績效管理論文.doc

罿荿節(jié)蠆肁膂薁蚈螁羅蕆蚇袃膀莃螆羅羃艿螆蚅腿膅螅螇羈薃螄羀膇葿螃肂肀蒞螂螂芅芁螁襖肈薀螀羆芃蒆袀聿肆莂衿螈節(jié)羋蒅袀肅膄蒄肅莀薂蒄螂膃蒈蒃裊莈莄蒂羇膁芀蒁聿羄蕿薀蝿腿蒅蕿袁羂莁薈羄膈莇薈螃羈芃薇袆芆薂薆羈聿蕆薅肀芄莃薄螀肇艿蚃袂芃膅螞羄肅蒄螞蚄芁蒀蟻袆肄莆蝕罿荿節(jié)蠆肁膂薁蚈螁羅蕆蚇袃膀莃螆羅羃艿螆蚅腿膅螅螇羈薃螄羀膇葿螃肂肀蒞螂螂芅芁螁襖肈薀螀羆芃蒆袀聿肆莂衿螈節(jié)羋蒅袀肅膄蒄肅莀薂蒄螂膃蒈蒃裊莈莄蒂羇膁芀蒁聿羄蕿薀蝿腿蒅蕿袁羂莁薈羄膈莇薈螃羈芃薇袆芆薂薆羈聿蕆薅肀芄莃薄螀肇艿蚃袂芃膅螞羄肅蒄螞蚄芁蒀蟻袆肄莆蝕罿荿節(jié)蠆肁膂薁蚈螁羅蕆蚇袃膀莃螆羅羃艿螆蚅腿膅螅螇羈薃螄羀膇葿螃肂肀蒞螂螂芅芁螁襖肈薀螀羆芃蒆袀聿肆莂衿螈節(jié)羋蒅袀肅膄蒄肅莀薂蒄螂膃蒈蒃裊莈莄蒂羇膁芀蒁聿羄蕿薀蝿腿蒅蕿袁羂莁薈羄膈莇薈螃羈芃薇袆芆薂薆羈聿蕆薅肀芄莃薄螀肇艿蚃袂芃膅螞羄肅蒄螞蚄芁蒀蟻袆肄莆蝕罿荿節(jié)蠆肁膂薁蚈螁羅蕆蚇袃膀莃螆羅羃艿螆蚅腿膅螅螇羈薃螄羀膇葿螃肂肀蒞螂螂芅芁螁襖肈薀螀羆芃蒆袀聿肆莂衿螈節(jié)羋蒅袀肅膄蒄肅莀薂蒄螂膃蒈蒃裊莈莄蒂羇膁芀蒁聿羄蕿薀蝿腿蒅蕿袁羂莁薈羄膈莇薈螃羈芃薇袆芆薂薆羈聿蕆薅肀芄莃薄螀肇艿蚃袂芃膅螞羄肅蒄螞蚄芁蒀蟻袆肄莆蝕罿荿節(jié)蠆肁膂薁蚈螁羅蕆蚇袃膀莃螆羅羃艿螆蚅腿膅螅螇羈薃螄羀膇葿螃肂肀蒞螂螂芅芁螁襖肈薀螀羆芃蒆袀聿肆莂衿螈節(jié)羋蒅袀肅膄蒄肅莀薂蒄螂膃蒈蒃裊莈莄蒂羇膁芀蒁聿羄蕿薀蝿腿蒅蕿袁羂莁薈羄膈莇薈螃羈芃薇袆芆薂薆羈聿蕆薅肀芄莃薄螀肇艿蚃袂芃膅螞羄肅蒄螞蚄芁蒀蟻袆肄莆蝕罿荿節(jié)蠆肁膂薁蚈螁羅蕆蚇袃膀莃螆羅羃艿螆蚅腿膅螅螇羈薃螄羀膇葿螃肂肀蒞螂螂芅芁螁襖肈薀螀羆芃蒆袀聿肆莂衿螈節(jié)羋蒅袀肅膄蒄肅莀薂蒄螂膃蒈蒃裊莈莄蒂羇膁芀蒁聿羄蕿薀蝿腿蒅蕿袁羂莁薈羄膈莇薈螃羈芃薇袆芆薂薆羈聿蕆薅肀芄莃薄螀肇艿蚃袂芃膅螞羄肅蒄螞蚄芁蒀蟻袆肄莆蝕罿荿節(jié)蠆肁膂薁蚈螁羅蕆蚇袃膀莃螆羅羃艿螆蚅腿膅螅螇羈薃螄羀膇葿螃肂肀蒞螂螂芅芁螁襖肈薀螀羆芃蒆袀聿肆莂衿螈節(jié)羋蒅袀肅膄蒄肅莀薂蒄螂膃蒈蒃裊莈莄蒂羇膁芀蒁聿羄蕿薀蝿腿蒅蕿袁羂莁薈羄膈莇薈螃羈芃薇袆芆薂薆羈聿蕆薅肀芄莃薄螀肇艿蚃袂芃膅螞羄肅蒄螞蚄芁蒀蟻袆肄莆蝕罿荿節(jié)蠆肁膂薁蚈螁羅蕆蚇袃膀莃螆羅羃艿螆蚅腿膅螅螇羈薃螄羀膇葿螃肂肀蒞螂螂芅芁螁襖肈薀螀羆芃蒆袀聿肆莂衿螈節(jié)羋蒅袀肅膄蒄肅莀薂蒄螂膃蒈蒃裊莈莄蒂羇膁螀羀蕿蒃肈罿羋蠆羄羈莁蒁袀羈蒃蚇螆肇膃蒀螞肆芅蚅羈肅蕆蒈羇肄蕿螃袃肅艿薆蝿肂莁螂蚅肂蒄薅羃肁膃螀衿膀芆薃螅腿莈螈蟻膈薀薁肀膇芀蒄羆膆莂蠆袂膆蒅蒂螈膅膄蚈蚄芄芇蒁羂芃荿蚆袈節(jié)蒁葿螄芁芁蚄螀芁莃薇聿芀蒅螃羅艿薈薅袁羋芇螁螇襖莀薄蚃羄蒂蝿羂羃膂薂袈羂莄螈襖羈蒆蝕螀羀蕿蒃肈罿羋蠆羄羈莁蒁袀羈蒃蚇螆肇膃蒀螞肆芅蚅羈肅蕆蒈羇肄蕿螃袃肅艿薆蝿肂莁螂蚅肂蒄薅羃肁膃螀衿膀芆薃螅腿莈螈蟻膈薀薁肀膇芀蒄羆膆莂蠆袂膆蒅蒂螈膅膄蚈蚄芄芇蒁羂芃荿蚆袈節(jié)蒁葿螄芁芁蚄螀芁莃薇聿芀蒅螃羅艿薈薅袁羋芇螁螇襖莀薄蚃羄蒂蝿羂羃膂薂袈羂莄螈襖羈蒆蝕螀羀蕿蒃肈罿羋蠆羄羈莁蒁袀羈蒃蚇螆肇膃蒀螞肆芅蚅羈肅蕆蒈羇肄蕿螃袃肅艿薆蝿肂莁螂蚅肂蒄薅羃肁膃螀衿膀芆薃螅腿莈螈蟻膈薀薁肀膇芀蒄羆膆莂蠆袂膆蒅蒂螈膅膄蚈蚄芄芇蒁羂芃荿蚆袈節(jié)蒁葿螄芁芁蚄螀芁莃薇聿芀蒅螃羅艿薈薅袁羋芇螁螇襖莀薄蚃羄蒂蝿羂羃膂薂袈羂莄螈襖羈蒆蝕螀羀蕿蒃肈罿羋蠆羄羈莁蒁袀羈蒃蚇螆肇膃蒀螞肆芅蚅羈肅蕆蒈羇肄蕿螃袃肅艿薆蝿肂莁螂蚅肂蒄薅羃肁膃螀衿膀芆薃螅腿莈螈蟻膈薀薁肀膇芀蒄羆膆莂蠆袂膆蒅蒂螈膅膄蚈蚄芄芇蒁羂芃荿蚆袈節(jié)蒁葿螄芁芁蚄螀芁莃薇聿芀蒅螃羅艿薈薅袁羋芇螁螇襖莀薄蚃羄蒂蝿羂羃膂薂袈羂莄螈襖羈蒆蝕螀羀蕿蒃肈罿羋蠆羄羈莁蒁袀羈蒃蚇螆肇膃蒀螞肆芅蚅羈肅蕆蒈羇肄蕿螃袃肅艿薆蝿肂莁螂蚅肂蒄薅羃肁膃螀衿膀芆薃螅腿莈螈蟻膈薀薁肀膇芀蒄羆膆莂蠆袂膆蒅蒂螈膅膄蚈蚄芄芇蒁羂芃荿蚆袈節(jié)蒁葿螄芁芁蚄螀芁莃薇聿芀蒅螃羅艿薈薅袁羋芇螁螇襖莀薄蚃羄蒂蝿羂羃膂薂袈羂莄螈襖羈蒆蝕螀羀蕿蒃肈罿羋蠆羄羈莁蒁袀羈蒃蚇螆肇膃蒀螞肆芅蚅羈肅蕆蒈羇肄蕿螃袃肅艿薆蝿肂莁螂蚅肂蒄薅羃肁膃螀衿膀芆薃螅腿莈螈蟻膈薀薁肀膇芀蒄羆膆莂蠆袂膆蒅蒂螈膅膄蚈蚄芄芇蒁羂芃荿蚆袈節(jié)蒁葿螄芁芁蚄螀芁莃薇聿芀蒅螃羅艿薈薅袁羋芇螁螇襖莀薄蚃羄蒂蝿羂羃膂薂袈羂莄螈襖羈蒆蝕螀羀蕿蒃肈罿羋蠆羄羈莁蒁袀羈蒃蚇螆肇膃蒀螞肆芅蚅羈肅蕆蒈羇肄蕿螃袃肅艿薆蝿肂莁螂蚅肂蒄薅羃肁膃螀衿膀芆薃螅腿莈螈蟻膈薀薁肀膇芀蒄羆膆莂蠆袂膆蒅蒂螈膅膄蚈蚄芄芇蒁羂芃荿蚆袈節(jié)蒁葿螄芁芁蚄螀芁莃薇聿芀蒅螃羅艿薈薅袁羋芇螁螇襖莀薄蚃羄蒂蝿羂羃膂薂袈羂莄螈襖羈蒆蝕螀羀蕿蒃肈罿羋蠆羄羈莁蒁袀羈蒃蚇螆肇膃蒀螞肆芅蚅羈肅蕆蒈羇肄蕿螃袃肅艿薆蝿肂莁螂蚅肂蒄薅羃肁膃螀衿膀芆薃螅腿莈螈蟻膈薀薁肀膇芀蒄羆膆莂蠆袂膆蒅蒂螈膅膄蚈蚄芄芇蒁羂芃荿蚆袈節(jié)蒁葿螄芁芁蚄螀芁莃薇聿芀蒅螃羅艿薈薅袁羋芇螁螇襖莀薄蚃羄蒂蝿羂羃膂薂袈羂莄螈襖羈蒆蝕螀羀蕿蒃肈罿羋蠆羄羈莁蒁袀羈蒃蚇螆肇膃蒀螞肆芅蚅羈肅蕆蒈羇肄蕿螃袃肅艿薆蝿肂莁螂蚅肂蒄薅羃肁膃螀衿膀芆薃螅腿莈螈蟻膈薀薁肀膇芀蒄羆膆莂蠆袂膆蒅蒂螈膅膄蚈蚄芄芇蒁羂芃荿蚆袈節(jié)蒁葿螄芁芁蚄螀芁莃薇聿芀蒅螃羅艿薈薅袁羋芇螁螇襖莀薄蚃羄蒂蝿羂羃膂薂袈羂莄螈襖羈蒆蝕螀羀蕿蒃肈罿羋蠆羄羈莁蒁袀羈蒃蚇螆肇膃蒀螞肆芅蚅羈肅蕆蒈羇肄蕿螃袃肅艿薆蝿肂莁螂蚅肂蒄薅羃肁膃螀衿膀芆薃螅腿莈螈蟻膈薀薁肀膇芀蒄羆膆莂蠆袂膆蒅蒂螈膅膄蚈蚄芄芇蒁羂芃荿蚆袈節(jié)蒁葿螄芁芁蚄螀芁莃薇聿芀蒅螃羅艿薈薅袁羋芇螁螇襖莀薄蚃羄蒂蝿羂