（工商管理專業(yè)論文）廣東省石化職校薪酬體系設(shè)計.pdf

摘要 摘要 本文主要介紹了廣東省石油化工職業(yè)技術(shù)學(xué)校的薪酬體系設(shè)計 全文共分五 章 第一章緒論 第二章學(xué)校背景與薪酬現(xiàn)狀 第三章學(xué)校的薪酬制度實施中遇到的問題與分析 第四章學(xué)校薪酬體系再設(shè)計 第五章結(jié)論與展望 第一章緒論主要介紹了選題背景和意義以及有關(guān)薪酬的文獻(xiàn)綜述 廣東省現(xiàn) 有的公辦中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校 都是財政撥款單位 從2 0 0 2 年開始 中等職業(yè)技 術(shù)學(xué)校招生全面放開 不再進(jìn)行集中報考與錄取 中職學(xué)校全面面對招生市場 對于中職學(xué)校薪酬體系構(gòu)建 各學(xué)校間還沒有統(tǒng)一的模式 薪酬歷來都是一個倍 受關(guān)注的問題 不僅僅關(guān)系到個人利益 更牽涉到整個組織 整個社會 乃至整 個國家的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展 本章對國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)學(xué)者提出的部分理論和模 型進(jìn)行了回顧 第二章學(xué)校背景與薪酬現(xiàn)狀主要介紹了石化職校的概況及結(jié)構(gòu)工資的構(gòu)成 廣東省石油化工職業(yè)技術(shù)學(xué)校 石化職校 創(chuàng)辦于1 9 5 8 年 是隸屬于廣東省教育 廳的唯一一所省屬培養(yǎng)石油化工技能人才的全日制公辦國家級重點中等職業(yè)學(xué) 校 是首批廣東省現(xiàn)代化示范性中等職業(yè)學(xué)校 在編人員結(jié)構(gòu)工資的構(gòu)成包括 國家工資 上崗工資 能績工資 獎勵工資 校內(nèi)職務(wù)津貼 臨時福利等等 第三章學(xué)校的薪酬制度實施中遇到的問題與分析主要介紹了石化職校原結(jié) 構(gòu)工資方案存在的缺少激勵功能及內(nèi)部公平問題 薪資水平問題 一線教師隊伍 工資問題 部門團(tuán)隊建設(shè)問題 聘用人員的工資問題和薪酬結(jié)構(gòu)問題 第四章學(xué)校薪酬體系再設(shè)計主要介紹了再設(shè)計的原則和指導(dǎo)思想 新結(jié)構(gòu) 工資方案的組成及改進(jìn) 并對新方案進(jìn)行了測算與評價 分析了教師工作量與酬 金對比和新舊結(jié)構(gòu)工資方案人員收入對比 第五章結(jié)論與展望對新結(jié)構(gòu)工資方案提出了一個綜合的評價 對存在的不 足進(jìn)行了分析及展望 關(guān)鍵詞 職業(yè)學(xué)校 薪酬體系 設(shè)計 廣東t 業(yè)丈學(xué)管理學(xué)碩l 論文 a b s t r a c t t h i sa r t i c l em a i n l yi n t r o d u c e dt h eg u a n g d o n gp e t r o c h e m i c a le n g i n e e r i n g t e c h n o l o g ys c h o o ls a l a r ys y s t e md e s i g n t h ef u l lt e a l t o g e t h e rd i v i d e sf i v e c h a p t e r s f i r s tc h a p t e ri n t r o d u c t i o n s e c o n dc h a p t e rs c h o o ib a c k g r o u n da n ds a l a r yp r e s e n ts i t u a t i o n t h i r dc h a p t e rs c h o o ls a l a r ys y s t e mi m p l e m e n t a t i o nm e e t sq u e s t i o na n d a n a l y s i s f o u r t hc h a p t e rs c h o o ls a l a r ys y s t e mr e e n g i n e e r i n g f i f t hc h a p t e rc o n c l u s i o na n df o r e c a s t t h ef i r s tc h a p t e ri n t r o d u c t i o nm a i n l yi n t r o d u c e dt h es e l e c t e dt o p i c b a c k g r o u n da n dt h es i g n i f i c a n c ea sw e l la st h er e l a t e ds a l a r yi i t e r a t u r e s u m m a i v g u a n g d o n gp r o v i n c ee x i s t i n g h a n d l e s f a i r l y t h em e d i u m v o c a t i o n a l t e c h n i c a is c h o o l a l i i st h ef i n a n c i a la l l o c a t i o nu n i t s t a r t sf r o m2 0 0 2 t h em e d i u mv o c a t i o n a l t e c h n i c a is c h o o lr e c r u i t ss t u d e n t sc o m p r e h e n s i v e l y e t s l o o s e n oi o n g e rc a r r i e so nt h ec e n t r a l i s mt or e g i s t e rf o rw i t ht h ee n r o l l m e n t c e n t e rd u t ys c h o o ic o m p r e h e n s i v e l yf a c i n gr e c r u i t m e n to fs t u d e n t sm a r k e t c o n s t r u c t sr e g a r d i