身為未來的主管人才一定有機(jī)會策劃或執(zhí)行管理問題的解決方案也.doc

附錄C 組織行為的研究法身為未來的主管人才，一定有機(jī)會策劃或執(zhí)行管理問題的解決方案，也必須從各類期刊中閱讀許多研究報(bào)告，並加以評析，因此研究法的相關(guān)知識，對管理階層而言可說是相當(dāng)重要。從以下兩個(gè)例子中便能體會其重要性：首先是一項(xiàng)全國性的調(diào)查發(fā)現(xiàn)：有33%的成年人相信電視或報(bào)紙所公布的民調(diào)結(jié)果，而有44%則持保留態(tài)度。1另一項(xiàng)由國家科學(xué)基金會主持的研究曾發(fā)現(xiàn)，人們並無法正確判斷科學(xué)研究方法的優(yōu)劣，2假如對研究法不了解，又如何去判讀研究結(jié)果所提供的各項(xiàng)數(shù)據(jù)與結(jié)論和建議呢？ 在一項(xiàng)由國家交通安全委員會(NTSB)所提出的報(bào)告中指出安全帶並無法保護(hù)乘客安全，反而會因頭部重創(chuàng)，而造成乘客更嚴(yán)重的傷害甚至死亡；3若非過去一再強(qiáng)調(diào)繫上安全帶的好處，光就這樣的結(jié)論是否會讓你誤以為安全帶是個(gè)危險(xiǎn)物品？但要進(jìn)一步了解其中的道理，必須要更深入的閱讀整分研究的方法和資料分析的過程，當(dāng)然也要對整個(gè)結(jié)論與建議有更全面性的認(rèn)識。此一附錄的目的雖不是要讓你成為研究的科學(xué)家，但是希望能藉此幫助你在閱讀NTSB提供的研究資料時(shí)，能有更正確的了解。研究歷程組織行為的研究係利用科學(xué)方法，而所謂的科學(xué)方法(scientific method)是一種正式的歷程，利用系統(tǒng)的資料蒐集法，以考驗(yàn)研究假設(shè)或解釋自然的現(xiàn)象。為了進(jìn)一步深入了解，接著將以一個(gè)研究模式介紹有關(guān)研究的基本知識；最後再回到NTSB的研究，看看是否能對結(jié)論有更清晰的了解。研究歷程的模式圖C-1是整個(gè)研究過程的流程圖，組織研究的目的是為了解決問題，而這個(gè)問題可能是當(dāng)前令人感興趣的課題（如缺勤率或動(dòng)機(jī)不足），或是過去研究的相關(guān)議題；不管是屬於哪一類型，最好都是明確而且是大家所熟悉的問題，才能夠?yàn)檫^去的研究問題，提供解決方法上的參考。研究大眾熟知的問題，才有辦法找到相關(guān)的文獻(xiàn)及觀念，如此一來才便於建立解決問題的假設(shè)；讀者若做過圖書館研究報(bào)告，便清楚這種第二層研究(secondary research)的意義。圖C-1 研究歷程模式確定研究問題探討過去文獻(xiàn)提出研究假設(shè)設(shè)計(jì)研究考驗(yàn)進(jìn)行研究分析結(jié)果提出合理的解釋結(jié)果是否支持研究假設(shè)完成報(bào)告結(jié)論根據(jù)知名研究人員的說法：假設(shè)是兩個(gè)或兩個(gè)以上變相之間的相關(guān)性，通常假設(shè)都屬於陳述性質(zhì)，可能是一般性或特殊性的陳述或是變相對變相的函數(shù)陳述性。4例如有關(guān)缺勤率的問題，主管也許會想考驗(yàn)這樣的假設(shè)：對支領(lǐng)時(shí)薪的員工而言，不滿意薪資者的缺勤率比滿意者高；有了假設(shè)之後，研究人員方能著手設(shè)計(jì)研究。研究設(shè)計(jì)裡有二個(gè)重要元素，首先是要決定如何測量自變項(xiàng)及依變項(xiàng)；自變項(xiàng)(independent variable)是引起事件的假設(shè)原因，例如有項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)失業(yè)造成低自尊及嚴(yán)重沮喪感，其中失業(yè)為自變項(xiàng)，是形成低自尊及高沮喪的原因；依變項(xiàng)(dependent variable)則是被解釋或被預(yù)測者，前述例子裡自尊與沮喪就是依變項(xiàng)（得到解釋）。5另外在日常生活中的另一個(gè)實(shí)例是：吃的少（自變項(xiàng)）可能減輕體重（依變項(xiàng)）。第二個(gè)重點(diǎn)是決定利用何種研究方法（請參考第一章）；選擇是當(dāng)研究方法將在下面繼續(xù)討論。決定研究設(shè)計(jì)之後，再以資料分析決定假設(shè)是否得到支持，假使未能獲得支持，則必須提出更進(jìn)一步合理的解釋。6測量及資料蒐集廣義地說，測驗(yàn)是指依循一定的尺度(rule)，而以數(shù)字來表示物項(xiàng)、事件。7而組織研究人員測量的是變項(xiàng)，一般如工作滿意度、離職率、績效或是壓力等，都是OB研究中常見的變項(xiàng)。效度則是影響測量的重要因素，效度低的研究將增加解釋上的矛盾程度；8此外不良的測量也會降低研究發(fā)現(xiàn)的信度。以下為四種蒐集資料常用的方法分別為：（1）直接觀察法；（2）問卷法；（3）訪談法；（4）間接方法。觀察法觀察包括紀(jì)錄一段時(shí)間裡，某些行為發(fā)生的次數(shù)。