（深圳）有限公司績(jī)效考核管理制度1024

摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司 績(jī)效考核管理制度 北大縱橫管理咨詢公司 二零零三年十月 目 錄 1 目 錄 第一章 總則 . 1 第二章 考核組織管理 . 3 第三章 考核方法 . 5 第四章 季度考核 . 12 第五章 年度考核 . 24 第六章 申訴與處理 . 36 第七章 附則 . 39 附件一：?jiǎn)T工態(tài)度考核指標(biāo)評(píng)定表 . 40 附件二：周邊績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)定表 . 41 附件三：管理績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)定表 . 42 附件四：?jiǎn)T工能力考核指標(biāo)評(píng)定表 . 43 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 1 第一章 總則 第一條 為規(guī)范公司績(jī)效考核管理工作，保障組織體系的順暢運(yùn)行， 持續(xù)不斷地提高和改進(jìn)公司、部門(mén)和員工的工作業(yè)績(jī)，確保公司戰(zhàn)略、目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施 ，特制定本 管理辦法。 第二條 適用對(duì)象 本辦法適用于摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司除生產(chǎn)一線工人以外的各 職能、業(yè)務(wù)部門(mén) 管理人員和一般員工。 第三條 考核目的 （一） 基于未來(lái)持續(xù)改進(jìn)，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地牽引員工持續(xù)地改進(jìn)未來(lái)的工作； （二） 建立良好的企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系，努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)評(píng)估價(jià)值，合理分配價(jià)值，從而驅(qū)動(dòng)員工積極創(chuàng)造價(jià)值，形成良性循環(huán)； （三） 通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略； （四） 通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下 級(jí)溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。 第四條 考核原則 在遵循公正、公平 、 公開(kāi)原則的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的客觀性、責(zé)任性、激勵(lì)性和結(jié)果導(dǎo)向。 （一）穩(wěn)定原則：公司在確定了 KPI 和 GS 指標(biāo)庫(kù)后，在一年四個(gè)季度內(nèi)，績(jī)效考核的指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和分配方式基本不會(huì)發(fā)生大的變化，保持相對(duì)穩(wěn)定。 （二）公開(kāi)原則： 考評(píng)過(guò)程是公開(kāi)的、制度化的， 各級(jí)指標(biāo)（含項(xiàng)目、達(dá)到狀態(tài)、權(quán)重和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)）的制訂與過(guò)程調(diào)整，均需由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級(jí)主管共同協(xié)商討論完成，員工有知曉并充分理解自己的詳細(xì)考核結(jié)果的權(quán)利。 （三）客觀原則：要做 到“用事實(shí)說(shuō)話”，對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)依據(jù)，考核要客觀的反映實(shí)際情況，堅(jiān)決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對(duì)比排序等現(xiàn)象帶來(lái)的誤差。 （四）參與原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利，同時(shí)在考核過(guò)程中，有進(jìn)行自評(píng)和獲知上級(jí)評(píng)價(jià)意見(jiàn)、評(píng)價(jià)結(jié)果的權(quán)利。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 2 （五）反饋原則：過(guò)程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。 （六）過(guò)程原則：企劃部對(duì)各部門(mén)的業(yè)績(jī)要進(jìn)行過(guò)程監(jiān)控，并對(duì)過(guò)程監(jiān)控信息進(jìn)行記錄，過(guò)程記錄的信 息是最終考核評(píng)價(jià)的重要依據(jù)。 （七）申訴原則：被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可以要求進(jìn)行必要的解釋或申訴。當(dāng)部門(mén)或崗位的 KPI 因?yàn)槠渌块T(mén)或崗位的主觀原因或職責(zé)沒(méi)有有效地履行，而受到嚴(yán)重影響時(shí)，部門(mén)或崗位可以在該項(xiàng)工作完成前 5 天內(nèi)提起申訴。 （八）激勵(lì)原則：各級(jí)主管要切實(shí)做到激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后和使優(yōu)者多得，差者少得或不得。 （九） 公私分明原則：績(jī)效考核是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考核，績(jī)效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作。 （十）時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之 前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。 第五條 考核結(jié)果用途 （一） 職務(wù)升降； （二） 薪酬分配； （三） 工資等級(jí)升降； （四） 職稱聘任； （五） 崗位調(diào)整變動(dòng)； （六） 員工培訓(xùn)。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 3 第二章 考核組織管理 第六條 考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分 （一）薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組構(gòu)成及職責(zé) 薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組由公司總裁、副總裁、人事行政部部長(zhǎng)、企劃部部長(zhǎng)、財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)組成，主要職責(zé)如下： 1、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定和修正公司薪酬與考核管理政策； 2、 著重策略性議題與內(nèi)部營(yíng)運(yùn)績(jī)效的連接； 3、指導(dǎo)績(jī)效體系的實(shí)施，推動(dòng)績(jī) 效管理體系在各個(gè)職能、業(yè)務(wù)部門(mén)的推廣，并給予有關(guān)部門(mén)足夠支持； 4、中層管理人員考核等級(jí)的綜合評(píng)定； 5、最終考核結(jié)果的審批； 6、對(duì)績(jī)效考核工作定期進(jìn)行評(píng)估； 7、對(duì)績(jī)效考核及績(jī)效工資計(jì)算過(guò)程中出現(xiàn)的重大爭(zhēng)議問(wèn)題作最后裁決。 8、 審核對(duì)績(jī)效管理體系和指標(biāo)體系的調(diào)整。 （二）企劃部 企劃部是公司任務(wù)績(jī)效考核工作的具體組織機(jī)構(gòu)，主要職能： 1、 負(fù)責(zé)制定公司與部門(mén)的績(jī)效指標(biāo)體系， 組織將企業(yè)的策略行動(dòng)方案及績(jī)效目標(biāo)達(dá)成共識(shí)； 2、負(fù)責(zé)下達(dá)部門(mén)工作計(jì)劃，并對(duì)各部門(mén)工作的完成情況進(jìn)行考核； 3、在考核周期內(nèi)全程參與目 標(biāo)值的商定、變更和管理； 4、 定期對(duì)公司內(nèi)部的績(jī)效考核體系進(jìn)行必要調(diào)整，以期能夠反映企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)并平衡各部門(mén)績(jī)效目標(biāo)值的公平性與難易程度； 5、收集與考核指標(biāo)相關(guān)的資料信息。 （三）人事行政部 人事行政部是公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要職能： 1、負(fù)責(zé) 制訂員工考核管理辦法， 參與績(jī)效考核和指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)調(diào)整工作； 2、負(fù)責(zé)收集整理公司員工的個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效評(píng)估結(jié)果，并結(jié)合部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果評(píng)定員工相應(yīng)的績(jī)效工資水平； 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 4 3、組織并監(jiān)督各部門(mén)績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程，對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，規(guī)范考核過(guò)程； 4、負(fù) 責(zé)考核結(jié)果的 匯總、統(tǒng)計(jì)，集成員工年度考核總報(bào)告，并提出薪酬改變及相關(guān)人力資源發(fā)展建議； 5、 負(fù)責(zé)建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)； 6、 協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作 。 （四）財(cái)務(wù)部 財(cái)務(wù)部是公司考核工作的 主要數(shù)據(jù)提供部門(mén)，主要職能： 1、參與績(jī)效考核工作，根據(jù)要求提供所需的量化績(jī)效數(shù)據(jù)； 2、 根據(jù)人事行政部門(mén)評(píng)定的績(jī)效考核結(jié)果分配績(jī)效工資或獎(jiǎng)金。 （五）各事業(yè)部、業(yè)務(wù)部門(mén)、職能部門(mén) 負(fù)責(zé)人 1、負(fù)責(zé)本部門(mén)考核工作的整體組織實(shí)施及監(jiān)督管理； 2、 負(fù)責(zé)追蹤、收集下屬各單位 /崗 位績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)； 3、負(fù)責(zé)幫助下屬各單位 /員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)； 4、負(fù)責(zé) 評(píng)估績(jī)效達(dá)成值，進(jìn)行差異分析，并采取適當(dāng)?shù)母纳菩袆?dòng)方案； 5、負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃并 輔導(dǎo)其達(dá)成績(jī)效 ； 6、負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理本部門(mén)員工的考核申訴。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 5 第三章 考核方法 第七條 考核周期 考核分為季度考核和年度考核。根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn)，考核周期設(shè)置如下： （一）副總級(jí)高管人員每年度實(shí)施考核一次； （二）各事業(yè)部總經(jīng)理、部門(mén)正副職（包括產(chǎn)品經(jīng)理）等中層管理人員每季度實(shí)施一次； （三） 業(yè)務(wù)、職能部門(mén)所有員工每季度實(shí)施一次 。 第八條 考核關(guān)系 考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核三種。不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系和考核維度。 第九條 考核維度 考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核的不同角度和不同方面，包括績(jī)效維度、態(tài)度維 度、能力維度。 每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。 （一） 績(jī)效維度： 績(jī)效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核： 1、任務(wù)績(jī)效：在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過(guò)程中所體現(xiàn)出的個(gè)人或部門(mén)的工作業(yè)績(jī)。對(duì)任務(wù)績(jī)效的考核是通過(guò)衡量工作實(shí)際結(jié)果與 設(shè)定的工作目標(biāo)、任務(wù)之間的一致程度來(lái)實(shí)現(xiàn)，包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ KPI）與工作目標(biāo)設(shè)定（ GS）兩個(gè)部分。具體參見(jiàn)摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司崗位績(jī)效考核指標(biāo)。 2、周邊績(jī)效：考核同相關(guān)部門(mén)的業(yè)務(wù)協(xié)作精神，以促進(jìn)工作流程在部門(mén)間的順利推進(jìn)。（指標(biāo)定義詳見(jiàn)附件二） 3、管理績(jī)效：考核管理人員對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)的績(jī)效。 （二） 態(tài)度維度 指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。（指標(biāo)定義詳見(jiàn)附件一） （三） 能力維度 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 6 指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。能力維度 考核分為素質(zhì)能力和 知識(shí)能力。 主要包括以下幾類：（指標(biāo)定義詳見(jiàn)附件四） 1、人際交往能力 2、影響力 3、領(lǐng)導(dǎo)能力 4、溝通能力 5、判斷和決策能力 6、計(jì)劃和執(zhí)行能力 7、知識(shí)能力 第十條 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ KPI） （一） KPI 制定的要求 1、制定 KPI 指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合。 2、 KPI 的制訂過(guò)程是一個(gè)從上而下的分解過(guò)程，各層級(jí)間 KPI 要體現(xiàn)其與公司戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向和支撐的關(guān)系。 3、在制訂 KPI 時(shí)應(yīng)充分考慮現(xiàn)有的人力資源、設(shè)備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的部門(mén) KPI 值。對(duì)需 要追加的資源必須明確其來(lái)源和需要配合的部門(mén)或個(gè)人。 4、 KPI 的制訂與過(guò)程調(diào)整，均需按規(guī)定進(jìn)行審批。 5、 KPI 在制訂過(guò)程中，為便于過(guò)程監(jiān)控和季度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，部分 KPI 應(yīng)在形成同時(shí)制訂季度分解曲線。 （二）各級(jí) KPI 制訂過(guò)程 目前公司的 KPI 主要分為公司級(jí)、部門(mén)級(jí)和崗位級(jí)三個(gè)層級(jí)。各層級(jí)的 KPI 制訂過(guò)程如下： 1、公司級(jí) KPI：由公司高層管理人員根據(jù)公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略予以制訂。 2、部門(mén)級(jí) KPI：部門(mén)級(jí) KPI 來(lái)源于公司級(jí) KPI，是公司級(jí) KPI 指標(biāo)在部門(mén)的具體體現(xiàn)和實(shí)施，但并非每個(gè)部門(mén)都有 KPI。 3、崗位 KPI：各職位人員根據(jù)部門(mén) KPI 進(jìn)一步分解，確定崗位的 KPI，但并非每個(gè)崗位都有 KPI。 （三） KPI 分解過(guò)程的注意事項(xiàng) 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 7 1、對(duì) KPI 的作用要作宏觀了解，要特別清楚 KPI 的各種顯性要求和隱性要求，切忌一知半解、斷章取義。 2、弄清楚每個(gè) KPI 與部門(mén)之間的關(guān)系：哪些是強(qiáng)相關(guān)，哪些是弱相關(guān)，及強(qiáng)弱相關(guān)到何種程度。 3、弄清楚 KPI 實(shí)現(xiàn)的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)： KPI 的輸入（資源、技術(shù)、支持條件等）是什么、 KPI 的轉(zhuǎn)換（實(shí)現(xiàn)流程、監(jiān)控節(jié)點(diǎn)）是什么、 KPI 的輸出（形態(tài)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等）是什么。 4、在分解 KPI 時(shí)，切忌三種極端的做法 ：一是脫離實(shí)際的夸大、二是不負(fù)責(zé)任的推脫、三是無(wú)所謂的隨意。任何一種做法都將導(dǎo)致 KPI 的分解不能完全到位。 5、部門(mén)負(fù)責(zé)人是部門(mén)承擔(dān) KPI 的第一責(zé)任人，在分解 KPI 時(shí)要充分發(fā)揮自我思考問(wèn)題的能力，切忌“等領(lǐng)導(dǎo)分配工作”、“靠領(lǐng)導(dǎo)指示”、“領(lǐng)導(dǎo)怎么說(shuō)就怎么辦”的思想。 6、切忌閉門(mén)造車，必須加強(qiáng)橫向和縱向溝通。 KPI 的分解過(guò)程是一個(gè)“橫向分解 + 縱向分解”的過(guò)程， KPI 的分解關(guān)聯(lián)性強(qiáng)，必須經(jīng)過(guò)各個(gè)部門(mén)間的反復(fù)、多次的溝通。沒(méi)有良好的溝通根本不可能把 KPI 分解好。 7、分解 KPI 時(shí)要考慮時(shí)間進(jìn)度、量化指標(biāo)、權(quán) 重、評(píng)價(jià)緯度、測(cè)量方法、評(píng)價(jià)公式、實(shí)現(xiàn) KPI 的必備資源、須其他部門(mén)配合的相關(guān)要求、實(shí)現(xiàn) KPI 的主要流程和主要方法等，盡量不要遺漏。 （四） KPI 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 1、 KPI 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是指可對(duì) KPI 的工作狀態(tài)進(jìn)行測(cè)量、通過(guò)測(cè)量并可判定工作狀態(tài)是否達(dá)到預(yù)期效果的一種有效尺度。 2、 KPI 的主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是時(shí)間（效率）、數(shù)量、質(zhì)量、成本。 第十一條 工作目標(biāo)設(shè)定（ GS） （一）工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)，是由主管領(lǐng)導(dǎo)與員工共同商議確定員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果，考核期結(jié)束由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)所設(shè)定的目標(biāo)打分的方式。是對(duì)工作職 責(zé)范圍內(nèi)的一些相對(duì)長(zhǎng)期性，過(guò)程性，輔助性，難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。 （二）工作目標(biāo)設(shè)定主要用于彌補(bǔ)完全量化的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所不能反映的方面，它能使基層人員對(duì)本崗位工作重點(diǎn)有明確認(rèn)識(shí)，從而更加全面反映員工的工作表現(xiàn)。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 8 （三）工作目標(biāo)設(shè)定是為了通過(guò)過(guò)程控制，確保 KPI 指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。在不同階段，以及在公司進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整、 KPI 指標(biāo)發(fā)生變化時(shí)，將做出相應(yīng)調(diào)整，考核的側(cè)重點(diǎn)也有所不同，是一個(gè)不斷改進(jìn)、不斷完善的動(dòng)態(tài)過(guò)程。 第十二條 任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的建立 （一）部門(mén)任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的建立 1、每年會(huì)計(jì)年度結(jié)束 前，企劃部按照公司下年度經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)和部門(mén)職責(zé)組織建立各部門(mén)年度的 KPI 指標(biāo)庫(kù)和 GS 指標(biāo)，經(jīng)公司總裁審批同意后下發(fā)給各部門(mén)作為下年度各部門(mén)工作的目標(biāo)。 