從績效管理過程看高職院校教師績效管理[權(quán)威資料]

從績效管理過程看高職院校教師績效管理 本文檔格式為 WORD,感謝你的閱讀。 摘要： 高職院校的教師屬于高等教育教師系列，與本科院校教師相比較，更具有職業(yè)教育的特點?？冃Ч芾磉^程包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋面談和績效改進五個環(huán)節(jié)。在進行高職院校教師績效管理過程中，首先應(yīng)明確績效管理是幫助教師尋找差距、提高績效的有效方式，其次以工作分析為基礎(chǔ)，從高職教育的特點出發(fā)，建立符合高等職業(yè)教育要求的績效管理體系。本文從績效管理的目標和過程入手，分 析高職院校教師績效管理現(xiàn)狀，并提出建議。 Abstract： The teachers in higher vocational colleges belong to higher education teachers series， and compared with teachers in undergraduate colleges and universities， they have the characteristics of occupation education. The process of performance management includes performance plan， performance implementation， performance evaluation， performance feedback and performance improvement. In the performance management process of higher vocational college teachers， we should clear that performance management is the effective way to help the teachers to find the defect and improve performance， then take the position analysis as the basis， and establish the performance management system in line with the requirements of higher occupation education from the characteristics of higher vocational education. This article analyses the status quo of teachers performance management in higher vocational colleges， and puts forward the proposal. 關(guān)鍵詞： 績效管理；教師；高職院校 Key words： performance management； teacher；higher vocational colleges G71 A 1006-4311（ 2013） 09-0267-02 1 績效管理是什么 績效管理是人力資源管理體系中的核心內(nèi)容。在績效管理的思想發(fā)展過程中，對績效管理的認識存在三種觀點：英國學者羅杰斯（ Rogers）和布瑞德魯普（ Bredrup）認為績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)；愛恩斯沃斯、奎因等認為績效管理是管理員工績效的系統(tǒng)；第三種觀點認為績效管理是管理組織和員工績效的綜合體系，績效管理的目 標是挖掘員工的潛力，提高員工績效，通過將員工的個人目標與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合來提高企業(yè)的績效。從現(xiàn)代人力資源管理企業(yè)和員工共同發(fā)展的角度考慮，第三種觀點更能體現(xiàn)企業(yè)人本管理的思想。因此，績效管理是指各級管理者和員工為了實現(xiàn)組織目標共同參與制定績效計劃、績效實施、績效考核評價、績效反饋面談、通過績效改進實現(xiàn)目標提升的持續(xù)循環(huán)過程?？冃Ч芾淼哪康氖浅掷m(xù)提升個人、部門和組織的績效，優(yōu)化管理流程和業(yè)務(wù)流程，保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。 