2020年降低研究生學歷幼兒教師離職率的策略研究論文.doc

降低研究生學歷幼兒教師離職率的策略研究論文 摘要近年來，出現(xiàn)不少研究生畢業(yè)后去到幼兒園工作的情況。本研究將視角聚焦于這一新的教師群體研究生學歷幼兒教師，通過訪談對其離職原因進行了解與分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，研究生學歷幼兒教師的離職主要涉及擇業(yè)動機、幼兒園專業(yè)環(huán)境、幼兒園管理制度和幼兒教師自身等方面的原因。以此為基準，研究者對想從事幼兒教師職業(yè)的在校研究生、在職的研究生學歷幼兒教師、幼兒園及高校提出了相關(guān)建議，希望能為減少研究生學歷幼兒教師離職行為的發(fā)生提供參考，并對幼兒教師專業(yè)發(fā)展的相關(guān)研究添磚加瓦。 關(guān)鍵詞研究生學歷；幼兒教師；離職 早在20世紀初，就有研究者從經(jīng)濟學、管理學等角度對離職進行研究。Price將員工離職解釋為“個體作為組織成員狀態(tài)的改變”。此后，Mobley給出了一個相對細致的解釋，離職即“從組織中獲取物質(zhì)利益的個體終止其組織成員關(guān)系的過程”。為此，本研究將教師離職定義為教師離開原來所在工作學校的過程，剖析其想要離職的原因，并提出相關(guān)建議。 一、離職原因 經(jīng)過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，研究生學歷幼兒教師離職原因主要有以下幾點： 1.擇業(yè)動機 根據(jù)馬斯洛的需要理論，動機產(chǎn)生的內(nèi)部條件是人類的需要。擇業(yè)動機是指“直接推動人的職業(yè)選擇活動以滿足某種需要的內(nèi)部狀態(tài)，它是擇業(yè)者做出選擇某一職業(yè)的決定并維持這一行為直至目標達成的直接原因和內(nèi)部動力?！蓖ㄟ^對訪談記錄的可以發(fā)現(xiàn)大家選擇成為幼兒教師多是出于安全需要，“臨近畢業(yè)需要一份工作”“想留在這個城市需要拿到一份戶口”，還有“隨大流”“面試的感覺不錯”“園所環(huán)境好”，這些都屬于外部動機。而內(nèi)部動機則是“喜歡孩子”。因為內(nèi)部動機支持的行為能堅持得更久，這也許是造成部分老師換幼兒園但卻仍舊堅持做一名幼兒教師的理由。 2.幼兒園專業(yè)環(huán)境 （1）不合的教育理念。進入職場的老師接觸了許多從未接觸的人和事，也遭遇了不少困境、矛盾和沖突，這些人與事會使得教師產(chǎn)生一些想法，并導致一定的行為。首先是園里的很多做法老師并不認同，雙方的教育理念有不小的出入。（2）不滿足的專業(yè)支持。從專業(yè)成長的角度說，老師希望能在專業(yè)上學習到東西，但園長并不能滿足。（3）不足的專業(yè)成就感。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人不是只有最基本的生存和安全需求的，人還追求更高層次的自我實現(xiàn)的需要。對一個老師來說，她很希望自己做的事情是有價值的。如某老師說“：我覺得每次我設計出一個成果，然后在現(xiàn)實中去被驗證，并且得到結(jié)果的時候，我會覺得有一點點成就感在里面。就是我會希望我做的事情是有價值的，我不是在盲目地浪費我的時間做一件沒有意義的事情。” 3.幼兒園管理制度 （1）不小的工作量。園里過多的工作也給老師造成不小的壓力,導致她們并沒有足夠的時間和孩子們交流。（2）不相符的薪資。亞當斯的“公平理論”認為，人們往往把自己所投入的精力和努力以及最后所得到的結(jié)果與他人的投入和結(jié)果進行比較，而一個人的公平感取決于他自己的付出收入的比率和他人的投入與結(jié)果之比是否相等。有的老師覺得“我付出了很多，薪水卻拿得比外教少，這種貢獻與報酬的不平等，使我內(nèi)心產(chǎn)生一種不公平感”。（3）不融洽的上下級關(guān)系。教育理念的不合使得研究生學歷幼兒教師時常與領導發(fā)生直接沖突。 4.幼兒教師自身 性格、興趣及能力等構(gòu)成的個人特征與職業(yè)有著非常密切的關(guān)聯(lián)。每一份工作都有著所謂的對崗位的要求,若是一個人的個人特征符合這個崗位所需要的,他的事業(yè)成功的幾率就大，通常研究生學歷幼兒教師具有較真的性格。 二、研究建議 依據(jù)對研究生學歷幼兒教師離職原因的分析結(jié)果，研究者提出建議，以期能通過各方共同作用，減少研究生學歷幼兒教師的離職行為的發(fā)生。 1.針對準備從事幼兒教師職業(yè)的在校研究生 很多研究生學歷幼兒教師在應聘時沒有做詳細的準備，只是用人單位需要就去了，然后在工作之后發(fā)現(xiàn)雙方存在教育理念不一致等各方面的落差因而離職。