《3E薪資設(shè)計(jì)》經(jīng)典薪酬體系設(shè)計(jì)講義【新穎的設(shè)計(jì)思維，路過(guò)別錯(cuò)過(guò)】

主講人：洪州 Strategic Compensation Design based on 3 Equity 3E薪資 設(shè)計(jì) 美國(guó)新澤西州立大學(xué)人力資源管理學(xué)碩士 美國(guó)薪資協(xié)會(huì)會(huì)員 1 2 目 錄 第一部分 薪資戰(zhàn)略定位 （ 10分鐘 ） 第二部分 3E薪資設(shè)計(jì)原則 （ 20分鐘 ） 第三部分 崗位測(cè)評(píng) （ 20分鐘 ） 第四部分 真實(shí)的薪酬案例設(shè)計(jì)實(shí)踐 （ 7小時(shí) ） 第五部分 獎(jiǎng)金 、 調(diào)薪 、 年度工資預(yù)算的設(shè)計(jì)方法與實(shí) 踐 （ 2.5小時(shí) ） 第六部分 薪點(diǎn)制 、 3P理論 、 寬幅結(jié)構(gòu)的講解和批判 3 薪 資 的 戰(zhàn) 略 定 位 吸引，保持和激勵(lì)有一定才干的員工達(dá)到組織的目標(biāo) 提升員工滿意度 4 人力資 源制度 員工 滿意度 外部服 務(wù)價(jià)值 顧客 滿意度 顧客 忠誠(chéng)度 留 才 率 員工生產(chǎn)力 業(yè)績(jī)成長(zhǎng) 利 潤(rùn) 顧客忠誠(chéng)程度提高 5%，造成利潤(rùn)增加 25%到 85% 滿意度極高顧客 再次購(gòu)買(mǎi)的意愿是 滿意度普遍的顧客 的 6倍 5 目 錄 第一部分 薪資戰(zhàn)略定位 （ 10分鐘 ） 第二部分 3E薪資設(shè)計(jì)原則 （ 20分鐘 ） 第三部分 崗位測(cè)評(píng) （ 20分鐘 ） 第四部分 真實(shí)的薪酬案例設(shè)計(jì)實(shí)踐 （ 7小時(shí) ） 第五部分 獎(jiǎng)金 、 調(diào)薪 、 年度工資預(yù)算的設(shè)計(jì)方法與實(shí) 踐 （ 2.5小時(shí) ） 第六部分 薪點(diǎn)制 、 3P理論 、 寬幅結(jié)構(gòu)的講解和批判 6 外部均衡性：企業(yè)工資水平與市場(chǎng)相比，有。 內(nèi)部均衡性：崗位的工資水平與崗位價(jià)值。 個(gè)體均衡性：同一崗位上的個(gè)體，工資與。 Equity （ 公平、均衡） 7 公司薪酬水平市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力分析示意圖01,0002,0003,0004,0005,0006,0007,0008,0009,00010,00011,00012,00013,00014,00015,0001 2 3 4 5等級(jí)薪資（元）外部均衡性示意 8 Stacy Adams 的公平性理論 分配公正（ distributive justice）： 一個(gè)機(jī)構(gòu)內(nèi)所有的單元，發(fā)生交換關(guān)系時(shí)，得到相同的產(chǎn)出 /投入比例。 9 崗 位 測(cè) 評(píng) 使用一致、公平的方法，依據(jù)崗位對(duì)組織的整體貢獻(xiàn)，確定各崗位的相對(duì)價(jià)值，以便實(shí)現(xiàn)薪酬管理體系的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力。 