國務(wù)院辦公廳在 2005 年下發(fā)了國發(fā)（ 2005） 35 號文件“ 國務(wù)院關(guān)于大力發(fā)展職業(yè)教 育的決定 ” ，決定指出 “ 為了進一步貫徹落實中華人民共和國職業(yè)教育法和中華人民共和國勞動法，適應(yīng)全面建設(shè)小康社會對高素質(zhì)勞動者和技能型人才的迫切要求，促進社會主義和諧社會建設(shè)，把發(fā)展職業(yè)教育作為經(jīng)濟社會發(fā)展的重要基礎(chǔ)和教育工作的戰(zhàn)略重點。 ” 隨著決定的貫徹實施，我國的高等職業(yè)教育得到了快速的發(fā)展，目前已經(jīng)從規(guī)模擴張轉(zhuǎn)向了內(nèi)涵發(fā)展。在這個階段，高水平的教師隊伍的建設(shè)對于職業(yè)教育質(zhì)量的保證起到了至關(guān)重要的作用。那么，在高職院校的人力資源管理過程中，如何進行有效地績效管理，使高職院校教師的績效管理能實現(xiàn)提升教師 和學院組織績效，保證高等職業(yè)教育目標的實現(xiàn)就是當前高職院校亟待解決的問題。 2 高職院校績效管理現(xiàn)狀 2.1 對績效管理的認識不足，把績效考核等同于績效管理，把年終考核等同于績效考核。這個認識在高職院校中，甚至是本科院校中都仍然存在。提到績效管理，就是每年到了年終，由系部、教研室、同事、學生對教師教學效果進行打分，按一定權(quán)重計算總分作為績效考評的結(jié)果與收入掛鉤。但是年終考核僅僅是績效考核中的一個時間點上的工作，并不能代替教師整個年度的工作狀態(tài)，而且教師的工作也不僅僅局限于教學工作，教學工 作的好壞也并不能完全反映教師整體的績效。此外，績效考核也僅僅是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)，績效考核的目的、內(nèi)容、方式、效果、作用等需要通過績效計劃、績效實施、績效反饋和績效改進等環(huán)節(jié)來加以體現(xiàn)，績效考核不能代替績效管理。 2.2 缺乏績效計劃?？冃в媱澥钦麄€績效管理過程的起點，是依據(jù)組織發(fā)展目標及崗位職責要求，由管理者與被管理者在對被管理者的績效期望上達成共識，并在共識的基礎(chǔ)上由被管理者對自己的工作目標做出承諾。但是在高職院校教師的績效管理中，這個環(huán)節(jié)經(jīng)常被忽略，通常是以教師本人年初例行編寫的工 作計劃來代替。在編寫工作計劃過程中，一般教師是根據(jù)經(jīng)驗和新學期的教學任務(wù)來進行編寫，作為例行工作來完成，沒有意識到需要考慮學院的發(fā)展規(guī)劃、本專業(yè)的建設(shè)規(guī)劃和自身的發(fā)展，認為每年的工作都差不多，不外乎教學、科研，遇到任務(wù)時再考慮其它。 2.3 績效溝通與反饋不足。溝通與反饋都需要雙向的聯(lián)系?？冃贤ㄊ枪芾碚吲c被管理者雙方共同分享相關(guān)信息的過程。這些信息包括工作進展情況、存在的問題、可提供的解決方法及可提供的幫助等。而績效反饋是把被管理者的績效考評的結(jié)果反饋給被管理者，讓被管理者了解自己在本績效周期內(nèi)的績 效完成情況，未完成績效的原因，應(yīng)如何改進，組織對被管理者的期望等等。但在高職院校教師的績效管理中，由于領(lǐng)導工作繁重，沒有認識到績效溝通、反饋的重要性，溝通與反饋并沒有做到實處，甚至是沒有，教師很難了解自己工作到底做的如何，更談不上加以改進，有所提高。 2.4 績效考評過程中，考評指標不夠全面，沒有體現(xiàn)高職學院教師的差異性、特殊性。在大多數(shù)的高職院校中，都存在對本校教師采取同一考核指標、同一考核標準，同樣的考核方法的情況。在考核中多采用行政事業(yè)單位工作人員“ 德、能、勤、績 ” 的考核指標，在考核方式上多 采用由部門管理者、同事、學生、教師本人進行打分的 360 度考核方法。而實際情況是教師專業(yè)不同，所授課程不同，所承擔的工作內(nèi)容不同，對教師的要求不同，很難用統(tǒng)一的標準來進行衡量。另外，高職院校的教學目的是培養(yǎng)技能型、應(yīng)用型人才，因此除了要求教師具備一定的教學能力以外，還應(yīng)具備相應(yīng)的應(yīng)用型技能，但是在實際考核中仍以教學水平，發(fā)表論文的數(shù)量、質(zhì)量，課題的數(shù)量、等級等指標來對教師的績效進行衡量，缺乏對教師應(yīng)用型能力的評價。 3 建立符合高職院校教師特點的績效管理體系 3.1 建立績效管理意識，明確 績效管理目標 高職院校教師績效管理是為了實現(xiàn)學院的發(fā)展目標，通過有效的溝通，共同設(shè)定績效目標、制定績效計劃，通過激勵、輔導，努力提升教師的教學水平和應(yīng)用型技能，并促使教師做出有利于學院目標達成的行為的管理過程。