n gt h ec e n t e rd u t ys c h o o ls a l a r ys y s t e m b e t w e e nv a r i o u s s c h o o l sd o e sn o th a v et h eu n i f i c a t i o nt h ep a t t e r n t h es a l a r y a l w a y sa l i i sa t i m em a t t e ro fc o n c e r n n o tm e r e l yr e l a t e st h ep e r s o n a li n t e r e s t i n v o l v e st ot h e e n t i r eo r g a n i z a t i o n e n t i r es o c i e t y a n de v e ne n t i r en a t i o n a is o c i a ie c o n o m y d e v e l o p m e n t t h i sc h a p t e rt h ep a r t i a it h e o r i e sa n dt h em o d e lw h i c hp r o p o s e d t ot h ed o m e s t i ca n df o r e i g ne c o n o m i c sa n dt h em a n a g e m e n ts t u d ys c h o l a r h a v ec a r r i e do nt h er e v i e w t h es e c o n dc h a p t e rs c h o o ib a c k g r o u n da n dt h es a l a r yp r e s e n ts i t u a t i o n m a i n l yi n t r o d u c e dt h eg u a n g d o n gp e t r o c h e m i c a le n g i n e e r i n gt e c h n o l o g y s c h o o is u r v e ya n dt h es t r u c t u r e dw a g ec o n s t i t u t i o n t h es c h o o io r g a n i z e di n 19 5 8 w a ss u b o r d i n a t e st og u a n g d o n gp r o v i n c ee d u c a t i o nd e p a r t m e n t so n l y 1 1s a v e si st h er a i s ep e t r o l e u mc h e m i c a ii n d u s t r ys k i l it a l e n t e dp e r s o nf u i i t i m e t oh a n d l ef a i r l yt h en a t i o n a l e v e lk e ys e c o n d a r yv o c a t i o n a is c h 0 0 1 w a st h ef i r s t b a t c hg u a n g d o n gp r o v i n c em o d e m i z a t i o nd e m o n s t r a t i v e n e s ss e c o n d a r y v o c a t i o n a is c h 0 0 1 t h ea u t h o r i z e dp e r s o n n e is t r u c t u r e dw a g ec o n s t i t u t i o n i n c l u d e s t h en a t i o n a lw a g e s p o s t st h ew a g e s c a nt w i s ti nt h ew a g e s t h e p r e m i u mw a g e t h es c h o o ld u t ya l l o w a n c e t e m p o r a r yw e l f a r ea n ds oo n 1 nt h et h i r dc h a p t e rs c h o o is a l a r ys y s t e mi m p l e m e n t a t i o nm e e t st h e q u e s t i o na n dt h ea n a l y s i sm a i n l yi n t r o d u c e dt h es c h o o io r i g i n a ls t r u c t u r e d w a g ep l a ne x i s t e n c el a c k st h ed r i v ef u n c t i o na n dt h ei n t e r n a if a i rq u e s t i o n t h e s a l a r yh o r i z o n t a iq u e s t i o n at e a c h e rt r o o pw a g e sq u e s t i o n t h ed e p a r t m e n t t e a mc o n s t r u c t st h eq u e s t i o n h i r e st h ep e r s o n n e it h ew a g e sq u e s t i o na n dt h e s a l a r ys t r u c t u r eq u e s t i o n t h ef o u r t hc h a p t e rs c h o o is a l a r ys y s t e mr e e n g i n e e r i n gm a i n l yi n t r o d u c e d t h er e e n g i n e e r i n gp r i n c i p l ea n dt h eg u i d i n gi d e o l o g y t h en e ws t r u c t u r e dw a g e p l a nc o m p o s i t i o na n dt h ei m p r o v e m e n t a n dc a r r i e do nt ot h en e wp l a nh a s s u r v e y e dw i t ht