2、每季開(kāi)始后 3 天內(nèi)，各部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù) KPI 指標(biāo)庫(kù)和部門(mén)年度的 GS 指標(biāo)建立本部門(mén)季度的 KPI 指標(biāo) 和 GS 指標(biāo)，經(jīng)主管副總裁審核同意后交企劃部審查，并報(bào)總裁批準(zhǔn)。 3、部門(mén)任務(wù)績(jī)效指標(biāo)經(jīng)總裁審批同意后，在總裁辦公會(huì)上予以發(fā)布。 （二）崗位任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的建立 1、考核期初 5 天內(nèi)直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定被考 核人當(dāng)期工作目標(biāo)和工作計(jì)劃。 2、將工作計(jì)劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，其中績(jī)效指標(biāo)可從崗位績(jī)效指標(biāo)庫(kù)中選取，根據(jù)實(shí)際情況，必要時(shí)對(duì)計(jì)分方法、分?jǐn)?shù)上限、數(shù)據(jù)來(lái)源等指標(biāo)的屬性加以調(diào)整，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。 3、工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。 （三）選擇 KPI 的注意事項(xiàng)與原則 1、確定 KPI 應(yīng)以崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作。 2、在能夠反映被考評(píng)人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的 3-6 個(gè)最能反映出被考評(píng)人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo) 作為 KPI 指標(biāo)。 3、選擇 KPI 的原則：一是對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容。 第十三條 考核指標(biāo)的權(quán)重 權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 9 第十四條 建立考核臺(tái)帳 考核期初，直接上級(jí)向被考核人說(shuō)明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認(rèn)可。同時(shí)，各考核主體對(duì)被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑意時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。 第十五條 指標(biāo)評(píng)分 定量指標(biāo)按照指標(biāo)的計(jì)分規(guī)則直接算出得分。 定性指標(biāo)均按照 A、 B、 C、 D 四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)表 3-1。 表 3-1 評(píng)分等級(jí)定義表 等級(jí) A B C D 定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 考核得分 120 - 101 100 - 90 89 - 70 69 - 0 第十六條 綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí) （一）通過(guò)加權(quán)計(jì)算考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得到被考核人的個(gè)人綜合得分。 （二） 根據(jù)個(gè)人綜合得分情況與比例限制對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)定，排序、定級(jí)。員工個(gè)人 綜合評(píng)定結(jié)果共分 7 級(jí)，各等級(jí)定義 如下： A：非常杰出 就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻(xiàn)或在工作方法方面有極大的推廣價(jià)值。 A-：出色 超越崗位常規(guī)要求；并完全超過(guò)預(yù)期地達(dá)成了工作目標(biāo)。 B+：良好 完全符合崗位常規(guī)要求；全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越。 B：合格 符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時(shí)地達(dá)成工作目標(biāo)。 B-：有所不足 基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達(dá)成工作目標(biāo)，但有所欠缺。 C： 基本合格 基本符合崗位常規(guī)要求，基本達(dá)成工作目標(biāo)，但 在主要方面有明 顯不足或失誤 D：難以勝任 不符合崗位要求，在很多方面 失誤或主要方面有重大失誤，需立即調(diào)崗或辭退。 （三）比例限制：在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí)，按照員工的考核得分 從高到低排序后根據(jù)比例限制確定 ，具體比例限制見(jiàn)表 3-2。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 10 表 3-2 個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果比例限制表 等級(jí) A A- B+ B B- C D 人數(shù)比例 10% 20% 40% - - - 通常考核綜合得分大于等于 60 分小于 70 分的等級(jí)評(píng)定為 C，小于 60 分等級(jí)評(píng)定為 D。 對(duì)被評(píng)為 A 的員工，部門(mén)必須有詳細(xì)的書(shū)面說(shuō)明，經(jīng)主管該部門(mén)的副總裁審核后，統(tǒng)一送人事行政部報(bào)總裁審批。 第十七條 綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與考核系數(shù)的對(duì) 應(yīng)關(guān)系 表 3-3 綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表 等級(jí) A A- B+ B B- C D 個(gè)人考核系數(shù) 1.2 1.1 1.05 1 0.95 0.7 0.3 第十八條 部門(mén)考核得分與等級(jí)評(píng)定 部門(mén)考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個(gè)部門(mén)的部門(mén)負(fù)責(zé)人的季度任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的加權(quán)得分作為該部門(mén)的季度考核得分，四個(gè)季度考核得分的平均值作為該部門(mén)的年度考核得分。 根據(jù)部門(mén)的考核得分排序，由薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組參照表 3-2 的比例限制確定各個(gè)部門(mén)的綜合評(píng)定等級(jí)（等級(jí)定義參照第十六條） 。 部門(mén)評(píng)定等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)表 3-4。 表 3-4 部門(mén)評(píng)定等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表 等級(jí) A A- B+ B B- C D 部門(mén)考核系數(shù) 1.2 1.1 1.05 1 0.95 0.8 0.6 第十九條 員工的自我評(píng)價(jià)按季度進(jìn)行，僅供直接上級(jí)參考，不作為最終考評(píng)的依據(jù)，不計(jì)入個(gè)人的業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果。 第二十條 人事行政 部對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行整理歸類、統(tǒng)計(jì)和匯總，并根據(jù)個(gè)人考核系數(shù)與部門(mén)考核系數(shù)計(jì)算員工的績(jī)效工資和年度獎(jiǎng)金 。 第二十一條 考核管理的時(shí)間要求 （一）季度考核要求在下一季度開(kāi)始后的 8 個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束； （二）年度考核要求在下一年度開(kāi)始后的 16 個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。 第二十二條 績(jī)效記錄 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 11 員工、直接上級(jí)和部門(mén)應(yīng)保留相應(yīng)的績(jī)效記錄（包括書(shū)面文檔和電子版材料），各部門(mén)應(yīng)在績(jī)效管理的全過(guò)程建立并保存相關(guān)績(jī)效記錄，包括各類考核評(píng)分表、考核統(tǒng)計(jì)表、績(jī)效面談?dòng)涗?、?jī)效改進(jìn)計(jì)劃、申訴處理記錄表等。 為保證績(jī)效記錄的有效性，績(jī)效記錄原則上不允許涂改；若需要修改或重新記錄，需由當(dāng)事人簽字確認(rèn)。 各級(jí)人員如因工作需要進(jìn)行記錄 /檔案的調(diào)閱 /查閱，須經(jīng)過(guò)員工所屬部門(mén)負(fù)責(zé)人或主管副總裁的批準(zhǔn)方可進(jìn)行。 績(jī)效記錄的保存期限為三年。對(duì)于超過(guò)保存時(shí)限的文件和記錄文檔，由部門(mén)統(tǒng)一銷 毀；績(jī)效記錄的電子版材料應(yīng)定期（每年至少一次）在部門(mén)內(nèi)備份。 人事行政部將不定期檢查各部門(mén)績(jī)效管理過(guò)程執(zhí)行和績(jī)效記錄管理情況，原則上一年至少一次。同時(shí)，人事行政部還將通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷等形式重點(diǎn)檢查績(jī)效面談執(zhí)行情況，一年至少兩次。以上檢查結(jié)果將在公司適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)進(jìn)行通報(bào)。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 12 第四章 季度考核 第二十三條 季度考核對(duì)象為中層管理人員和業(yè)務(wù)、職能部門(mén)所有員工。 第二十四條 季度考核維度與權(quán)重 針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。 （一）中層管理人員 表 4-1 中層管理人員季度考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 季度考核權(quán) 重 備注 績(jī)效 任務(wù)績(jī)效 直接上級(jí) 80% 周邊績(jī)效 相關(guān)部門(mén)正職 20% 中層副職（包括產(chǎn)品 經(jīng)理）不考核該項(xiàng) 管理績(jī)效 作為一項(xiàng)長(zhǎng)期指標(biāo)，在年度考核時(shí)進(jìn)行 態(tài)度 態(tài)度維度在中層管理以上都不予考核 能力 作為一項(xiàng)長(zhǎng)期指標(biāo)，在年度考核時(shí)進(jìn)行 （二）業(yè)務(wù)、職能部門(mén)員工 表 4-2 業(yè)務(wù)、職能部門(mén)員工季度考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 季度考核權(quán)重 任務(wù)績(jī)效 直接上級(jí) 80% 態(tài)度 直接上級(jí) 20% 能力 作為一項(xiàng)長(zhǎng)期指標(biāo)，在年度考核時(shí)進(jìn)行 第二十五條 季度考核流程 季度考核流程包括以 下幾個(gè)步驟： （一）啟動(dòng)考核：薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組在季度初啟動(dòng)考核工作。上季度的考核評(píng)定和下季度工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。 （二）確定任務(wù)績(jī)效目標(biāo) 1、在季度初五個(gè)工作日內(nèi)，直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就季度主要工作任務(wù)、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫(xiě)考核評(píng)分表中任務(wù)績(jī)效部分，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批。審批后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 13 2、 直接上級(jí)應(yīng)跟進(jìn)員工計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程，就績(jī)效問(wèn)題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（至少每月一次）與員工就計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn) 行回顧和溝通，幫助員工分析、解決執(zhí)行中的問(wèn)題。 3、 在計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整， 員工與直接上級(jí)應(yīng)及時(shí)確認(rèn)計(jì)劃的更改， 并重新填寫(xiě)相應(yīng)的考核評(píng)分表，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后方可生效。 重大調(diào)整是指以下情況： （ 1）權(quán)重大于 20%的工作任務(wù)取消或新增； （ 2）現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過(guò) 20%。 （三）收集資料，考核任務(wù)績(jī)效 1、季度結(jié)束后，下季度首月 4 日內(nèi)， KPI 考核數(shù)據(jù)提供相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)向考核人提供考核所需數(shù)據(jù)。 2、下季度首月 3 日內(nèi)，被考核人 應(yīng)對(duì)照崗位說(shuō)明書(shū)和期初制訂的 任務(wù)績(jī)效目標(biāo) ， 提供季度工 作報(bào)告和 進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并提交給直接上級(jí)。 3、下季度首月 4 日到 6 日，直接上級(jí)在取得考核數(shù)據(jù)和工作報(bào)告后，根據(jù)各項(xiàng)考核指標(biāo)計(jì)分方法確定被考核人各項(xiàng)指標(biāo)考評(píng)得分，填寫(xiě)考核評(píng)分表中評(píng)分部分。 （四）考核周邊績(jī)效或態(tài)度 1、態(tài)度考核：下季度首月 4 日 6 日，直接上級(jí)對(duì)被考核人的態(tài)度提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，填寫(xiě)員工季度考核評(píng)分表中態(tài)度績(jī)效部分。 2、周邊績(jī)效考核：下季度首月 6 日內(nèi)，人事行政部組織相關(guān)同級(jí)考核人對(duì)各部門(mén)中層正職提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，填寫(xiě)中層正職周邊績(jī)效 考核評(píng)分表 。 （五）統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果 下季度首月 7 日，績(jī)效考 核人將考核結(jié)果提交人事行政部，人事行政部負(fù)責(zé)整理歸類及統(tǒng)計(jì)，并匯總考核結(jié)果。 （六）審批考核結(jié)果 下季度首月 8 日 ，人事行政部負(fù)責(zé)將各級(jí)人員的考核結(jié)果報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批，確定最終考核結(jié)果。 中層管理人員的考核結(jié)果由公司總裁質(zhì)詢、審批，一般員工的考核結(jié)果由主管副總質(zhì)詢、審批。如需要更改員工考核結(jié)果，須與員工直接上級(jí)進(jìn)行協(xié)商。 （七）考核結(jié)果反饋 人事行政部負(fù)責(zé)將審批后的考核結(jié)果反饋到各部門(mén)或分管副總經(jīng)理，由 直接上級(jí)摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 14 與員工進(jìn)行 績(jī)效面談（下個(gè)考核周期首月第三周結(jié)束前），以 肯定成績(jī)，指出不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，幫助 員工制定改進(jìn)措施。直 接 上級(jí)需填寫(xiě) 績(jī)效面談?dòng)涗洠ㄒ?jiàn)表 4-9）， 并提交到人事行政部。 對(duì)于 績(jī)效考核成績(jī)?yōu)?D 的員工，雙方可通過(guò)制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃來(lái)提高績(jī)效表現(xiàn)，見(jiàn)表 4-10。 （八）考核資料備案：相關(guān)人員及部門(mén)需要完成所有考核資料的整理歸檔工作。 中層管理人員任務(wù)績(jī)效考核評(píng)分表設(shè)計(jì)見(jiàn)表 4-3，中層正職周邊績(jī)效考核評(píng)分表設(shè)計(jì)見(jiàn)表 4-5，中層正職季度考核綜合統(tǒng)計(jì)表設(shè)計(jì)見(jiàn)表 4-8。 部門(mén)一般人員的季度考核評(píng)分表設(shè)計(jì)見(jiàn)表 4-4。 在考評(píng)期間如果有法定的休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人事行政部進(jìn)行調(diào)整。 第二十六 條 部門(mén)季度考核 部門(mén)考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。 部門(mén)正職業(yè)績(jī)指標(biāo)即為 部門(mén)的業(yè)績(jī)指標(biāo)， 部門(mén)正職的季度考核得分（任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效的加權(quán)得分）即為該部門(mén)季度考核得分。 第二十七條 季度考核結(jié)果的用途 季度考核結(jié)果直接影響季度的績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對(duì)于薪酬的具體影響見(jiàn)摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司薪酬管理制度。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 15 圖 4-1 季度考核流程圖 是 在季度初五個(gè)工作日內(nèi)，直接上級(jí)和下級(jí)討論季度工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和權(quán)重，填寫(xiě)考核評(píng)分表，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批。 每月末，上級(jí)和下級(jí)討論任務(wù)完成情況，調(diào)整工作計(jì)劃 下季度首月 4 日內(nèi)，考核人收集考核所需數(shù)據(jù)，被考核人 提交季度工作報(bào)告和 進(jìn)行自我評(píng)價(jià) 下季度首月 4 到 6 日內(nèi)，直接上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行任務(wù)績(jī)效考核（對(duì)一般員工同時(shí)進(jìn)行態(tài)度績(jī)效考評(píng)） 下季度首月 6 日內(nèi)，人事行政部組織對(duì)各部門(mén)中層正職進(jìn)行周邊績(jī)效 考核 人事行政部負(fù)責(zé)將審批后的考核結(jié)果反饋到各部門(mén)，由 直接上級(jí)將考核結(jié)果反饋給員工， 與員工進(jìn)行 績(jī)效面談 人事行政部負(fù)責(zé)將各級(jí)人員的考核結(jié)果報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批，確定最終考核結(jié)果 員工是否接受 受 考核申訴流程 季度考核結(jié)束，人事行政部對(duì) 考核資料備案 否 期初啟動(dòng)季度考核 人 事行政部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行整理歸類和統(tǒng)計(jì)匯總 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 16 表 4-3 管理人員 任務(wù)績(jī)效 考核評(píng)分表 考核期間： 年 月至 年 月 被考核 人 所在部門(mén) 崗位 序號(hào) KPI 和 GS 權(quán)重 ai% 考核目標(biāo) 實(shí)際完成 考核得分（百分制）A1 加權(quán)得分 Ci=Ai ai% 1 KPI-1 2 KPI-2 3 KPI-3 4 KPI-4 5 KPI-5 6 GS-1 7 GS-2 8 GS-3 加權(quán)總分 C= (Ai ai%) 考核期初 被考核人簽字： 年 月 日 考核人簽字： 年 月 日 考核期末 考核人簽字： 年 月 日 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 17 表 4-4 員工 季度 考核評(píng)分表 考核期間： 年 月至 年 月 被考核 人 所在部門(mén) 崗位 考核維度 序號(hào) KPI 和 GS 權(quán)重 考核目標(biāo) 實(shí)際完成 考核得分（百分制） 加權(quán)得分 