【人力資源管理論文】探討企業(yè)人力資源管理存在的若干問(wèn)題及應(yīng)對(duì)措施

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企業(yè)主要通過(guò)招聘來(lái)招攬人才，招聘來(lái)的員工主要用于對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行補(bǔ)充，因此，招聘進(jìn)公司的員工的質(zhì)量不僅決定著員工的整體素質(zhì)，還決定了企業(yè)未來(lái)的發(fā)展?fàn)顩r。目前，我國(guó)很多企業(yè)仍然存在人才聘用過(guò)于任意化的問(wèn)題。例如 ：一方面，招聘方式比較單一。多數(shù)企業(yè)招聘時(shí)往往過(guò)于關(guān)注對(duì)外招聘，忽視了企業(yè)內(nèi)部已有的的人力資源任用。實(shí)際上，在內(nèi)外招聘問(wèn)題上，內(nèi)部招聘比外部招聘更加節(jié)約成本。但是由于內(nèi)部招聘的方式很少被企業(yè)采用，因此使得去也實(shí)際招聘的成本較高。另一方面，規(guī)劃性低。很多企業(yè)只因缺少工作人員才招聘，并沒(méi)有進(jìn)行系統(tǒng)有效的規(guī)劃。這樣招聘的結(jié)果就是錯(cuò)過(guò)人才，進(jìn)而使企業(yè)人員布局不合理，處于平均水平的人才重復(fù)，而高水平人才稀少。再者，人才的錄取慎重性太低。一般企業(yè)在招聘時(shí)，應(yīng)聘者只需通過(guò)筆試和面試即可進(jìn)入公司，然而這存在著較大的漏洞，因?yàn)橐淮涡缘臏y(cè)試并不能非常準(zhǔn)確的確定應(yīng)聘者是否能夠勝任職位，若有不能勝任者就又要再次招聘，招聘所需的成本必然增加。企業(yè)的培訓(xùn)措施不完善很多企業(yè)對(duì)人才的培訓(xùn)不夠充分。很多企業(yè)只有短期的人才培訓(xùn)，招聘之后對(duì)人員進(jìn)行簡(jiǎn)單的崗前培訓(xùn)之后就直接上崗了，員工的內(nèi)部成長(zhǎng)空間和通道相對(duì)狹窄，造成企業(yè)員工完成工作的能力不夠，這體現(xiàn)出人力資源管理效率的底下。企業(yè)對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)的目的就是為了提高人才的素質(zhì)，使其擁有能夠滿足企業(yè)需求的工作能力。但是在很多企業(yè)的日常管理中，很多管理者將人才培訓(xùn)視為耗資又耗時(shí)的一項(xiàng)工作，經(jīng)常人為的將其忽略，實(shí)際上企業(yè)中那些認(rèn)為只有將時(shí)間用于工作，才能給公司創(chuàng)造利益的觀點(diǎn)是完全錯(cuò)誤的。因?yàn)檎怯捎谄髽I(yè)缺少人才培訓(xùn)，才使人才不能及時(shí)、快速的掌握企業(yè)的工作方式，另外，沒(méi)有熟悉工作的員工進(jìn)行新人工作指導(dǎo)也是一個(gè)大的弊病，直接導(dǎo)致了新人底下的工作效率與準(zhǔn)確率，業(yè)無(wú)形中打擊了新員工的工作熱情，間接地降低了使企業(yè)的效益。企業(yè)的薪酬措施有漏洞人力資源管理的一個(gè)重要組成部分就是薪酬管理，薪酬能夠帶給員工工作動(dòng)力。但是很多管理者在薪酬的管理上存在一些誤區(qū)，一部分管理者認(rèn)為給員工加薪是損害企業(yè)利益的無(wú)用之舉，薪酬的不合理降低了員工的工作積極性，這才是真正損害企業(yè)的最終利益。薪酬是吸納人才的有力武器。在當(dāng)今人力成本迅速上升的社會(huì)狀況下，很多企業(yè)遠(yuǎn)遷，以降低用工成本。事實(shí)上，這是一種逃避人才競(jìng)爭(zhēng)的策略，雖然有一定的可取之處，但并不是人力資源管理的良法。其在降低用工成本的同時(shí)流失了很多人才，這種方法是不足為鑒的。合理的提高薪酬，可以激發(fā)員工的積極性、激發(fā)潛能，使員工的工作效率大有提高，這是有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的，能夠給公司創(chuàng)造更多的利潤(rùn)。還有一部分管理者認(rèn)為只有員工的工作成果使企業(yè)利潤(rùn)得到了提高，才應(yīng)該得到企業(yè)給予的相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。這類(lèi)似于傳統(tǒng)的大鍋飯分配方式，這種獎(jiǎng)勵(lì)模式已經(jīng)不適用于現(xiàn)代的員工了。隨著企業(yè)人力資源管理的發(fā)展，這種單純從企業(yè)利益方面判斷員工所得是很片面的，極大的降低了員工工作的積極性。目前的企業(yè)漲薪主要運(yùn)用橫向比較法，對(duì)相同等級(jí)的員工進(jìn)行業(yè)績(jī)比較，根據(jù)業(yè)績(jī)優(yōu)劣的順序決定漲薪幅度，事實(shí)上這也不是很完善。雖然能夠在一定程度上激發(fā)員工的工作積極性，但是也會(huì)打擊處于劣勢(shì)的員工的工作積極性。3我國(guó)人力資源管理的改善措施完善人才招聘措施聘用和選拔是企業(yè)獲得人才的核心途徑，企業(yè)未來(lái)人力資源的組成情況及企業(yè)的發(fā)展都與招聘人才的質(zhì)量有著直接聯(lián)系。完善招聘措施首先需要解決的問(wèn)題是企業(yè)招聘前的規(guī)劃，比如：規(guī)劃好招聘的地點(diǎn)、招聘的時(shí)間及招聘的渠道等。招聘應(yīng)集中在人才集中地區(qū)，同時(shí)結(jié)合人才招聘成本綜合選擇。招聘時(shí)間應(yīng)當(dāng)遵從人才供應(yīng)曲線，各大高校的畢業(yè)以期是人才供應(yīng)最充足的時(shí)期。