勞動合同法及其實施條例實用手冊(精選多篇).doc

勞動合同法及其實施條例實用手冊(精選多篇) 勞動合同法及其實施條例尚未解決的八大難點分析(xx-07-2013:52:45) 轉載 標簽：分類：勞動法律 法律 就業(yè) 勞動合同法 實施條例 劉大衛(wèi) 財經(jīng) 摘要中華人民共和國勞動合同法實施條例已于xx年9月18日正式頒布并施行，對于用人單位在遵守中華人民共和國勞動合同法的相關規(guī)定并在具體實務操作中起到了積極作用，但是實施條例沒有解決的困惑依然存在，本文對實施條例尚未解決的八大難點問題進行了分析和探索，對于用人單位在具體操作中可能遇到的問題進行了提示，對部分有爭議的條款進行了分析。 關鍵詞勞動法勞動合同法勞動合同法實施條例 中華人民共和國勞動合同法實施條例（以下簡稱實施條例）終于在xx年9月18日正式頒布施行，雖然實施條例努力朝著人們所希望的具有實際指導作用的方向靠攏，但是似乎沒有完全達到其預期的目標。實施條例雖然部分解釋了中華人民共和國勞動合同法（以下簡稱勞動合同法）部分法條規(guī)定中的不確定部分，但依然留給我們八大懸而未決的難題,這些難題在人力資源管理過程中極有可能產(chǎn)生違法現(xiàn)象，并最終可能成為導致勞動關系破裂的導火索，對此有必要進行深入細致的研究，只有防微杜漸，才有可能使得用人單位降低人力資源管理中的法律風險。 一、規(guī)章制度合法化的程序性問題 勞動合同法第四條第二款中明確規(guī)定“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與或者職工代表平等協(xié)商確定?！痹诖罅康慕庾x版本的書籍中存在兩種截然不同的觀點：一種觀點認為，用人單位的規(guī)章制度只要在職工大會或者職工代表大會上“通”就可以了，且可以不“過”，即只要將相關的規(guī)章制度提交職工大會或者職工代表大會討論，即使沒有以少數(shù)服從多數(shù)的方式通過，也是可以作為用人單位管理勞動者的依據(jù)；而另一種觀點認為，必須是“通”且“過”。 對于這兩種完全不同的觀點，實施條例沒有做出任何解釋和回應，但是這個問題的確是極其敏感和重要的問題，因為一旦將用人單位的規(guī)章制度作為管理勞動者的依據(jù)，如果引發(fā)勞動爭議并被勞動者提起仲裁或者訴訟，那么用人單位的規(guī)章制度將受到勞動爭議仲裁委員會或者人民法院的合法性審查，因此筆者認為，持有第二種觀點的是比較正確的，理由有三：第一，從第四條第二款的規(guī)定中可以看出，相關的規(guī)章制度是必須(轉載需注明：)由用人單位“與工會或者職工代表平等協(xié)商確定”，其中關鍵詞是“確定”，可以解釋為“明確規(guī)定”，作為雙方明確規(guī)定的規(guī)章制度，很難想象是可以“通”而不“過”；第二，如果勞動爭議發(fā)生后勞動者提起仲裁或者訴訟，用人單位的規(guī)章制度必然受到合法性審查，如果用人單位提交的是通過民主程序討論但是最終職工大會或者職工代表大會沒有“通過”并且沒有形成決議的規(guī)章制度，其結果是可想而知的；第三，沒有通過的規(guī)章制度也是很難向員工宣讀或者培訓介紹，甚至部分員工也可能拒絕在接受培訓后簽字確認，這樣就完全達不到勞動合同法第四條第四款規(guī)定的“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者”的要求了。 二、勞動關系確立的對象問題 勞動合同法第七條規(guī)定“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系?！边@條規(guī)定的意義是徹底否認了“事實勞動關系”，即只要發(fā)生用工關系，都是勞動關系，而非“事實勞動關系”。這其中最大的差別是勞動關系一旦形成，立即受到勞動法律法規(guī)的保護，而事實勞動關系一旦形成后一經(jīng)發(fā)現(xiàn)則應當予以消滅，消滅的途徑有二：其一是通過訂立書面的勞動合同加以確認成為真正勞動法上的勞動關系；其二則是事實勞動關系的雙方當事人或者其中的一方選擇終止事實勞動關系。 但是這種規(guī)定存在積極一面的同時，也有可能部分將勞動關系擴大化，如退休人員被用人單位返聘后，是不是又建立新的勞動關系了呢？