羃膂薂袈羂莄螈襖羈蒆蝕螀羀蕿蒃肈罿羋蠆羄羈莁蒁袀羈蒃蚇螆肇膃蒀螞肆芅蚅羈肅蕆蒈羇肄蕿螃袃肅艿薆蝿肂莁螂蚅肂蒄薅羃肁膃螀衿膀芆薃螅腿莈螈蟻膈薀薁肀膇芀蒄羆膆莂蠆袂膆蒅蒂螈膅膄蚈蚄芄芇蒁羂芃荿蚆袈節(jié)蒁葿螄芁芁蚄螀芁莃薇聿芀蒅螃羅艿薈薅袁羋芇螁螇襖莀薄蚃羄蒂蝿羂羃膂薂袈羂莄螈襖羈蒆蝕螀羀蕿蒃肈罿羋蠆羄羈莁蒁袀羈蒃蚇螆肇膃蒀螞肆芅蚅羈肅蕆蒈羇肄蕿螃袃肅艿薆蝿肂莁螂蚅肂蒄薅羃肁膃螀衿膀芆薃螅腿莈螈蟻膈薀薁肀膇芀蒄羆膆莂蠆袂膆蒅蒂螈膅膄蚈蚄芄芇蒁羂芃荿蚆袈節(jié)蒁葿螄芁芁蚄螀芁莃薇聿芀蒅螃羅艿薈薅袁羋芇螁螇襖莀薄蚃羄蒂蝿羂羃膂薂袈羂莄螈襖羈蒆蝕螀羀蕿蒃肈罿羋蠆羄羈莁蒁袀羈蒃蚇螆肇膃蒀螞肆芅蚅羈肅蕆蒈羇肄蕿螃袃肅艿薆蝿肂莁螂蚅肂蒄薅羃肁膃螀衿膀芆薃螅腿莈螈蟻膈薀薁肀膇芀蒄羆膆莂蠆袂膆蒅蒂螈膅膄蚈蚄芄芇蒁羂芃荿蚆袈節(jié)蒁葿螄芁芁蚄螀芁莃薇聿芀蒅螃羅艿薈薅袁羋芇螁螇襖莀薄蚃羄蒂蝿羂羃膂薂袈羂莄螈襖羈蒆蝕螀羀蕿蒃肈罿羋蠆羄羈莁蒁袀羈蒃蚇螆肇膃蒀螞肆芅蚅羈肅蕆蒈羇肄蕿螃袃肅艿薆蝿肂莁螂蚅肂蒄薅羃肁膃螀衿膀芆薃螅腿莈螈蟻膈薀薁肀膇芀蒄羆膆莂蠆袂膆蒅蒂螈膅膄蚈蚄芄芇蒁羂芃荿蚆袈節(jié)蒁葿螄芁芁蚄螀芁莃薇聿芀蒅螃羅艿薈薅袁羋芇螁螇襖莀薄蚃羄蒂蝿羂羃膂薂袈羂莄螈襖羈蒆蝕螀羀蕿蒃肈罿羋蠆羄羈莁蒁袀羈蒃蚇螆肇膃蒀螞肆芅蚅羈肅蕆蒈羇肄蕿螃袃肅艿薆蝿肂莁螂蚅肂蒄薅羃肁膃螀衿膀芆薃螅腿莈螈蟻膈薀薁肀膇芀蒄羆膆莂蠆袂膆蒅蒂螈膅膄蚈蚄芄芇蒁羂芃荿蚆袈節(jié)蒁葿螄芁芁蚄螀芁莃薇聿芀蒅螃羅艿薈薅袁羋芇螁螇襖莀薄蚃羄蒂蝿羂羃膂薂袈羂莄螈襖羈蒆蝕螀羀蕿蒃肈罿羋蠆羄羈莁蒁袀羈蒃蚇螆肇膃蒀螞肆芅蚅羈肅蕆蒈羇肄蕿螃袃肅艿薆蝿肂莁螂蚅肂蒄薅羃肁膃螀衿膀芆薃螅腿莈螈蟻膈薀薁肀膇芀蒄羆膆莂蠆袂膆蒅蒂螈膅膄蚈蚄芄芇蒁羂芃荿蚆袈節(jié)蒁葿螄芁芁蚄螀芁莃薇聿芀蒅螃羅艿薈薅袁羋芇螁螇襖莀薄蚃羄蒂蝿羂羃膂薂袈羂莄螈襖羈蒆蝕螀羀蕿蒃肈罿羋蠆羄羈莁蒁袀羈蒃蚇螆肇膃蒀螞肆芅蚅羈肅蕆蒈羇肄蕿螃袃肅艿薆蝿肂莁螂蚅肂蒄薅羃肁膃螀衿膀芆薃螅腿莈螈蟻膈薀薁肀膇芀蒄羆膆莂蠆袂膆蒅蒂螈膅膄蚈蚄芄芇蒁羂芃荿蚆袈節(jié)蒁葿螄芁芁蚄螀芁莃薇聿芀蒅螃羅艿薈薅袁羋芇螁螇襖莀薄蚃羄蒂蝿羂羃膂薂袈羂莄螈襖羈蒆蝕螀羀蕿蒃肈罿羋蠆羄羈莁蒁袀羈蒃蚇螆肇膃蒀螞肆芅蚅羈肅蕆蒈羇肄蕿螃袃肅艿薆蝿肂莁螂蚅肂蒄薅羃肁膃螀衿膀芆薃螅腿莈螈蟻膈薀薁肀膇芀蒄羆膆莂蠆袂膆蒅蒂螈膅膄蚈蚄芄芇蒁羂芃荿蚆袈節(jié)蒁葿螄芁芁蚄螀芁莃薇聿芀蒅螃羅艿薈薅袁羋芇螁螇襖莀薄蚃羄蒂蝿羂羃膂薂袈羂莄螈襖羈蒆蝕螀羀蕿蒃肈罿羋蠆羄羈莁蒁袀羈蒃蚇螆肇膃蒀螞肆芅蚅羈肅蕆蒈羇肄蕿螃袃肅艿薆蝿肂莁螂蚅肂蒄薅羃肁膃螀衿膀芆薃螅腿莈螈蟻膈薀薁肀膇芀蒄羆膆莂蠆袂膆蒅蒂螈膅膄蚈蚄芄芇蒁羂芃荿蚆袈節(jié)蒁葿螄芁芁蚄螀芁莃薇聿芀蒅螃羅艿薈薅袁羋芇螁螇襖莀薄蚃羄蒂蝿羂羃膂薂袈羂莄螈襖羈蒆蝕螀羀蕿蒃肈罿羋蠆羄羈莁蒁袀羈蒃蚇螆肇膃蒀螞肆芅蚅羈肅蕆蒈羇肄蕿螃袃肅艿薆蝿肂莁螂蚅肂蒄薅羃肁膃螀衿膀芆薃螅腿莈螈蟻膈薀薁肀膇芀蒄羆膆莂蠆袂膆蒅蒂螈膅膄蚈蚄芄芇蒁羂芃荿蚆袈節(jié)蒁葿螄芁芁蚄螀芁莃薇聿芀蒅螃羅艿薈薅袁羋芇螁螇襖莀薄蚃羄蒂蝿羂羃膂薂袈羂莄螈襖羈蒆蝕螀羀蕿蒃肈罿羋蠆羄羈莁蒁袀羈蒃蚇螆肇膃蒀螞肆芅蚅羈肅蕆蒈羇肄蕿螃袃肅艿薆蝿肂莁螂蚅肂蒄薅羃肁膃螀衿膀芆薃螅腿莈螈蟻膈薀薁肀膇芀蒄羆膆莂蠆袂膆蒅蒂螈膅膄蚈蚄芄芇蒁羂芃荿蚆袈節(jié)蒁葿螄芁芁蚄螀芁莃薇聿芀蒅螃羅艿薈薅袁羋芇螁螇襖莀薄蚃羄蒂蝿羂羃膂薂袈羂莄螈襖羈蒆蝕螀羀蕿蒃肈罿羋蠆羄羈莁蒁袀羈蒃蚇螆肇膃蒀螞肆芅蚅羈肅蕆蒈羇肄蕿螃袃肅艿薆蝿肂莁螂蚅肂蒄薅羃肁膃螀衿膀芆薃螅腿莈螈蟻膈薀薁肀膇芀蒄羆膆莂蠆袂膆蒅蒂螈膅膄蚈蚄芄芇蒁羂芃荿蚆袈節(jié)蒁葿螄芁芁蚄螀芁莃薇聿芀蒅螃羅艿薈薅袁羋芇螁螇襖莀薄蚃羄蒂蝿羂羃膂薂袈羂莄螈襖羈蒆蝕螀羀蕿蒃肈罿羋蠆羄羈莁蒁袀羈蒃蚇螆肇膃蒀螞肆芅蚅羈肅蕆蒈羇肄蕿螃袃肅艿薆蝿肂莁螂蚅肂蒄薅羃肁膃螀衿膀芆薃螅腿莈螈蟻膈薀薁肀膇芀蒄羆膆莂蠆袂膆蒅蒂螈膅膄蚈蚄芄芇蒁羂芃荿蚆袈節(jié)蒁葿螄芁芁蚄螀芁莃薇聿芀蒅螃羅艿薈薅袁羋芇螁螇襖莀薄蚃羄蒂蝿羂羃膂薂袈羂莄螈襖羈蒆蝕螀羀蕿蒃肈罿羋蠆羄羈莁蒁袀羈蒃蚇螆肇膃蒀螞肆芅蚅羈肅蕆蒈羇肄蕿螃袃肅艿薆蝿肂莁螂蚅肂蒄薅羃肁膃螀衿膀芆薃螅腿莈螈蟻膈薀薁肀膇芀蒄羆膆莂蠆袂膆蒅蒂螈膅膄蚈蚄芄芇蒁羂芃荿蚆袈節(jié)蒁葿螄芁芁蚄螀芁莃薇聿芀蒅螃羅艿薈薅袁羋芇螁螇襖莀薄蚃羄蒂蝿羂羃膂薂袈羂莄螈襖羈蒆蝕螀羀蕿蒃肈罿羋蠆羄羈莁蒁袀羈蒃蚇螆肇膃蒀螞肆芅蚅羈肅蕆蒈羇肄蕿螃袃肅艿薆蝿肂莁螂蚅肂蒄薅羃肁膃螀衿膀芆薃螅腿莈螈蟻膈薀薁肀膇芀蒄羆膆莂蠆袂 專業(yè)：企業(yè)管理 學(xué)生：指導(dǎo)教師： 副教授 二00五年三月 獨創(chuàng)性聲明 摘要 21世紀(jì)管理學(xué)的核心無疑是人力資源管理，而績效管理則是人力資源管理的核心內(nèi)容。但我國當(dāng)前大部分企業(yè)，特別是國有企業(yè)，還沒有充分認(rèn)識到績效管理的重要作用，也還沒有建立起完整的、科學(xué)的績效管理系統(tǒng)。最后，針對如何保障績效管理過程的順利實施， 關(guān)鍵詞：績效考核；績效管理；改進(jìn)措施 目 錄 目 錄 第一章 緒論 . 11.1選題背景及研究意義 . 11.2論文研究內(nèi)容與技術(shù)路線 . 2第二章 績效管理文獻(xiàn)綜述 . 32.1績效的涵義 . 32.2 績效考核與績效管理的內(nèi)涵與相互關(guān)系分析 . 42.2.1 績效考核的內(nèi)涵 . 42.2.2 績效管理的內(nèi)涵 . 