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國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目：元祖食品薪酬體系與員工激勵問題初探姓名： XXX 身份證號：3502XXXXXXXX013047 準(zhǔn)考證號：120XXXXX00000005449 所在省市：福建省廈門市 所在單位：福建元祖食品有限公司 元祖食品薪酬體系與員工激勵問題初探【摘要】薪酬是員工向其所在單位提供勞動或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝。隨著知識經(jīng)濟(jì)的來臨，公平合理和富有競爭力的薪酬待遇是不可或缺的。它最直接地反映了人才的價值定位，薪酬對員工工作滿意度和激發(fā)員工工作動機(jī)有重要作用。本文在闡述薪酬體系與員工激勵相關(guān)概念的基礎(chǔ)上，從薪酬體系設(shè)計與員工激勵的關(guān)系出發(fā)，分析薪酬激勵存在的主要問題，并針對重新設(shè)計了新的薪酬體系，全面地論述了薪酬管理對激發(fā)員工工作熱情，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要作用。【關(guān)鍵詞】 薪酬涵義 員工激勵 薪酬優(yōu)化 【正文】元祖食品公司是一家經(jīng)營糕點(diǎn)的零售業(yè)，1981年創(chuàng)立于臺灣臺北，1993年進(jìn)入大陸，先后在上海、無錫、杭州、成都、武漢、青島、長沙、廣州、福建、西安、北京等主要城市設(shè)立了15家分公司，5家工廠，600多家門店遍及全國70幾個城市。福建分公司福建元祖食品成立于2009年，至今已有9家門店。一、薪酬的涵義與功能1、薪酬的涵義：薪酬是指勞動者依靠勞動所獲得的所有勞動報酬的總和。它包括直接經(jīng)濟(jì)報酬和間接經(jīng)濟(jì)報酬兩個方面。直接經(jīng)濟(jì)報酬包括以工資、獎金和利潤分成等形式表示的個人所獲得的顯性貨幣化收人；間接經(jīng)濟(jì)報酬包括轉(zhuǎn)為住房、醫(yī)療和退休養(yǎng)老保障等各種福利的隱性貨幣化收入。2、薪酬的功能：（1）激勵功能企業(yè)通過支付給員工不同的薪酬來評價員工個人的素質(zhì)、能力、工作態(tài)度及其工作效果等。合理的薪酬可以促進(jìn)員工產(chǎn)生更高的工作績效，1而更高的工作績效又會為員工帶來更高的薪酬。所以合理的薪酬不僅可以滿足員工低層次的需求，同時還可以滿足其高層次的需求，從而產(chǎn)生不同激勵效果，激勵員工工作績效的不斷提高。（2）調(diào)節(jié)功能薪酬是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源合理流動和配置的一個重要“調(diào)節(jié)器”。一方面，企業(yè)可以通過薪酬水平的變動和傾斜，促使員工個人行為與企業(yè)期望的行為最高限度地趨于一致，并引導(dǎo)內(nèi)部員工合理流動。另一方面，企業(yè)通過制定有效的薪酬差距水平，可以吸引更多企業(yè)急需的人力資源。二、薪酬體系與員工激勵的關(guān)系1、薪酬體系設(shè)計應(yīng)滿足員工不同層次的需要薪酬的激勵作用毋庸置疑，它在決定工作滿意感，激發(fā)員工工作動機(jī)等方面起著重要的作用。設(shè)計合理的薪酬體系可以滿足人們不同層次的需要，它在提供員工衣食住行的同時，也為員工發(fā)展個人業(yè)余愛好，追求更高層次的需求提供了條件。此外，薪酬還是成就的象征，員工常常把薪酬看成是企業(yè)對他們工作的認(rèn)可和欣賞。2、薪酬體系設(shè)計要使員工產(chǎn)生公平感在計劃經(jīng)濟(jì)時代而言，企業(yè)管理者能注意到薪酬設(shè)計結(jié)果的公平，但卻往往會忽視薪酬評定程序的公平性。