h ea p p r a i s a l h a sa n a l y z e dt h et e a c h e rw o r ki o a da n dt h e r e m u n e r a t i o nf o rs e r v i c e sr e n d e r e dc o n t 陷s ta n dt h en e wo l ds t r u c t u r e dw a g e p l a np e r s o n n e lr e c e i v e st h ec o n t r a s t t h ef i f t h c h a p t e rc o n c l u s i o na n dt h ef o r e c a s tp r o p o s e dt ot h en e w s t r u c t u r e dw a g ep l a nac o m p r e h e n s i v ea p p r a i s a l h a sc a r 1 e do nt h ea n a l y s i s a n dt h ef o r e c a s tt ot h ee x i s t e i l c ej n s u f f i c i e n c y k e yw o r d t e c h n o l o g ys c h o o l s a l a r ys y s t e m d e s i g n 1 i i 獨創(chuàng)性聲明 獨創(chuàng)性聲明 秉承學(xué)校嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)風(fēng)與優(yōu)良的科學(xué)道德 本人聲明所呈交的論文是我個人在導(dǎo) 師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的研究成果 盡我所知 除了文中特別加以標(biāo)注 和致謝的地方外 論文中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果 不包含本人 或其他用途使用過的成果 與我一同工作的同志對本研究所做的任何貢獻(xiàn)均已在論 文中作了明確的說明 并表示了謝意 本學(xué)位論文成果是本人在廣東工業(yè)大學(xué)讀書期問在導(dǎo)師的指導(dǎo)下取得的 論文 成果歸廣東工業(yè)大學(xué)所有 申請學(xué)位論文與資料若有不實之處 本人承擔(dān)一切相關(guān)責(zé)任 特此聲明 論文作者簽字 刁多弛 指導(dǎo)教師簽字 弛 印年 月 壚 3 7 第一章緒論 第一章緒論 1 1 選題的背景和意義 薪酬是指企業(yè)對為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而付出勞動的員工以法定貨幣和法定形式定 期或不定期支付給員工的一種勞動報酬 薪酬管理是企業(yè)經(jīng)營管理工作的重點 企 業(yè)中的管理工作大部分都與薪酬有著直接或問接的關(guān)系 員工為企業(yè)工作的動力有 很多 但是 薪酬無疑是最直接的一種方式 薪酬管理也是管理體系最基本的職能 之一 就算是最原始最初級的小企業(yè) 也會涉及到薪酬管理 薪酬體系設(shè)計是整個 薪酬管理的 骨骼 以此為基礎(chǔ)才能展開企業(yè)的薪酬管理工作 而薪酬管理又牽 動著企業(yè)運營的效率 于是 如何成功地進(jìn)行薪酬設(shè)計變得異常重要 鑒于薪酬工 作對企業(yè)有如此重要的影響 在進(jìn)行人力資源管理工作的時候 就不得不謹(jǐn)慎地面 對薪酬設(shè)計這個關(guān)鍵步驟 由于薪酬牽涉到所有員工的切身利益 因此操作的時候 要非常的仔細(xì) 爭取滿足盡量多的利益?zhèn)€體的需求 在快速多變與充滿競爭的社會里 全球企業(yè)關(guān)于薪酬體系的合理筑造已提到戰(zhàn) 略發(fā)展的位置 無論大型跨國公司 國營企業(yè)還是中外合資企業(yè) 都面臨著如何吸 引 激勵 獎勵 發(fā)展和留住員工的巨大挑戰(zhàn) 其中最突出的一個因素就是關(guān)于薪 酬體系的設(shè)計與其戰(zhàn)略性的思考 如果建立了有效的薪酬體系 企事業(yè)單位就會進(jìn) 入期望 激勵 一創(chuàng)新一一發(fā)展的良性循環(huán) 而如果這些體系不健全或?qū)嵤┎坏?位 那么接踵而至的便是員工的心灰意冷 九五 至 十五 期間 我國中等職業(yè)教育的發(fā)展經(jīng)歷了下滑和回升兩個階 段 后又經(jīng)過 十五 后期二三年的快速發(fā)展 2 0 0 5 年全國中等職業(yè)教育學(xué)校達(dá) 到1 1 6 1 l 所 比2 0 0 0 年減少4 3 2 4 所 減少比例為2 7 在校學(xué)生1 3 2 4 7 4 萬人 招生5 3 7 2 9 萬人 分別比2 0 0 0 年增加2 5 1 4 1 萬人和2 0 0 9 2 萬人 在校學(xué)生和招 生數(shù)分別比2 0 0 0 年增長比例為2 3 4 和5 9 7 與規(guī)模發(fā)展相比 中等職業(yè)教育 各項生均辦學(xué)條件均呈現(xiàn)不同程度的下降趨勢 使得辦學(xué)質(zhì)量和健康持續(xù)發(fā)展面臨 危機(jī) 國務(wù)院關(guān)于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定 國發(fā) 2 0 0 5 3 5 號 提出 我國將 進(jìn)一步提高職業(yè)教育發(fā)展水平 按照建設(shè)現(xiàn)代國民教育體系的框架要求 著力培養(yǎng) 適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展需要的高素質(zhì)勞動者和技能型人才 初步形成具有中國職業(yè)教育 特色的職業(yè)教育體系構(gòu)架 并逐步形成完備的現(xiàn)代職業(yè)教育體系 目前 廣東省政府己明確提出必須樹立大教育和各類教育協(xié)調(diào)發(fā)展的觀念 大 廣東t 業(yè)大學(xué)管理學(xué)頎 論文 手筆發(fā)展職業(yè)教育 我省有中職學(xué)校6 8 4 所 技工學(xué)校1 8 0 所 十五 期間 廣 東大力推進(jìn) 2 2 1 工程 即建設(shè)2 0 所現(xiàn)代化的示范性職業(yè)技術(shù)學(xué)校 2 0 0 所省級 