52.2.3 績效考核與績效管理的關(guān)系 . 62.3 國內(nèi)外績效管理研究對比分析 . 62.3.1 國外績效管理研究發(fā)展歷史與現(xiàn)狀分析 . 62.3.2我國績效管理研究發(fā)展歷史與現(xiàn)狀分析 . 錯誤！未定義書簽。第三章 績效管理現(xiàn)狀分析 . 73.1公司背景簡介 . 73.2公司績效管理體制的發(fā)展過程 . 73.3公司績效管理體系目前存在的問題及分析 . 錯誤！未定義書簽。第四章 績效管理體系的構(gòu)建 . 錯誤！未定義書簽。4.1 績效管理體系構(gòu)建目的及各部門的職責(zé)確4.1.1 目的與適用范圍4.1.2 術(shù)語和定義 .4.1.3 管理職責(zé)的確定 .4.1.4 績效考核的組織與管理 . 錯誤！未定義書簽。4.1.5 考核工作程序 .4.1.6 考核相關(guān)管理規(guī)定 .4.1.7 相關(guān)文件 . 錯誤！未定義書簽。4.1.8 相關(guān)記錄及保存期 .4.2 各單位績效考核指標(biāo)的權(quán)重處理 .4.2.1公司各分子公司及職能部門績效評價指標(biāo)權(quán)重的確定 .4.2.2 績效考核指標(biāo)的無量綱處理 . 錯誤！未定義書簽。4.3 經(jīng)營績效考核管理流程及薪酬分配政策改善建議4.3.1 經(jīng)營績效考核管理流程制定 . 錯誤！未定義書簽。4.3.2 薪酬分配政策改善建議 . 錯誤！未定義書簽。第五章 績效考核體系實施過程相關(guān)分析 . 85.1 績效考核體系的實施過程分析 . 85.2 績效考核體系實施過程中的推動與阻礙因素分析 . 9目 錄5.2.1 推動因素分析 . 錯誤！未定義書簽。5.2.2 阻礙因素分析 . 錯誤！未定義書簽。5.3 我國企業(yè)經(jīng)營績效評價考評實施過程中的問題分析 . 錯誤！未定義書簽。5.3.1 我國企業(yè)經(jīng)營績效評價體系的局限性 . 錯誤！未定義書簽。5.3.2 我國企業(yè)經(jīng)營績效評價體系實施問題誘因分析 錯誤！未定義書簽。第六章 結(jié)束語 . 10參考文獻(xiàn) . 11致 謝 . 16 第一章 緒論第一章 緒論1.1選題背景及研究意義進(jìn)入二十一世紀(jì)，伴隨隨著知識經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，企業(yè)面臨著全球市場大環(huán)境的新一輪挑戰(zhàn)，企業(yè)的競爭關(guān)鍵在于人才的競爭，管理者已經(jīng)逐漸意識到績效管理(performance management)對于組織的成功起著至關(guān)重要的作用。隨著以人為本理念的深化，基于個體的績效管理在組織中的地位和作用也逐漸從邊緣位置移到了中心。績效管理作為企業(yè)人力資源管理中的重點和難點，在國內(nèi)績效管理領(lǐng)域中急需完善并系統(tǒng)化。因此，如何研究和分析國外先進(jìn)績效管理理論、完善運行機(jī)制，構(gòu)建有效的績效管理體系來提高我國企業(yè)績效管理理論水平具有十分重要的意義。一個完善的績效管理體系可以有效提高個體與組織績效，極大地提高員工滿意度并調(diào)動個體積極性，順利地完成企業(yè)戰(zhàn)略使命。相反，一個企業(yè)如果績效管理薄弱，員工滿意度就會降低，將對企業(yè)核心競爭力構(gòu)成直接威脅，甚至危及企業(yè)生存。不容置疑，人力資源管理將成為二十一世紀(jì)管理學(xué)的核心，而績效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容。不斷地提高人力資源管理水平，最大限度地發(fā)揮人的有效技能，是企業(yè)發(fā)展的重要保證，也是人力資源管理的目標(biāo)和任務(wù)所在。但我國當(dāng)前大部分企業(yè)都沒有認(rèn)識到績效管理的重要作用，也還沒有建立完整科學(xué)的績效管理系統(tǒng)。而且我國有些企業(yè)，特別是國有企業(yè)，并沒有意識到績效管理與績效考核的區(qū)別，這使得加入wto以后的我國企業(yè)在參與國際競爭的過程中處于不利的地位。面對日益嚴(yán)峻的市場競爭，許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績效的有效途徑，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化成為當(dāng)代組織變革的主流趨勢。實踐證明，盡管上述的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整措施能夠減少成本，提高生產(chǎn)力，但它們并不一定能改善績效；不論是在哪一水平(組織、團(tuán)隊、個人)評價績效和界定績效，它們只是提供了一個改善績效的機(jī)會，真正能促使組織績效提高的是組織成員行為的改變，也就是說，要建立學(xué)習(xí)型組織，形成有利于調(diào)動員工積極性、鼓勵創(chuàng)新、進(jìn)行團(tuán)隊合作的組織文化和工作氣氛。由于對績效管理認(rèn)識不足，造成績效管理水平低下，是造成我國許多企業(yè)陷入發(fā)展困境的原因之一。