勞動合同法四十四條第二項規(guī)定“勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止”，實施條例第二十一條也規(guī)定“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同 終止”，所以一方面退休人員都已經(jīng)符合勞動關系終止的要求，另一方面被返聘后卻又建立了新的勞動關系，這似乎有點自相矛盾。問題的癥結就歸結為退休人員能不能與用人單位建立勞動關系，如果能的話，是不是也符合其他的相關規(guī)定？一個極端的例子就是某高級工程師與某單位訂立了無固定期限勞動合同，達到法定年齡退休后又立即被同一單位返聘，那么這位高工是否和用人單位的勞動關系依然存續(xù)？同樣性質(zhì)的問題還存在于用人單位招用大學生乃至研究生作為實習生，有的每月支付的勞動報酬還不少，是不是按照第七條的規(guī)定發(fā)生“用工”了，就屬于“勞動關系”確立了？因為一旦確認雙方之間存在勞動關系的話，學生實習期間發(fā)生傷亡事故就要按照工傷處理，而用人單位無法為實習生繳納社會保險，這就要用人單位全額按照工傷保險標準自行承擔賠付，這樣的風險是相當巨大的。因此學生實習是否屬于勞動關系需要等待相關部門作出新的解釋和規(guī)定才能進一步明確，而不能想當然認為學生實習用人單位無需繳納社會保險就不是勞動關系，那就是邏輯關系的本末倒置了，因為只有確立勞動關系才有可能繳納社會保險，而不是繳納社會保險才屬于建立勞動關系。 三、勞動者故意不訂立勞動合同的終止問題 實施條例第五條規(guī)定“自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬”，這一條在實際操作過程中其實是相當困難的，因為用人單位必須在與勞動者存在用工關系一個月內(nèi)，以書面形式通知勞動者（用人單位必須舉證，也即必須讓勞動者簽收），勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的（用人單位必須再次舉證，也即必須勞動者以書面形式拒絕用人單位），用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系（用人單位必須第三次舉證，也即必須讓勞動者再次簽收），但是只要勞動者在上述三環(huán)中的任何一環(huán)拒絕簽字的話，用人單位已經(jīng)是舉證不能了，實際上也說明這一條的適用是很困難的，因此對于用人單位而言，應當盡量避免出現(xiàn)先用工后訂立勞動合同的現(xiàn)象。 四、固定期限勞動合同的訂立權限問題 勞動合同法第十四條第三項規(guī)定“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的”，“除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同”，那么“連續(xù)訂立二次”后“續(xù)訂勞動合同的”，這里的“續(xù)訂”是指“連續(xù)訂立二次”中的第二次呢還是指“連續(xù)訂立二次”后的第三次呢？歷來也有不同的版本和解釋，這是因為原來的表述不夠清晰所致，依然需要等待進一步明確的解釋才能做出判斷，尤其是要等待最高人民法院相關的司法解釋或者是地方性的仲裁和審判規(guī)則才能確定。 五、裁員時的人員留用問題 勞動合同法第四十一條規(guī)定“裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的?！标P于這一條，實施條例沒有做出任何新的解釋，當前由于世界性的金融危機導致部分企業(yè)難以為繼，需要實施經(jīng)濟性裁員，那么對于上述規(guī)定，需要厘清的概念有，第一何謂“較長期限的固定期限勞動合同”？第二，上述三類人員的順序中有無先后之分？第三，當企業(yè)所剩下的人員基本都屬于上述三種人，但是企業(yè)依然需要裁員時，該如何著手？這恐怕是相關政府部門應當作出回應的問題，也是用人單位不能貿(mào)然采取行動的關鍵所在。 六、勞務派遣“三性”的定義問題 勞動合同法第六十六條規(guī)定“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”，實施條例對此上述的“三性”要求沒有做出任何新的解釋，很多勞務派遣公司暗自慶幸，以為勞務派遣又開了新的口子了，其實筆者認為由于實施條例沒有做出新的解釋，反而問題更加嚴重，很有可能使得各種隱患更為強烈，當某用工單位通過勞務派遣公司使用了某個崗位上的被派遣勞動者，在勞務派遣合同結束時，被派遣勞動者將用工單位和勞務派遣公司一并作為被申請人告上了仲裁庭，要求用工單位舉證自己是屬于符合“三性”要求的員工的，這恐怕也不是一件很容易應付的事，特別是部分用人單位為了圖省事，將核心員工也一并納入派遣的途徑來處理，最終很有可能矛盾的爆發(fā)是在勞動合同履行完畢之時，因此需要引起高度的警覺，因為我們現(xiàn)在的派遣唯一合法的是符合上述“三性”的員工，而非企業(yè)的主體員工、核心員工。 