績效管理制度(知行健身)123.docx

薪酬管理制度第一章 總則第一條 目的 1、 使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達(dá)到激發(fā)員工活力的目標(biāo)；2、 把員工個人業(yè)績和團(tuán)隊業(yè)績有效結(jié)合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益；3、 促進(jìn)員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機(jī)制；4、 最終推進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。第二條 原則1、 競爭性原則：根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應(yīng)有一定幅度調(diào)整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。2、 激勵性原則：打破工資剛性，增強(qiáng)工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性。3、 公平性原則：薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評價機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。4、 經(jīng)濟(jì)性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應(yīng)，用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價值，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。5、 情理性原則：薪酬在主要考慮工作責(zé)任、工作能力和工作業(yè)績的同時，也應(yīng)考慮到工作環(huán)境、工作強(qiáng)度等因素，努力做到符合人性化要求。第三條 依據(jù)1、 遵循國家有關(guān)法律、法規(guī)制定本制度；2、 依據(jù)公司的歷史、現(xiàn)狀和未來戰(zhàn)略發(fā)展定位的需要； 3、 依據(jù)同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬福利水平； 4、 依據(jù)員工付出勞動量的大??； 5、 依據(jù)職務(wù)的高低； 6、 依據(jù)技術(shù)與訓(xùn)練水平的高低； 7、 依據(jù)工作的復(fù)雜程度； 8、 依據(jù)年齡與工齡； 9、 依據(jù)勞動力和人才市場的供求狀況；第四條 本規(guī)定適用于所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調(diào)動和工資核算等相關(guān)程序，使薪酬體系的各環(huán)節(jié)都有章可循。第二章 權(quán)責(zé)第一條 各部門經(jīng)理有對本部門員工錄用、薪資調(diào)整的建議權(quán)。第二條 行政人資部按此規(guī)定執(zhí)行各崗位員工的試用期工資、崗位工資、薪資調(diào)整、工資核算等工作的建議權(quán)限和審核權(quán)限。第三條 行政人資部依此規(guī)定對特別調(diào)薪案例的申請、審批、上報。第四條 行政人資部根據(jù)社會和公司發(fā)展需要，及時對此規(guī)定進(jìn)行修訂。第五條 薪酬預(yù)算經(jīng)公司董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。第三章 薪資結(jié)構(gòu)第一條 公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點(diǎn)、技術(shù)含量高低等進(jìn)行不同的組合。第二條 人力資源部通過建立工資績效掛鉤機(jī)制，對薪酬總額進(jìn)行控制。第三條 人力資源部根據(jù)本年度的經(jīng)營收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進(jìn)行調(diào)整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預(yù)計，做出下一年度的薪酬預(yù)算，包括固定工資總額和標(biāo)準(zhǔn)績效考核獎金總額。第四條 薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對不同類別的崗位人員實(shí)行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。第五條 公司以下崗位人員可以適用年薪制：1、 公司高級管理人員；2、 董事長、執(zhí)行董事、總經(jīng)理；3、 高端技術(shù)型人才；4、 其他人才或董事會特聘人才。第六條 年薪制綜合工資=基本薪資+績效年薪獎金其它補(bǔ)貼。