多數(shù)企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系設(shè)計的不規(guī)范，薪酬標(biāo)準(zhǔn)混亂，同工不同酬或同酬不同工現(xiàn)象嚴(yán)重。同時，實(shí)際工作中有許多企業(yè)往往重視員工對企業(yè)當(dāng)前的貢獻(xiàn)，所以，在設(shè)計薪酬時，既要考慮效率，又要考慮公平。從而形成員工公平感產(chǎn)生的基礎(chǔ)。出現(xiàn)以上情況時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取有效措施調(diào)整薪酬方案，使新的方案在原來的基礎(chǔ)上進(jìn)一步優(yōu)化。三、 薪酬激勵存在的主要問題元祖食品的薪酬激勵機(jī)制從無到有，實(shí)現(xiàn)了一個質(zhì)的飛躍，并一度發(fā)揮了非常大的積極功能，但隨著企業(yè)的高速擴(kuò)張與經(jīng)營環(huán)境的日益變化，并顯露出了一些滯后性與不相適應(yīng)性，主要表現(xiàn)在如下幾方面：1、薪酬激勵機(jī)制與企業(yè)戰(zhàn)略沖突企業(yè)建立薪酬激勵體系都應(yīng)當(dāng)與自身發(fā)展戰(zhàn)略接軌，在支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，使其戰(zhàn)略目標(biāo)不再是空中樓閣，而是通過薪酬激勵切切實(shí)實(shí)地落地，同時也促進(jìn)薪酬激勵價值的實(shí)現(xiàn)，這種結(jié)合并不是那么完美。企業(yè)從薪酬管理到薪酬激勵，進(jìn)而建立薪酬激勵體系是一個循序漸進(jìn)的過程，也是比較緩慢和痛苦的蛻變過程。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定與實(shí)現(xiàn)不能脫離實(shí)際環(huán)境，而必須與企業(yè)當(dāng)時所處的內(nèi)外環(huán)境緊密結(jié)合在一起。由于相對固定的薪酬激勵模式與瞬息萬變的環(huán)境所導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整或者改變必然會產(chǎn)生一定沖突，元祖食品先前建立的薪酬激勵制度恰恰導(dǎo)致了與現(xiàn)今公司戰(zhàn)略目標(biāo)的不匹配，失去了支撐公司戰(zhàn)略的價值。2、薪酬激勵管理模式欠缺靈活性企業(yè)在建立薪酬激勵機(jī)制之初，往往迫切需要確保實(shí)施效果，這恰好容易導(dǎo)致企業(yè)薪酬激勵模式缺乏靈活性，主要表現(xiàn)在：一是管理模式固化。企業(yè)在整體框架上一般不會輕易改變所采用的管理模式，而薪酬激勵管理必定會順從企業(yè)的管理模式，很難完全改變。二是薪酬激勵設(shè)計模式固化。對元祖食品而言，最初建立的薪酬激勵體系因很少考慮個性化激勵因素，而是采用比較統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。導(dǎo)致薪酬方案中崗位價值相對固化，而實(shí)際崗位價值變化后沒有合適的薪酬等級與之對應(yīng)；而是按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放；福利模式簡單，內(nèi)容單一，其設(shè)計不能滿足員工不同層次的需求等。3、薪酬職等級別較單一企業(yè)在建立薪酬職等級別之初，也是只是考慮到最初實(shí)施效果，但對于元祖食品擁有幾萬號人員，十幾家分公司的大公司簡單的薪酬職等級別已無法滿足公司的發(fā)展需求，將使員工看不到未來方向，缺乏企業(yè)歸屬感，工作積極性不夠。