10 目 錄 第一部分 薪資戰(zhàn)略定位 （ 10分鐘 ） 第二部分 3E薪資設(shè)計(jì)原則 （ 20分鐘 ） 第三部分 崗位測(cè)評(píng) （ 20分鐘 ） 第四部分 真實(shí)的薪酬案例設(shè)計(jì)實(shí)踐 （ 7小時(shí) ） 第五部分 獎(jiǎng)金 、 調(diào)薪 、 年度工資預(yù)算的設(shè)計(jì)方法與實(shí) 踐 （ 2.5小時(shí) ） 第六部分 薪點(diǎn)制 、 3P理論 、 寬幅結(jié)構(gòu)的講解和批判 11 崗位測(cè)評(píng)的四種方法 崗位測(cè)評(píng)方法 工作 Vs工作 排序 因素比較法 ranking Factors Comparison 工作 Vs 標(biāo)準(zhǔn) 分類法 點(diǎn)值法 Classification factor-point 12 分類法 (Classification)： 崗位測(cè)評(píng)方法（方法二） 文職的分類制度 級(jí)別一 簡(jiǎn)單工作，無(wú)監(jiān)督職責(zé)，無(wú)公共聯(lián)系 級(jí)別二 簡(jiǎn)單工作，無(wú)監(jiān)督職責(zé)，有公共聯(lián)系 級(jí)別三 中等復(fù)雜工作，無(wú)監(jiān)督職責(zé)，有公共聯(lián)系 級(jí)別四 中等復(fù)雜工作，有監(jiān)督職責(zé)和公共聯(lián)系 級(jí)別五 復(fù)雜工作，有監(jiān)督職責(zé)，公共聯(lián)系 13 關(guān)鍵 智力要求 體力要求 技能要求 職責(zé) 工作環(huán)境 工作 Mental Requirements Physical Skill Responsibility Working Conditions 工作 A 1 5 2 3 3 工作 B 2 4 4 1 6 工作 C 3 6 1 6 4 工作 D 4 1 6 2 1 工作 E 5 3 5 5 2 工作 F 6 2 3 4 5 圖 1 把每個(gè) factor下 哪個(gè)工作最強(qiáng)調(diào)這個(gè) factor哪個(gè)次強(qiáng)調(diào) 注：六級(jí)是最高級(jí) 要素 （ Factors） 14 關(guān)鍵崗位 腦力運(yùn)用 體力運(yùn)用 技能運(yùn)用 責(zé) 任 工作環(huán)境 現(xiàn)在市場(chǎng)率 崗位 A 0.40（ 1） 2.00（ 5） 0.40（ 1） 0.75（ 3） 0.30（ 4） 3.85 崗位 B 1.75（ 2） 1.50（ 4） 1.95（ 3） 0.20（ 1） 2.20（ 6） 7.60 崗位 C 2.15（ 3） 2.05（ 6） 2.70（ 5） 4.10（ 6） 0.35（ 3） 11.35 崗位 D 3.00（ 4） 0.25（ 1） 2.80（ 6） 0.40（ 2） 0.10（ 1） 6.55 崗位 E 3.20（ 5） 1.35（ 3） 2.50（ 4） 2.50（ 5） 0.25（ 2） 9.80 崗位 F 4.10（ 6） 0.75（ 2） 1.80（ 2） 2.10（ 4） 0.70（ 5） 9.45 圖 2中，把市場(chǎng)工資分配到每個(gè)工作的諸多 factor上 并垂直排列出大小 要 素 15 狗 男人 衣 服 每 年 購(gòu) 置 一 件 ，大 約 200 元。 年年很多件，最貴上萬(wàn)元。 汗 腳 沒(méi) 有 有 。甚 至 可 能 有 香 港 腳 。所 以 需 要 買(mǎi) 防 臭 鞋 墊 、殺菌噴霧劑，還需 要買(mǎi)數(shù)雙襪子和透 氣良好的優(yōu)質(zhì)皮鞋。 參加一年一度的選美比賽 有，并且可能會(huì)得獎(jiǎng)。 沒(méi)聽(tīng)說(shuō)有帥哥選美比賽，所以無(wú)法得獎(jiǎng)。 球類運(yùn)動(dòng) 喜 歡 。 小 皮 球 、 乒 乓 球 、 甚 至汽球就 足夠了。 喜歡，可能需要足 球、藍(lán)球、排球、 甚至高爾夫球。 意 甲 、國(guó) 際 米 蘭 、英 超 、 NBA 、范，巴斯騰、羅納爾多 沒(méi) 興 趣 ，也 不 想 知 道 他 們 是 誰(shuí) 極 有 興 趣 ， 每 月 花 費(fèi) 收 入 的 1/3 買(mǎi) 雜 志 、 看 電視、呼朋喚友上酒吧徹夜呼喊著這些名字。 