七、勞務派遣的同工同酬問題 勞動合同法第六十三條規(guī)定“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”筆者認為對于同工同酬的規(guī)定是完全必要的，但是如何界定“同工同酬”實施條例也沒有任何新的解釋，也是用人單位在執(zhí)行勞動合同法時所遇到的極大的困惑。筆者認為“同酬”是基于“同工”的緣故，假如不“同工”，也就未必要“同酬”，因此通過崗位的不同設置確定不同的報酬，是完全合法的。此外，即便是同工，也完全可以通過設定報酬的內(nèi)容和類別一樣，但是基準不同的方式來確定薪酬，筆者認為這也是符合同工同酬的基本要求的。 八、部分條款的技術性缺陷問題 實施條例的頒布，固然對勞動合同法的部分條款起到了釋疑解惑的作用，但是仍然存在不少問題，一旦在具體操作中運用，必然引發(fā)矛盾。 實施條例第四條規(guī)定“勞動合同法規(guī)定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同?！蹦敲锤鶕?jù)這一規(guī)定，假如某用人單位有數(shù)家駐外分公司并已獲得營業(yè)執(zhí)照，某分公司經(jīng)理由于種種原因?qū)⒈挥萌藛挝唤獬齽趧雍贤?，于是該分公司?jīng)理惡作劇地招用了名員工留給用人單位，那么這種招用將會是有效的，用人單位在解除這位分公司經(jīng)理勞動合同的同時，將會導致極大的代價來妥善處理這名員工的善后事宜，這將是用人單位極大的風險所在。 實施條例第二十一條“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止?！睂τ谶@一條款，實施條例最大的缺陷是沒有規(guī)定勞動合同是“應當”終止還是“可以”終止，因此如果是“應當”終止，那么勞動者達到法定退休年齡，退休是法律規(guī)定的義務；假如是“可以”終止，那么退休是勞動者的權利，也就是說是否退休取決于勞動者本身，假如該勞動者達到法定退休年齡，但是由于社會保險繳費年限不足15年，尚不能領取基本養(yǎng)老保險，勞動者不符合勞動合同法第四十四條規(guī)定第二項規(guī)定的“勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止”的條件，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同，用人單位將處在非常被動的地位。 實施條例的頒布對于勞動合同法的施行起到了一定的積極作用，尤其是部分條款的解釋和實際操作，具有一定的現(xiàn)實意義，但是用人單位必須看到，法律條文中依然存在不少疑惑。有待于相關部門作出更進一步的解釋，從而使得用人單位更好地遵守勞動合同法及其實施條例，更好地為構建和諧勞動關系做出貢獻。 一、企業(yè)規(guī)章制度生效的三個要件。哪些規(guī)章制度需經(jīng)民主程序制訂，并向勞動者公示？如何履行制定規(guī)章制度的民主程序和有效公示企業(yè)的規(guī)章制度？勞動合同法第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。 二、可否約定企業(yè)規(guī)章制度作為勞動合同的附件？規(guī)章制度與勞動合同、集體合同的規(guī)定或約定發(fā)生沖突時如何處理？勞動合同法第十七條勞動合同應當具備以下條款： （一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。 “勞動合同法及其實施條例的解讀與應用”培訓內(nèi)容 一、勞動合同法主要調(diào)整條款的解析 1、勞動合同期限、限與無固定期限合同訂立條件的變化 2、勞動合同的效力、用人單位及勞動者解除勞動合同的新條件 3、用人單位出資培訓、競業(yè)限制與違約金的新規(guī)定 4、人事外包及勞務派遣的運用與限制 5、經(jīng)濟補償金支付的條件 6、規(guī)章制度的生效及制定程序的變化 7、用人單位單方解除勞動合同、辭退員工、裁減員工的規(guī)定 8、勞動合同必備條款、約定條款和免責條款 9、違法行為懲罰標準及仲裁訴訟選擇條款的變化 10、工會等民主力量的限制 二、新法對企業(yè)的影響及企業(yè)面臨的風險 1、企業(yè)用工模式的影響 2、新舊勞動合同的整改及簽訂 3、對企業(yè)商業(yè)秘密保護的影響 4、勞動爭議內(nèi)容的新特點 5、勞動關系管理難度的加大 三、企業(yè)應對新法的策略與措施 （一）勞動合同法下的勞動合同、保密協(xié)議、培訓協(xié)議等各類協(xié)議簽訂技巧及風險控制 1、勞動合同法下，勞動合同簽訂前的注意事項 2、勞動合同法下，試用期的運用和試用期解除勞動合同風險規(guī)避 3、勞動合同法下，崗位與工作內(nèi)容約定的注意事項 4、關于勞動合同中工時制的選擇與風險規(guī)避 5、工資與福利約定中的風險分析與約定 6、全日制與非全日制勞動合同的定義、區(qū)別與風險控制 7、見習期、學徒期、實習期與試用期的區(qū)別與應用 8、新勞動合同法下勞動合同期、培訓服務期約定誤區(qū)與控制技巧 9、有固定期限合同變更與無固定期限合同簽訂的風險控制 10、勞動合同解除與終止條件的約定與風險規(guī)避 11、崗位、工資約定中的常見誤區(qū)與約定策略 12、工作時間、休息休假、加班費約定策略 13、知識產(chǎn)權、爭議管轄、合同解除與終止、違約責任約定策略 14、保密協(xié)議、脫密期協(xié)議制訂要點 15、競業(yè)限制協(xié)議制訂要點 16、培訓協(xié)議、服務期協(xié)議與違約金約定技巧及注意事項 17、特殊福利待遇協(xié)議約定技巧 （二）勞動合同法下的規(guī)章制度、員工手冊撰寫技巧及風險控制 1、規(guī)章制度、員工手冊的類型、性質(zhì)及在企業(yè)管理中的重要作用 2、規(guī)章制度、員工手冊包含哪些內(nèi)容及常見的不合法規(guī)定，制定員工手冊的原則和方法 3、新勞動合同法下制定員工手冊、規(guī)章制度的法定民主程序、公示程序?qū)崉詹僮骷记?4、員工手冊在運用中的訣竅，有哪些關鍵點必須涉及，有哪些錯誤必須避免 5、勞動合同法下招聘廣告、員工入職登記表的設計要求及作用 6、勞動合同法下的勞動合同管理制度制訂要點 7、勞動合同法下的病假、工傷、“四期”員工管理制度制訂要點 8、勞動合同法下的加班管理、加班風險控制制度制訂要點 9、勞動合同法下的獎懲制度制訂要點 10、如何處理送達書面通知的舉證及證據(jù)固化等疑難問題 四、新法下人力資源工作的新思路 （一）訂立勞動合同 1、簽訂勞動合同對企業(yè)的利弊； 2、規(guī)避無固定期限合同的簽訂； 3、企業(yè)訂立勞動合同的常見誤區(qū)。 （二）員工的招聘 1、招聘流程規(guī)范化（提出、審批、實施）； 2、招聘途徑多樣化； 3、招聘合理化（各崗位招聘條件設計）； 4、應聘人員考核科學化（精心比較、謹慎篩選）； 5、錄用手續(xù)的辦理、新員工入職登記表的設計要求及必備內(nèi)容; （三）入職管理流程 1、從法律角度考慮辦理入職相關手續(xù)； （1）辦理入職手續(xù)需要求入職人員提交哪些材料及審核的注意事項； （2）要求入職人員確認提交材料信息真實性的有效方法； （3）對入職員工提供虛假材料信息的處理方案； 2、簽訂合同及辦理其他事項 （1）針對不同崗位，勞動合同內(nèi)容如何約定； （2）入職人員還需要簽訂哪些協(xié)議，協(xié)議內(nèi)容如何約定； （3）未及時辦理社保的法律風險； 3、入職培訓需要培訓哪些內(nèi)容、培訓的目的是什么，達到培訓目的的有效方法？ 4、針對不同員工、不同崗位，如何約定試用期期限才能達到試用期的作用； 5、試用期考核 （1）；試用轉正考核流程該如何設計，以減輕企業(yè)的舉證責任？ （2）如何為試用員工設定績效目標或工作任務？ （3）試用期考核的實際操作； （4）考核結果如何作為發(fā)生勞動爭議的有效證據(jù)； （5）提前給勞動者轉正，是否需要讓勞動者確認？ （6）員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才沒有賠償風險？ 6、轉正與解除 （1）轉正后需要調(diào)整的相關事項； （2）勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓費、招錄費？ （四）員工培訓、考核及薪酬福利政策的制定 1、如何約定專門培訓后的合同期或服務期和違約賠償條款; 2、培訓協(xié)議制定的技巧； （五）解除勞動合同關系的體系設計與風險控制及績效考核的有效運用 1、解除與員工勞動合同關系員工應注意的事項及應對 2、新勞動合同法下離職協(xié)議的制訂要點 3、跳槽員工違約責任的追究及賠償 4、如何與核心員工簽訂離職保密協(xié)議 5、試用期不符合錄用條件解除勞動合同的法律操作及風險控制； （1）怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”？ （2）“錄用條件”是強調(diào)“試用條件”還是“轉正條件”？ （3）因員工“不符合錄用條件”引發(fā)的爭議，95%以企業(yè)敗訴告終，為什么？ （4）法律上如何證明勞動者“不符合錄用條件”？ （5）如何界定“不符合錄用條件”的范圍？ （6）試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？ （7）試用期滿前幾天辭退員工，員工主張試用期還未到，憑什么說員工不符合錄用條件，賠償概率為50%？該如何化解與應對？ （8）試用期辭退通知書如何書寫，以避免違法解除的賠償金？ 6、如何認定勞動者不能勝任工作及其體系設計 （1）企業(yè)績效考核中對勞動法律的技術性處理和運用。 （2）怎樣理解“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過調(diào)崗或培訓后，仍不能勝任工作”？ （3）“不能勝任工作”是強調(diào)勝任能力，還是強調(diào)工作結果？ （4）因員工“不能勝任工作”引發(fā)的爭議，90%以企業(yè)敗訴告終，為什么？ （5）法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？ （6）勞動者對考核結果不確認、不認可，怎么辦？ （7）如何制定績效目標責任書或崗位責任書？ （8）結合勞動法，如何確定績效目標或工作任務？ （9）如何通過關鍵績效指標將考核工作量簡化高效？ （10）如何制定關鍵績效指標？ （11）如何根據(jù)績效考核結果對員工進行調(diào)崗調(diào)薪？ （12）對績效考核不合格員工，如何合法辭退？ （13）末位淘汰制度的正確使用。 7、如何認定嚴重失職及其體系設計 （1）怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？ （2）如何界定“輕微失職”、“一般失職”及“嚴重失職”？ （3）因員工“嚴重失職”引發(fā)的爭議，80%以企業(yè)敗訴告終，為什么？ （4）法律上如何證明勞動者“嚴重失職”？ （5）如何合法辭退“嚴重失職”的員工？ （6）如何描述崗位職責及形成操作性強的內(nèi)部文書？ （7）通過什么方法，能夠簡單有效的形成崗位職責？ （8）“嚴重失職”與“營私舞弊”的區(qū)別？ （9）如何預防核心員工營私舞弊，損害企業(yè)利益？ （10）如何界定“重大損害”？ （11）“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失？ 8、解除違紀員工的實務技巧 （1）怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”？ （2）如何界定“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？ （3）因員工“嚴重違紀違規(guī)”引發(fā)的爭議，80%以企業(yè)敗訴告終，為什么？ （4）法律上如何證明勞動者“嚴重違紀違規(guī)”？ （5）如何通過懲罰制度明確“嚴重違紀違規(guī)”？ （6）如何將某違紀違規(guī)行為根據(jù)不同的情況細分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？ 9、仲裁、訴訟中的舉證技巧 （1）采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信？ （2）如何設計違紀違規(guī)處分通知書？ （3）如何制作一份有利于用人單位在應訴時更好地舉證的解除通知書？ （4）解除或者終止勞動合同關系必須書面送達員工，否則對員工不產(chǎn)生法律效力，如員工拒絕簽收時企業(yè)如何應對，如何送達，如何避免法律風險？ 