4、缺乏較完善的薪酬激勵制度元祖食品只有就試用期轉(zhuǎn)正的調(diào)薪制度，無固定的年度調(diào)薪制度，對于這么大的公司，且為流動性很大的零售業(yè)，導(dǎo)致員工的穩(wěn)定性不高。四、 薪酬激勵的改進(jìn)策略綜上所述，筆者結(jié)合多年薪酬管理經(jīng)驗(yàn)，提出以下幾點(diǎn)建議：1、制定與企業(yè)戰(zhàn)略相契合的薪酬激勵機(jī)制薪酬激勵機(jī)制與企業(yè)戰(zhàn)略的統(tǒng)一越來越重要，制定與元祖食品企業(yè)戰(zhàn)略相契合的薪酬激勵機(jī)制已成為了薪酬管理的當(dāng)務(wù)之急。當(dāng)企業(yè)改變或者調(diào)整了企業(yè)戰(zhàn)略時，薪酬激勵機(jī)制應(yīng)及時完善：一是調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。采取穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)維護(hù)競爭力的關(guān)鍵在于能否維持住已經(jīng)擁有的技能和市場份額，在薪酬結(jié)構(gòu)上，它往往不再強(qiáng)調(diào)與員工之間的風(fēng)險分擔(dān)，因此應(yīng)提高相對固定薪酬比例，降低浮動薪酬比例，以保障員工的利益。二是使薪酬水平與市場一致。作為較高端糕點(diǎn)行業(yè)來說，元祖食品須做好市場薪資調(diào)查，應(yīng)保持或適當(dāng)提高剛性薪酬水平，同時大幅度降低柔性薪酬水平，保持總體薪酬水平追隨或者略高于市場水平，但必須注意維持總體薪酬水平比較穩(wěn)定，并且在比較長時間內(nèi)不會有太大變化。三是完善單一薪酬體系。公司采用職務(wù)薪酬管理體系，確定員工基礎(chǔ)薪酬的主要依據(jù)其所從事工作本身價值。2、 建立與企業(yè)相適應(yīng)的薪酬激勵模式企業(yè)薪酬激勵模式并不是一經(jīng)選擇就永久不變,而必須保持整個薪酬激勵機(jī)制具有靈活性,根據(jù)企業(yè)生命周期特點(diǎn)做相應(yīng)調(diào)整,才能化解矛盾,推動企業(yè)發(fā)展從一個周期順利過渡到下一周期。對于那些處于迅速成長期的企業(yè),經(jīng)營目標(biāo)是以投資促進(jìn)企業(yè)成長。與此保持一致,薪酬激勵模式應(yīng)該重點(diǎn)突出薪酬激勵性,形成一個有魄力的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子。要做到這一點(diǎn),企業(yè)應(yīng)該著重將高額基本薪酬與中高程度獎金相結(jié)合。這種做法風(fēng)險雖然較大,但企業(yè)可以迅速成長。對于處于成熟階段的企業(yè),企業(yè)的模、產(chǎn)品銷量、利潤及市場占有率都達(dá)到了最佳狀態(tài),其經(jīng)營基本上以保持利潤和保護(hù)市場為目標(biāo)。與此相應(yīng),薪酬管理應(yīng)以獎勵市場開拓、新技術(shù)開發(fā)及管理技巧為主。要做到這一點(diǎn),須以平均水平薪酬與中等獎金相結(jié)合。處在衰退階段的企業(yè),恰當(dāng)?shù)慕?jīng)營戰(zhàn)略能收獲利潤并轉(zhuǎn)移目標(biāo),成功轉(zhuǎn)向新的投資領(lǐng)域。與這種戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng),薪酬戰(zhàn)略則應(yīng)實(shí)行低于中等水平的基本工資、標(biāo)準(zhǔn)的福利水平,同時采用適當(dāng)刺激與鼓勵措施,并直接與成本控制相聯(lián)系,避免提供過高薪酬。如下表：企業(yè)生命周期與薪酬匹配策略表企業(yè)生命周期基本工資獎金福利初創(chuàng)期低高低成長期可竟?fàn)幐叩统墒炱诰呔範(fàn)幘呔範(fàn)幘呔範(fàn)幏€(wěn)定期高低高衰退期低低或無低轉(zhuǎn)型期具竟?fàn)幐叩途吞幱谏芷诘某墒炱诘脑媸称范?