第七條 年薪發(fā)放形式：1、 基本薪資按月預(yù)發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；2、 績效年薪，年終根據(jù)業(yè)績完成情況經(jīng)考核后兌現(xiàn)。第八條 年薪制須由董事會專門做出實(shí)施細(xì)則。第九條 結(jié)構(gòu)工資制適用范圍除實(shí)行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。第十條 結(jié)構(gòu)制工資模式：1、 辦公室人員：綜合工資基礎(chǔ)工資績效工資獎金其它補(bǔ)貼2、 市場部人員：綜合工資基礎(chǔ)工資提成獎金其它補(bǔ)貼第十一條 特殊人才協(xié)議工資制適用于本行業(yè)關(guān)鍵性的高級專業(yè)人才和管理人才。第十二條 根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和人力資源規(guī)劃，可根據(jù)實(shí)際需要提出特殊人才協(xié)議工資制的申請，經(jīng)總經(jīng)理審批后確定。第十三條 特殊人才的具體薪酬水平，由企業(yè)依據(jù)薪酬調(diào)查的市場價格、個人能力、過去的業(yè)績和經(jīng)驗(yàn)等經(jīng)過談判協(xié)商確定。原則上特殊人才的薪酬水平不超過同類崗位薪酬水平的35倍。第十四條 臨時員工的工資待遇采用日用工制的形式，按月計發(fā)。第十五條 按照勞動法有關(guān)規(guī)定，臨時員工每月工作時間不得超過26天，未經(jīng)部門主管批準(zhǔn)不得加班，如有特殊情況需加班的必須爭得本人同意，超出部分每加班一天發(fā)放一天標(biāo)準(zhǔn)工資，國家法定節(jié)假日加班的每加班一天加發(fā)一天標(biāo)準(zhǔn)工資。第十六條 臨時員工不享受正式員工享受的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等有關(guān)社會統(tǒng)籌福利。第十七條 根據(jù)崗位評價的結(jié)果參照員工工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應(yīng)崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個層次及管理類、行政類、財務(wù)類、事業(yè)類等四大類，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為8個等級。見下表：職類管理類財務(wù)類行政類事業(yè)類職層職等核心層A（高層）G1總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、副總監(jiān)、各部門經(jīng)理G2G3G4G5中層BG6會計、出納、簽約專員、融資對接員、風(fēng)控專員經(jīng)理助理、駕駛員、人事主管、行政主管、行政專員、前臺商務(wù)、銷售、安全員、工程師、設(shè)計師、現(xiàn)場負(fù)責(zé)人等G7基層CG8G9G10第十八條 員工薪金類別 (一) 本公司從業(yè)員工薪金含義如下： 1、 本薪(基本月薪)。 2、 加給：主管加給、職務(wù)加給、技術(shù)加給、特別加給。 3、 津貼：機(jī)車津貼、伙食津貼、加班(勤)津貼和其他津貼。 4、 獎金：全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。 (二) 從業(yè)員工薪金分項說明如下： 1、 本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據(jù)“職薪等級表” 的規(guī)定棱發(fā)。 2、 主管加給：凡主管人員根據(jù)其職責(zé)輕重，按月支付加給。 3、 職務(wù)加給：凡擔(dān)任特殊職務(wù)人員根據(jù)其職務(wù)輕重，按月支付加給。 4、 技術(shù)加給(特別加給)：凡擔(dān)任技術(shù)部門或在其職務(wù)上有特別表現(xiàn)的人員，酌情支付技術(shù)加給(特別加給)。 5、 伙食津貼：凡公司未供應(yīng)伙食者，均發(fā)給伙食津貼。 6、 機(jī)車津貼：凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機(jī)車者，均發(fā)給機(jī)車津貼。 7、 加班津貼(加勤津貼)：凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間，按實(shí)際情況酌情支付加班津貼，或按時計發(fā)加班津貼?；谛菁偃照粘３銮诙囱a(bǔ)休者，按日發(fā)給加勤津貼。 8、 其他津貼：凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均要由單位主管會同人事單位商定支付。 9、 全勤獎金：每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應(yīng)給予全勤獎金。 10、 績效獎金：凡本公司員工，均享有績效獎金支領(lǐng)權(quán)利，其辦法另行規(guī)定。 