10、用人單位支付經(jīng)濟補償金的標準與支付時間 （1）員工解除勞動合同，用人單位應當支付經(jīng)濟補償金的9種情形 （2）用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金的12種情形 勞動合同法實施條例第十九條規(guī)定了用人單位可以與勞動者解除勞動合同的14種情形，包括用人單位與勞動者協(xié)商一致、勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度、勞動者不服從用人單位工作安排、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化等幾種。第二十一條規(guī)定勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。 勞動合同法實施條例第二十條用人單位依照勞動合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。 勞動合同法第四十條規(guī)定，有以下三種情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。 勞動合同法實施條例第二十三條用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。 勞動合同法第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。 勞動合同法實施條例第二十四條用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。 勞動合同法實施條例第二十五條用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。 勞動合同法第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。 勞動合同法第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。 勞動合同法實施條例第二十六條用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：（一）勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（五）勞動者被依法追究刑事責任的。 勞動合同法實施條例第二十七條勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY 按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。 勞動合同法實施條例(草案)主要內(nèi)容新華社北京月日電國務院法制辦公室關于公布中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）公開征求意見的通知 為了進一步增強政府立法工作的透明度，提高行政法規(guī)草案質(zhì)量，國務院法制辦公室將中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）（以下簡稱草案）全文公布，征求社會各界意見。現(xiàn)將有關事項通知如下： 一、草案主要內(nèi)容 草案共有45條，主要就勞動合同法貫徹實施中有關無固定期限勞動合同、經(jīng)濟補償與賠償金的關系、勞務派遣等方面的問題作了規(guī)定。 （一）關于無固定期限勞動合同。 一是，關于用人單位可以解除無固定期限勞動合同的規(guī)定。草案規(guī)定：有勞動合同法規(guī)定的下列情形之一的，用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同：（一）用人單位與勞動者協(xié)商一致的；（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；（三）勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（六）因勞動合同法第二十六條第一款第一項關于勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；（七）勞動者被依法追究刑事責任的；（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由