以上的重點職業(yè)技術(shù)學(xué)校 1 0 0 個實訓(xùn)中心0 1 廣東省現(xiàn)有的公辦中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校 都是財政撥款單位 從2 0 0 2 年開始 中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校招生全面放開 不再進(jìn)行集中報考與錄取 中職學(xué)校全面面對招 生市場 學(xué)校的收入是財政撥款加上學(xué)生學(xué)費 因此 中職學(xué)校將直接發(fā)生競爭 學(xué)校的競爭 就是人才的競爭 如何吸引優(yōu)秀的職業(yè)教育人才 除了學(xué)校要擁有先 進(jìn)和科學(xué)的經(jīng)營管理機(jī)制外 合理和富有競爭力的薪酬及福利待遇也是優(yōu)秀人才選 擇的首要因素 目前 對于中職學(xué)校薪酬體系構(gòu)建 各學(xué)校間還沒有統(tǒng)一的模式 長期以來 我國一直執(zhí)行全國統(tǒng)一的工資管理制度 企業(yè)沒有工資分配和管理 的自主權(quán) 所以 沒能很好地運用合理薪酬水平及其分配機(jī)制對人才進(jìn)行調(diào)配 從 國家工資政策的市場化進(jìn)程可以看出 1 9 8 0 年 對增資受七元限制的職工 在這次調(diào)整工資區(qū)類別時如何增加地區(qū) 工資差的問題的意見 在這個時期 工資完全由計劃管理 1 9 8 1 年 關(guān)于統(tǒng)配煤礦計件超額工資改由工資基金總額項下開支 相應(yīng)核減 噸煤獎金提取標(biāo)準(zhǔn)的通知 開始考慮將企業(yè)工資與效益掛鉤 1 9 8 2 年 勞動人事部關(guān)于進(jìn)行工資制度改革試點必須經(jīng)過審查批準(zhǔn)的通知 國家一方面想改革 另一方面擔(dān)心改革失控 這是我國改革過程中的普遍心態(tài) 1 9 8 5 年 勞動人事部關(guān)于報送企業(yè)工資改革實施方案的通知 我國企業(yè)的工資改革提上議程 從此沒有間斷過 1 9 8 6 年 關(guān)于征收一九八六年度獎金稅 工資調(diào)節(jié)稅幾個問題的通知 第一次提出個人收入的稅收問題 1 9 8 6 年 關(guān)于部分國營大中型企業(yè)試行工資總額同上繳稅利掛鉤辦法中若干 問題的處理意見的通知 第一次正式推行工效掛鉤的辦法 該辦法 直延續(xù)至今 1 9 9 7 年 關(guān)于做好1 9 9 7 年企業(yè)工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤工作有關(guān)問題的通知 從第一次推行時算起 工效掛鉤政策度過了1 1 年時問 這是中國工資改革政 策中最長壽的一項政策 第一章緒論 1 9 9 9 年 勞動和社會保障部關(guān)于建立勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度的通知 希望改進(jìn)工資控制手段 強(qiáng)調(diào)國家對工資的宏觀控制 從上述工資迸程看出 隨著改革開放的深入 國家對于工資的改革在一步步推進(jìn) 本人自1 9 9 7 年起一直在廣東省石化職校從事勞動工資工作 對石化職校及省 屬中職學(xué)校的工資構(gòu)成有一定韻熟悉 希望通過對石化職校的薪酬體系構(gòu)建 使石 化職校的薪酬體系更加合理 1 2 文獻(xiàn)綜述 經(jīng)濟(jì)學(xué)上 薪酬是指勞動者依靠勞動所獲得的所有勞動報酬的總和 現(xiàn)代意義 上的企業(yè)薪酬 是指企業(yè)對為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而付出勞動的員工以法定貨幣和法定形 式定期或不定期支付給員工的一種勞動報酬 薪酬歷來都是一個倍受關(guān)注的問題 不僅僅關(guān)系到個人利益 更牽涉到整個組織 整個社會 乃至整個國家的社會經(jīng)濟(jì) 發(fā)展 所以 薪酬也歷來是國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)學(xué)者研究的重點 1 2 1 亞當(dāng) 斯密的工資理論 亞當(dāng) 斯密是最早對工資進(jìn)行分析和研究的經(jīng)濟(jì)學(xué)家之一 他認(rèn)為 工資是財 產(chǎn)所有者與勞動者相分離的情況下 作為非財產(chǎn)所有者的勞動者的報酬 因此 工 資水平的高低取決于財產(chǎn)所有者即雇主與勞動者的力量的對比 對于影響工資增長 的因素 他認(rèn)為主要是由于每年增加的就業(yè)枧會 即對勞動者的需求大于勞動者的 供給 導(dǎo)致雇主們競相出高價雇傭勞動者 而對于勞動者需求 他認(rèn)為必定隨著預(yù) 定用來支付勞動工資的資金的增加而成比例地增加 資金的增加是因為生產(chǎn)擴(kuò)大和 國民財富增加的緣故 此外 亞當(dāng) 斯密對工資理論的另外一個貢獻(xiàn)就是對工資差別進(jìn)行了解釋 他 認(rèn)為 造成現(xiàn)實中不同職業(yè)和工人之間工資差別的主要原因有兩大類 第一類是由 于各種不同的職業(yè)的勞動者的心理 學(xué)習(xí)成本 安全程度 責(zé)任程度和職業(yè)風(fēng)險等 五個方面的差異造成了不同性質(zhì)的職業(yè)的工資差別 第二類是由于政府的工資政策 影響了勞動力市場上的供求關(guān)系 導(dǎo)致的工資差別 1 2 2 維持生存工資理論 在亞當(dāng) 斯密之后 威廉 配第最早提出維持生存工資理論 也稱為最低工資 理論 魁奈和李嘉圖等人又在配第的基礎(chǔ)上進(jìn)一步發(fā)展 其基本觀點是 把工資 和生活資料的價值聯(lián)系起來 認(rèn)為工資具有自然價格和市場價格 自然價格是勞 動者大體上能夠維持生活并不增不減地延續(xù)后代所需生活資料的價格 市場價格 廣東t 業(yè)人學(xué)管理學(xué)碩l 論文 是勞動力市場上供求關(guān)系確定的實際支付的價格 他們進(jìn)而從不同的方面詳細(xì)分 析了影響這兩種價格的主要因素 維持生存工資理論是政府宏觀工資調(diào)節(jié)和企業(yè) 微觀工資管理的主要理論依據(jù)之一 迄今為止 包括中國在內(nèi)的世界上許多國家 仍然制定或保留有最低工資保障法律 1 2 3 工資基金理論 工資基金理論是由約翰 穆勒等人提出的 