例如，心理學(xué)家科馬基(Judith Komaki)曾發(fā)展出一套觀察督導(dǎo)行為的項(xiàng)目，她利用該量表評估一家大型的保險(xiǎn)公司，主管管理行為的效能，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，效能高的主管花在督導(dǎo)成員的時(shí)間較效能低者為多?？岂R基最近更將此一工具用於評估帆船駕駛在競賽中的表現(xiàn)，結(jié)果也有同樣的發(fā)現(xiàn)；9可見這份量表的效度頗高，不僅適用於OB的研究，也可應(yīng)用到其他的領(lǐng)域上。問卷法問卷是用以徵詢受試者與工作有關(guān)的意見或感受，通常需要事先發(fā)展出一套有效問卷；設(shè)計(jì)不良的問卷，往往會造成一些偏差，而良好的問卷則能蒐集到大量的資料。10訪談法訪談包括面對面訪問或電話訪問，用以徵詢受訪者對有關(guān)問題的看法。在結(jié)構(gòu)性(structured)的訪談中，受訪者依同樣的順序回答問題；而在非結(jié)構(gòu)性(unstructured)的訪談中，並不須利用相同的問題或格式，而使其保有自然表達(dá)的空間。兩者中以結(jié)構(gòu)性訪談較為理想，因?yàn)楸沆哆M(jìn)行對不同受訪對象間的比較；因此，在甄選新員工時(shí)，也較適合使用結(jié)構(gòu)性訪談，如此才能在候用的人選之間做出比較。11間接方法此一方法並未有直接接觸，而是在對方不知情的情況下，進(jìn)行觀察；或是利用其他紀(jì)錄，如人事資料，以判斷缺勤率、離職率或生產(chǎn)能力。這樣的方式往往容易造成偏差，因此建議與前面任一種方法合併使用。研究方法的評鑑評鑑研究方法可以從三方面加以著手：（1）類化性；（2）正確性；（3）真實(shí)性。12類化性與外在效標(biāo)有關(guān)，意指從一項(xiàng)研究結(jié)果推論到其他個(gè)人、團(tuán)體或情境的可行性；而正確性是指操控及測量變項(xiàng)方法的正確程度；真實(shí)性則是指個(gè)人在研究過程中的參與度，也就是情境並非是為遷就研究而刻意安排的結(jié)果。表C-1是以上所述三種觀點(diǎn)，對五種常見研究法的評鑑比較?？傊?，並沒有所謂的最佳研究法，研究方法的選擇與研究目的有關(guān)；13例如，在需要高度控制變項(xiàng)的情況下，如像何種材質(zhì)的管線最適合核能發(fā)電廠使用，則實(shí)驗(yàn)室的研究最為理想（見表C-1）。反之，某公司想得知電視廣告對淡啤酒的銷售影響，那麼利用樣本調(diào)查則是最佳的選擇。表C-1 常用研究法的比較方法類化性正確性真實(shí)性個(gè)案研究低低高樣本調(diào)查高低低實(shí)地研究中等中等高實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)研究低高低實(shí)地實(shí)驗(yàn)中等中等中等資料來源：J E McGrath, J Martin, and R A Kulka, Judgment Calls in Research ( Beverly Hills, CA: Sage Publications, 1982)研究結(jié)論的評鑑判斷研究品質(zhì)的方向有許多種，14第一是結(jié)論是否得自於特定的研究，並與過去的研究一致；假若不然，應(yīng)該進(jìn)一步探討造成差異的所有可能原因，包括從樣本、研究方法、變項(xiàng)的測量、統(tǒng)計(jì)分析以及研究過程等；而且這些特別的差異，可以成為將來研究的對象。不過，當(dāng)某一研究與過去其他類似性質(zhì)的許多研究有明顯差異時(shí)，則應(yīng)特別加以留意。第二是使用的研究方法，該方法的類化性如何？（見表C-1），假如不高，必須檢驗(yàn)樣本的性質(zhì)；當(dāng)樣本性質(zhì)與你的組織有明顯差異時(shí)，結(jié)論就不適用於你的情況。在實(shí)地研究與實(shí)驗(yàn)研究中，樣本性質(zhì)是相當(dāng)重要的考量因素。控制與測量的正確性則是第三個(gè)必須加以考量的條件，測量方法的效度必須從研究的原始說明中得知，開放式問卷的效度，或單一選擇的效度通常不高，而標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)的效度則較高。在研究結(jié)論的應(yīng)用上，效度會影響研究發(fā)現(xiàn)的信度。最後，對研究結(jié)果的解釋最好是利用腦力激盪的方式；如此可以檢驗(yàn)出研究過程中可能出現(xiàn)的問題。研究報(bào)告的閱讀通常研究報(bào)告均發(fā)表在科學(xué)期刊或?qū)I(yè)雜誌上，OB研究最常見於應(yīng)用心理學(xué)期刊(Journal of Applied Psychology)以及管理學(xué)術(shù)期刊(Academy of Management Journal)，另外管理論文摘要(Management Review)以及HR雜誌(HRMagazine)等，也經(jīng)常有一些研究結(jié)論發(fā)表。表C-2是美國目前最具參考價(jià)值的五十份期刊與雜誌。