招聘時(shí)同時(shí)充分發(fā)揮內(nèi)部招聘比較快捷、成本低的優(yōu)勢(shì)，招聘成果也容易體現(xiàn)；同時(shí)做好對(duì)外招聘，大范圍的吸納人才，創(chuàng)新性比較高、能力突出的人才在外部招聘中比較容易發(fā)現(xiàn)。企業(yè)需要針對(duì)于招聘的具體崗位類(lèi)型以及性質(zhì)，決定招聘的渠道。另外，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺的時(shí)候，招聘要有一定針對(duì)性，但也要有長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，不能僅局限于一時(shí)，要放眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，著眼于企業(yè)總體人力資源布局，避免之后產(chǎn)生人員冗余或者勝任工作范圍局限性大等問(wèn)題。除了上述招聘措施的改善之外，還應(yīng)對(duì)企業(yè)的用人進(jìn)行合理規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展需求，制定一套與企業(yè)目標(biāo)相適應(yīng)的用人規(guī)劃，從而滿足企業(yè)發(fā)展的需求。改善人才培訓(xùn)機(jī)制改善人才的培訓(xùn)機(jī)制，無(wú)疑是人力資源管理中的重點(diǎn)問(wèn)題之一。通過(guò)有效的培訓(xùn)提高員工的能力以及素質(zhì)，使其工作能力提高。培訓(xùn)應(yīng)分為入職前跟入職后的培訓(xùn)兩部分。首先，做好人才的入職前培訓(xùn)，設(shè)立專(zhuān)業(yè)的部門(mén)分管人才的入職前培訓(xùn)工作，不僅提高員工對(duì)于企業(yè)的基本了解，也有幫助員工迅速地掌握職位的工作內(nèi)容。其次，重視培訓(xùn)的后續(xù)性。即員工入職后的培訓(xùn)，此時(shí)的培訓(xùn)是承接著入職前的培訓(xùn)的，起到加深鞏固、從掌握到熟練地進(jìn)步。另外為配備新設(shè)備進(jìn)行相關(guān)人員的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，這樣才能發(fā)揮新設(shè)備或者新技術(shù)的功能，從而提高員工工作效率以及企業(yè)效益。優(yōu)化人才激勵(lì)制度薪酬能夠賦予員工主要的工作動(dòng)力。此時(shí)體現(xiàn)出并富有吸引力薪酬在企業(yè)留住和吸引人才時(shí)的重要影響力。所以企業(yè)應(yīng)充分利用工資對(duì)員工的激勵(lì)作用，使員工為企業(yè)創(chuàng)造最大財(cái)富，這樣才有利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，必然能夠給公司帶來(lái)更多的利潤(rùn)。企業(yè)要做的不僅僅是自定回報(bào)合理的薪酬，還要制定額外的薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，使薪酬激勵(lì)作用充分。此外，還要積極的落實(shí)人員競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過(guò)積極的實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗制度和績(jī)效考核制度，充分發(fā)揮員工爭(zhēng)機(jī)制的效用，從而在公開(kāi)、公平的原則下，使員工夠更好的定位自己在企業(yè)中的地位，達(dá)到人盡其用的效果。企業(yè)人力資源管理中常用的有物質(zhì)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、授權(quán)激勵(lì)等多種激勵(lì)方法，都能產(chǎn)生良好的激勵(lì)效果，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己的實(shí)際情況選擇適合的激勵(lì)方法，制定恰當(dāng)?shù)募?lì)措施，達(dá)到有效人才激勵(lì)的目的。重視發(fā)展企業(yè)文化在企業(yè)管理的新形勢(shì)下，文化的作用越來(lái)越明顯。因此，在企業(yè)的人力資源管理工作中，積極的企業(yè)文化建設(shè)、形成員工的企業(yè)文化共鳴文，是提升企業(yè)的凝聚力的有效武器。在此同時(shí)，企業(yè)要為員工積極創(chuàng)造新環(huán)境，要求具有創(chuàng)新、輕松的氛圍。為員工提供自由創(chuàng)新的廣闊平臺(tái)，吸引更多思想開(kāi)放同時(shí)又具精湛的技術(shù)、業(yè)務(wù)能力的新人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。通過(guò)充分發(fā)揮文化對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作產(chǎn)生的巨大影響和效應(yīng)，達(dá)到企業(yè)吸引人才、留住人才的目的。5 結(jié)束語(yǔ)人力資源管理部門(mén)因?yàn)槠髽I(yè)挖掘人才而成為企業(yè)重要部門(mén)，隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的騰飛，市場(chǎng)出現(xiàn)許多新形勢(shì)，但人才的地位仍然是不斷的提高。面對(duì)新形勢(shì)下的企業(yè)人力資源管