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SG 局現(xiàn)有員工績(jī)效考核體系存在的問(wèn)題 本文檔格式為 WORD,感謝你的閱讀。 績(jī)效考核作為績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié),是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)所必需的一種管理行為,其成功與否直接影響到整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的有效性。該文針對(duì) SG 局員工績(jī)效考核進(jìn)行研究,分析其存在的主要問(wèn)題并提出相應(yīng)的措施和建議,旨在為 SG 局的管理和發(fā)展提供幫助,進(jìn)而推動(dòng)其戰(zhàn)略目標(biāo)更好更快地實(shí)現(xiàn),并對(duì)其它企業(yè)提供一定的借鑒和參考作用。 隨著信息技術(shù)和 經(jīng)濟(jì)全球化的快速發(fā)展,各個(gè)企業(yè)所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境越來(lái)越激烈,這對(duì)企業(yè)進(jìn)行自身管理所提出的要求也越來(lái)越高。人力資源管理的核心是績(jī)效管理,而績(jī)效考核作為績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié),其成功與否直接影響到整個(gè)績(jī)效管理乃至人力資源管理過(guò)程的有效性。 SG 局是隸屬于世界 500 強(qiáng)企業(yè)的國(guó)有綜合性大型施工企業(yè),近年來(lái),由于多種因素的影響, SG 局目前的員工績(jī)效考核在具體實(shí)施過(guò)程中逐漸暴露出諸多問(wèn)題,導(dǎo)致超過(guò) 50%的員工對(duì)績(jī)效考核不滿意?;诖耍疚闹靥接?SG 局員工績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題,并提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。 一、 SG 局 的員工績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題 績(jī)效考核不夠全面,主觀成分居多。 SG 局在進(jìn)行員工績(jī)效考核時(shí),主觀成分居多,尤其是對(duì)于一般員工的考核,基本上是領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算,員工的表現(xiàn)很大程度上來(lái)源于上級(jí)主管部門(mén)的主觀判斷,與實(shí)際的績(jī)效考核要求脫節(jié)。考核小組很可能缺乏對(duì)各個(gè)員工的直接了解或是因?yàn)槭聞?wù)繁忙,往往會(huì)造成隨意打分,影響考核結(jié)果的真實(shí)性。此外,考核者作為被考核者的直接上級(jí)或下屬,其和被考核者的私人關(guān)系也會(huì)在很大程度上影響績(jī)效考核的結(jié)果。 績(jī)效考核考核指標(biāo)定性化成分過(guò)多,定量成分偏少。雖然 SG 局針對(duì)不同的 崗位分別制定績(jī)效考核表,都從工作態(tài)度、工作情況和工作結(jié)果三個(gè)部分分別按照 2: 3: 5 的比例進(jìn)行滿分為 10 分的打分評(píng)價(jià),但是在大部分考核內(nèi)容和指標(biāo)的選擇上,往往采用上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行的單一考核及評(píng)定,如部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)考核部門(mén)員工,公司領(lǐng)導(dǎo)考核部門(mén)領(lǐng)導(dǎo),主觀成分過(guò)重,客觀量化的標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)缺乏,如工作態(tài)度中的多項(xiàng)指標(biāo)以及客戶滿意度、項(xiàng)目完成質(zhì)量、與客戶之間的溝通情況等定性指標(biāo)所占的比例較大,很容易干擾考核結(jié)果的公平性與公正性。 員工往往在年終 “ 臨陣磨槍 ” ,敷衍應(yīng)對(duì)績(jī)效考核。雖然 SG 局員工績(jī)效考核制度年年實(shí)施,但實(shí)際情 況是若無(wú)緊急工作任務(wù),部分員工大多數(shù)時(shí)間工作懈怠,只在年終考核前一段時(shí)間 “ 臨陣磨槍 ” ,投機(jī)取巧,從而導(dǎo)致績(jī)效考核不能公平進(jìn)行,影響考核結(jié)果的可靠性和有效性,導(dǎo)致工作努力的員工對(duì)此頗有意見(jiàn),甚至偶爾會(huì)導(dǎo)致公司上層據(jù)此做出不恰當(dāng)?shù)呐袛唷?績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工工作的促進(jìn)和激勵(lì)作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。 SG 局現(xiàn)行的績(jī)效考核方案雖然在實(shí)施之初取得一定效果,并為公司的發(fā)展帶來(lái)了強(qiáng)大的推動(dòng)力,但是在其推行一段時(shí)期之后,員工對(duì)其參與積極性明顯降低,對(duì)于考核結(jié)果的重視程度也大不如前,甚至在某些部門(mén),年度績(jī)效考核往往被敷衍了事。該 文原載于中國(guó)社會(huì)科學(xué)院文獻(xiàn)信息中心主辦的環(huán)球市場(chǎng)信息導(dǎo)報(bào)雜志 http: /. 總第547 期 2014 年第 15 期 -轉(zhuǎn)載須注名來(lái)源此外,當(dāng)前 SG 局的實(shí)際績(jī)效考核工作往往只是停留在考勤以及年度工作報(bào)告中,和獎(jiǎng)金掛鉤的主要是考勤情況,工作報(bào)告不出問(wèn)題,員工績(jī)效考核工作就基本合格,這樣的考核幾乎起不到應(yīng)有的激勵(lì)功能,績(jī)效考核的效果非常不明顯。 