拍 照 狗 都 很 上 照 ， 36 張 照 片 可 能 個(gè)個(gè)是精品。 如 果 你 運(yùn) 氣 差 的 話 ， 他 可 能 是 見(jiàn) 光 死 。 36 張照片全部報(bào)廢，沒(méi)一張能看。 關(guān)于“我愛(ài)你”三個(gè)字 百分百愛(ài)你。 其實(shí)只想說(shuō)給藤原紀(jì)香或者舒琪聽(tīng)。 16 你是否需要化妝 不 需 要 ， 你 素 面 朝 天 還 是 濃 妝 艷 抹 對(duì)它而言都是一樣的。 需要，你會(huì)花很多錢(qián)買(mǎi)倩碧的護(hù)膚系 列、 CD 的口紅、 S H I S H I D O 的粉餅和夏奈爾的香水。 股市投資 不需要。 無(wú) 法 計(jì) 算 ， 如 果 遇 到 股 市 連 拉 幾 天 長(zhǎng) 陰 線 ， 他 還 會(huì)讓你看臉色。 結(jié)交朋友 喜歡，不會(huì)請(qǐng)它的朋友們上飯店。 喜歡，常需要跳舞、唱歌、吃飯、洗 澡等等應(yīng)酬。 你家的電視機(jī) 使 用 權(quán) 百 分 百 屬 于 你 。 狗 不 和 你 搶 。 你只有二分之一的使用權(quán)，甚至更低。 抽 煙 從不抽煙。 可能是個(gè)大煙鬼。 喝 酒 從不喝酒。 可能是個(gè)大酒鬼。 午后的陽(yáng)光 喜 歡 ， 只 要 是 陽(yáng) 光 就 好 ， 無(wú) 論 是 破 舊沙 發(fā) 上 的 陽(yáng) 光 、 還 是 地 板 上 的 陽(yáng) 光 。 喜歡，但要的是星巴克的透過(guò)落地玻 璃窗的陽(yáng)光。 食 譜 只有一份 每天要吃不同的菜。 意 大 利 皮 夾 、 戴爾 電 腦 、 北 歐 音響 、相 機(jī) 、 Z I P P O 不需要。 需要，花大部分錢(qián)在上面。 17 崗位要素選擇的標(biāo)準(zhǔn) 18 職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)七因素的比重 The Weighting of IPE Factors 對(duì)企業(yè)的影響Impactonorganization38%監(jiān)督管理Supervision11%責(zé)任范圍 A r e a o fresponsibility13%任職資格Qualification16%溝通技巧Interaction8%解決問(wèn)題難度Problem solving11%環(huán)境條件EnvironmentCrganization3%總分值 Total points: 65-1193 19 崗位要素舉例 產(chǎn)出 對(duì)企業(yè)影響 決策之影響 投入 知識(shí) 培訓(xùn)及工作經(jīng)驗(yàn) 職業(yè)技能 人際交往能力 過(guò)程 管理復(fù)雜度 工作活動(dòng)影響 人際關(guān)系 內(nèi)部 外部 工作環(huán)境 資源支配能力 (人財(cái)物 ) 獨(dú)立決策能力 工作壓力，腦力要求 20 崗位所要求的任職者素質(zhì) 因素 1 = 職業(yè)技能 因素 2 = 溝通技能 組織對(duì)崗位行為的限制 因素 3 = 解決問(wèn)題能力 因素 4 = 創(chuàng)新能力 崗位工作業(yè)績(jī)對(duì)企業(yè)影響 因素 5 = 計(jì)劃組織能力 因素 6 = 對(duì)企業(yè)影響 投入 : 限制 : 產(chǎn)出 : = 崗位價(jià)值 21 因素一 ：職業(yè)技能 得 分 等 級(jí) 要 點(diǎn) 描 述 + = - 1 大 學(xué) 本 科 以 下 ； 不 需 要 專 業(yè) 性 很 強(qiáng) 的 經(jīng) 驗(yàn) ， 操 作 簡(jiǎn) 單 ， 掌 握 完 成 日 常 程序化工作所需的基本技能。