任 務(wù) 績(jī) 效 80% 1 KPI-1 a1% A1 a1% 2 KPI-2 a2% A2 a2% 3 KPI-3 a3% A3 a3% 4 KPI-4 a4% A4 a4% 5 KPI-5 a5% A5 a5% 6 GS-1 a6% A6 a6% 7 GS-2 a7% A7 a7% 8 GS-3 a8% A8 a8% 態(tài) 度 績(jī) 效 20% 1 積極性 5% B1 B15% 2 協(xié)作性 5% B2 B25% 3 責(zé)任心 5% B3 B35% 4 紀(jì)律性 5% B4 B45% 加權(quán)總分 C= A1 a1%+ + A8 a8%+B15% + + B45% 考核期初 被考核人簽字： 年 月 日 考核人簽字： 年 月 日 考核期末 考核人簽字： 年 月 日 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 18 表 4-5 中 層正職周邊績(jī)效 考核評(píng)分表 考核期間： 年 月至 年 月 考核 人姓名 所在部門(mén) 崗位 周 邊 績(jī) 效 序號(hào) 考核指標(biāo) 權(quán)重 被考核人得分（百分制） 部門(mén)一： 部門(mén)二： 部門(mén)三： 部門(mén)四： 部門(mén)五： 部門(mén)六： 部門(mén)七： 部門(mén)八： 部門(mén)九： 1 主動(dòng)性 20% 2 響應(yīng)時(shí)間 20% 3 解決問(wèn)題時(shí)間 20% 4 信息反饋及時(shí) 20% 5 服務(wù)質(zhì)量 20% 加權(quán)得分 備注 1、部門(mén)一、部門(mén)二等要標(biāo)示出各中層崗位名稱； 2、周邊績(jī)效考評(píng)主體為與被考核人業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的部門(mén)負(fù)責(zé)人，各部門(mén)考核關(guān)系見(jiàn)中層正職周邊考核交叉表。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 19 表 4-6 中層正職周邊績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表 （此表由人事行政部填寫(xiě)） 考核期間： 年 月至 年 月 考核部門(mén) 被考核部門(mén) 企劃部 人事行政部 財(cái)務(wù)部 天線事業(yè)部 天線研發(fā)一部 天線研發(fā)二部 無(wú)源器件事業(yè)部 無(wú)源器件研發(fā)部 制造事業(yè)部 工藝及可靠性部 質(zhì)量部 采購(gòu)部 生產(chǎn)部 倉(cāng)儲(chǔ)部 A 銷售大區(qū) B 銷售大區(qū) B 銷售大區(qū) 市場(chǎng)管理部 客戶服務(wù)部 平 均 分 企劃部 人事行政部 財(cái)務(wù)部 天線事業(yè)部 天線研發(fā)一部 天線研發(fā)二部 無(wú)源器件事業(yè)部 無(wú)源器件研發(fā)部 制造事業(yè)部 工藝及可靠性部 質(zhì)量部 采購(gòu)部 生產(chǎn)部 倉(cāng)儲(chǔ)部 A 銷售大區(qū) B 銷售大區(qū) C 銷售大區(qū) 市場(chǎng)管理 部 客戶服務(wù)部 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 20 表 4-7 中層正職周邊考核交叉表 考核部門(mén) 被考核部門(mén) 企劃部 人事行政部 財(cái)務(wù)部 天線事業(yè)部 天線研發(fā)一部 天線研發(fā)二部 無(wú)源器件事業(yè)部 無(wú)源器件研發(fā)部 制造事業(yè)部 工藝及可靠性部 質(zhì)量部 采購(gòu)部 生產(chǎn)部 倉(cāng)儲(chǔ)部 A 銷售大區(qū) B 銷售大區(qū) B 銷售大區(qū) 市場(chǎng)管理部 客戶服務(wù)部 企劃部 人事行政部 財(cái)務(wù)部 天線事業(yè)部 天線研發(fā)一部 天線研發(fā)二部 無(wú)源器件事業(yè)部 無(wú)源器件研發(fā)部 制造事業(yè)部 工藝及可靠性部 質(zhì)量部 采購(gòu)部 生產(chǎn)部 倉(cāng)儲(chǔ)部 A 銷售大區(qū) B 銷售大區(qū) C 銷售大區(qū) 市場(chǎng)管理部 客戶服務(wù)部 注：表中“ ”代表考核部門(mén)與被考核部門(mén)之間的考核關(guān)系 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 21 表 4-8 中層正職季度考核綜合統(tǒng)計(jì)表 （此表由人事行政部填寫(xiě)） 考核 期間： 年 月 至 年 月 序號(hào) 被考核人 任務(wù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù) （ 1） 周邊績(jī)效考核分?jǐn)?shù) （ 2） 季度考核加權(quán)得分(3)=(1)80%+(2)20% 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 統(tǒng)計(jì)： 審核： 說(shuō)明：“任務(wù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)”來(lái)源于表 4-3；“周邊績(jī)效考核分?jǐn)?shù) ”來(lái)源于表 4-6。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 22 表 4-9 績(jī)效面談?dòng)涗洷?部 門(mén) 時(shí) 間 年 月 日 被考核人 姓名： 職位： 直接上級(jí) 姓名： 職位： 業(yè)績(jī)討論要點(diǎn)： 能力討論要點(diǎn)： 給予員工的發(fā)展建議 ： 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 23 表 4-10 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 部 門(mén) 時(shí) 間 年 月 日 被考核人 姓名： 職位： 直接上級(jí) 姓名： 職位： 不良績(jī)效描述 （含業(yè)績(jī)、行為表現(xiàn)和能力目標(biāo)，請(qǐng)用數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本 /費(fèi)用、顧客滿意度等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行描述） 原因分析 ： 績(jī)效改進(jìn)措施 /計(jì)劃 ： 直接上級(jí)： 被考核人： 年 月 日 改進(jìn)措施 /計(jì)劃實(shí)施記錄 ： 直接上級(jí)： 被考核人： 年 月 日 期末評(píng)價(jià) ： 優(yōu)秀：出色完成改進(jìn)計(jì)劃 符合要求：完成改進(jìn)計(jì)劃 尚待改進(jìn)：與計(jì)劃目標(biāo)相比有差距 評(píng)價(jià)說(shuō)明 ： 直接上級(jí)： 被考核人： 年 月 日 期末簽字：被考核人 直接上級(jí) 薪酬與考核管理員 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 24 第五章 年度考核 第 二十八 條 年度考核范圍 年度考核對(duì)象為副總級(jí)高管人員、中層管理人員和業(yè)務(wù)、職能部門(mén)所有員工。 對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的 員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng) 薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組 批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。 第 二十九 條 個(gè)人年度考核維度與權(quán)重 針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。 （一） 副總級(jí)高管人員 表 5-1 副總級(jí)高管人員年度考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 任務(wù)績(jī)效 直接上級(jí) 80% 能力 直接上級(jí) 20% （二）中層管理人員 表 5-2 中層管理人員年度考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 季度考核權(quán)重 季度考核得分的平均值 70% 管理績(jī)效 直接上級(jí) 10% 能力 直接上級(jí) 20% （三）業(yè)務(wù)、職能部門(mén)員工 表 5-3 業(yè)務(wù)、職能部門(mén)員工年度考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 季度考核權(quán)重 季度考核得分的平均值 70% 能力 直接上級(jí) 30% 第 三十 條 個(gè)人年度考核流程 （一）年度績(jī)效考核的啟動(dòng)： 12 月 30 日，薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組召開(kāi)績(jī)效考核動(dòng)員會(huì)，要求各部門(mén)在 2 個(gè)工作日內(nèi)制定并提交本年度績(jī)效考核計(jì)劃與下年度績(jī)效考評(píng)指標(biāo)調(diào)整議案。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 25 （二）收集資料，考核任務(wù)績(jī)效 1、 1 月 2 日到 1 月 4 日， KPI 考核數(shù)據(jù)提供方負(fù)責(zé)向考核人提供第四季度考核所需數(shù)據(jù)。 2、 1 月 3 日 內(nèi)，被考核人 應(yīng)對(duì)照崗位說(shuō)明書(shū)和期初制訂的 任務(wù)績(jī)效目標(biāo) ， 提供第四季度工作報(bào)告和 進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并提交給 直接上級(jí) 。 3、 1 月 4 日到 1 月 6 日，直接上級(jí)在取得考核數(shù)據(jù)和工作報(bào)告后，負(fù)責(zé)根據(jù)各項(xiàng)考核指標(biāo)計(jì)分方法確定被考核人第四季度各項(xiàng)指標(biāo)考核得分，填寫(xiě)考核評(píng)分表中評(píng)分部分。 （三）進(jìn)行周邊績(jī)效、管理績(jī)效、態(tài)度、能力績(jī)效考評(píng) 1、能力考評(píng)： 1 月 7 日到 1 月 10 日，績(jī)效考核人就被考核人本年度工作能力提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，對(duì)中高層管理人員的能力考評(píng)填寫(xiě)中高層管理人員能力考核評(píng)分表，對(duì)員工的能力考評(píng)填寫(xiě) 員工能力考核評(píng)分表 。 2、對(duì)中層正職的周邊績(jī)效考評(píng)： 1 月 7 日到 1 月 10 日，人事行政部組織相關(guān)同級(jí)考核人對(duì)各部門(mén)中層正職第四季度的周邊績(jī)效提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，填寫(xiě)中層正職周邊績(jī)效考核評(píng)分表 。 3、對(duì)中層管理人員的管理績(jī)效考評(píng)： 1 月 7 日到 1 月 10 日，績(jī)效考核人就被考核人本年度的管理績(jī)效提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，填寫(xiě)中層管理人員管理績(jī)效考核評(píng)分表。 