優(yōu)秀畢業(yè)設計-人力資源管理師二級國家職業(yè)資格證書考試畢業(yè)論文.doc

精品文檔！范文僅供參考請勿抄襲國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定 人力資源管理師 論文（國家職業(yè)資格二級） 論文題目：論中小臺企如何留住人才 以XXXX為例 姓 名： 身份證號： 準考證號： 所在省市： 所在單位： XXXX有限公司 論中小臺企如何留住人才 以XXXX為例姓 名：XXX單 位：XXXX有限公司摘要：隨著中國經(jīng)濟社會的改革和發(fā)展，中小企業(yè)在國民經(jīng)濟和社會發(fā)展中的地位和作用日益增強。而國內(nèi)的大好形勢吸引著一批又一批臺灣商人到大陸投資建業(yè)，他們與中國的民營中小企業(yè)一樣，在小企業(yè)從小變大轉型升級的過程中面臨著同樣的資金短缺、技術逐步落后、“家族式”管理、發(fā)展瓶頸、人才流失等問題。本人將根據(jù)所就職的臺資企業(yè)XXXX有限公司的真實現(xiàn)狀，結合本地中小臺資企業(yè)的普遍情況，分析在中小臺資企業(yè)人才流失嚴重天天招聘的根源，并從中小臺資企業(yè)長遠健康發(fā)展的角度提出切合實際的管理方案及對策。一、 引言按照XX老板的“人才論”來說，人一開始招進來，什么都不會，都不懂，或者說不了解本企業(yè)的具體情況，不熟悉環(huán)境，還沒有構建起良好的人際關系，就會有點“呆”，摸不著頭腦，這個時期可以稱其為“人材”；等到一切都熟悉了，進入角色了，可以發(fā)揮個人專長為公司創(chuàng)造價值了，就變成了真正意義上的“人才”了；等到時間一長，“人才”的工作越做越好，在企業(yè)中的重要性也越來越高，無形中就變成了企業(yè)的一種固有財才，可稱其為“人財”了。這番理論初聽之下不免會覺得有趣、生動，也有一定的道理，但是老板并不知道就XXXX現(xiàn)在的情況而言，大多數(shù)人，一開始是不了解狀況，“呆呆的”進入公司之后，工作一段時間，甚至不用很久，在變成企業(yè)適用的“人才”之前或之后，就已經(jīng)和公司揮手說拜拜了。據(jù)公司上半年度的人員狀況分析，新進人員流失率超過75%，老員工流失率超過50%，每天都在招人，每天都在辦離職手續(xù)！而問題究竟出在哪里呢？所謂冰凍三尺，非一日之寒，導致中小臺企留不住人才的原因有很多，情況也比較復雜，下面將作具體嘗試歸納分析。二、 盲目信任臺干，不信任陸干，“家族式”管理大多數(shù)中小臺資企業(yè)剛來大陸創(chuàng)業(yè)時，受企業(yè)規(guī)模和資金實力的局限，往往都是依靠家族成員的力量或親朋好友的資助實現(xiàn)企業(yè)在大陸的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展的。受固有觀念的偏向影響，盲目信任臺灣本土的人才，不惜高薪聘請一批又一批不熟悉大陸情況、不懂現(xiàn)代企業(yè)管理、不能因地制宜隨機應變、不肯腳踏實地做事的沾親帶故的所謂“臺干”，卻極不信任真正有能力的“陸干”。這樣的“家族式”管理，在中小臺企中普遍存在。而在XX甚至在企業(yè)內(nèi)部管理上都劃出涇渭分明的兩條線，長久下來，內(nèi)部關系肯定雜亂而不和諧。三、 工資過低，福利太差，導致人才流動頻繁中國實行最低工資標準制度已經(jīng)多年，而大多數(shù)中小企業(yè)在發(fā)展中都不可避免地面臨資金短缺的問題，加之管理不善，且為了盲目追逐利潤最大化，都會想盡辦法最大限度地降低人工成本，很多中小企業(yè)并沒有很規(guī)范地執(zhí)行國家法令，中小臺企也不例外。據(jù)今年3月22日XX市人民政府關于調整最低工資標準的通知：各縣(市、區(qū))人民政府，市政府各部門、直屬各單位：為保障勞動者基本生活和合法權益，根據(jù)XX省人民政府關于調整全省最低工資標準的通知（X政發(fā)201011號）規(guī)定，結合我市實際，經(jīng)研究，決定從2010年4月1日起，將我市最低月工資標準調整為980元，非全日制工作的最低小時工資標準調整為8.0元。而XX在今年4月1日之后，仍然按照以前的工資標準發(fā)放。低于現(xiàn)行最低工資標準的招聘，可想而知難度有多大。就此事屢次向老板及其他高層領導提出，屢次被搪塞。