例如：秘書(shū)、數(shù)據(jù)輸入員。 2 大學(xué)本科以下； 1 - 2 年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，具有一定的專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，可以解 決 常 規(guī) 問(wèn) 題 ； 工 作 主 要 是 操 作 性 的 。 例 如 ： 會(huì) 計(jì) 、 業(yè) 務(wù) 員 、 初 級(jí) 專 業(yè)人員。 3 大 學(xué) 本 科 或 本 科 以 上 ； 3 - 4 年 相 關(guān) 工 作 經(jīng) 驗(yàn) ， 具 有 中 等 的 專 業(yè) 經(jīng) 驗(yàn) 或 小組管理經(jīng)驗(yàn)。例如：中級(jí)專業(yè)人員或項(xiàng)目經(jīng)理。 4 大學(xué)本科或本科以上； 5 年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，具有較深入的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)或部門(mén)級(jí)管理經(jīng)驗(yàn)，工作主要是決策性的。例如：部門(mén)級(jí)負(fù)責(zé)人。 5 大學(xué)本科或本科以上； 8 年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，具有豐富經(jīng)驗(yàn)的資深領(lǐng)域?qū)＜一蚓哂衅髽I(yè)級(jí)管理經(jīng)驗(yàn)的高層管理人員。 6 大 學(xué) 本 科 或 本 科 以 上 ； 具 有 企 業(yè) 全 局 管 理 經(jīng) 驗(yàn) 和 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 決 策 經(jīng) 驗(yàn) 的 高級(jí)資深管理專家。 22 因素二 ：溝通技能 得 分 等 級(jí) 要 點(diǎn) 描 述 + = - 1 傳遞，包括接收指示，匯報(bào)結(jié)果等。 2 交流與解釋，如：業(yè)務(wù)交流，公司規(guī)定的簡(jiǎn)單解釋等。 3 一 般 協(xié) 調(diào) ， 使 他 人 理 解 ， 如 協(xié) 調(diào) 部 門(mén) 或 小 組 員 工 關(guān) 系 ， 日 常 外 部 關(guān) 系 維護(hù) 與 協(xié) 調(diào) ， 固 定 格 式 合 同 或 簡(jiǎn) 單 合 同 條 款 的 商 談 ， 以 及 簡(jiǎn) 單 的 糾 紛 的 調(diào)解等。 4 復(fù) 雜 協(xié) 調(diào) 和 解 說(shuō) ， 影 響 他 人 的 行 為 和 觀 點(diǎn) ， 如 ： 矛 盾 調(diào) 解 、 合 同 變 更 方案構(gòu)想的解說(shuō)等。 5 說(shuō) 服 他 人 接 受 某 個(gè) 決 策 、 建 議 或 方 案 ， 如 ： 重 大 項(xiàng) 目 合 同 等 的 談 判 、 推動(dòng)重組方案實(shí)施、跨部門(mén)業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)等。 6 影 響、激勵(lì)他人改變習(xí)慣的做事方式，如戰(zhàn)略決策的推動(dòng)。 23 一個(gè)好的專家組成員必須能夠客觀地看問(wèn)題，這是衡量崗位評(píng)價(jià)工作好壞的重要指標(biāo)。 