在中國這個競爭異常激烈的汽車行業(yè)市場，如何獲得企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，如何提升企業(yè)人力資源的核心競爭力，如何能持續(xù)發(fā)展創(chuàng)新，是每個企業(yè)，特別是肩負(fù)著一汽集團(tuán)自主創(chuàng)新重任的必須加以考慮和解決的問題。隨著時間的推移，市場的不斷變化，在發(fā)展的道路上面臨的挑戰(zhàn)也越來越大。其競爭主要來自兩個方面，一方面是入世后汽車行業(yè)全面放開帶來的國際競爭日趨激烈，同時，國內(nèi)競爭對手也日益增多，成長迅速；另一方面是用戶消費水平不斷升級，需求日益增長、豐富。而目前的體系很難在如此激烈的競爭中勝出，因此，改進(jìn)是要盡快實施的。而績效管理的改進(jìn)是其中最重要的一環(huán)。因為，績效考核是績效管理的一個重要組成部分，它不僅是對員工工作實績的考核，而且是組第一章 緒論織進(jìn)行管理、決策和控制不可缺少的機(jī)制。不僅脫離績效管理體系的考核不能發(fā)揮其應(yīng)有的功能，同樣，缺少績效考核，績效管理也無從談起。正因為績效考核與績效管理具有如此緊密的聯(lián)系，因此，結(jié)合的具體問題，研究如何科學(xué)、高效的進(jìn)行績效考核，從而提高績效管理的質(zhì)量，就成為重要而十分有意義的課題，1.2論文研究內(nèi)容與技術(shù)路線鑒于績效管理的重要性和本論文目標(biāo)公司在績效管理中存在的問題， 圖1-1 論文研究技術(shù)路線第二章 績效管理文獻(xiàn)綜述第二章 績效管理文獻(xiàn)綜述 績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要工具。企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，歸根結(jié)底，是由所有員工共同完成的，對企業(yè)來講，要實現(xiàn)既定目標(biāo)就涉及到需要什么樣的人才，怎樣把人才安置到合適的崗位上，怎樣根據(jù)其工作表現(xiàn)來分配報酬以激勵人才的能力發(fā)揮以及怎樣促進(jìn)他們的能力發(fā)展，在整個人力資源管理過程中，績效管理起著核心的作用。2.1績效的涵義績效是一個綜合性的概念，從字面上理解，績效就是業(yè)績與效率。業(yè)績更多的指企業(yè)的外部效率，即對企業(yè)如何實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)并滿足股東、客戶及其他外部利益相關(guān)者的需求程度的度量。企業(yè)業(yè)績水平高意味著企業(yè)提供了市場所需要的產(chǎn)品或者服務(wù)，實現(xiàn)了它的價值。效率更多的是指企業(yè)的內(nèi)部運營水平，即對企業(yè)將人力、物力等資源轉(zhuǎn)換成產(chǎn)品與服務(wù)的度量。效率高說明企業(yè)的內(nèi)部運營水平高，能夠充分地、快速地、更好地將資源轉(zhuǎn)換成產(chǎn)品和服務(wù)?？冃У倪@兩個方面是互為補(bǔ)充的，如果缺乏內(nèi)部效率，可能導(dǎo)致企業(yè)喪失外部效率的競爭力，外部效率的獲得往往依賴于內(nèi)部效率的高水平?？冃в珊芏嘁蛩貥?gòu)成，在從不同的科學(xué)領(lǐng)域出發(fā)來認(rèn)識績效，結(jié)果也會有差異。從社會學(xué)的角度看，績效意味著每一個社會成員按照社會分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)。他的生存權(quán)利是由其他人的績效保證的，而他的績效又保障其他人生存權(quán)利。因此，出色地完成他的績效是他作為社會一員的義務(wù)，他受惠于社會就必須回饋社會。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關(guān)系，績效是員工對組織的承諾，而薪酬是組織對員工所做出的承諾。這種對待承諾關(guān)系的本質(zhì)，體現(xiàn)了等價交換的原則，而這一原則正是市場經(jīng)濟(jì)的運行的基本原則。從管理學(xué)的角度看，績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括組織績效和個人績效兩個方面：組織績效是指組織在某一時期內(nèi)，組織任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率及盈利狀況；個人績效是指員工在某一時期內(nèi)的工作結(jié)果、工作行為和工作態(tài)度的總和。組織績效是建立在個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但個人績效的實現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。由此可見，績效的含義非常廣泛，對于績效的理解沒有簡單的正確與錯誤之分，企業(yè)成長的不同時期、不同發(fā)展階段，甚至對于不同的企業(yè)、不同的部門，績效都有它不同的含義。無論管理者還是員工，結(jié)合企業(yè)及自身的實際情況，對績效的概念的正確把握是績效管理順利實施的關(guān)鍵。根據(jù)目前企業(yè)實際使用的情況而言，“績第二章 績效管理文獻(xiàn)綜述效=結(jié)果+過程”得到了較為普遍的認(rèn)同與采納。