在績效管理過程中，首先，院領(lǐng)導要樹立起績效管理的意識，績效管理是一個教師和學院共同發(fā)展的過程，績效管理的目的不僅僅是找教師的缺點，而是找出缺點后的提供建議幫助的改進提高；其次要通過教育培訓等方式，使每個管理者、每位教師都能認識到：績效管理不僅僅是人力資源管理部門的工作，還需要上至高層管理者，下至每位教 師共同參與；績效管理與績效考核不同，績效考核僅僅是績效管理過程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)；績效管理的目標是使學院和教師達到 “ 雙贏 ” ，教師通過績效管理過程發(fā)現(xiàn)自己的不足，并有針對性的采取措施加以改進，而學院通過績效管理，為人力資源管理的各項工作提供服務(wù)，并通過提高員工個人績效來提高整個組織績效。 3.2 結(jié)合學院發(fā)展規(guī)劃，在工作分析的基礎(chǔ)上建立績效管理體系 績效管理體系的建立需要通過績效計劃、績效實施、績效考評、績效反饋面談、績效改進等環(huán)節(jié)來完成。在這個過程中，績效計劃是首要工作。績效計劃的制定應(yīng)根據(jù)學院的發(fā)展戰(zhàn) 略以及人力資源規(guī)劃來制定。首先，根據(jù)學院的發(fā)展戰(zhàn)略制定符合高職院校特點的人力資源規(guī)劃。高職院校的發(fā)展目標是培養(yǎng)技能型、應(yīng)用型人才，因此，在制定人力資源規(guī)劃過程中，要以此為根本來制定相應(yīng)的人力資源政策；其次，要在工作分析的基礎(chǔ)上進行崗位目標、崗位職責的確定，從而為績效計劃的制定提供依據(jù)。高職院校教師與本科院校教師相比較，更注重教學的實踐導向，而且，不同的專業(yè)、不同的課程類別對于教師的實踐能力要求也有所不同。因此，需要通過工作分析來明確不同崗位教師的崗位職責，并以此為依據(jù)來共同確定各崗位教師的績效目標，從而為建 立符合高職院校教師特點的績效管理體系做好準備工作。 3.3 建立有效的溝通 持續(xù)、有效的溝通可以使組織的管理效率提高。溝通貫穿在整個績效管理過程中。在制定績效計劃過程中，需要通過溝通使管理者與員工就員工應(yīng)完成的工作目標達成共識；在績效實施過程中，需要通過溝通來讓管理者了解員工需要什么樣的建議，遇到了什么問題，讓員工了解自己在工作中還存在什么問題，管理者能為自己提供的幫助和解決問題的方法；在績效反饋中，需要通過溝通來了解員工的不足在哪里，可以通過什么樣的方式來克服，組織能提供什么樣的幫助；在績效改進 過程中，通過溝通可以讓員工了解可以通過什么方式來加以改進，改進的情況如何，讓管理者了解員工對于績效改進的想法。因此，在建立高職院校教師績效管理體系過程中，應(yīng)建立人性化的溝通渠道，通過有效地溝通，及時、有效地解決教師工作中存在的問題，幫助教師提高工作質(zhì)量，并且提高教師對學院的認同感和忠誠度，為建立良好的校園文化提供基礎(chǔ)，更好的體現(xiàn)“ 以人為本 ” 的管理思想。 3.4 建立符合高職院校教師特點的績效考評指標體系 高職院校的培養(yǎng)目標是培養(yǎng)應(yīng)用型、技能型人才，因此，對作為應(yīng)用型、技能型人才培養(yǎng)者的高職院校教師 在實踐、技能方面提出了更高的要求，僅僅采用正對事業(yè)單位工作人員 “ 德能勤績 ” 四個方面的考核，很難真實反映高職院校教師的工作狀況。在對教師崗位的工作職責分析過程中發(fā)現(xiàn)，高職院校教師在進行教學工作的同時，大部分的時間用在了專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、教研教改、實訓基地建設(shè)等非教學工作上，這些非教學工作持續(xù)時間相對較長，成果也很難用確切的指標來加以衡量。因此，在建立高職院校教師的績效考評指標體系過程中，應(yīng)以工作職責為依據(jù)，對不同崗位、不同專業(yè)、不同職稱甚至是不同發(fā)展階段的教師，從教學和非教學工作兩個方面建立針對不同崗位教 師的績效考評指標，采取定性與定量相結(jié)合的績效考評方法，對教師的工作過程以及工作結(jié)果進行綜合評價，建立起既符合高職院校教師特點的，又與學院發(fā)展相適應(yīng)的教師績效管理體系。 參考文獻： 1付亞和，許玉林編 .績效管理 M.復旦大學出版社， ISBN 7-309-03687-5/F 791. 2趙淙云，孔焱 .高職學院專任教師非課堂教學工作績效評價體系初探 J.企業(yè)家天地， 2011，（ 11） . 3黃漢濤 .高職院?？冃Ч芾淼膯栴}與建議 J.職業(yè)教育研究， 2009，（ 06） . 閱讀相關(guān)文檔 :商務(wù)談判課程教學中模擬談判實踐的探索 高校道德責任教育的影響因素分析 校企合作育人中構(gòu)建雙主體人才培養(yǎng)質(zhì)量監(jiān)控體系 網(wǎng)絡(luò)輿情對形勢與政策教學的啟示 西方文化對我國高職院校學生影響及對策研究 淺談高校藝術(shù)設(shè)計 土木工程概預算課程教學改革研究 試論企業(yè)員