4、對(duì)員工的工作態(tài)度考評(píng)： 1 月 4 日到 1 月 6 日，績(jī)效考核人就被考核人第四季度的工作態(tài)度提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，填寫(xiě)員工季度考核評(píng)分表中態(tài)度績(jī)效部分。 （四）統(tǒng)計(jì)匯總，并計(jì)算年度工作業(yè)績(jī)考核成績(jī) 1、 1 月 11 日，主管副總負(fù)責(zé)將下屬部門(mén)管理人員的績(jī)效考核結(jié)果提交人事行政部，各部門(mén)負(fù)責(zé)人將本部門(mén)員工的績(jī)效考核結(jié)果提交人事行政部。 2、 1 月 12 日 14 日，人事行政部負(fù)責(zé)整理歸類及統(tǒng)計(jì)，通過(guò)計(jì)算本年度四個(gè)季度業(yè)績(jī)考核成績(jī)平均值得到該員工年度工作業(yè)績(jī)考核成績(jī)，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總。 （五）審批考核結(jié)果 1 月 15 16 日，人事行政部負(fù)責(zé)將各級(jí)人員的考核結(jié)果報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批，確定最終考核結(jié)果。 中層管理人員的考核結(jié)果由公司總裁質(zhì)詢、審批，一般員工的考核結(jié)果由主管副總質(zhì)詢、審批。如需要更改員工考核結(jié)果，須與員工直接上級(jí)進(jìn) 行協(xié)商。 （六）考核結(jié)果反饋 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 26 人事行政部負(fù)責(zé)將審批后的考核結(jié)果反饋到各部門(mén)或分管副總經(jīng)理，由 直接上級(jí)與員工進(jìn)行 績(jī)效面談（下個(gè)考核周期首月第三周結(jié)束前），以 肯定成績(jī)，指出不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施。直 接 上級(jí)需填寫(xiě) 績(jī)效面談?dòng)涗洠ㄒ?jiàn)表4-9）， 并提交到人事行政部。 （七）考核資料備案：相關(guān)人員及部門(mén)需要完成所有考核資料的整理歸檔工作。 （八）人事行政部于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。 副總級(jí)高管人員年度任務(wù)績(jī)效考核評(píng)分表設(shè)計(jì)見(jiàn)表 4-3，能力考核評(píng)分表設(shè)計(jì)見(jiàn)表5-5，年度考核綜 合統(tǒng)計(jì)表設(shè)計(jì)見(jiàn)表 5-7。 中層管理人員管理績(jī)效考核評(píng)分表設(shè)計(jì)見(jiàn)表 5-4，能力考核評(píng)分表設(shè)計(jì)見(jiàn)表 5-5，中層正職年度考核綜合統(tǒng)計(jì)表設(shè)計(jì)見(jiàn)表 5-8，中層副職年度考核綜合統(tǒng)計(jì)表設(shè)計(jì)見(jiàn)表5-9。 部門(mén)一般人員能力考核評(píng)分表設(shè)計(jì)見(jiàn)表 5-6，年度考核綜合統(tǒng)計(jì)表設(shè)計(jì)見(jiàn)表 5-10。 在考核期間如果有法定的休息日，考核安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人事行政部進(jìn)行 調(diào)整。 薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)各部門(mén)在考核初期制定的績(jī)效考核計(jì)劃，監(jiān)督各部門(mén)按計(jì)劃完成考核工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考核工作的人員，考核領(lǐng)導(dǎo)小組將視情況給予處罰。 第三十 一條 個(gè)人年度考核結(jié)果的用途 個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、職稱聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。對(duì)于薪酬的具體影響參見(jiàn)摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司薪酬管理制度。 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類： （一）職務(wù)升降 績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為 A 的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選；多次考核為 A 的員工，列為職務(wù)晉升對(duì)象。 年度考核為 D 或 連續(xù)兩年考核為 C 的員工，內(nèi)部待崗、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)或解除勞動(dòng)合同。 （二）工資等級(jí)升降 年度考核為 A 的員工，崗位浮動(dòng)工資等級(jí) 在本系列內(nèi)晉升兩檔；年度考核為 A-的員工，崗位浮動(dòng)工資等級(jí)在本系列內(nèi)晉升一檔；年度考核為 C 的員工，崗位浮動(dòng)工資摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 27 等級(jí)下調(diào)一檔。 （三）年度獎(jiǎng)金分配 在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。 （四）職稱聘任 年度考核為 A 的員工，優(yōu)先列為破格聘任對(duì)象。 （五）培訓(xùn) 年度考核為 A 的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象。季度考核為 D 的員工，由人事行政部結(jié)合部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。 第 三十二 條 部門(mén)年度考核 部門(mén)考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。 部門(mén)正職的業(yè)績(jī)指標(biāo)即為 部門(mén)的業(yè)績(jī)指標(biāo)， 部門(mén)正職四個(gè)季 度考核得分（任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效的加權(quán)得分）的平均值即為該部門(mén)的年度考核得分。 第三十三條 部門(mén)年度考核結(jié)果的用途 部門(mén)年度考核結(jié)果與部門(mén)各人員的年度獎(jiǎng)金直接掛鉤，具體參見(jiàn)摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司薪酬管理制度。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 28 圖 5-1 年度考核流程圖 是 各部門(mén)在 2 個(gè)工作日內(nèi)制定并提交本年度績(jī)效考核計(jì)劃與下年度績(jī)效考評(píng)指標(biāo)調(diào)整議案 1 月 4 日內(nèi)， 考核人收 集第四季度考核所需數(shù)據(jù)，被考核人 提交季度工作報(bào)告和 進(jìn)行自我評(píng)價(jià) 1 月 4 日到 6 日，直接上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行第四季度任務(wù)績(jī)效考核（對(duì)一般員工同時(shí)進(jìn)行態(tài)度績(jī)效考評(píng)） 1 月 7 日 到 10 日，人事行政部組織對(duì)各部門(mén)中層正職進(jìn)行周邊績(jī)效考核 ；直接上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行能力考評(píng)；中層管理人員的直接上級(jí)對(duì)其進(jìn)行管理績(jī)效考評(píng) 人事行政部負(fù)責(zé)將審批后的考核結(jié)果反饋到各部門(mén)，由 直接上級(jí)將考核結(jié)果反饋給員工， 與員工進(jìn)行 績(jī)效面談 人事行政部負(fù)責(zé)將各級(jí)人員的考核結(jié)果報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批，確定最終考核結(jié)果 考核申訴流程 年度考核結(jié)束，人事行政部對(duì) 考核資料備案 員工是否接受 受 否 12 月 30 日啟動(dòng)年度考核 1 月 11 日到 14 日， 人 事行政部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行整理歸類和統(tǒng)計(jì)匯總 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 29 表 5-4 中層管理人員管理績(jī)效考核評(píng)分表 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核 人 所在部門(mén) 崗位 序號(hào) 考核指標(biāo) 工作目標(biāo) 權(quán)重 評(píng)估得分 （百分制） 加權(quán)得分 1 溝通效果 與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng) 常與下屬進(jìn)行有效的溝通 20% 2 工作分配 根據(jù)下屬的個(gè)性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導(dǎo)；清楚大部分員工完成情況 20% 3 業(yè)務(wù)指導(dǎo) 對(duì)大部分問(wèn)題能夠與成員進(jìn)行有效討論 20% 4 下屬發(fā)展 關(guān)心大部分下屬的個(gè)人發(fā)展，并能提出改進(jìn)的要求或建議 20% 5 管理力度 能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬行為 20% 加權(quán)總分 考 核 人 簽字： 年 月 日 注：具體評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)附件三 管理績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)定表。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 30 表 5-5 中高層 管理人員能力考核評(píng)分表 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核 人 所在部門(mén) 崗位 指標(biāo)項(xiàng) 權(quán)重 要素細(xì)分 要素得分 (百分制 ) 指標(biāo)項(xiàng)得分 加權(quán)得分 人際交往能力 10% 關(guān)系建立 團(tuán)隊(duì)合作 解決矛盾 敏感性 影響力 10% 團(tuán)隊(duì)發(fā)展 說(shuō)服力 應(yīng)變能力 影響能力 領(lǐng)導(dǎo)能力 20% 評(píng)估 反饋和培訓(xùn) 激勵(lì) 建立 期望 責(zé)任管理 溝通能力 10% 口頭溝通 傾聽(tīng) 書(shū)面溝通 判斷和 決策能力 10% 戰(zhàn)略思考 創(chuàng)新能力 解決問(wèn)題的能力 推斷評(píng)估能力 決策能力 計(jì)劃和 執(zhí)行能力 10% 準(zhǔn)確性 效率 計(jì)劃和組織能力 專業(yè)知識(shí)和技能 30% 基礎(chǔ)知識(shí) 專業(yè)知識(shí) 實(shí)務(wù)知識(shí) 本職工作技能 加權(quán)總分 考核人 簽字： 年 月 日 注： 1、具體評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)附件四 員工 能力考核指標(biāo)評(píng)定表； 2、“指標(biāo)項(xiàng)得分”為該指標(biāo)各細(xì)分要素得分的算術(shù)平均值。