15表C-2 最有參考價(jià)值的50份期刊與雜誌1.Administrative Science Quarterly26.Journal of Occupational Behavior2.Journal of Applied Psychology27.Public Administration Quarterly3.Organizational Behavior and Human Decision Processes28.Journal of Organizational Behavio Management4.Academy of Management Journal29.Organizational Dynamics5.Psychological Bulletin30.Monthly Labor Review6.Industrial and Labor Relations Review31.Journal of World Business7.Journal of Personality and social Psychology32.Journal of Business Research8.Academy of Mnagement Review33.Group and Organization Management9.Industrial Rrlations34.Human Resource Planning10.Journal of Labor Economics35.Journal of Management Studies11.Personnel Psychology36.Adminitration and Society12.American Psychologist37.Negotiation Journal13.Journal of Labor Research38.Arbitration Journal14.Journal of Vocational Labor39.Compensation and Benefits Review15.Journal of Applied Behavioral Science40.Journal of Collective Negotiations in the Public Sector16.Occupational Psychology41.Public Personnel Management17.Sloan Management Review42.Journal of Management Eduation*18.Journal of Confict Resolution43.Review of Business and Economic Research19.Human Relations44.Personnel Journal20.Journal of Human Resources45.Journal of Small Business Management21.Labor Law Journal46.SAM Advanced Management22.Harvard Business Review47.Business Horizons23.Social Forces48.Business and Public Affairs24.Journal of Management49.HR Management*25.California Management Review5.Training and Development* Formerly Organizational Behavior Teaching Review* Formerly Personnel Administrator* Formerly Training and Development Journal資料來源：M M Extejt and J E Smith,”The Behavior Science and Management: An Evaluation of Relevant Journal ,”Journal of Management, Sep 1990,p545.實(shí)驗(yàn)研究實(shí)驗(yàn)研究一般均依照圖C-1的步驟逐一進(jìn)行，通常分為以下各小節(jié)：前言界定研究問題及研究的目的，以及相關(guān)文獻(xiàn)之探討。研究方法介紹使用的研究方法，包括樣本或母群體的性質(zhì)、研究程序、研 究工具、變項(xiàng)的測量以及分析過程。結(jié)果研究結(jié)果的詳細(xì)敘述。討論包括研究結(jié)果的解釋、討論及應(yīng)用。文獻(xiàn)回顧這些文章包括資料分析，即是對已經(jīng)發(fā)表的研究進(jìn)行討論；利用重新組織、統(tǒng)整或評鑑的方式，對過去曾經(jīng)發(fā)表或印行的研究加以分析。16雖然這樣的文章並無一定的格式，不過較為常見的格式為：問題敘述。過去相關(guān)研究的摘要，該研究問題在目前運(yùn)用的價(jià)值（資料分析通常是從過 去許多相關(guān)研究結(jié)論進(jìn)行歸納）。評析過去研究的缺失、限制及不一致性。對將來的研究方向提出建議。理論性文章這類文章是從過去的研究中，發(fā)現(xiàn)與現(xiàn)存理論相吻合的一些價(jià)值，或是從其中發(fā)展出新的理論或模式，架構(gòu)往往與文獻(xiàn)的回顧雷同?；氐絅TBS的研究剛剛提過，在國家交通安全委員會研究報(bào)告的結(jié)論之一是，開車時(shí)繫上安全帶是不安全的行為，而現(xiàn)在來進(jìn)一步了解，為何該分報(bào)告的結(jié)論與過去的研究完全不同，以下是加州大學(xué)柏克萊分校發(fā)表的一份批判信：NTSB的研究是根據(jù)廿六個(gè)不具代表性的交通事故，所做出的結(jié)論，全部均嚴(yán)重受創(chuàng)而且都坐在前座。