所選專家在群眾中應(yīng)有一定的影響力，這樣才能使最后的評(píng)價(jià)結(jié)果更具權(quán)威性 從專家組整體的構(gòu)成上來(lái)說(shuō)，應(yīng)該考慮到各個(gè)不同部門(mén)的特點(diǎn)，雖然沒(méi)有必要每個(gè)部門(mén)都出一個(gè)人進(jìn)入專家組，但是對(duì)于工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同的情況，應(yīng)該在專家組的人員構(gòu)成上有所反映。同時(shí)，專家組的構(gòu)成不能全部由中高層干部組成，必須適當(dāng)考慮基層工作人員。 專 家 組 成 員 的 素 質(zhì) 以 及 成 員 的 總 體 構(gòu) 成 情 況 將 直 接 影 響 到 崗 位 評(píng) 價(jià) 工 作 的 質(zhì) 量 24 結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，運(yùn)用國(guó)際通用的崗位評(píng)價(jià)表 專家組成員就具體指標(biāo)進(jìn)行充分的討論，以求取得共識(shí) 磨刀不誤砍柴工。在理解以求得共識(shí)的過(guò)程中就算多花點(diǎn)時(shí)間，也是絕對(duì)必要的。 在 用 到 某 個(gè) 具 體 的 企 業(yè) 時(shí) ， 由 于 企 業(yè) 的 實(shí) 際 情 況 各 異 ， 專 家 組 成 員 對(duì) 評(píng) 價(jià) 表 各 項(xiàng) 指 標(biāo) 理 解 的 差 異 ， 都 會(huì) 影 響 到 崗 位 評(píng) 價(jià) 的 質(zhì) 量 。 篩選責(zé)任因素 確定評(píng)分原則 專家組評(píng)定 影響因素排序 循環(huán)比較 25 評(píng)估小組工作規(guī)則 代表公司利益，而不是某個(gè)部門(mén)的利益。 您評(píng)估的是崗位而不是該崗位的任職者。 崗位評(píng)估是基于對(duì)崗位的了解，所以您須以崗位說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)。如果崗位說(shuō)明書(shū)的描述不夠充分，我們需要與崗位任職者的直接主管聯(lián)系。 不要激烈爭(zhēng)吵。 26 評(píng)估同一級(jí)崗位時(shí)，一次評(píng)一個(gè)，盡量不要受到前一崗位評(píng)估結(jié)果的影響（最好是隨機(jī)抽樣進(jìn)行評(píng)估） 每個(gè)專家小組成員都要發(fā)表自己的意見(jiàn) 組長(zhǎng)負(fù)責(zé)討論的整體協(xié)調(diào) 保密很重要，任何人不得向外透露評(píng)估結(jié)果的任何信息 記住評(píng)估是一種判斷，因此沒(méi)有絕對(duì)正確的答案（集體決策可降低偏頗） 27 由 于 薪 酬 設(shè) 計(jì) 的 敏 感 性 強(qiáng) ， 因 此 崗 位 評(píng) 價(jià) 的 工 作 程 序 及 評(píng) 價(jià) 結(jié) 果 在 一 定 的 時(shí) 間 內(nèi) 應(yīng) 該 處 于 保 密 狀 態(tài) ，當(dāng) 然 ， 在 完 成 整 個(gè) 薪 酬 制 度 的 設(shè) 計(jì) 之 后 ， 崗 位 評(píng) 價(jià) 的 結(jié) 果 應(yīng) 該 公 開(kāi) ， 使 全 體 員 工 都 了 解 到 自 己 的 崗 位 在 公 司 中 的 位 置 。 在 進(jìn) 行 崗 位 評(píng) 價(jià) 時(shí) ， 專 家 組 和 操 作 組 的 成 員 應(yīng) 與 原 來(lái) 的 工 作 暫 時(shí) 隔 離 ， 使 他 們 不 用 受 日 常 工 作 的 影 響 而 集 中 精 力 搞 好 崗 位 評(píng) 價(jià) 。 這 樣 做 ， 既 可 以 保 證 崗 位 評(píng) 價(jià) 的 效 果 ， 又 可 以 提 高 評(píng) 價(jià) 工 作 的 效 率 。 