二、 SG 局員工績(jī)效考核存在問(wèn)題的原因分析 公司管理層對(duì)員工績(jī)效考核的重視程度不夠。 SG 局雖然建立了員工績(jī)效考核,但是并未始終如一地 堅(jiān)持下去,這與公司領(lǐng)導(dǎo)的重視程度不夠存在很大關(guān)聯(lián)。管理層對(duì)員工績(jī)效考核方案不夠重視,也大大降低了考核者以及被考核員工對(duì)績(jī)效考核的重視程度,導(dǎo)致員工績(jī)效考核在某些部門(mén)形同虛設(shè)。 員工績(jī)效考核指標(biāo)不夠科學(xué)合理。 SG 局對(duì)于每個(gè)工作人員無(wú)論是哪個(gè)部門(mén)或哪個(gè)機(jī)組都采用一樣的績(jī)效考核指標(biāo),考核要素單一并且沒(méi)有細(xì)分,過(guò)于泛化而缺乏針對(duì)性,因此明顯忽略了每個(gè)員工應(yīng)盡的崗位職責(zé),導(dǎo)致員工不能清楚了解個(gè)人職責(zé)及重點(diǎn)工作所在,這在一定程度上導(dǎo)致了 SG局員工績(jī)效考核的效果不佳。 員工績(jī)效考核周期不合理,不利于有 效監(jiān)督。 SG 局對(duì)于所有崗位均實(shí)施年度績(jī)效考核,并未因崗而異,周期分配的不合理直接讓績(jī)效考核散失了它快速矯正的及時(shí)性特征。這也正是導(dǎo)致部分員工大多數(shù)時(shí)間工作懈怠,只在年終考核前一段時(shí)間 “ 臨陣磨槍 ” ,投機(jī)取巧的主要原因之一。 員工績(jī)效考核結(jié)果反饋渠道不暢,缺乏溝通交流。在SG 局的日常管理中,員工績(jī)效考核的反饋環(huán)節(jié)往往被忽略,領(lǐng)導(dǎo)只是簡(jiǎn)單地口頭講話,并未關(guān)注員工個(gè)人對(duì)考核結(jié)果的看法??己私Y(jié)果不能以建議的形式有效地反饋給考核對(duì)象,員工就意識(shí)不到自身的問(wèn)題所在,就達(dá)不到績(jī)效改善的目的。 忽視員工績(jī) 效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用。 SG 局在績(jī)效考核結(jié)束后,管理層只是根據(jù)考核結(jié)果,與 “ 不稱職 ” 的員工進(jìn)行談話,并未對(duì)其進(jìn)行有效懲罰,或?qū)己私Y(jié)果 “ 優(yōu) ” 的員工進(jìn)行公開(kāi)獎(jiǎng)勵(lì)。這表明,績(jī)效考核本身在某種意義上已經(jīng)成為了一種 “ 過(guò)場(chǎng) ” 。 總之, SG 局現(xiàn)行的員工績(jī)效考核雖然并未導(dǎo)致公司面臨生存危機(jī),但是績(jī)效考核的漏洞已逐漸暴露,諸如員工中對(duì)此不滿的聲音也日益增多,公司的士氣也因此有所低落,部分部門(mén)員工跳槽(公司裁員除外)的現(xiàn)象也較往年有所增加等。換而言之, SG 局現(xiàn)有的績(jī)效考核體系已經(jīng)難以合理客觀的評(píng)價(jià)員工的工作成果和貢獻(xiàn),員 工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)也不能通過(guò)績(jī)效考核相結(jié)合,無(wú)法達(dá)到促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展的要求,績(jī)效考核改革迫在眉睫。 三、 SG 局員工績(jī)效考核的改進(jìn)措施 在上述分析的基礎(chǔ)上,建議 SG 從以下方面改進(jìn)現(xiàn)有的員工績(jī)效考核:一是強(qiáng)化員工績(jī)效考核的宣傳和培訓(xùn);為了避免員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)偏差, SG 局開(kāi)展新的績(jī)效考核方式時(shí),應(yīng)事先在員工之中進(jìn)行積極宣傳和有效溝通,使大家端正態(tài)度,對(duì)此達(dá)成共識(shí)。二是加強(qiáng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工績(jī)效考核的重視程度;為避免出現(xiàn)類(lèi)似與 SG 局當(dāng)前員工績(jī)效考核的“ 虎頭蛇尾 ” 現(xiàn)象, SG 局應(yīng)該加強(qiáng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員 工績(jī)效考核過(guò)程與考核結(jié)果運(yùn)用的重視程度。三是對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行更為科學(xué)細(xì)致的設(shè)計(jì);根據(jù)所處行業(yè)的管理模式和自身的實(shí)際發(fā)展情況,建立一套更全面、更適合公司發(fā)展的績(jī)效考核指標(biāo)體系,使其員工績(jī)效考核更加可靠可信,更能發(fā)揮積極作用。四是充分利用績(jī)效考核結(jié)果,強(qiáng)化其與薪酬調(diào)整等的結(jié)合。五是實(shí)行適時(shí)變化的動(dòng)態(tài)管理;根據(jù)公司所處的不同階段,在績(jī)效考核的過(guò)程中,不斷調(diào)整考核指標(biāo)的提取、考核權(quán)重的賦予、考核方法的選定,使其與公司的當(dāng)前發(fā)展更加適應(yīng)。 建立健全員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,提出更加科學(xué)合理并且操作性強(qiáng) 的考核方法是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程。本文針對(duì) SG 局目前員工績(jī)效考核進(jìn)行研究,雖然 SG 局現(xiàn)行的員工績(jī)效考核存在諸多問(wèn)題,但是本文通過(guò)分析其問(wèn)題的產(chǎn)生原因,有針對(duì)性地提出上述改進(jìn)措施,希望能夠?qū)?SG 局改進(jìn)員工績(jī)效考核現(xiàn)狀提供
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