2.2 績效考核與績效管理的內(nèi)涵與相互關(guān)系分析2.2.1 績效考核的內(nèi)涵張濤和文新三認(rèn)為，企業(yè)績效考核是評價理論和方法在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的具體運用，它是在會計學(xué)和財務(wù)管理的基礎(chǔ)上，運用計量經(jīng)濟(jì)學(xué)原理和現(xiàn)代分析技術(shù)而建立起來的剖析企業(yè)經(jīng)營過程，真實反映企業(yè)現(xiàn)實狀況，預(yù)測未來發(fā)展前景的一門科學(xué)。王化成、劉俊勇及孫薇認(rèn)為，業(yè)績考核就是按照企業(yè)目標(biāo)設(shè)計相應(yīng)的考核指標(biāo)體系，根據(jù)特定的考核標(biāo)準(zhǔn)，采用特定的考核方法，對企業(yè)一定經(jīng)營期間的經(jīng)營業(yè)績做出客觀、公正和準(zhǔn)確的綜合判斷。據(jù)財政部統(tǒng)計評價司的闡述，所謂企業(yè)績效評價，是指運用數(shù)理統(tǒng)計和運籌學(xué)原理，特定指標(biāo)體系，對照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，按照一定的程序，通過定量定性對比分析，對企業(yè)一定經(jīng)營期間的經(jīng)營效益和經(jīng)營者業(yè)績做出客觀、公正和準(zhǔn)確的綜合評判。一般來說，績效考核是指用系統(tǒng)的方法、原理來評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。詳細(xì)的來說，績效考核是完成戰(zhàn)略性目標(biāo)的一種結(jié)構(gòu)化方法，是衡量組織成員是否完成目標(biāo)的手段，這一過程包括了由戰(zhàn)略目標(biāo)驅(qū)動并與業(yè)務(wù)流程相聯(lián)系的對企業(yè)、部門和個體的績效考核。國內(nèi)外眾多專家學(xué)者從不同的研究角度出發(fā)，對績效考核下了形形色色的定義：（1）對組織中的成員的貢獻(xiàn)進(jìn)行排序。（2）為客觀制定員工的能力、工作狀態(tài)和適應(yīng)性，對員工的個性、資質(zhì)、習(xí)慣和態(tài)度以及對組織的相對價值進(jìn)行有組織地、實事求是地考核，它是考核的程序、規(guī)范、方法的總和。（3）對員工現(xiàn)任職務(wù)狀況的出色程度以及擔(dān)任更高一級職務(wù)的潛力進(jìn)行有組織地、定期地并且是盡可能客觀地考核。（4）人事管理系統(tǒng)的組成部分，由考核者對被考核者的日常職務(wù)行為進(jìn)行觀察、記錄，并在事實的基礎(chǔ)上，按照一定的目的進(jìn)行考核，以達(dá)到培養(yǎng)、開發(fā)和利用組織成員能力的目的。（5）定期考核和考察個人或工作團(tuán)隊工作業(yè)績的一種正式制度。綜合上述定義，不難發(fā)現(xiàn)績效考核包括三個層面的含義：第一，績效考核是從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)對員工工作進(jìn)行考核，并使考核結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，推動企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。第二，績效考核是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，它是運用一套系統(tǒng)和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行的考核。第三，績效考核是對組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績，進(jìn)行以事實為依據(jù)的評價。企業(yè)績效考核系統(tǒng)(圖2-1)構(gòu)成要素應(yīng)包括考核主體、考核方法、考核目標(biāo)、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法和考核報告?？冃Э己梭w系是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的重要保障，需要處理好上述要素從而共同組成一個完整的考核系統(tǒng)，它們之間相互聯(lián)系，相互影響。從圖2-1可以看出，績效考核系統(tǒng)各要素之間是相互聯(lián)系的，箭頭標(biāo)第二章 績效管理文獻(xiàn)綜述明了各要素之間聯(lián)系的方向。考核主體和考核客體的相互作用是績效考核系統(tǒng)的基礎(chǔ)，由考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法構(gòu)成的考核指標(biāo)體系是核心，考核指標(biāo)體系的科學(xué)性直接決定了考核報告的內(nèi)容和可信度。 圖2-1 績效考核系統(tǒng)2.2.2 績效管理的內(nèi)涵可以這樣說，績效管理是管理者與被管理者雙方就被管理者的產(chǎn)出目標(biāo)以及如何實現(xiàn)這些目標(biāo)互相溝通、達(dá)成共識、周期性的持續(xù)關(guān)注，促進(jìn)企業(yè)及員工成功實現(xiàn)預(yù)定產(chǎn)出的管理方法。