28 在對(duì)每個(gè)崗位打分之前的職位介紹 為了加強(qiáng)專家組成員對(duì)于具體 的各個(gè)崗位一些具體事宜的理 解，可以采用： 按照最科學(xué)的工作方法，在對(duì)每個(gè)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)之前，要求大家一起來(lái)閱讀一下該崗位的職位說(shuō)明書(shū)，職位說(shuō)明書(shū)中有著對(duì)該崗位具體和細(xì)節(jié)的描述，這樣可以保證大家都獲得全面和公平的信息。 實(shí)際中，往往沒(méi)有科學(xué)系統(tǒng)的該崗位的職位說(shuō)明書(shū)，所以可在打分之前要求各部門(mén)的負(fù)責(zé)人做一下 職位介紹 。 為了盡量減少職位介紹時(shí)人為因素 的影響，可以使用以下方法： 在進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)之前，要求負(fù)責(zé)人事先做好準(zhǔn)備，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)介紹本部門(mén)的工作； 設(shè)計(jì)清晰、簡(jiǎn)單的介紹表格，崗位介紹的內(nèi)容局限在崗位責(zé)任、要求的人員素質(zhì)和工作環(huán)境上； 專家組的主席或者評(píng)價(jià)小組的組長(zhǎng)，要對(duì)崗位介紹的過(guò)程、內(nèi)容、時(shí)間進(jìn)行控制； 在對(duì)每一部門(mén)的打分完成后，及時(shí)地對(duì)該部門(mén)內(nèi)各個(gè)崗位進(jìn)行排序，讓專家們對(duì)結(jié)果的合理性進(jìn)行評(píng)議。 29 一 些 需 要 注 意 的 細(xì) 節(jié) 在崗位評(píng)價(jià)中，涉及的數(shù)據(jù)處理量很大，出于提高運(yùn)作的效率和保密的需要，應(yīng)該把專家組和操作組分開(kāi)。 由于崗位評(píng)價(jià)的工作是一件相當(dāng)辛苦的事情，因此做好大家的后勤保障是有必要的。 30 崗 位 評(píng) 價(jià) 中 的 常 見(jiàn) 問(wèn) 題 把 職 位 看 成 是 一 個(gè) 靜 態(tài) 的 過(guò) 程 原因 ：在崗位評(píng)價(jià)時(shí)，將崗位的性質(zhì)、任務(wù)及對(duì)人員的要求看成了一個(gè)穩(wěn)定的系統(tǒng)，而實(shí)際上這個(gè)系統(tǒng)是在不斷變化的。 解決 ：在具體操作中，要根據(jù)變化的系統(tǒng)、變化的環(huán)境、變化的崗位及時(shí)調(diào)整。 評(píng) 價(jià) 標(biāo) 準(zhǔn) 并 非 完 全 客 觀 ， 評(píng) 價(jià) 指 標(biāo) 也 不 是 十 分 全 面 原因 ：每個(gè)企業(yè)的差別甚大，不可能找到一個(gè)放之四海而皆準(zhǔn)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)指標(biāo) 解決 ：在具體操作時(shí)，對(duì)指標(biāo)進(jìn)行修正、更改、刪減和增設(shè)，只要取得共識(shí)，能反映公司實(shí)際情況，不一定要死守教條。 評(píng) 價(jià) 偏 重 崗 位 而 忽 視 了 人 性 原因 ： “ 先天性 ” 缺陷，這種方法評(píng)價(jià)的是工作崗位，而不是這個(gè)崗位上工作的人 解決 ：從薪點(diǎn)到形成薪資中，考慮人的因素。實(shí)現(xiàn) “ 以人為本 ” 。 