11、 年終獎金：凡本公司員工，年終獎金由董事會根據(jù)公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規(guī)定。 12、 其他獎金：包括個人獎金、團(tuán)體獎金或?qū)居刑貏e貢獻(xiàn)的獎金，均由董事會支付。第十九條 綜合薪資機(jī)構(gòu)為標(biāo)準(zhǔn)薪資+浮動薪資。第二十條 標(biāo)準(zhǔn)薪資構(gòu)成包含基本薪資，崗位工資，技術(shù)薪資，住房補(bǔ)貼，業(yè)績提成等組成。第二十一條 浮動薪資構(gòu)成包含工齡工資，全勤，加班費(fèi)，考勤，獎懲，其他補(bǔ)貼等組成。第二十二條 上述工資構(gòu)成中，除年終獎按年支付外，其余部分均按月支付。第二十三條 標(biāo)準(zhǔn)工資按職務(wù)、職稱等劃分為7個級別，具體定義及范圍如下：1、 第一層級：總監(jiān)；2、 第二層級：經(jīng)理；3、 第三層級：副經(jīng)理；4、 第四層級：主管；5、 第五層級：組長；6、 第六層級：專員；7、 第七層級：實(shí)習(xí)生；第二十四條 由于各個員工業(yè)務(wù)技能差異，為了重點(diǎn)激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為五檔，簡稱“一崗五薪”；根據(jù)崗位評價情況和薪酬市場調(diào)查，確定公司最低和最高工資分別為1500元和8300元，并設(shè)定出各等級工資數(shù)額（詳見上表），崗位工資入等入級的原則：根據(jù)崗位說明說評價入等，根據(jù)能力評價入級。第二十五條 基本薪資機(jī)制的設(shè)置分為七個等級，五個檔次。薪資調(diào)整方案如下：1、 基層職員每晉升加薪300元，每晉升一檔加薪200元，同年內(nèi)限晉升級別和檔級一次。2、 中層職員每晉升加薪600元，每晉升一檔加薪400元，同年內(nèi)限晉升級別和檔級一次。3、 高層職員每晉升加薪1100元，每晉升一檔加薪700元，同年內(nèi)限晉升級別和檔級一次?；拘劫Y額度職層檔次12345級別核心層總監(jiān)55006200690076008300經(jīng)理44005100580065007200中層副經(jīng)理33003700410045004900主管27003100350039004300基層組長21002300250027002900專員18002000220024002600實(shí)習(xí)15001700190021002300第二十六條 績效工資與員工的績效考核掛鉤，績效工資只針對辦公室人員。不同部門的績效考核標(biāo)準(zhǔn)不同，具體考核標(biāo)準(zhǔn)的制定和修改由各部門經(jīng)理制定經(jīng)總經(jīng)理審核后通過，并報送董事會。第二十七條 績效工資為每人300元/月，具體得到的績效工資金額按照績效考核成績計算。計算公式為：績效工資=300元績效分?jǐn)?shù)（績效總分為100分）第二十八條 績效獎金分配方案如下：1、 績效考核成績在91分100分者，工資所得額為：原工資總額 * 100%； 2、 績效考核成績在81分90分者，工資所得額為：原工資總額 * 95%； 3、 績效考核成績在71分80分者，工資所得額為：原工資總額 * 90%； 4、 績效考核成績在61分 70分者，工資所得額為：原工資總額 * 85%； 5、 績效考核成績在60分以下者（含60分），工資所得額為：原工資總額 * 80%； 第二十九條 績效薪資機(jī)制的設(shè)置分為七個等級，五個檔次。薪資調(diào)整方案如下：1） 基層職員每晉升加薪300元，每晉升一檔加薪200元，同年內(nèi)限晉升級別和檔級一次。2） 中層職員每晉升加薪500元，每晉升一檔加薪300元，同年內(nèi)限晉升級別和檔級一次。3） 高層職員每晉升加薪900元，每晉升一檔加薪500元，同年內(nèi)限晉升級別和檔級一次?？冃劫Y額度職層檔次12345級別核心層總監(jiān)37004200470052005700經(jīng)理28003300380043004800中層副經(jīng)理19002200250028003100主管14001700200023002600基層組長9001100130015001700專員600800100012001400實(shí)習(xí)3005007009001100第三十條 根據(jù)員工為本公司連續(xù)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地在本公司工作。工齡工資=公司工齡200元。第三十一條 新員工入職滿一年后，至第一個月開始計發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。第三十二條 工齡工資計算以勞動合同期限為準(zhǔn)，滿一年后在第一個月工資內(nèi)同時發(fā)放。中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。第三十三條 在發(fā)放前離職（包括辭職、辭退）人員，已提出辭職申請或已經(jīng)審批同意的員工，不享受工齡工資。