(xiàn)的途徑自我實現(xiàn)的途徑提拔晉升，暢通職業(yè)生涯通道安排富有挑戰(zhàn)性、探索性的工作實行輪崗、交流、掛職賦予員工良師的角色（如內(nèi)訓師）改善工作環(huán)境適合人群中層管理者技術人員一般基層員工中、高層管理者技術人員中層管理者一般基層員工中、高層管理者技術人員一般基層員工中、高層管理者技術人員一般基層員工（三）感情留人，拴心留人核心員工舒心源于企業(yè)的人文環(huán)境。恰當?shù)臏贤梢运茉祛I導的親和力，對激發(fā)員工積極性大有益處。比如：與下屬輪流聚一次餐，公開表揚一下表現(xiàn)出色的員工，陪新員工走一次上班路，天氣變化時候的一句問候，過生日時的一句祝福，勞累時的一句叮嚀等，對下屬的真心關懷，都會收到正面的激勵效果。很多時候，溫情溝通或許比大張旗鼓地褒獎更奏效。（四）及時作出反應如果我們十分想留住某個人才，那就沒有什么比立即對他的離職作出反應更重要的了。對辭職快速作出反應，就是要讓他一開始就感到他的辭職是件大事。接著要讓他知道企業(yè)對他確實很重視，因為我們傾聽他的談話，了解問題出在哪里，不惜花費時間追根究底。（五）對辭職消息保密絕對封鎖辭職消息對雙方都很重要。對人才來說，這為他改變主意、繼續(xù)留在企業(yè)清除了一個主要障礙這個障礙有可能使人在作重要決定時猶疑不決。但人才若認準了一個主意，無論對錯，都不會輕易改變。如果其他人毫不知情，辭職的人才就不必面對公開反悔的尷尬處境，而企業(yè)在消息公布之前也能有更大的回旋余地。（六）傾聽員工心聲管理者要坐下來與該人才交談，仔細聆聽，找出他辭職的確切原因。從人才身上了解到的情況應當原封不動地一級級向上傳送，即使其中有對管理者的微詞也不必隱諱。還要了解清楚該員工看中另一家企業(yè)的哪一方面，是更好的工作、較高的薪水、慢一點或快一點的節(jié)奏，還是事業(yè)上的根本改變？這些方面顯然是說服人才改變主意的關鍵。（七）關鍵員工激勵和約束機制為關鍵員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。移動員工普遍具有高學歷、年齡輕的特點，對于知識型員工而言，他們所從事的職位是否符合其職業(yè)長期發(fā)展要求，如何實現(xiàn)自我價值越來越重要。企業(yè)應根據(jù)關鍵員工自身特點和發(fā)展要求，為其制定發(fā)展計劃，明確其發(fā)展方向，通過培訓幫助他們拓展知識、技能，增加關鍵員工的歸屬感。同時，做到員工培訓與服務協(xié)議的簽署相掛鉤，有效防止關鍵員工流失帶給企業(yè)成本的損失。（八）組織挽救方案一收集到準確材料，管理者就該形成一個說服人才留下來的方案。一般而言，人才往往是因為兩個并存的原因而辭職：一個是“推力”，即在該企業(yè)長期不順心；另一個是來自另一家企業(yè)的“拉力”，即“站在這山望那山高”。一個成功的挽留方案應該讓人才認識到，他對別家企業(yè)種種好處的看法都是不切實際的，還要對最初讓人才產(chǎn)生離職想法的問題提出切實的解決辦法。四、人力資源應急挽留預案設計隨著就業(yè)競爭、行業(yè)競爭的加劇，企業(yè)員工的職業(yè)危機意識將不斷加強，在職人員的流動性也必將越來越大。面對員工的突然辭職，企業(yè)可以通過有效的危機管理機制來迅速應對從而將損失降至最低。一般企業(yè)員工突然辭職的主要目的是繼續(xù)深造和跳槽。企業(yè)應細化兩者的不同，分別建立應急挽留預案。（一）針對繼續(xù)深造人員辭職的應急挽留預案當今社會，知識、技能的更新速度加快，員工的自我提高意識不斷加強同時由于就業(yè)形勢的壓力，其職業(yè)危機感也在不斷增強，終身學習成為時代的典型特征。如果企業(yè)的在職教育不能滿足其進步的需要，辭職深造便會成為他們的選擇。（二）針對跳槽人員辭職的應急挽留預案薪酬待遇、自我實現(xiàn)等等現(xiàn)實與理想的差距引發(fā)