所以，在校研究生在應聘之前該去了解所應聘單位的基本情況，如教育理念、組織氛圍、薪資福利、工作環(huán)境等等，在應聘時多問問再進行確認，做到心中有數(shù)，而不是盲目地接受了應聘，待日后工作時才發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實與期待的落差。另外，擇業(yè)動機也會導致離職行為的出現(xiàn)。 2.針對在職的研究生學歷幼兒教師 （1）摸索工作內(nèi)容和時間的合理分配方法幼兒園必須有個評價標準，但現(xiàn)今幼兒園的評價體系不完善，幼兒教師的工作內(nèi)容也有個缺。不能再用有限的精力應對繁重的工作內(nèi)容，而應當有所偏重、分清主次。這時，身為一個研究生學歷的幼兒教師應當充分發(fā)揮自己的主觀能動性，根據(jù)自己的價值取向判斷什么是“主”，又什么是“次”，摸索出一個平衡點，既能完成幼兒園的任務，又能無愧于心。這是條漫長的道路，需要有堅定的專業(yè)信念去支撐你不斷前行。（2）磨練為人處世的社交技巧和同事相處、和園長溝通的不愉快，容易影響了工作熱情和工作狀態(tài)，這是一個讓教師產(chǎn)生離職意向的隱患。但人是社會中的人，教師在工作中必須要與各方人士接觸，這就要求教師有足夠的情商和社交技巧去協(xié)調(diào)，從而形成教育合力，也讓自身所處的環(huán)境能輕松和諧。關(guān)于為人處世，可以通過自身經(jīng)驗總結(jié)提升，可以通過書籍學習，也可以學習周邊的“榜樣”。 3.針對幼兒園 （1）確保供需一致的園所招聘很多離職教師都提到自由度的問題，即覺得所在單位的工作環(huán)境不夠自由，讓她們覺得很壓抑，從而產(chǎn)生離職的想法。所以，人事部門在進行招聘時，應注意衡量本單位所給出的崗位和工作環(huán)境是否與應聘者的期望相吻合，盡量做到篩選出的教師與組織文化協(xié)調(diào)一致,這樣可以有效降低未來教師離職的發(fā)生率。薪資福利也是教師考慮的一個重要因素，所以在招聘時可對應聘者講清園所能提供的薪資待遇，以免教師因薪資待遇與期望的落差而產(chǎn)生離職想法。（2）實施以人為本的園所管理沒有規(guī)矩,不成方圓。制度管理的優(yōu)勢是具有權(quán)威性，它以明文規(guī)定的形式對教師的行為進行約束,能有效地實現(xiàn)教師管理的規(guī)范化。然而，因為管理者對教師的高度控制,與教師自主發(fā)展的內(nèi)心思想產(chǎn)生了沖突,違背了人本管理的理念,會造成部分教師的抵觸情緒，把管理者自身推到教師的對立面，所以縮短管理者與被管理者之間的差距至關(guān)重要。園長可以保持和教師聊天途徑的暢通，讓教師敢說、想說、愿說，傾聽教師的心聲。有矛盾有沖突不怕，怕就怕悶著直到有一天達到質(zhì)變，直接離職了。園長還可以適度放權(quán)，交給教師自己組織、管理、進行研究。俗話說“三個臭皮匠賽過諸葛亮”，這樣不僅能讓教師感到自由和自信，還能充分發(fā)揮教師的才智，說不定還會迎來意外之喜。（3）給予公平恰當?shù)男劫Y福利亞當斯的公平理論認為,職工會判斷自己的收入與付出是否成正比,接著再與他人進行對比,如果二者的比率不一致,就會產(chǎn)生不公平感,也就是說,他會覺得自己的收入過低。這就是所謂的相對收入，很容易會引起教師的離職傾向。幼兒教師的薪資普遍都有一個行情，園方也不可能過多調(diào)整起伏，那么，園所的領導所能做的就是做教師的思想工作,以降低她們的不平衡感。比方說，專門設立一個給教師提意見、表達疑義的郵箱,然后認真地看完、認真地解答，解開教師的心結(jié)。（4）提供足夠的專業(yè)發(fā)展空間與平臺從馬斯洛的需要層次理論來說，研究生學歷幼兒教師多偏好精神上的滿足，追求自我人生價值實現(xiàn)。很多老師在回答對一份工作最看重的東西時，除了說到自由度，就是能否學到東西。她們更看重的是努力能得到成效而不是浪費時間做無意義的事情，并且希望能從工作單位學到東西，實現(xiàn)專業(yè)成長。所以對管理者來說，想讓教師感到滿意,充分調(diào)動他們的工作積極性,很關(guān)鍵的一點就是滿足教師自我發(fā)展的需求。園方可以通過營造濃厚的教學氣氛，搭建教學互助平臺，提供與他園、與專家交流的機會和去到高校、國外深造的機會等方式，為其提供足夠廣闊的專業(yè)發(fā)展的平臺和空間，幫助其走向教育事業(yè)的成功。 4.針對高校 在碩士畢業(yè)生找工作的階段進行就業(yè)指導講座，提供用人單位資料，讓有意向去幼兒園工作的學生了解幼兒園和幼兒教師的工作性質(zhì)，從而避免畢業(yè)生過于盲目地去找工作，減少離職的可能性。 參考文獻： 3鄭金洲等.學校教育研究方法M.北京