優(yōu)秀畢業(yè)設(shè)計(jì)-人力資源管理師二級(jí)國家職業(yè)資格證書考試畢業(yè)論文.doc

精品文檔！范文僅供參考請(qǐng)勿抄襲國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定 人力資源管理師 論文（國家職業(yè)資格二級(jí)） 論文題目：論中小臺(tái)企如何留住人才 以XXXX為例 姓 名： 身份證號(hào)： 準(zhǔn)考證號(hào)： 所在省市： 所在單位： XXXX有限公司 論中小臺(tái)企如何留住人才 以XXXX為例姓 名：XXX單 位：XXXX有限公司摘要：隨著中國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的改革和發(fā)展，中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中的地位和作用日益增強(qiáng)。而國內(nèi)的大好形勢(shì)吸引著一批又一批臺(tái)灣商人到大陸投資建業(yè)，他們與中國的民營(yíng)中小企業(yè)一樣，在小企業(yè)從小變大轉(zhuǎn)型升級(jí)的過程中面臨著同樣的資金短缺、技術(shù)逐步落后、“家族式”管理、發(fā)展瓶頸、人才流失等問題。本人將根據(jù)所就職的臺(tái)資企業(yè)XXXX有限公司的真實(shí)現(xiàn)狀，結(jié)合本地中小臺(tái)資企業(yè)的普遍情況，分析在中小臺(tái)資企業(yè)人才流失嚴(yán)重天天招聘的根源，并從中小臺(tái)資企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展的角度提出切合實(shí)際的管理方案及對(duì)策。一、 引言按照XX老板的“人才論”來說，人一開始招進(jìn)來，什么都不會(huì)，都不懂，或者說不了解本企業(yè)的具體情況，不熟悉環(huán)境，還沒有構(gòu)建起良好的人際關(guān)系，就會(huì)有點(diǎn)“呆”，摸不著頭腦，這個(gè)時(shí)期可以稱其為“人材”；等到一切都熟悉了，進(jìn)入角色了，可以發(fā)揮個(gè)人專長(zhǎng)為公司創(chuàng)造價(jià)值了，就變成了真正意義上的“人才”了；等到時(shí)間一長(zhǎng)，“人才”的工作越做越好，在企業(yè)中的重要性也越來越高，無形中就變成了企業(yè)的一種固有財(cái)才，可稱其為“人財(cái)”了。這番理論初聽之下不免會(huì)覺得有趣、生動(dòng)，也有一定的道理，但是老板并不知道就XXXX現(xiàn)在的情況而言，大多數(shù)人，一開始是不了解狀況，“呆呆的”進(jìn)入公司之后，工作一段時(shí)間，甚至不用很久，在變成企業(yè)適用的“人才”之前或之后，就已經(jīng)和公司揮手說拜拜了。據(jù)公司上半年度的人員狀況分析，新進(jìn)人員流失率超過75%，老員工流失率超過50%，每天都在招人，每天都在辦離職手續(xù)！而問題究竟出在哪里呢？所謂冰凍三尺，非一日之寒，導(dǎo)致中小臺(tái)企留不住人才的原因有很多，情況也比較復(fù)雜，下面將作具體嘗試歸納分析。二、 盲目信任臺(tái)干，不信任陸干，“家族式”管理大多數(shù)中小臺(tái)資企業(yè)剛來大陸創(chuàng)業(yè)時(shí)，受企業(yè)規(guī)模和資金實(shí)力的局限，往往都是依靠家族成員的力量或親朋好友的資助實(shí)現(xiàn)企業(yè)在大陸的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展的。受固有觀念的偏向影響，盲目信任臺(tái)灣本土的人才，不惜高薪聘請(qǐng)一批又一批不熟悉大陸情況、不懂現(xiàn)代企業(yè)管理、不能因地制宜隨機(jī)應(yīng)變、不肯腳踏實(shí)地做事的沾親帶故的所謂“臺(tái)干”，卻極不信任真正有能力的“陸干”。這樣的“家族式”管理，在中小臺(tái)企中普遍存在。而在XX甚至在企業(yè)內(nèi)部管理上都劃出涇渭分明的兩條線，長(zhǎng)久下來，內(nèi)部關(guān)系肯定雜亂而不和諧。