31 崗 位 評(píng) 價(jià) 的 利 與 弊 利： 能客觀 、 公正地反映崗位價(jià)值 邏輯性強(qiáng)：崗位評(píng)價(jià)具有嚴(yán)密的科學(xué)程序 直觀：能有效進(jìn)行崗位管理 ， 為招募選拔 、薪資制度 、 考核評(píng)價(jià)等人力資源決策提供參考 公平：實(shí)現(xiàn)了薪資公平 優(yōu)化了人力資源管理流程 弊： 評(píng)估人員的客觀性值得懷疑 建立與維持需要高的費(fèi)用 剛性特點(diǎn) ， 導(dǎo)致某種程度的官僚 ， 而這與 HRM思想中所提倡的靈活性與適應(yīng)性相抵觸 。 新的組織類型的涌現(xiàn) ， 其特點(diǎn)就是結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)化 ，縱向?qū)哟螠p少 ， 員工隨之需要在工作范圍內(nèi)更具靈活性和多才多藝 。 導(dǎo)致崗位評(píng)估體系的簡(jiǎn)化 。 重崗位 ， 沒(méi)有重視業(yè)績(jī) 結(jié) 論 ： 崗 位 評(píng) 價(jià) 僅 是 人 力 資 源 管 理 規(guī) 范 化 、 流 程 化 的 重 要 一 環(huán) 。 崗 位 評(píng) 價(jià) 要 同 企 業(yè) 的 人 力 資 源 戰(zhàn) 略 結(jié) 合 。 32 保證客觀的工作程序，發(fā)展最恰當(dāng)?shù)姆椒?。一定要避免感情因素?fù)诫s入崗位評(píng)價(jià)中，對(duì) “ 崗 ” 不對(duì) “ 人 ”。 為了增強(qiáng)人力資源管理的靈活性，應(yīng)依據(jù)組織機(jī)構(gòu)不同的 “ 企業(yè)文化 ” 模式進(jìn)行不同的評(píng)估方法。 例如，在評(píng)估以功能驅(qū)動(dòng)性機(jī)構(gòu)為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)職位時(shí)所側(cè)重的方法，就與評(píng)估以靈活技能為基礎(chǔ)的群體中的職位時(shí)有所不同。 科層制等級(jí)明顯的組織與開(kāi)放性的網(wǎng)絡(luò)組織在方法上就有明顯不同。 有效的全面完整的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。 有 效 崗 位 評(píng) 價(jià) 的 關(guān) 鍵 也 就 是 如 何 避 “ 弊 ” 揚(yáng) “ 利 ” ， 再 就 是 與 組 織 的 戰(zhàn) 略 目 標(biāo) 相 一 致 ！ 33 崗位評(píng)價(jià)不是一勞永逸 把靜態(tài)的崗位評(píng)價(jià)與動(dòng)態(tài)的績(jī)效評(píng)估結(jié)合起來(lái)，對(duì)具體員工的考核評(píng)價(jià)要素設(shè)定為 ： （ 1）崗位所需的技能、所要求付出的勞動(dòng)強(qiáng)度及工作環(huán)境等； （ 2）員工本人所具有的解決問(wèn)題的能力； （ 3）員工的實(shí)際工作績(jī)效。 崗位評(píng)價(jià)結(jié)果成為制定薪酬制度和等級(jí)的主要依據(jù)。 其他人事決策的合理參考：如晉升、輪換、去留等 依據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的要求和外部環(huán)境的變化而調(diào)整。 34 質(zhì) 量 責(zé) 任 評(píng) 級(jí) 標(biāo) 準(zhǔn) 對(duì)原材料、能源生產(chǎn)質(zhì)量無(wú)責(zé)任、無(wú)影響的崗位 9 對(duì)原材料、能源生產(chǎn)質(zhì)量有一定影響的崗位 8 對(duì)最終產(chǎn)品質(zhì)量有一定影響，或?qū)υ牧?