他們認(rèn)為一個國家在一定時期的 資本總額是一定的 所以 用來支付工資的資本即工資基金也是一定的 且是雇 主擁有的在短期內(nèi)確定無法改變的 所以 工資決定于雇傭勞動者的人數(shù)和直接 用于購買勞動力的資本 一部分人工資的增加 或減少 是與另一部分人的工資的 減少 或增加 相對應(yīng)的 在穆勒看來 工資由勞動供求關(guān)系決定 換句話說 工 資決定于資本 1 2 4 分享工資理論 1 9 8 4 年馬丁 魏茨曼提出了分享經(jīng)濟(jì)理論 他從分析企業(yè)勞動報酬的分配形 式人手 認(rèn)為滯脹產(chǎn)生的根本原因 在于報酬制度的分配不合理 由此 他提出 把傳統(tǒng)的固定工資制度改為分享工資制度 將工人的工資與雇主的利潤聯(lián)系起來 主張以分享基金作為工人工資的來源 它與利潤掛鉤 工人與雇主在勞動力市場 上不再是拿固定工資 而是就雙方在利潤中的分享比例達(dá)成協(xié)議 利潤增加 分 享基金增加 反之 則減少 這一理論改變了傳統(tǒng)的工資分配制度 認(rèn)為工資不 再具有剛性 而是隨利潤增減而變動 目前 國內(nèi)外許多企業(yè)廣泛實行的利潤分 紅制和利潤提成制等薪酬分配形式 被認(rèn)為是一種比較成功的方式 充分說明該 理論的現(xiàn)實意義 1 2 5 蒙迪報酬體系 r 韋恩 蒙迪等認(rèn)為 報酬體系 圖卜1 主要包括 1 經(jīng)濟(jì)報酬 f i n a n c i a l c o m p e n s a t i o n f c 它由直接經(jīng)濟(jì)報酬 d i r e c tf i n a n c i a lc o m p e n s a t i o n d f c 和間接經(jīng)濟(jì)報酬 i n d i r e c tf i n a n c i a lc o m p e n s a t i o n i f c 構(gòu)成 d f c 主要有貨 幣收入表達(dá) 即薪酬 i f c 主要由各種福利構(gòu)成 2 非經(jīng)濟(jì)報酬 n o nf i n a n c i a i c o m p e n s a t i o n n f c 則主要由員工通過工作本身和工作環(huán)境所獲得的心理 精神 上的滿足感 成功感表達(dá) 4 第一章緒論 圖卜1 蒙迪報酬體系 c h a r t1 1r w a y n em o n d yp a y m e n ts y s t e m 1 2 6 特魯普曼整體報酬模型 特魯普曼整體報酬模型 圖1 2 整體性報酬公式為 t c b p a p i p w p p p 十 o a 0 6 p i q l x 其中 t c 整體報酬 b p 基本工資 a p 附加工資 定期的 收入 如加班工資 i p 問接工資 福利 w p 工作用品補貼 由企業(yè)補貼的資源 如衣服等 p p 額外津貼 購買企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)惠折扣 o a 晉升機(jī)會 o g 發(fā)展機(jī)會 包括在職在外培訓(xùn)和學(xué)費贊助 p i 心理收入 員工從工作本身和公司中得到的精 神卜的滿足 q l 一生活質(zhì)量 反映生活中其他方面的重要因素 如上下班便利措旌 彈性工作時間 小孩看護(hù)等 x 私人因素 個人的獨特需要 如能否帶狗上班等 該模型強(qiáng)調(diào) 1 其中的各種報酬因素必須整合為一個整體方案 并由專門機(jī)構(gòu) 整 體薪酬部 為每個員工進(jìn)行個性化特別設(shè)計 才能起到杠桿作用 2 必須允許員 工參與制定報酬方案 讓員上自主挑選合適的報酬組合 從而可以稱該方案為 自 助式 報酬方案 3 員工有良好的 工作體驗 包括 企業(yè)的確認(rèn) 欣賞 重視 工作與生活的平衡 進(jìn)步的企業(yè)文化 發(fā)展機(jī)會 環(huán)境 工作團(tuán)隊等 4 破除 目 的薪酬理念 幫助管理者和員工全面 透徹地了解新報酬方案的內(nèi)容 樹立整體 性 自助式報酬新理念 建立新的報酬管理機(jī)制與體系 5 明確新報酬理念的內(nèi) 容 清楚企業(yè)為什么為員工支付報酬 清楚企業(yè)對于員工的業(yè)績要求 理解報酬 包括投資與獎勵兩部分 明確新報酬政策 報酬 理念 報酬方案 報酬機(jī)制配 5 套一致的重要性 企業(yè)必須有自己的清晰的 連貫的報酬理念 并有效地設(shè)汁 建立完善的以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的報酬模式 圖1 2 特魯普曼整體報酬模型 c h a r t1 2 t r o p m a nw h o l ep a y m e n tm o d e 6 等 第一二章學(xué)校背景0 薪酬現(xiàn)狀 第二章學(xué)校背景與薪酬現(xiàn)狀 2 1 學(xué)校發(fā)展歷程 廣東省石油化工職業(yè)技術(shù)學(xué)校 原廣東省化學(xué)工業(yè)學(xué)校 創(chuàng)辦于1 9 5 8 年 是唯 一一所培養(yǎng)石油化工技能人才的全日制公辦國家級重點中等職業(yè)學(xué)校 現(xiàn)隸屬廣東 省教育廳 是首批廣東省現(xiàn)代化示范性中等職業(yè)學(xué)校 學(xué)校設(shè)廣州 南海兩個校區(qū) 校園面積3 5 6 畝 校舍建筑面積為7 2 0 0 0 平方米 在校生3 2 0 0 多人 其中高職1 0 0 0 多人 現(xiàn)有教職工1 6 0 人 其中在編教職工1 2 4 人 聘用人員3 6 人 高級職稱的教師3 1 人 中級職稱的教師5 2 人 雙師型 教 師6 1 人 圖書館藏書1 0 2 4 7 3 冊 其中電子讀物2 5 0 0 0 冊 學(xué)?