績效管理包括戰(zhàn)略開發(fā)，制定預(yù)算/設(shè)定目標(biāo)，實施目標(biāo)/持續(xù)關(guān)注，績效計量、評估及反饋（通常稱為績效考核），運用績效結(jié)果五個部分。相對于傳統(tǒng)的績效考核而言，績效管理是一個更加完整、科學(xué)的概念，績效考核只是績效管理流程中的一個環(huán)節(jié)而已。而績效管理也不是簡單的目標(biāo)管理，而是特別強(qiáng)調(diào)持續(xù)的溝通、反饋，甚至強(qiáng)調(diào)輔導(dǎo)的過程以幫助企業(yè)和員工提高實現(xiàn)工作目標(biāo)的能力，實現(xiàn)既定的目標(biāo)。從某種意義上而言，績效管理的真正內(nèi)涵在于其過程管理，而不是目標(biāo)管理。顯而易見，績效管理是任何一個企業(yè)都必需的管理工具，對企業(yè)的生存發(fā)展具有十分重大的意義：（1）績效管理可以通過提高員工的績效水平來提高組織或者團(tuán)隊的績效，有效推進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略實施與企業(yè)變革?？冃Ч芾沓绦虬哑髽I(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換為實際的定性目標(biāo)或定量目標(biāo)，這些目標(biāo)被自上而下地層層分解，轉(zhuǎn)化為各級部門和員工實際的行動計劃，使整個企業(yè)成員的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致，而不是偏離目標(biāo)，并通過經(jīng)常性的考核來推動目標(biāo)轉(zhuǎn)化為實際的結(jié)果。在績效管理的過程中，員工通過參與設(shè)定自己的工作目標(biāo)而具有自我實現(xiàn)的感覺，對組織目標(biāo)的監(jiān)控實施，保證了工作目標(biāo)/戰(zhàn)略開發(fā)/制定預(yù)算/設(shè)定目標(biāo)/實施目標(biāo)/持續(xù)關(guān)注/績效計量/評估及反饋/運用績效結(jié)果/制定績效改造計劃/持續(xù)定期溝通/目標(biāo)的按時完成，從而有效提高了組織或團(tuán)隊的效率，推進(jìn)了企業(yè)的戰(zhàn)略實施與變革。（2）績效管理可以提供一個規(guī)范而簡潔的溝通平臺，促進(jìn)有效的溝通、輔導(dǎo)與授權(quán)?？冃Ч芾砀淖兞艘酝兇獾淖陨隙掳l(fā)布命令和檢查成果的做法，要求管理者與被管理者雙方定期就工作行為與結(jié)果進(jìn)行溝通、評判、反饋、輔導(dǎo)，管理者要對被管理者的職業(yè)能力進(jìn)行培訓(xùn)、開發(fā)，對職業(yè)發(fā)展進(jìn)行輔導(dǎo)與激勵，客觀上為管理者與被管理者之間提供了一個十分實用的、規(guī)范而簡捷的溝通平臺，這種溝通使監(jiān)督和授權(quán)得以平衡，使授權(quán)成為可能。（3）績效管理為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)等提供了必要的依據(jù)。首先，績效第二章 績效管理文獻(xiàn)綜述管理不僅決定了企業(yè)創(chuàng)造什么樣的價值，也決定了企業(yè)價值如何分配。通過績效管理對員工的產(chǎn)出實施考核，可以發(fā)現(xiàn)員工適合做什么，不能夠勝任什么，需要做的做到了什么程度等，為企業(yè)對員工的管理決策，如職位升降、辭退、轉(zhuǎn)崗、薪酬等提供了必要的依據(jù)，同時也解決了員工的培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃等問題，有助于員工職業(yè)生涯的發(fā)展，更好地促進(jìn)了公司和部門的人力資源開發(fā)。其次，在一個勞動法律健全的國家，招聘、錄用、考核、辭退甚至企業(yè)內(nèi)部的獎金、晉升都是受到國家或社會就業(yè)組織監(jiān)督的，如果不能拿出足夠的證據(jù)來說明人事決策的理由，企業(yè)往往會遭受法庭或者社會就業(yè)組織的制裁。而這種證據(jù)一般都來自于績效管理。為此，績效管理程序必須有明確的成文制度，在新員工來之后必須被明確告知，在績效管理的每一個環(huán)節(jié)我們都必須填寫表格以及雙方簽字認(rèn)可。上述兩點也是績效管理成為人力資源管理各個環(huán)節(jié)中最核心的環(huán)節(jié)的原因。2.2.3 績效考核與績效管理的關(guān)系績效考核通常被認(rèn)為是績效管理的一部分?？冃Э己吮旧硎紫仁且环N績效控制的手段，其核心的目標(biāo)是通過了解和檢驗員工的績效以及組織的績效，并通過結(jié)果的反饋實現(xiàn)員工績效的提升和企業(yè)管理的改善；其次，因為它也是對員工業(yè)績的評定與認(rèn)可，因此它具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強(qiáng)其工作滿意感。另一方面，考核的結(jié)果還可以用于確定員工的晉升、獎懲和各種利益的分配。