、能源生產(chǎn)質(zhì)量有一般的間接責(zé)任的崗位 7 對(duì)最終產(chǎn)品質(zhì)量有一般的間接責(zé)任，或?qū)υ牧稀⒛茉瓷a(chǎn)質(zhì)量有較大的間接責(zé)任的崗位 6 對(duì)最終產(chǎn)品質(zhì)量有較大的間接責(zé)任，或?qū)υ牧稀⒛茉瓷a(chǎn)質(zhì)量有很大的間接責(zé)任的崗位 5 對(duì)最終產(chǎn)品質(zhì)量有很大的間接責(zé)任，或?qū)υ牧?、能源生產(chǎn)質(zhì)量有一般的直接責(zé)任的崗位 4 對(duì)最終產(chǎn)品質(zhì)量有一般的直接責(zé)任，或?qū)υ牧稀⒛茉瓷a(chǎn)質(zhì)量有較大直接責(zé)任的崗位 3 對(duì)最終產(chǎn)品質(zhì)量有較大的直接責(zé)任，或?qū)υ牧稀⒛茉瓷a(chǎn)質(zhì)量直接責(zé)任很大的崗位 2 對(duì)最終產(chǎn)品質(zhì)量有很大的直接責(zé)任的崗位 1 評(píng) 級(jí) 依 據(jù) 等級(jí) 35 品 種 質(zhì) 量 難 易 程 度 評(píng) 級(jí) 標(biāo) 準(zhǔn) 無(wú)產(chǎn)品 9 有產(chǎn)品，但無(wú)質(zhì)量要求 8 單一產(chǎn)品，質(zhì)量要求不嚴(yán)格 7 單一產(chǎn)品，質(zhì)量有一定要求 6 產(chǎn)品品種規(guī)格少于 10種，質(zhì)量要求不嚴(yán)，或單一產(chǎn)品質(zhì)量要求嚴(yán)格 5 產(chǎn)品品種規(guī)格少于 10種，質(zhì)量有一定要求 4 產(chǎn)品品種規(guī)格達(dá) 10種或以上，質(zhì)量要求不嚴(yán)或不明確，或產(chǎn)品品種規(guī)格少于 10種但質(zhì)量要求嚴(yán)格 3 產(chǎn)品品種規(guī)格達(dá) 10種或以上，質(zhì)量有一定要求 2 產(chǎn)品品種規(guī)格達(dá) 10種或以上，質(zhì)量要求嚴(yán)格 1 評(píng) 級(jí) 依 據(jù) 等級(jí) 36 分?jǐn)?shù)與崗位級(jí)別轉(zhuǎn)換表 224 - 266 5 187 223 4 157 - 186 3 131 156 2 110 130 1 對(duì)應(yīng)評(píng)估分?jǐn)?shù) 崗位級(jí)別 544 - 650 10 456 543 9 381 445 8 319 380 7 267 318 6 對(duì)應(yīng)評(píng)估分?jǐn)?shù) 崗位級(jí)別 37 1、浮動(dòng)比例增加 2、從大鍋飯向差異化發(fā)展 3、決定薪酬的因素從單一的崗位向崗位價(jià)值、績(jī)效、在職者 能力模型的有機(jī)組合發(fā)展 4、從總現(xiàn)金向總薪酬發(fā)展 5、寬幅逐漸引入 6、從繁瑣的薪資構(gòu)成向簡(jiǎn)化的構(gòu)成 7、對(duì)崗位付薪向?qū)θ烁缎?薪資發(fā)展趨勢(shì) 38 企業(yè)戰(zhàn)略 適合 人力資源設(shè)計(jì) 執(zhí)行 39 三種企業(yè)戰(zhàn)略 精湛運(yùn)作戰(zhàn)略 產(chǎn)品領(lǐng)先戰(zhàn)略 客戶親和戰(zhàn)略 40 無(wú)重疊 適度重疊 大部分重疊 41 05 0 , 0 0 01 0 0 , 0 0 01 5 0 , 0 0 02 0 0 , 0 0 02 5 0 , 0 0 03 0 0 , 0 0 03 5 0 , 0 0 04 0 0 , 0 0 04 5 0 , 0 0 01 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13薪酬結(jié)構(gòu) 42 確定和調(diào)整市場(chǎng)薪資曲線 確定公司結(jié)構(gòu)政策 : 滯后政策結(jié)構(gòu)與計(jì)劃年度初期的競(jìng)爭(zhēng)性薪資相匹