，F(xiàn)開設(shè)有 化學(xué)工藝 精細(xì)化工工藝 工業(yè)分析與檢驗 石油與天燃?xì)赓A 運 環(huán)境保護(hù)與監(jiān)測 化工過程裝備技術(shù) 制冷與空調(diào) 數(shù)控技術(shù)運用 計算機(jī)及 應(yīng)用 商務(wù)英語 電子商務(wù)等專業(yè) 其中 化學(xué)工藝 工業(yè)分析與檢驗等化工類專 業(yè)是廣東省及全國骨干專業(yè)和教學(xué)改革與建設(shè)的示范專業(yè) 學(xué)校建有千兆校園網(wǎng) 電子閱覽室 閉路電視系統(tǒng)及無線語音接收系統(tǒng) 以及 多媒體合班課室 專業(yè)教室 并有2 3 個設(shè)備 功能齊全的實驗室 教學(xué)儀器設(shè)備 總值1 1 1 9 多萬元 經(jīng)省教育廳批準(zhǔn) 建設(shè)了廣東省中等職業(yè)教育石油化工實訓(xùn)中 心 設(shè)有化工行業(yè)特有工種技能鑒定站 全國現(xiàn)代制造技術(shù)應(yīng)用軟件課程遠(yuǎn)程培訓(xùn) 點 全國計算機(jī)高新技術(shù)培訓(xùn)考核站 文秘 市場營銷 電子商務(wù)培訓(xùn)點 學(xué)校以行業(yè)為依托 積極主動適應(yīng)社會需求 面向市場辦學(xué) 積極主動為廣東 三大支柱產(chǎn)業(yè)之一的石油化工產(chǎn)業(yè)的發(fā)展和技術(shù)進(jìn)步服務(wù) 以市場為導(dǎo)向 根據(jù)廣 東省石油化工行業(yè)發(fā)展的特點 以職業(yè)崗位及崗位能力要求為目標(biāo) 對人才市場的 需求狀況及對人才規(guī)格的需求進(jìn)行了反復(fù)的社會調(diào)查和充分論證 加強(qiáng)了對新專業(yè) 的開發(fā)和老專業(yè)的改造 不斷調(diào)整我校的專業(yè)結(jié)構(gòu) 使專業(yè)結(jié)構(gòu)與社會需求同步 形成了與廣東省石油化學(xué)工業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的專業(yè)體系 保證了學(xué)校的持續(xù)發(fā)展 培 養(yǎng)了大批特色明顯 職業(yè)能力強(qiáng)的中高等技能型人才 同時 促進(jìn)了學(xué)校的發(fā)展與 7 廣東t 業(yè)大學(xué)管理學(xué)壩 論文 進(jìn)步 學(xué)校從1 9 9 9 年的4 個專業(yè)1 6 0 0 多名在校生 發(fā)展到現(xiàn)在的1 4 個專業(yè) 3 2 0 0 多名學(xué)生 從單一的中等專業(yè)教育發(fā)展到現(xiàn)在的中職 高職 成人教育 短期培訓(xùn) 等多層次的職業(yè)教育 形成了全方位發(fā)展的格局 學(xué)校在全省中職學(xué)校中享有較高 的聲譽 得到社會普遍認(rèn)可 2 0 0 3 年被教育部授予 全國職業(yè)指導(dǎo)工作先進(jìn)學(xué)校 稱號 學(xué)校目前的組織結(jié)構(gòu)狀況如圖2 i 圖2 一l 學(xué)校組織結(jié)構(gòu)圖 c h a r t2 1s c h o o lo r g a n i z a t i o ns t r u c t u r ed r a w i n g 2 2 學(xué)校目前的薪酬現(xiàn)狀 石化職校是一所中職學(xué)校 財政撥款單位 人員工資除省財廳按編制撥款外 學(xué)校招生通過收取學(xué)費收入 在執(zhí)行國家工資制度之外有一部分可自主分配的資 金 1 9 9 3 年底實行了結(jié)構(gòu)工資制至今 2 2 1人員的聘任層次構(gòu)成 現(xiàn)在學(xué)校是處級單位 分為三類人員 一是行政管理人員 有正副處級 正副 科級 科員 辦事員 二是專業(yè)技術(shù)人員按職稱分為副高 中級 助理級 員級 三是工人系列分為技師 高級工 中級工 初級工 普通工等 因為有 雙肩挑 8 第二章學(xué)校背景吁薪耐現(xiàn)狀 的情況 所以當(dāng)中又有高級講師正科級 高級講師組長級 講師正科級 講師組長 級 助講組長級等共2 0 個校內(nèi)級別 2 2 2 在編人員結(jié)構(gòu)工資的構(gòu)成 在編人員是指石化職校經(jīng)人事勞動部門調(diào)入的人員 并在省編制辦公室核定的 國家編制內(nèi)的人員 共有1 2 4 人 2 2 2 1國家工資 國家工資是指按國家 省有關(guān)規(guī)定設(shè)立的工資項目 包括現(xiàn) 行職務(wù)工資 津貼 教齡津貼和省政府臨時職務(wù)津貼等等 根據(jù)聘任者的職務(wù) 工 齡 和職務(wù) 職稱 任期確定的 也稱檔案工資 此項約占教職工收入的6 5 2 2 2 2 上崗工資與能績工資 上崗工資 能績工資按受聘擔(dān)任的專業(yè)技術(shù)職務(wù)和 教學(xué)行政職務(wù)確定 每月根據(jù)出勤天數(shù)計發(fā) 詳見表2 1 和表2 2 表2 1 上崗工資及能績工資表 目 上崗工資 能績工資 合計 職務(wù) 系數(shù) 分?jǐn)?shù)金額 系數(shù)分?jǐn)?shù) 金額 元 月 正處 22 1 4 61 3 9 4 92 9 25 6 4 87 3 4 2 41 0 1 3 2 2 副處 1 81 9 3 21 2 5 5 82 2 44 3 3 35 6 3 2 98 1 4 4 5 高講j 下科級 1 81 9 3 21 2 5 5 82 3 8 6 9 5 0 2 9 77 5 4 1 3 高講組長級 1 7 1 8 2 41 1 8 5 62 3 8 6 95 0 2 9 77 4 0 0 9 高級講師 l 6 1 7 1 81 1 1 6 72 3 8 6 95 0 2 9 77 2 6 3 l 正科 1 51 6 11 0 4 6 51 73 2 8 84 2 7 4 46 3 6 7 4 講師組長級 1 41 5 0 49 7 7 61 73 2 8 84 2 7 4 46 2 2 9 6 講師 技師 1 31 3 9 49 0 6 l1 7 3 2 8 8 4 2 7 4 4 6 0 8 6 6 副科 1 31 3 9 49 0 6 11 52 9 0 i 3 7 7 1 35 5 8 3 5 助講組長級 1 31 3 9 49 0 6 11 3 52 6 1 13 3 9 4 35 2 0 6 5 助理講師 1 21 2 8 88 3 7 21 32 5 1 5 3 2 6 9 54 9 4 3 9 科員1 2 j 2 8 8 8 3 7 21 32 5 1 53 2 6 9 54 9 4 3 9 教員組長級 1 11 1 87 6 71 1 52 2 2 42 8 9 1 24 4 2 5 2 教員 辦事員 11 0 7 46 9 8 l 1 1 2 1 2 82 7 6 6 44 1 6 2 6 高級工組長級1 2 71 3 6 88 8 9 21 52 9 0 13 7 7 1 35 5 4 9 7 高級工1 2 51 3 4 28 7 2 31 52 9 0 13 7 7 1 35 