加之福利制度太差，連工作餐都不提供，一兩百人還要自己解決午餐，公司食堂是收現(xiàn)金的，并且中餐3.5元的標準又實在是難以下咽，要么回家吃，要么叫外賣；8人間集體宿舍還要收費每人100元，逢年過節(jié)很少有福利，更不要說其他方面的了。很多流失的新進人員甚至中餐都沒吃，就走了。公司的硬環(huán)境在這里，話說得再漂亮，前程許得再美好，也很難留住人才。四、 朝令夕改，承諾的工資不能兌現(xiàn)在中小企業(yè)特殊的發(fā)展過程中，不可避免地出現(xiàn)老板意識濃厚，朝令夕改，一人說了算的局面，在中小臺企XXXX更是如此。公司上半年計劃招聘一批機電類的應屆生做為儲備干部培養(yǎng)，5月份去XX參加招聘之前我特意寫了招聘儲備干部的企劃案給老板，詳細列明了招聘目的，培訓計劃，薪酬待遇等各項細節(jié)，老板看過之后很滿意，還在上邊簽字認可。招聘會結束，應聘者從杭州特意過來XX，老板當天親自面試錄取。等到正式上班了，老板再說這個待遇其他老員工可能會有意見，讓他們每天再多義務工作兩個小時之類的話而這只是一個最明顯的實例。招聘時為了吸引、招聘到人才，往往承諾給予較高的薪酬。但實際情況是：附近的中小臺企大多數(shù)都沒有規(guī)范的、量化的績效考核標準和運作體系，考核合格不合格往往是老板一句話，說你行你就行，當時就說給你加薪；說你不行你就是不行，當時就要處罰。再加上大多數(shù)臺企老板普遍喜歡你跟他談工作，忌諱你跟他談報酬。又想馬兒好，又想馬兒不吃草。漠視或假裝遺忘了員工的加薪要求，但卻忽視了對于高技能的知識型員工來說，當他們所獲薪酬和發(fā)展空間達不到預期目標時，就很容易選擇跳槽，由此形成中小臺企愈加的人才流動。五、 情緒化管理，整體氛圍緊張壓抑臺灣有位名人叫李敖，經(jīng)他抨擊罵過的形形色色的人超過3000余人，在古今中外“罵史”上無人能望其項背。而在XX的臺灣老板及其臺干，大多也是很能“罵”的。不同的是，李敖先生學識深厚，平生以嬉笑怒罵為己任，而XX的老板則是動不動就歇斯底里大發(fā)雷霆，更有甚者部分臺干也經(jīng)常和老板對罵，和臺干對罵。在XX每天吵吵鬧鬧已是家常便飯，老板常罵人，大家難免心理壓力大，壓力過大，一有爭執(zhí)難免會借題發(fā)揮愈加渲瀉，更不要說對罵下的勾心斗角。經(jīng)常是一大早，這邊在面試，那邊已然開罵，應聘者聞之也要皺眉頭，更不要說將長期生活在這樣緊張壓抑的氛圍之下了。人才流失嚴重，和這樣的“軟環(huán)境”也是有著密不可分的關系。六、 內(nèi)部管理嚴苛，缺乏尊重人、理解人的工作環(huán)境 企業(yè)在內(nèi)部管理上極為苛刻，對員工的一切管理都以經(jīng)濟罰款為目標，動輒就對員工給予20至1000元不等的罰款。重處罰，輕獎勵，使員工的工作積級性大受打擊，同時也缺乏尊重人、理解人的工作環(huán)境，甚至實施不適當?shù)谋O(jiān)管，導致許多優(yōu)秀人才，在工作不滿3個月的時間內(nèi)不能適應這種環(huán)境而早早就辭職離開了。綜上所述，我們感到：中小臺企要想持續(xù)健康的發(fā)展下去，必須擺脫上述這些嚴重影響和扼制企業(yè)招聘和留住人才的不良因素。要想真正留住優(yōu)秀的，本企業(yè)適用的人才，首先要從觀念上拋棄“任人唯親”的心理，客觀地看待“陸干”和“臺干”，樹立正確的職業(yè)經(jīng)理人選聘任用觀念，尊重能力、尊重人才，真正選用有才干，能適應本地區(qū)本企業(yè)特性的“臺干”；同時也要大膽使用、信任有能力的“陸干”，并建立合理完善的企業(yè)薪酬、績效考核制度，建立企業(yè)人才戰(zhàn)略和職業(yè)經(jīng)理人的約束、激勵機制。其次，老板要改變自己的經(jīng)營管理觀念，實施現(xiàn)代企業(yè)制度，法治而非人治?，F(xiàn)在國內(nèi)的資訊已日新月異，勞動者的法律意識已普遍增強，“愚民政策”已經(jīng)行不通了，企業(yè)要想發(fā)展，必須合規(guī)合法；再次，要加強員工的福利措施投入，要想留住人，必須留住“心”，要真正尊重員工，理解員工，傾聽員工的心聲，關心員工的需求，加強企業(yè)的向心力，凝聚力；最后，最重要的還是必須從企業(yè)的管理制度上進行改革，對中高層領導者進行系統(tǒng)的培訓或加強行為約束，加強企業(yè)文化建設，在企業(yè)內(nèi)營造一個比較寬松的環(huán)境，讓員工都能以愉快的心情在這里工作，不要人為地制造緊張氣氛，使人心情郁悶、壓抑。在制度的設計上，要以尊重人、理解人、關愛人為出發(fā)點，以營造團結、活潑、寬松的