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 31 表 5-6 員工能力考核評(píng)分表 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核 人 所在部門(mén) 崗位 指標(biāo)項(xiàng) 權(quán)重 要素細(xì)分 要素得分 (百分制 ) 指標(biāo)項(xiàng)得分 加權(quán)得分 人際交往能力 13% 關(guān)系建立 團(tuán)隊(duì)合作 解決矛盾 敏感性 影響力 13% 說(shuō)服力 應(yīng)變能力 影響能 力 溝通能力 13% 口頭溝通 傾聽(tīng) 書(shū)面溝通 判斷和 決策能力 13% 創(chuàng)新能力 解決問(wèn)題的能力 推斷評(píng)估能力 計(jì)劃和 執(zhí)行能力 13% 準(zhǔn)確性 效率 計(jì)劃和組織能力 專業(yè)知識(shí)和技能 35% 基礎(chǔ)知識(shí) 專業(yè)知識(shí) 實(shí)務(wù)知識(shí) 本職工作技能 加權(quán)總分 考核人 簽字： 年 月 日 注： 1、具體評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)附件四 員工 能力考核指標(biāo)評(píng)定表； 2、“指標(biāo) 項(xiàng)得分”為該指標(biāo)各細(xì)分要素得分的算術(shù)平均值。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 32 表 5-7 副總級(jí)高管人員年度考核綜合統(tǒng)計(jì)表 （此表由人事行政部填寫(xiě)） 考核期間： 年 月 至 年 月 序號(hào) 被考核人 任務(wù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù) （ 1） 能力考核分?jǐn)?shù) （ 2） 年度考核加權(quán)得分(3)=(1)80%+(2)20% 統(tǒng)計(jì)： 審核： 說(shuō)明：“任務(wù)績(jī)效考核分 數(shù)”來(lái)源于 表 4-3；“能力考核分?jǐn)?shù)”來(lái)源于表 5-5。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 33 表 5-8 中層正職年度考核綜合統(tǒng)計(jì)表 （此表由人事行政部填寫(xiě)） 考核期間： 年 月 至 年 月 序號(hào) 被考核人 四季任務(wù)及周邊績(jī)效考核分?jǐn)?shù) 管理績(jī)效考核分?jǐn)?shù)（ 2） 能力 考核分?jǐn)?shù) （ 3） 綜合得分(4)=(1)70%+(2)10%+(3)20% 1 2 3 4 平均值（ 1） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 統(tǒng)計(jì)： 審核： 說(shuō)明：“任務(wù)及周邊績(jī)效考核分?jǐn)?shù)”來(lái)源于表 4-8；“管理 績(jī)效考核分?jǐn)?shù) ”來(lái)源于表 5-4； “能力考核分?jǐn)?shù) ”來(lái)源于表 5-5。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 34 表 5-9 中層副職年度考核綜合統(tǒng)計(jì)表 （此表由人事行政部填寫(xiě)） 考核期間： 年 月 至 年 月 序號(hào) 被考核人 四季任務(wù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù) 管理績(jī)效考核分?jǐn)?shù)（ 2） 能力 考核分?jǐn)?shù) （ 3） 綜合得分(4)=(1)70%+(2)10%+(3)20% 1 2 3 4 平均值（ 1） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 統(tǒng)計(jì)： 審核： 說(shuō)明：“任務(wù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)”來(lái)源于表 4-3；“管理績(jī) 效考核分?jǐn)?shù) ”來(lái)源于表 5-4； “能力考核分?jǐn)?shù) ”來(lái)源于表 5-5。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 35 表 5-10 員工年度考核綜合統(tǒng)計(jì)表 （此表由各部門(mén)負(fù)責(zé)人填寫(xiě)） 考核期間： 年 月 至 年 月 序號(hào) 被考核人 （同一部門(mén)人員） 四季任務(wù)及態(tài)度考核分?jǐn)?shù) 能力 考核分?jǐn)?shù) （ 2） 綜合得分(3)=(1)70%+(2)30% 1 2 3 4 平均值（ 1） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 統(tǒng)計(jì)： 審核： 說(shuō)明：“任務(wù)及周邊績(jī)效考核分?jǐn)?shù)”來(lái)源于表 4-4；“能力考核分?jǐn)?shù) ”來(lái)源于表 5-6。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 36 第六章 申訴與處理 第 三十四 條 申訴受 理機(jī)構(gòu) 被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向人事行政部申訴。薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人事行政部是薪酬考核管理工作的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人事行政部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。 第 三十五 條 提交申訴 員工以書(shū)面形式向人事行政部提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴理由。 第 三十六 條 申訴受理 （一）人事行政部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 （二）受理的申訴事件，首先由人 事行政部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、共同上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組處理。 （三）申訴處理答復(fù)： 申訴處理答復(fù)：人事行政部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書(shū)的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人事行政部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。 （四）詳細(xì)流程見(jiàn)圖 6-1，申訴表格見(jiàn)表 6-1 及表 6-2。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 37 人事行政部調(diào)查情況 是否受理？ 是 能否進(jìn)行協(xié)調(diào)？ 解釋原因 上報(bào)薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組處理 否 是 否 圖 6-1 考核 申訴流程圖 協(xié)調(diào)解決 提交申述書(shū) 員工不滿考核結(jié)果 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 38 表 6-1 員工申訴表 申訴人姓名 所在部門(mén) 崗位 申訴事項(xiàng) （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 接待人 申訴日期 表 6-2 員工申訴處理記錄表 申訴人姓名 所在部門(mén) 崗位 申訴事項(xiàng) （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 面談時(shí)間 接待人 處 理 記 錄 問(wèn)題簡(jiǎn)要描述： 調(diào)查情況 : 建議解決方案： 協(xié)調(diào)結(jié) 果： 經(jīng)辦人 : 備 注： 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 39 第七章 附則 第 三十七 條 考核過(guò)程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。 第 三十八 條 本辦法由人事行政部制定、修改并負(fù)責(zé)解釋。 第 三十九 條 本辦法實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。 第 四十 條 本辦法自頒布之日起實(shí)施。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 40 附件一：?jiǎn)T工態(tài)度考核指標(biāo)評(píng)定表 考核指標(biāo) 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 積極性 A B C D 長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；對(duì)于額外任務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn) 問(wèn)題，并經(jīng)常提出新思路和建議。 