5 l 5 9 中級工組長級 1 2 51 3 4 28 7 2 31 3 52 6 1 13 3 9 4 35 1 3 8 9 中級工1 1 5 1 2 3 4 8 0 2 l1 32 5 1 53 2 6 9 54 8 7 3 7 初級工 l1 0 7 46 9 8 l 1 12 1 2 8 2 7 6 6 4 4 1 6 2 6 普通工 o 9 9 6 66 2 7 9l 1 9 3 4 2 5 1 4 2 3 7 7 表2 2 說明 上崗工資 能績工資表 每1 分的分值為1 3 元 每學(xué)期的分值 9 廣東 業(yè)大學(xué)管理學(xué)顧卜論文 由校長辦公會確定 上崗 能績工資分?jǐn)?shù)實施細(xì)則如下 扣分標(biāo)準(zhǔn)具體見表3 i 新調(diào)入學(xué)校教職工需有三個月的試用期 試用期內(nèi)不享受上崗工資 其能 績工資 效益工資按所在崗位計發(fā) 上班不足半個月者 不享受學(xué)期能績工資 見 習(xí)期未滿的教職工可安排在崗工作 但不作為受聘上崗 見習(xí)期內(nèi)不享受上崗工資 其能績工資按所在崗位計發(fā) 新調(diào)入人員及新參加工作人員工作未滿半年 不享受學(xué)校臨時福利 滿半年后 全額享受 2 工作人員在政治學(xué)習(xí) 業(yè)務(wù)學(xué)習(xí) 全校性活動缺勤一次者扣當(dāng)月上崗工資 的3 0 0 獲準(zhǔn)請假者扣1 0 連續(xù)請假四天以上者不另扣 3 無故缺課一節(jié)者 當(dāng)月上崗工資全免 私自調(diào)課一節(jié)者扣當(dāng)月上崗工資的 2 0 4 教職工在受聘期內(nèi) 因崗位 職務(wù)發(fā)生變化 從變動的下一個月起按新的 崗位職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行 5 退離休教職工從辦理退離休手續(xù)的下一個月起 將其年能績工資 專任教 師按與其專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格對應(yīng)的行政職務(wù)計算 的3 5 離休干部為4 0 轉(zhuǎn)為生活補貼分1 2 個月按月發(fā)放 返聘期內(nèi)不在此列 6 根據(jù)部門對職工的考勤考核 按本方案的規(guī)定逐月發(fā)放 一年發(fā)放l o 個月 7 年度考核優(yōu)秀人員能績工資的系數(shù)為1 2 8 產(chǎn)假未滿回校上課的教師 可視作行政兼課給予課時報酬 9 凡5 0 歲以上專任教師 經(jīng)學(xué)校批準(zhǔn) 在住院期間 其結(jié)構(gòu)工資可參照同類 行政人員同等條件計發(fā) 確診為絕癥患者 在治療期間 可不扣發(fā)能績工資 1 0 教職工按國家計劃生育規(guī)定享受的計劃生育假 如人流 結(jié)扎等享受的假 其結(jié)構(gòu)工資參照產(chǎn)假執(zhí)行 不按國家計劃生育規(guī)定采取節(jié)育措施的 不能享受計劃 生育假 其結(jié)構(gòu)工資按病假處理 1 1 由學(xué)校或上級委派任務(wù) 或經(jīng)學(xué)校批準(zhǔn)請長假而缺崗 離崗 一個月以上 的 缺崗人員的能績工資可根據(jù)缺崗而增加科室的工作量大小按5 0 8 0 發(fā)給頂崗 人員或科室 其它原因缺崗的 或缺崗時 日j 不足一個月的 其能績工資不發(fā)給科室 1 2 非教學(xué)人員當(dāng)月請病假不超過半天者 不扣發(fā)能績工資和上崗工資 1 3 專任教師在聘任期間到達(dá)退休年齡 而原安排的教學(xué)任務(wù)尚未完成 應(yīng)繼 1 0 第一二章學(xué)校背景與薪酬現(xiàn)狀 續(xù)完成至本學(xué)期授課結(jié)束 在此期間仍按在職同類人員享受工資福利待遇 若按在 職同類人員享受的工資福利待遇低于按退休享受的工資福利待遇 可就贏享受 原 安排的教學(xué)任務(wù)完成 而尚未到退休期限的教師 必須服從學(xué)校臨時安排任務(wù) 沒 有安排任務(wù)的 在此期間內(nèi) 可享受上崗工資 其能績工資按3 5 計發(fā) 行政人員 參照上述原則執(zhí)行 1 4 曠工一天及以上者 不得享受該學(xué)期的臨時福利 表2 2 上崗 能績工資扣分標(biāo)準(zhǔn) t a b l e 2 2s t a n d a r d so fp o i n td e d u c t i o ni np o s ta n dc a p a c i t yp a y m e n t 上崗工資 能績 t 資 類別 未上班性質(zhì) 扣當(dāng)月 扣當(dāng)月 一類 公假 睡傷 參加職稱考試 技術(shù)考不扣不扣 產(chǎn)假 計劃生育假 婚假 喪假 5 0 0 天 病假 行政當(dāng)月超過半天 二類5 天2 厭 不采取措施造成人流 險天不上班 3 天3 沃 三類 憚天班不扣不扣 事假 四類5 1 天5 厭 家躍會超過半天 返到早退5 次 五類 曠f 半天 當(dāng)月全免 這兩項工資約占教職工收入的1 5 在這1 5 中 學(xué)校稍為拉開了一點距離 高級講師是普通工的2 倍 正處級是普通工的2 9 2 倍 體現(xiàn)了一定的差別 2 2 2 3 獎勵工資 獎勵工資 如表2 3 的設(shè)置分三等 高層管理人員 處級 中層管理人員科級 科級以下人員 表2 3 獎勵工資表 t a b l e2 3b o n u s p a y r o l l 宏 絮 a 等b 等c 等 處級4 843 2 科級2 4 21 6 科以下級 1 21o 8 每學(xué)期發(fā)放一次 基數(shù)為2 0 0 0 元 設(shè)科級以下人員系數(shù)為1 中層管理人員系數(shù)為2 商層管理人員 處級 系 廣東t 業(yè)大學(xué)管理學(xué)碩士論文 數(shù)為4 相應(yīng)等級人員的系數(shù)為 a 等1 2 b 等l c 等0 8 若獎勵工資學(xué)期基數(shù) 為2 0 0 0 元 則相應(yīng)中 高層人員為4 0 0 0 8 0 0 0 元 指評為b 等人員 a c 等人 員再相應(yīng)乘以1 2 和0 8 系數(shù) 獎勵工資的發(fā)放也與出勤率 受獎懲情況 教師 工作量等方面因素聯(lián)系 由部門領(lǐng)導(dǎo)提出等次 校長辦公會確定 獎勵工資約占教 職工收入的8 2 2 2 4 校內(nèi)職務(wù)津貼 