美國國家高速公路交通安全管理局，以五項(xiàng)過去的研究結(jié)論，對該研究提出質(zhì)疑，從過去相當(dāng)多的樣本得到的結(jié)論均顯示，安全帶的確有預(yù)防受傷及死亡的功能。最近一項(xiàng)以北卡羅來納州37,000個(gè)撞車事件所進(jìn)行的研究發(fā)現(xiàn)，因?yàn)槔M上安全帶而使傷亡減少40%。同時(shí)，另外還有許多研究提醒你應(yīng)該進(jìn)一步檢驗(yàn)?zāi)愕陌踩珟а芯?，而且你該注意安全帶使用時(shí)，是否已按照正確的方法繫緊。17顯然，NTSB的研究是根據(jù)一些不具代表性的樣本，所得到的結(jié)論，意即NTSB的研究並無法反映出交通事故的一般狀況；因此NTSB研究的類化性相當(dāng)有限，所以有扭曲事實(shí)之嫌！注釋1. See “Do Americans Trust Media Polls?” USA Today, May 18, 1999, p 1A.2. This study is discussed in A Finkbeiner, “Some Science Is Baloney; Learn to Tell the Difference,” USA Today, September 11, 1997, p 15A.3. “Buckle Up in the Rear Seat?” University of California, Berkeley Wellness Letter, August 1987, p 1.4. F N Kerlinger, Foundations of Behavioral Research (New York: Holt, Rinehart & Winston, 1973), p 18. (Emphasis added.)5. See A H Winefield and M Tiggemann, “Employment Status and Psychological Well-Being: A Longitudinal Study,” Journal of Applied Psychology, August 1990, pp 45559.6. See P J Frost and R E Stablein, eds, Doing Exemplary Research (Newbury Park, CA: Sage, 1992); and S Begley, “The Meaning of Junk,” Newsweek, March 22, 1993, pp 6264.7. S S Stevens, “Mathematics, Measurement, and Psychophysics,” in Handbook of Experimental Psychology, ed S S Stevens (New York: John Wiley & Sons, 1951), p 1.8. A thorough discussion of the importance of measurement is provided by D P Schwab, “Construct Validity in Organizational Behavior,” in Research in Organizational Behavior, eds B M Staw and L L Cummings (Greenwich, CT: JAI Press, 1980), pp 343.9. See J L Komaki, “Toward Effective Supervision: An Operant Analysis and Comparison of Managers at Work,” Journal of Applied Psychology, May 1986, pp 27079. Results from the sailing study can be found in J L Komaki, M L Desselles, and E D Bowman, “Definitely Not a Breeze: Extending an Operant Model of Effective Supervision to Teams,” Journal of Applied Psychology, June 1989, pp 52229.10. A thorough discussion of the pros and cons of using surveys or questionnaires is provided by J A Krosnick, “Survey Research,” in Annual Review of Psychology, eds J T Spence, J M Darley, and D J Foss (Palo Alto, CA: 1999), pp 53767.11. See F L Schmidt and M Rader, “Exploring the Boundary Conditions for Interview Validity: Meta-Analytic Validity Findings for a New Interview Type