主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；主動(dòng)承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時(shí)能夠提出新的思路和建議 偶爾主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；有時(shí)主動(dòng)完成一般額外任務(wù)；能提出個(gè)別的新思路和建議 基本上不主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；很少主動(dòng)請(qǐng)求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議 協(xié)作性 A B C D 主動(dòng)協(xié)助同事出色的完成工作 能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作 根據(jù)同事的請(qǐng)求能夠提供一般協(xié)助 不能積極響應(yīng)同事的請(qǐng)求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差 責(zé)任心 A B C D 工作有強(qiáng)烈的責(zé)任心 工作有較強(qiáng)的責(zé)任心 工 作有一定的責(zé)任心 工作責(zé)任心不強(qiáng) 紀(jì)律性 A B C D 能夠長(zhǎng)期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺(jué)性和紀(jì)律性 能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺(jué)性和紀(jì)律性 基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時(shí)出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況 不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺(jué)性和紀(jì)律性差 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 41 附件二：周邊績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)定表 考核指標(biāo) 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 主動(dòng)性 A B C D 經(jīng)常主動(dòng)去其他部門(mén)詢問(wèn)，是否有工作協(xié)作需要 有時(shí)去其他部門(mén)詢問(wèn)，是否有工作協(xié)作需要 幾乎不去其他部門(mén)詢問(wèn)，是否有工作協(xié)作需要 從來(lái)不去其他部門(mén)詢問(wèn)，是否有工作協(xié)作需要 響應(yīng)時(shí)間 A B C D 其它部門(mén)提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，每次及時(shí)響應(yīng) 其它部門(mén)提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，多數(shù)及時(shí)響應(yīng) 其它部門(mén)提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，少數(shù)及時(shí)響應(yīng) 其它部門(mén)提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，從不及時(shí)響應(yīng) 解決問(wèn)題時(shí)間 A B C D 盡快協(xié)助，解決問(wèn)題遠(yuǎn)低于預(yù)期時(shí)間 盡快協(xié)助，解決問(wèn)題在預(yù)期時(shí)間內(nèi) 盡快協(xié)助，解決問(wèn)題超出預(yù)期時(shí)間 對(duì)于需協(xié)助解決的問(wèn)題根本不處理 信息反饋及時(shí) A B C D 協(xié)助工作 完成后，每次都及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門(mén) 協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門(mén) 協(xié)助工作完成后，偶爾能及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門(mén) 協(xié)助工作完成后，從來(lái)沒(méi)有及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門(mén) 服務(wù)質(zhì)量 A B C D 其他部門(mén)對(duì)協(xié)助工作結(jié)果非常滿意 其他部門(mén)對(duì)協(xié)助工作結(jié)果比較滿意 其他部門(mén)對(duì)協(xié)助工作結(jié)果不太滿意 其他部門(mén)對(duì)協(xié)助工作結(jié)果很不滿意 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 42 附件三：管理績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)定表 考核指標(biāo) 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 溝通效果 A B C D 與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬碰到各種問(wèn)題愿意主動(dòng)和上級(jí)溝通 與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通 能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象 難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級(jí)溝通，上級(jí)難以了解下屬的想法 工作分配 A B C D 合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對(duì)下屬工作中的重要問(wèn)題及時(shí)給予指導(dǎo) 根據(jù)下屬的個(gè)性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導(dǎo) 給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒(méi)有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時(shí)會(huì)指導(dǎo)下屬工作 給下屬分派工作存在較大問(wèn)題，導(dǎo)致嚴(yán)重下屬不滿意；基本不能指導(dǎo)下屬工作 業(yè)務(wù) 指導(dǎo) A B C D 對(duì)下屬的絕大多數(shù)問(wèn)題都能提供比較滿意的指導(dǎo) 對(duì)大部分問(wèn)題能夠與成員進(jìn)行有效討論，并提供比較滿意的指導(dǎo) 對(duì)一部分問(wèn)題能夠提供一定指導(dǎo) 對(duì)下屬的大部分問(wèn)題不能提供有效指導(dǎo) 下屬發(fā)展 A B C D 幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認(rèn)同；隨時(shí)指出下屬的改進(jìn)點(diǎn) 關(guān)心大部分下屬的個(gè)人發(fā)展，并能提出改進(jìn)的要求或建議 對(duì)下屬的自身發(fā)展會(huì)提出一些意見(jiàn)，也能偶爾提出改進(jìn)要求 不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進(jìn)點(diǎn) 管理力度 A B C D 下屬行為成為其他 部門(mén)員工效仿的榜樣 能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬行為 基本能夠規(guī)范下屬行為 難以規(guī)范下屬行為 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 43 附件四：?jiǎn)T工能力考核指標(biāo)評(píng)定表 指標(biāo)項(xiàng) 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 人際交往能力 關(guān)系建立 A B C D 容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長(zhǎng)期關(guān)系 能夠與他人建立可信賴的長(zhǎng)期關(guān)系 較為自我，不易與他人建立長(zhǎng)期關(guān)系 剛愎自用 ,不易與他人相處，自我封閉 團(tuán)隊(duì)合作 A B C D 善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍 能夠與他人合作共事，相互支持，保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成 團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)，對(duì)工作有影響 不能與他人很好合作，獨(dú)斷專行 解決矛盾 A B C D 巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾 能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對(duì)工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響 解決矛盾手法生硬，影響工作順利進(jìn)行 遇到矛盾不知如何解決 敏感性 A B C D 對(duì)他人較關(guān)心，容易感知?jiǎng)e人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕?能關(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，有時(shí)幫助想辦法解決 有時(shí)能關(guān)心他人，體會(huì)他人的苦衷 不太關(guān)心他人，對(duì)他人的需求毫無(wú)感覺(jué) 影響力 團(tuán)隊(duì)發(fā)展 A B C D 易于與他人溝通，積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在團(tuán)隊(duì)中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目標(biāo) 能夠根據(jù)公司要求努力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和溝通，使工作順利開(kāi)展 尚能與他人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作 無(wú)法與人協(xié)調(diào) 說(shuō)服力 A B C D 能夠表述自己的主張、論點(diǎn)及理由，比較容易的說(shuō)服他人接受某一看法與意見(jiàn) 能說(shuō)服下級(jí)、同事、上級(jí)接受某一看法與意見(jiàn) 說(shuō)服別人比較困難 無(wú)法說(shuō)服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 44 應(yīng)變能力 A B C D 待人處世很靈活，善于審時(shí)度勢(shì)，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來(lái)的沖擊，并 能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動(dòng) 待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認(rèn)可公司變化所帶來(lái)的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變 對(duì)公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開(kāi)展有困難 待人處世刻板，適應(yīng)性差 影響能力 A B C D 能積極影響他人的思維方式和努力方向 能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作 有時(shí)能影響他人 對(duì)他人幾乎無(wú)影響力 領(lǐng)導(dǎo)能力 評(píng)估 A B C D 能合理評(píng)價(jià)他人的技能和績(jī)效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向 能較為合理的評(píng)價(jià)他人的技能和績(jī)效，指出其不足