學(xué)校設(shè)立校內(nèi)職務(wù)津貼表 表2 4 班主任津貼根據(jù)學(xué) 期時間發(fā)放 1 年發(fā)1 0 個月 其余發(fā)1 2 個月 表2 4 校內(nèi)職務(wù)津貼表 類別正處副處正科副科 教研組長班主任 金額 元 月 3 0 02 4 01 8 01 5 05 02 0 0 2 2 2 5 臨時福利 臨時福利包括 元旦 春節(jié) 五一 教師節(jié) 中秋 國慶 每個節(jié)日大約發(fā)8 0 0 元 寒暑假活動費各3 0 0 元 兩個學(xué)期開學(xué)利市各3 0 0 元等等 臨時福利發(fā)放不分等級 每年大約發(fā)6 0 0 0 元 人 臨時福利約占教職工收入的1 2 2 2 3 聘用人員工資情況 從2 0 0 0 年9 月起 由于在校生數(shù)的增加和編制人數(shù)的限制 學(xué)校對外通過人 才市場聘用了部分教師和工作人員 為聘用人員購買社會保險 由于中職招生受市 場等影響 往往很難預(yù)計 所以聘用教師的期限為半年 其余為1 年 再根據(jù)需要 續(xù)簽 聘用人員工資情況見表2 5 表2 5 聘用人員工資表 外聘人員類別 人數(shù) 工 資 教師 2 2 人 底薪 高講7 0 0 講師6 0 02 5 元 節(jié)課7 5 0 元獎金 節(jié) 助理級5 0 0日費 學(xué)期 學(xué)生管理員 6 人 8 0 0 1 5 0 0 根據(jù)不同的人而定 沒有標(biāo)準(zhǔn) 7 5 0 元獎金 節(jié) 后勤人員 8 人 6 0 0 1 2 0 0 根據(jù)不同的人而定 沒有標(biāo) 日費 學(xué)期 準(zhǔn) 2 2 4 結(jié)構(gòu)工資的管理模式 學(xué)校所有在編人員均按考勤 對應(yīng)的職務(wù)職稱發(fā)放 專任教師不用坐班 平均 周工作量要求為1 2 節(jié) 由部門安排教學(xué)任務(wù) 專任教師工作量不夠而又不接受安 排任務(wù)者則要求坐班考勤 聘用教師不要求坐班 但要求學(xué)校集體丌會或教研會時 出席 1 2 第三章學(xué)投的薪酬制度實施中遇到的問題與分析 第三章學(xué)校的薪酬制度實施中遇到的問題與分析 3 1 激勵功能問題 從學(xué)校歷年在校生及教師 教職工 人數(shù)變化表 表3 1 來看 這4 年來 教 師的周課時平均為1 5 節(jié) 教師與學(xué)生的比例在1 2 2 以上 教職工與學(xué)生比例在 1 1 5 以上 遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于 廣東省中小學(xué)教職工編制標(biāo)準(zhǔn)實施辦法 試行 所規(guī)定的 師生比 1 1 2 5 和 8 5 教職字0 0 8 號國家教委 勞動人事部 關(guān)于頒發(fā) 全 日制普通中等專業(yè)學(xué)校人員編制標(biāo)準(zhǔn) 試行 的通知規(guī)定 工科類中專在校學(xué)生 規(guī)模人數(shù)達(dá)到1 6 0 0 人時 其教師與學(xué)生比例為l 9 5 從總體來說 全體教職工這幾年擔(dān)負(fù)了較重的教學(xué)和管理任務(wù) 在目前財力允 許下 應(yīng)該從待遇上進(jìn)行相應(yīng)的體現(xiàn) 增加結(jié)構(gòu)工資的激勵功能 表3 1 學(xué)校歷年在校生及教師 教職工 人數(shù)變化表 t a b l e 3 1s c h o o la l lp r e v i o u sy e a r se n r o l l e ds t u d e n t sa n dt e a c h e r 年度 2 0 0 22 0 0 32 0 0 42 0 0 5 在校生數(shù) 全日制 2 1 0 3 2 3 6 9 2 7 7 3 3 2 9 4 在編教職l 總?cè)藬?shù)1 2 51 2 41 2 41 2 4 在編專任教師7 78 07 78 2 外聘專任教師 1 31 51 82 2 專任教師人均周課時 節(jié) 1 4 11 4 71 5 41 6 1 在編教師與學(xué)生比例l 2 7l 3 0i 3 61 4 0 在編教職 與學(xué)生比例 1 1 7 l 1 9l 2 2l 2 7 教師與學(xué)生比例1 2 2l 2 2l 2 6l 2 9 教職工與學(xué)生比例 1 1 51 1 51 1 81 2 1 合理的薪酬可以促進(jìn)員工產(chǎn)生更高的工作績效 而更高的工作績效又會為員工 帶來更高的薪酬 企業(yè)通過支付給員工不同的薪酬來評價員工個人的素質(zhì) 能力 工 作態(tài)度及其工作效果等 更高的薪酬不僅可以使員工的經(jīng)濟(jì)條件得到不斷的改善 獲得更多的社交機(jī)會 而且更高的薪酬是對員工工作能力的一種肯定 顯示了員工 在企業(yè)中或社會上相對價值和地位以及作用的提升 并贏得更多的尊重 更是其個 人職業(yè)生涯成功的一種標(biāo)志 從而激發(fā)其工作的滿足感和成就感 并以更高的熱情 投入工作 所以合理的薪酬不僅可以滿足員工低層次的需求 同時還可以滿足其高 層次的需求 從而產(chǎn)生不同激勵效果 激勵員工工作績效的不斷提高 廣東丁業(yè)人學(xué)管理學(xué)碩i 論文 在編人員工資比例 表3 2 來看 上崗能績工資有較詳細(xì)的操作方案 對職 務(wù)職稱分級別較細(xì) 與考勤緊密掛鉤 但在總收入中僅占1 5 占8 的獎勵工資只 分三個等次 只按職務(wù)不考慮職稱 較為簡單 臨時福利年約6 0 0 0 元 占了1 2 是明顯的大鍋飯分配 這種分配現(xiàn)象 干多干少一個樣 沒有激勵因素 表3 2 在編人員工資比例表 t a b l e 3 2t a b l eo ff o r m a ls t a f fp a y m e n t p r o p o r t i o n 項目國家工資部分上崗能績工資獎勵工資臨時福利 所占比例 6 5 1 5 8 1 2 3 2 內(nèi)部公平問題 在獎勵工資中只分三個等次 只按職務(wù)不考慮職稱 容易引發(fā)薪酬內(nèi)部公平問 題 從表3 3 看出 一名具有高級職稱的教研組長 每年的結(jié)構(gòu)工資為1 8 1 2 1 元 比一名副科2 1 3 8 4 元相比少了3 2 6 3 元 再者 臨時福利雖說是大家都一樣發(fā)放 表面上很公平 由于所占比例大 實 際上造成沒有真實反映不同崗