企業(yè)往往只看到了績效考核，而忽視了對績效管理全過程的把握。其實，績效管理不只是針對過去做考核或評估，重點在于如何能夠通過績效管理達(dá)到企業(yè)目標(biāo)，如何提高組織績效，找出企業(yè)或員工發(fā)展的瓶頸并改善缺點，只有這樣，才是有價值的、有意義的績效管理。而績效評估只是完整績效管理過程中的一個環(huán)節(jié)。2.3 國內(nèi)外績效管理研究對比分析2.3.1 國外績效管理研究發(fā)展歷史與現(xiàn)狀分析2.3.1.1 國外績效管理體系的發(fā)展歷史分析第四章 績效管理體系的構(gòu)建第三章 績效管理現(xiàn)狀分析3.1公司背景簡介汽車股份有限公司是中國第一汽車集團(tuán)公司控股的經(jīng)濟(jì)型轎車制造企業(yè)，是一家集整車制造、發(fā)動機(jī)、變速器生產(chǎn)、銷售以及科研開發(fā)于一體的上市公司。公司的前身是天津市微型汽車廠，1997年改制成立天津汽車夏利股份有限公司，1999年在深圳證券交易所掛牌上市。2002年6月14日，一汽集團(tuán)與天汽集團(tuán)簽署重組協(xié)議，一汽集團(tuán)受讓了原由天汽集團(tuán)持有的公司50.98%的股份，對公司擁有控股權(quán)，企業(yè)正式融入一汽體系之中，汽車股份有限公司由此得名。公司目前擁有居于國人事、用工、分配制度改革基本完成。此項工作歷時近三個月時間，主要從體制、機(jī)制、制度的層面上開展工作，著力將公司打造成一個充滿生機(jī)的新公司。通過二級經(jīng)理、管理崗、操作崗競聘以及工資結(jié)構(gòu)調(diào)整等工作，使公司人員結(jié)構(gòu)更加趨于合理，工資分配向關(guān)鍵崗、技術(shù)崗傾斜，合理拉開收入差距。下面主要介紹公司基本工資制度改革及調(diào)整的幾個重要階段。 第五章 績效考核體系實施過程相關(guān)分析第五章 績效考核體系實施過程相關(guān)分析5.1 績效考核體系的實施過程分析第四章確立了的績效考核體系及其評價指標(biāo)的相應(yīng)權(quán)重，接下來就要進(jìn)入公司考核體系的實施階段。然而，這種變革不是一蹴而就的，最終目標(biāo)的實現(xiàn)是分階段進(jìn)行的，且各個階段是循序漸進(jìn)的，公司績效考核體系的實施過程可以分為四個階段（見圖5-1）：圖5-1 績效考評體系實施的分階段過程第一階段：局部試行在確定各單位績效考核初步方案后，要選取部分分子公司、職能部門和直屬廠作為試行單位進(jìn)行考評系統(tǒng)的測試，并聽取各單位的反饋意見。第二階段：優(yōu)化改進(jìn)在考評方案的局部試行完成之后，考評工作小組要圍繞試行單位提出的改進(jìn)建議對原方案進(jìn)行優(yōu)化改進(jìn)，從而得出全面推行的系統(tǒng)考核方案。第三階段：全面實施將改進(jìn)優(yōu)化的方案在全系統(tǒng)內(nèi)的23個單位進(jìn)行全面實施，并根據(jù)考核結(jié)果對各單位進(jìn)行績效激勵，促進(jìn)各單位快速穩(wěn)定發(fā)展。第四階段：持續(xù)改善考評方案不是一成不變的，根據(jù)公司的發(fā)展實際需求，各單位的考核指標(biāo)會做出相應(yīng)的變動。因此，持續(xù)改進(jìn)將是考評體系不變的完善主題。第五章 績效考核體系實施過程相關(guān)分析5.2 績效考核體系實施過程中的推動與阻礙因素分析績效考核體系實施過程中，必然存在著一些推動和阻礙因素，洞悉這些因素的內(nèi)容與特點，對順利平穩(wěn)地實施考核體系十分重要，下面就對這兩方面的變革影響要素作以簡要分析。第六章 結(jié)束語第六章 結(jié)束語通過上面的論述及分析可以看出，當(dāng)前的績效管理理論與實踐總體來說是一個比較完善的管理系統(tǒng)，有科學(xué)的方法和技巧可供遵循，績效管理在促進(jìn)組織績效的持續(xù)提高上有不可替代的作用，如而何實施有效的績效管理體系是最為關(guān)鍵的問題。一個完整的績效管理體系，還應(yīng)該伴之以開放的、持續(xù)的、全過程的溝通，同時將績效考評結(jié)果應(yīng)用于員工的薪資分配、培訓(xùn)、崗位變動、職務(wù)升遷等。具體講，在設(shè)計績效目標(biāo)和擬訂績效計劃時，應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以完成組織的任務(wù)為績效管理的目標(biāo)；在設(shè)計績效考評指標(biāo)時，采取定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的辦法，因地制宜地對考核指標(biāo)進(jìn)行合理取舍，防止績效考評指標(biāo)設(shè)計不當(dāng)造成誤導(dǎo)性，并且應(yīng)事先制定考評標(biāo)準(zhǔn)和績效管理制度，要對可能出現(xiàn)的偏差進(jìn)行必要的控制。績效考評結(jié)束后，應(yīng)及時將考評結(jié)果通過面談的形式反饋給被考評者，同時將績效考評結(jié)果與員工的薪酬分配及職業(yè)發(fā)展相掛鉤。要做好績效管理工作，使績效管理工作發(fā)揮應(yīng)有的功效，必須將績效管理作為一項系統(tǒng)工程來抓，從企業(yè)的實際情況出發(fā)，建立和實施系統(tǒng)的、封閉的績效管理流程，才能保證績效管理的不斷提升和改善。