當(dāng)月事假超過7天不享受工齡工資。第三十四條 業(yè)績提成計算方式： 1、 完成任務(wù)50000元，提成點(diǎn)率按照3%的提取利潤做獎勵金。2、 完成任務(wù)100000元，提成點(diǎn)率按照5%的提取利潤做獎勵金。3、 完成任務(wù)150000元，提成點(diǎn)率按照7%的提取利潤做獎勵金。4、 完成任務(wù)200000元，提成點(diǎn)率按照9%的提取利潤做獎勵金。5、 完成任務(wù)300000元以上，提成點(diǎn)率按照11%的提取利潤做獎勵金。第三十五條 出勤計算方式：1、 病假：假期薪資、津貼減半發(fā)放，病假半日（含半日）以上扣發(fā)當(dāng)月全部全勤獎金。 2、 事假：扣發(fā)假期薪資、津貼。事假半日以上扣發(fā)當(dāng)月全部全勤獎金。 3、 曠工：扣發(fā)當(dāng)日薪資、津貼、扣發(fā)當(dāng)月全部全勤獎金。并按規(guī)定罰款處分。 4、 遲到、早退：每遲到或早退一次罰款10元，當(dāng)月遲到或早退超過三次者按曠工一天處理。 5、 新進(jìn)員工工作未滿6個工作日自動辭職者，不予結(jié)算工資。 6、 連續(xù)曠工3日或一個月內(nèi)累計曠工3日（含3日）以上者按自動離職處理，不予結(jié)算當(dāng)月工資。7、 未按規(guī)定提前申辦離職手續(xù)，減扣薪資10日。第四章 薪資核算第一條 人力資源部于每月2日前提供部門內(nèi)各員工的出勤數(shù)據(jù)（以請假條為準(zhǔn)），依據(jù)出勤數(shù)據(jù)計算員工的考勤及加班數(shù)據(jù)。第二條 財務(wù)部根據(jù)出勤數(shù)據(jù)，計算員工的工資及應(yīng)扣除款項。第三條 每月1日前，各部門必須上報部門員工的績效考核結(jié)果，人力資源部做好調(diào)查和審核工作，確定無誤后匯總移交財務(wù)部。第四條 財務(wù)部根據(jù)公司員工的績效考核結(jié)果、工資等級及績效工資比例于6日前完成績效工資計算。第五條 新進(jìn)員工不足一整月，其薪酬從其報到之日起計算，按照實(shí)際出勤天數(shù)計發(fā)。第六條 薪酬計算期間員工被解雇或自行離職，其薪酬按照實(shí)際出勤天數(shù)計發(fā)。第七條 員工事假、病假等情況下進(jìn)行工資扣減，具體數(shù)額執(zhí)行國家、地方政府相關(guān)規(guī)定及企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度。第八條 在支付工資時，需從工資中代扣下列部分：1、 所得稅、社會保險個人支付部分；2、 應(yīng)返還給公司的借款；3、 公司確定的其它代扣部分。第九條 公司原則上不鼓勵加班，如因工作需要，直接上級可以安排下屬加班工作，加班的時間要求與加班工資的支付應(yīng)遵循公司相關(guān)規(guī)定。第十條 公司實(shí)施保密薪酬制度，綜合部掌握全體人員的薪酬水平，各部門分管領(lǐng)導(dǎo)與管理人員掌握管轄范圍內(nèi)員工的薪酬水平，員工之間不得互相泄露、打聽薪酬水平與發(fā)放方式。第十一條 所有員工在與公司簽訂勞動合同時，必須同時簽訂薪酬保密協(xié)議，并嚴(yán)格執(zhí)行薪酬保密協(xié)議中的相關(guān)條款。如果員工違反保密協(xié)議，公司保留通過各種合法手段追究當(dāng)事人責(zé)任的權(quán)力。第五章 薪資調(diào)整第一條 根據(jù)公司經(jīng)營效益和社會總體薪酬水平變化，對各薪酬等級所對應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。第二條 整體薪酬調(diào)整由綜合部每年進(jìn)行一次，于每年年底提出調(diào)整意見，經(jīng)綜合部分管領(lǐng)導(dǎo)審核，總經(jīng)理審批后于下一年度執(zhí)行。第三條 高層管理者的薪資調(diào)整，在參考年度（或項目）綜合考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，由人力行政總監(jiān)提出調(diào)整意見，總經(jīng)理審批通過后執(zhí)行。第四條 原則上年度（或項目）考核結(jié)果為優(yōu)者可以向上進(jìn)行調(diào)整，年度考核結(jié)果為合格者不調(diào)整，年度考核結(jié)果為基本合格或不合格者可以向下調(diào)整。第五條 以個人年度綜合考核結(jié)果為主要參考依據(jù)，由直接上級提出薪酬調(diào)整建議，越級上級、人力行政總監(jiān)和總經(jīng)理審核后進(jìn)行調(diào)整。第六條 原則上年度綜合考核結(jié)果為優(yōu)者或連續(xù)兩年綜合考核結(jié)果為良者可以上調(diào)一檔，年度考核結(jié)果為基本合格的不調(diào)整，年度考核結(jié)果為不合格的下調(diào)一檔。第七條 以項目階段為周期進(jìn)行考核的員工，在項目結(jié)束或者持續(xù)時間超過一年的幾個階段性考核結(jié)束后，如果考核結(jié)果為優(yōu)（階段性考核結(jié)果加權(quán)平均），崗位工資上調(diào)一檔，如果考核結(jié)果為不合格，崗位工資下調(diào)一檔。