對外承受著巨大的競爭壓力,對于薪酬管理權(quán)限的集中程度與薪酬內(nèi)部一致性的要求較高,因此,應(yīng)著手從如下幾個方面努力:一是完善企業(yè)片面的薪酬激勵模式,將經(jīng)濟(jì)性與非經(jīng)濟(jì)性薪酬真正融為一體,形成具有企業(yè)特色的全面薪酬激勵模式。這樣,企業(yè)薪酬管理的逐步人性化將與其成熟的經(jīng)營管理系統(tǒng)相匹配。二是規(guī)范薪酬管理權(quán)限,如分層次集中薪酬發(fā)放權(quán)、薪酬決策權(quán)與執(zhí)行權(quán)。三是重視薪酬內(nèi)部公平性。處于成熟期企業(yè),應(yīng)該特別重視薪酬的內(nèi)部公平,建議結(jié)合企業(yè)生命周期特點(diǎn),對實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)具有戰(zhàn)略價值的崗位重新進(jìn)行評價。四是改變一味強(qiáng)調(diào)薪酬外部競爭性,從企業(yè)外吸引人才的做法,綜合運(yùn)用被認(rèn)可的企業(yè)品牌、規(guī)模影響力以及現(xiàn)有的薪酬體系的競爭力來鞏固人力資源的競爭力,并充分從企業(yè)內(nèi)部所集聚的大量人才中發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)企業(yè)所需的各個層面的骨干。3、完善薪酬職等,擴(kuò)展薪酬級別元祖食品面對薪酬序列單一,薪酬帶寬度狹窄所造成的員工調(diào)薪與崗位有限性之間的矛盾要予以高度重視:一是完善薪酬等級?？梢栽O(shè)立七個職等。通過薪酬職等的完善,對員工在該企業(yè)做職業(yè)規(guī)劃，讓員工看到在企業(yè)的未來和發(fā)展，能激發(fā)員工的積極性，增加員工的企業(yè)歸屬感，與企業(yè)共同發(fā)展的心態(tài)。二是擴(kuò)展薪酬級別,采用寬帶薪酬:將各個等級的薪酬級別擴(kuò)展。通過薪酬級別的擴(kuò)展、調(diào)整,企業(yè)中高級管理人員與一般員工的上升階梯被拓寬了,與此同時,薪酬帶寬(崗位所對應(yīng)的最高薪酬與最低薪酬之差)也相應(yīng)加大,同一崗位中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工在職務(wù)不變的同時而獲得更高的薪酬,從而使薪酬方案的設(shè)計更加合理,更能激發(fā)管理者與員工的工作積極性，讓基層員工感覺到：“優(yōu)秀的士兵也能拿到將軍的工資”。如下表：職等職級薪資表職等職務(wù)名稱職等職級薪資增幅 元/級一執(zhí)行董事每個職等分22級2000二副總/協(xié)理/特助1000三經(jīng)理/廠長/副理/副廠長/副主任500四科長/副科長/科級專員/高級工程師300五專員/店長/工程師/策劃/美工/財務(wù)/資訊/研發(fā)/品控/班長200六職員/線長/技術(shù)員/駕駛員/裱花師/保安100七店員/操作工/季節(jié)工1004、保密與公開相結(jié)合的薪酬激勵制度薪酬激勵管理應(yīng)該說是一門藝術(shù)，其本身就是在權(quán)衡各種矛盾中把握一個“度”的過程。5薪酬保密或公開的度的關(guān)鍵是要確定企業(yè)與員工薪酬信息溝通的“類”與“量”。建議對不同類型的薪酬信息，如政策類信息、技術(shù)類信息和結(jié)果類信息采用不同的溝通方式，建立保密與公開相結(jié)合的薪酬激勵制度。無論是薪酬信息的公開還是保密，都盡可能地傳遞薪酬蘊(yùn)含的表明企業(yè)所推崇和鼓勵的因素(如崗位、業(yè)績、資歷、生活成本等)，繼續(xù)強(qiáng)化薪酬激勵機(jī)制的激勵效果。