課題分級(jí)在J研究所崗位與津補(bǔ)貼動(dòng)態(tài)管理中的應(yīng)用.doc

課題分級(jí)在J研究所崗位與津補(bǔ)貼動(dòng)態(tài)管理中的應(yīng)用 劉益軍游丹馬宏偉張保漢鄧才波中國(guó)工程物理研究院激光聚變研究中心 摘要：崗位與津補(bǔ)貼的動(dòng)態(tài)管理一直是困擾科研院所的難題。本文以J研究所為例，分析了單位開展課題分級(jí)的背景及原因,介紹了課題分級(jí)的方法及其在年度職稱量化計(jì)分、崗位等級(jí)聘用、津補(bǔ)貼動(dòng)態(tài)調(diào)整工作中的應(yīng)用，總結(jié)了幾年來(lái)實(shí)踐效果。 關(guān)鍵詞：課題分級(jí)崗位津補(bǔ)貼動(dòng)態(tài)管理 一、為什么要進(jìn)行課題分級(jí) J研究所是從事國(guó)家高新技術(shù)研究的科研事業(yè)單位,科研人員占職工主體，實(shí)行崗位績(jī)效工資制。崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、工作津貼、崗位補(bǔ)貼和其它津補(bǔ)貼五部分構(gòu)成。如何做好崗位與工資“能上能下”的動(dòng)態(tài)管理，以調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，一直是困擾研究所管理的難題。在研究所定崗定薪工作中，崗位價(jià)值評(píng)估是設(shè)計(jì)崗位序列、建立崗位發(fā)展通道、確定薪酬等級(jí)的重要工具,但對(duì)一線科研崗位很難采用全量化的崗位評(píng)估方法對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。為此，J研究所結(jié)合自身科研課題管理的實(shí)際情況，探索提出了三級(jí)課題分級(jí)辦法，嘗試將課題等級(jí)與職稱量化計(jì)分、崗位應(yīng)聘條件、工作津貼等級(jí)確定、崗位補(bǔ)貼指標(biāo)測(cè)算相掛鉤，合理拉開不同等級(jí)課題組長(zhǎng)之間、課題組長(zhǎng)與成員之間的收入差距。目前，課題分級(jí)已應(yīng)用于年度職稱量化計(jì)分、崗位及津補(bǔ)貼動(dòng)態(tài)調(diào)整工作中，為“能上能下”的動(dòng)態(tài)調(diào)整提供了有效依據(jù)。 二、如何進(jìn)行課題分級(jí) 為規(guī)范課題分級(jí)，J研究所在綜合考慮課題研究水平、研究難度、任務(wù)量、經(jīng)費(fèi)體量以及對(duì)單位發(fā)展影響程度等因素基礎(chǔ)上，采用分類橫比法，制定了關(guān)于大課題拆分子課題和確定課題等級(jí)的指導(dǎo)意見（以下簡(jiǎn)稱指導(dǎo)意見），以指導(dǎo)具體課題等級(jí)確認(rèn)工作。 1.劃分課題類別。以xx年度為例，J研究所xx年度課題覆蓋了技術(shù)攻關(guān)、工程研制、批量生產(chǎn)、橫向競(jìng)爭(zhēng)等多類課題，具有多渠道和多屬性特點(diǎn)。為了便于管理，經(jīng)過(guò)統(tǒng)計(jì)分析，將全年687個(gè)課題共劃分為11大類。 2.確定課題等級(jí)。在劃分為11大類課題的基礎(chǔ)上，依據(jù)指導(dǎo)意見，確定每個(gè)課題等級(jí)，初定等級(jí)后返回研究室和課題組長(zhǎng)復(fù)核，確認(rèn)無(wú)異議。對(duì)指導(dǎo)意見未覆蓋的新課題，由課題主管部門單獨(dú)組織討論確定其等級(jí)。 