由于績效管理所涉及的各門類知識極為廣泛，而各門類的內(nèi)容又是極為豐富，鑒于本人的學(xué)識有限，參考文獻(xiàn)參考文獻(xiàn)1 斯蒂芬.p.羅賓斯.管理學(xué)(第四版)m .北京：中國人民大學(xué)出版社，1996：2446.2 雷蒙德.a.諾伊.人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢m .北京：中國人民大學(xué)出版社，2001：216.3 張濤、文新三企業(yè)績教評價研究m北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)山版社2002p34 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各部門及分子公司考核指標(biāo)權(quán)重確定過程 1生產(chǎn)技術(shù)部績效考核權(quán)重表 （1）頂層指標(biāo)權(quán)重確定max=7.075, c.i.=l-nn-1=7.075-7=0.013 , r.i.=1.3207-1c.r.=0.010<0.1, 一致性檢驗通過。于是，相應(yīng)指標(biāo)權(quán)重為0.337, 0.072, 0.149, 0.082, 0.175, 0.116, 0.068。（2）第二層指標(biāo)權(quán)重確定max=2.000, c.i.=l-nn-1=2.000-2=0.000 , r.i.=0.0002-1c.r.=0.000<0.1, 一致性檢驗通過。 于是，相應(yīng)指標(biāo)權(quán)重為0.667, 0.333。2采購部績效考核權(quán)重表 （1）頂層指標(biāo)權(quán)重確定 附 件max=7.075, c.i.=l-nn-1=7.075-7=0.013 , r.i.=1.3207-1c.r.=0.010<0.1, 一致性檢驗通過。于是，相應(yīng)指標(biāo)權(quán)重為0.337, 0.072, 0.149, 0.082, 0.175, 0.116, 0.068。（2）第二層指標(biāo)權(quán)重確定max=6.084, c.i.=l-nn-1=6.084-6=0.017 , r.i.=1.2406-1c.r.=0.014<0.1, 一致性檢驗通過。于是，相應(yīng)指標(biāo)權(quán)重為0.388, 0.210, 0.146, 0.098, 0.087, 0.070。3質(zhì)量保證部績效考核權(quán)重表 （1）頂層指標(biāo)權(quán)重確定頂層指標(biāo)判斷矩陣為：附 件max=7.101, c.i.=l-nn-1=7.101-7=0.013 , r.i.=1.3207-1c.r.=0.013<0.1, 一致性檢驗通過。于是，相應(yīng)指標(biāo)權(quán)重為0.191, 0.076, 0.114, 0.088, 0.283, 0.180, 0.068。14產(chǎn)品開發(fā)中心績效考核權(quán)重表致 謝致 謝雖然工作后一直在參加各種類型的的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，但是能加入歷史悠久的天津大學(xué)，有幸能成為其中的一員，卻是從前沒有奢望過的。因此一得到這樣的機(jī)會，就倍感珍貴。因為工作的原因，我不得不頻繁的在工作的城市和學(xué)習(xí)的城市之間飛來飛去，不斷地克服著一個又一個困難，不斷地在求知的路上艱難跋涉。有老師們的關(guān)懷，有同學(xué)們的鼓勵，有家人殷切的希望，有自己堅定的信念，終于迎來了這收獲的時刻。我要感謝天津大學(xué)管理學(xué)院給予我這次難得的學(xué)習(xí)機(jī)會，使我能夠收獲如此多的、如此精彩的知識和感受。因此，在碩士學(xué)位論文即將完成之際，我想向曾經(jīng)給了我許許多多幫助和支持的人們表示由衷的感謝。首先要感謝我的導(dǎo)師 教授。在整個學(xué)習(xí)和論文指導(dǎo)過程中，她充分體諒我們這些工作任務(wù)及其繁重的學(xué)生，總是犧牲個人的休息時間為我們作指導(dǎo)。她的無私、她的關(guān)懷、她淵博的知識、她的循循善誘，她嚴(yán)謹(jǐn)刻苦的治學(xué)態(tài)度、精益求精的工作作風(fēng)、不但讓我在專業(yè)知識上收獲巨大，更讓我學(xué)會了如何成為一名受人尊敬的人、品德高尚的人，這些都將對我產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，使我終生受益。在此，我衷心感謝劉希珍教授對我的關(guān)心和指導(dǎo)，祝愿她身體健康，闔家幸福！其次，我要感謝在撰寫論文期間，公司綜合管理部等同事所給予我的熱情幫助和鼓勵，他們是我工作和學(xué)習(xí)中的好伙伴，也是戰(zhàn)勝困難的堅強(qiáng)戰(zhàn)友。也祝愿他們身體健康、事業(yè)有成！同時，我也要感謝一直以來默默支持我的家人，是他們的理解和付出使我能夠?qū)Ｐ耐瓿晌业膶W(xué)業(yè)，我深知他們?yōu)槲仪髮W(xué)所付出的一切，祝愿他們永遠(yuǎn)幸福、安康！我也一定會更加努力！最后，我要衷心地感謝在百忙之中抽出時間審閱拙作的專家教授，希望能夠得到各位師長的不吝賜教，使自己早日