以下是我個人對于元祖食品薪酬激勵制度的建議：保密制定嚴(yán)格的薪資保密制度：凡在公司或公司以外交流工資予以嚴(yán)格處罰。因?yàn)槊總€人對自己的薪資總是不滿足的，如果工資保密不夠，很可能激起員工之間的嫉妒及不公平想法，打擊員工士氣。公開制定年度調(diào)薪制度：每年6月、12月進(jìn)行年度績效考核，考核資格：入職六個月以上人員。并公開調(diào)薪制度，但對調(diào)薪后的個人工資情況嚴(yán)格保密，此制度可很好的激勵員工工作積極性。五、結(jié)論薪酬制度是人力資源管理的主要職能之一，“激勵是管理的核心”，而薪酬激勵又是企業(yè)目前普遍采用的且行之有效的一種激勵方式。合理的薪酬制度不但能有效地激勵員工的積極性、主動性，促使員工不遺余力地為企業(yè)目標(biāo)奮斗，提高企業(yè)效益，而且能在人力資源競爭日益激烈的知識經(jīng)濟(jì)時代吸引和保留住一支高素質(zhì)、具有競爭力的員工隊伍。探討了我國企業(yè)薪酬激勵的全面構(gòu)建問題，并提出相應(yīng)對策，為企業(yè)留人、用人方面提供充分的理論依據(jù)和關(guān)鍵因素的保障，希望能為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和個人職業(yè)生涯的發(fā)展提供借鑒。注釋：1陳清泰,吳敬璉.公司薪酬制度概論M北京:中國財政經(jīng)濟(jì)出版社, 2006, 92李增泉.激勵機(jī)制與公司績效一項實(shí)證研究J會計研究, 2009, (10): 23-29.3楊劍,白云,朱曉紅.激勵導(dǎo)向的薪酬設(shè)計M北京:中國紡織出版社, 2009, 79-85.參考文獻(xiàn)：1 陳熙秋. 員工激勵與薪酬制度J. 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息. 2009(24) 2 王煜輝，孫文祥. 企業(yè)員工激勵問題研究J. 現(xiàn)代商業(yè). 2010(08) 3 趙微. 談人力資源管理中員工的激勵機(jī)制J. 人力資源管理. 2010(05) 4 顧紅強(qiáng). 如何完善薪酬激勵制度J. 現(xiàn)代金融. 2010(05) 5 冷俊峰，林櫻. 完善國有企業(yè)薪酬激勵的思考J. 當(dāng)代經(jīng)濟(jì). 2009(20)莊子云：“人生天地之間，若白駒過隙，忽然而已?！笔茄剑呵镏脫Q，日月交替，這從指尖悄然劃過的時光，沒有一點(diǎn)聲響，沒有一刻停留，仿佛眨眼的功夫，半生已過。人活在世上，就像暫時寄宿于塵世，當(dāng)生命的列車駛到終點(diǎn)，情愿也罷，不情愿也罷，微笑也罷，苦笑也罷，都不得不向生命揮手作別。我們無法挽住時光的腳步，無法改變?nèi)松乃廾５覀兛梢阅闷鹕畹漠嫻P，把自己的人生涂抹成色彩靚麗的顏色。生命如此短暫，豈容隨意揮霍！只有在該辛勤耕耘的時候播灑汗水，一程風(fēng)雨后，人生的筐簍里才能裝滿碩果。就算是煙花劃過天空，也要留下短暫的絢爛。只有讓這僅有一次的生命豐盈充實(shí)，才不枉來塵世走一遭。雁過留聲，人過留名，這一趟人生旅程，總該留下點(diǎn)兒什么！生活是柴米油鹽的平淡，也是行色匆匆的奔波。一粥一飯來之不易，一絲一縷物力維艱。前行的路上，有風(fēng)也有雨。有時候，風(fēng)雨撲面而來，打在臉上，很疼，可是，我們不能向生活低頭認(rèn)輸，咬牙抹去臉上的雨水，還有淚水，甩開腳步，接著向前。我們需要呈現(xiàn)最好的自己給世界，需要許諾最好的生活給家人。所以，生活再累，不能后退。即使生活賜予我們一杯不加糖的苦咖啡，皺一皺眉頭，也要飲下。人生是一場跋涉，也是一場選擇。我們能抵達(dá)哪里，能看到什么樣的風(fēng)景，能成為什么樣的人，都在于我們的選擇。如果我們選擇面朝大海，朝著陽光的方向揮手微笑，我們的世界必會收獲一片春暖花開。如果我們選擇小橋流水，在不動聲色的日子里種籬修菊，我們的世界必會