3.按年度核定發(fā)布。依據(jù)指導(dǎo)意見確認(rèn)課題等級(jí)，相關(guān)方無(wú)異議后由所長(zhǎng)批準(zhǔn)，最后以公文形式發(fā)布年度課題手冊(cè)，供所內(nèi)部門及工作人員查詢使用。 三、課題分級(jí)如何應(yīng)用 1.課題手冊(cè)作為職稱申報(bào)、認(rèn)定量化計(jì)分的審核依據(jù)。課題手冊(cè)中列明了課題名稱、類別、等級(jí)、負(fù)責(zé)人、研究周期等內(nèi)容。在職稱申報(bào)、認(rèn)定量化計(jì)分中，所部?jī)杉?jí)嚴(yán)格以手冊(cè)所列課題進(jìn)行計(jì)分審核依據(jù)，確保量化計(jì)分的公正性。 2.擔(dān)任課題組長(zhǎng)是應(yīng)聘“高”等級(jí)崗位的條件之一。在專業(yè)技術(shù)崗位序列中，申報(bào)正高、副高、中級(jí)三個(gè)層級(jí)的“高”等級(jí)崗位(專三、專五、專八)，除滿足基本任職年限條件，還要求擔(dān)任相應(yīng)級(jí)別的課題組長(zhǎng)；擔(dān)任課題骨干的，申報(bào)時(shí)任職年限須達(dá)到10年。具體條件為:申報(bào)專三崗位要求擔(dān)任一級(jí)課題組長(zhǎng)；申報(bào)專五崗位要求擔(dān)任二級(jí)及以上課題組長(zhǎng)，申報(bào)專八崗位要求擔(dān)任三級(jí)及以上課題組長(zhǎng)。 3.擔(dān)任課題組長(zhǎng)可上浮一級(jí)工作津貼。工作津貼等級(jí)確定與崗位聘任接軌，并向課題組長(zhǎng)等崗位傾斜。一方面，只有在崗位聘任后才能兌現(xiàn)相應(yīng)的工作津貼等級(jí)，不與資格掛鉤；另一方面，不同等級(jí)課題組長(zhǎng)在任職達(dá)一定年限后，其工作津貼可高定一級(jí)。以xx年度的工作津貼動(dòng)態(tài)調(diào)整為例，等級(jí)上調(diào)的131人中，有50人是由于新滿足擔(dān)任課題組長(zhǎng)及年限條件上浮一級(jí)；等級(jí)下調(diào)的17中，有16人是由于承擔(dān)課題等級(jí)變化(等級(jí)下降或不承擔(dān))下調(diào)一級(jí)?？梢姡n題等級(jí)是工作津貼動(dòng)態(tài)調(diào)整的重要依據(jù)。 4.不同等級(jí)課題組長(zhǎng)對(duì)應(yīng)不同的崗位補(bǔ)貼“帶寬”。在崗位補(bǔ)貼動(dòng)態(tài)管理中，采用“總量控制、分級(jí)管理”的總體思路，將課題分級(jí)作為指標(biāo)分配測(cè)算方案的重要因素，每年核定所屬單位崗位數(shù)量指標(biāo)與經(jīng)費(fèi)指標(biāo)。在測(cè)算方案中，專業(yè)技術(shù)崗位補(bǔ)貼同課題等級(jí)、聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)掛鉤，針對(duì)不同等級(jí)課題組長(zhǎng)設(shè)計(jì)相應(yīng)的崗位補(bǔ)貼“帶寬”。通過(guò)課題等級(jí)差異拉開崗位補(bǔ)貼差距，暢通了升降通道，一定程度上解決了“重資歷、輕崗位”的問(wèn)題。以xx年度崗位補(bǔ)貼動(dòng)態(tài)調(diào)整為例，上調(diào)322人，增幅最高達(dá)1020元/月(6個(gè)小檔)；下調(diào)19人，降幅最高達(dá)630元/月(4個(gè)小檔)。 四、小結(jié) xx年以來(lái)