第八條 無崗位變動的情況下，員工的崗位工資只在其所處的薪酬等級區(qū)間內(nèi)調(diào)整，即當(dāng)晉升至該職位的薪酬等級區(qū)間最高級檔時自動停止，調(diào)降至該職位的薪酬等級區(qū)間最低級檔時同樣自動停止。第九條 除高層外員工職位發(fā)生變動時，由新崗位的直接上級參考員工原來薪資水平，提出新崗位的定級意見，經(jīng)綜合部經(jīng)理、人力行政總監(jiān)和總經(jīng)理審核后確定。九鼎集團(tuán)高層員工崗位變動后的定級意見由人力行政總監(jiān)提出，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。第十條 原則上當(dāng)員工職位晉升時，從新崗位薪酬級別的最低級檔進(jìn)入。但由于不同的薪酬等級之間存在重疊，確定具體薪酬時，參考原有職位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以最接近原有職位薪酬為原則。當(dāng)員工降職時，原則上以新崗位薪資級別的最低點(diǎn)進(jìn)入，參照新進(jìn)員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定方法確定薪酬等級。第十一條 下列人員不參與當(dāng)年薪資調(diào)整：1、 病假、事假、自我申請脫產(chǎn)培訓(xùn)進(jìn)修累計超過一個月者；2、 該年度受到行政處罰大過或降級處理者；3、 至普調(diào)實(shí)施日止，轉(zhuǎn)正未滿六個月的員工；4、 該年度因違反國家法律，受到法律制裁者。5、 臨時聘用人員實(shí)行日工資制，具體日工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)所聘用人員的性質(zhì)，結(jié)合本地市場平均薪酬水平，由綜合部提出工資標(biāo)準(zhǔn)（應(yīng)高于武漢市最低工資水平）意見、人力行政總監(jiān)審核，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。第十二條 公司員工試用期均為1至3個月，對于特定崗位可以延長至6個月，試用期滿后，由管理部提醒各部門辦理相關(guān)手續(xù)，由部門經(jīng)理提出初步意見，由總經(jīng)理決定給予轉(zhuǎn)正調(diào)薪、延長試用期或辭退。第十三條 試用期薪資，應(yīng)在入職時約定級別及相關(guān)福利待遇，并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。若入職時未約定或約定不明的，按該職位的最低檔標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。第十四條 基于績效的工資調(diào)整，每年底進(jìn)行一次，調(diào)整依據(jù)是員工在本年度的考評得分，調(diào)整后的工資等級于次年1月份開始實(shí)行。第十五條 基于績效的工資調(diào)整在升級的情況下，調(diào)整后的工資等級不應(yīng)該高于員工所在崗位對應(yīng)薪等的最高薪級；在降級的情況下，調(diào)整后的工資等級不應(yīng)該低于員工所在崗位對應(yīng)薪等的最低級別。第六章 薪資確定第一條 人力資源部完成工資計算統(tǒng)計完成后，并于每月3日之前送交財務(wù)部。第二條 財務(wù)部完成工資計算并形成工資獎金表后，并于每月6日前送交總經(jīng)理審批。第三條 如6日總經(jīng)理因出差不在公司，則工資表交由總經(jīng)理授權(quán)人員審批。第四條 新聘員工試用期的薪酬等級，由其直接上級會同綜合部根據(jù)崗位任職資格要求、受聘者的能力和工作經(jīng)驗(yàn)等因素提出建議意見，原則上為崗位所在最低級檔或次低級檔，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。第五條 試用期內(nèi)的員工薪酬統(tǒng)一規(guī)定為核定級別檔位的固定收入部分，試用期無績效獎金。第六條 新聘員工試用期滿，經(jīng)考核合格正式錄用后，由直接上級根據(jù)試用期考核結(jié)果，重新核定薪酬等級。直接上級可以在試用期薪酬等級的1檔范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)整。第七條 試用期考核優(yōu)秀，可以上調(diào)一檔；良好的維持不變；試用期不合格者終止合同。第八條 若直接上級認(rèn)為員工特別優(yōu)秀，需要向上調(diào)整2檔工資的，需要由人力行政總監(jiān)進(jìn)行審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。第九條 高層管理人員、高級專業(yè)技術(shù)人員及中層管理人員，薪酬等級與標(biāo)準(zhǔn)的確定，在參考薪酬標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，可以實(shí)行談判工資制，并根據(jù)公司