三、 工資過低，福利太差，導(dǎo)致人才流動(dòng)頻繁中國實(shí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)制度已經(jīng)多年，而大多數(shù)中小企業(yè)在發(fā)展中都不可避免地面臨資金短缺的問題，加之管理不善，且為了盲目追逐利潤(rùn)最大化，都會(huì)想盡辦法最大限度地降低人工成本，很多中小企業(yè)并沒有很規(guī)范地執(zhí)行國家法令，中小臺(tái)企也不例外。據(jù)今年3月22日XX市人民政府關(guān)于調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知：各縣(市、區(qū))人民政府，市政府各部門、直屬各單位：為保障勞動(dòng)者基本生活和合法權(quán)益，根據(jù)XX省人民政府關(guān)于調(diào)整全省最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知（X政發(fā)201011號(hào)）規(guī)定，結(jié)合我市實(shí)際，經(jīng)研究，決定從2010年4月1日起，將我市最低月工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整為980元，非全日制工作的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整為8.0元。而XX在今年4月1日之后，仍然按照以前的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。低于現(xiàn)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的招聘，可想而知難度有多大。就此事屢次向老板及其他高層領(lǐng)導(dǎo)提出，屢次被搪塞。加之福利制度太差，連工作餐都不提供，一兩百人還要自己解決午餐，公司食堂是收現(xiàn)金的，并且中餐3.5元的標(biāo)準(zhǔn)又實(shí)在是難以下咽，要么回家吃，要么叫外賣；8人間集體宿舍還要收費(fèi)每人100元，逢年過節(jié)很少有福利，更不要說其他方面的了。很多流失的新進(jìn)人員甚至中餐都沒吃，就走了。公司的硬環(huán)境在這里，話說得再漂亮，前程許得再美好，也很難留住人才。四、 朝令夕改，承諾的工資不能兌現(xiàn)在中小企業(yè)特殊的發(fā)展過程中，不可避免地出現(xiàn)老板意識(shí)濃厚，朝令夕改，一人說了算的局面，在中小臺(tái)企XXXX更是如此。公司上半年計(jì)劃招聘一批機(jī)電類的應(yīng)屆生做為儲(chǔ)備干部培養(yǎng)，5月份去XX參加招聘之前我特意寫了招聘儲(chǔ)備干部的企劃案給老板，詳細(xì)列明了招聘目的，培訓(xùn)計(jì)劃，薪酬待遇等各項(xiàng)細(xì)節(jié)，老板看過之后很滿意，還在上邊簽字認(rèn)可。招聘會(huì)結(jié)束，應(yīng)聘者從杭州特意過來XX，老板當(dāng)天親自面試錄取。等到正式上班了，老板再說這個(gè)待遇其他老員工可能會(huì)有意見，讓他們每天再多義務(wù)工作兩個(gè)小時(shí)之類的話而這只是一個(gè)最明顯的實(shí)例。招聘時(shí)為了吸引、招聘到人才，往往承諾給予較高的薪酬。但實(shí)際情況是：附近的中小臺(tái)企大多數(shù)都沒有規(guī)范的、量化的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和運(yùn)作體系，考核合格不合格往往是老板一句話，說你行你就行，當(dāng)時(shí)就說給你加薪；說你不行你就是不行，當(dāng)時(shí)就要處罰。再加上大多數(shù)臺(tái)企老板普遍喜歡你跟他談工作，忌諱你跟他談報(bào)酬。又想馬兒好，又想馬兒不吃草。漠視或假裝遺忘了員工的加薪要求，但卻忽視了對(duì)于高技能的知識(shí)型員工來說，當(dāng)他們所獲薪酬和發(fā)展空間達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)時(shí)，就很容易選擇跳槽，由此形成中小臺(tái)企愈加的人才流動(dòng)。五、 情緒化管理，整體氛圍緊張壓抑臺(tái)灣有位名人叫李敖，經(jīng)他抨擊罵過的形形色色的人超過3000余人，在古今中外“罵史”上無人能望其項(xiàng)背。而在XX的臺(tái)灣老板及其臺(tái)干，大多也是很能“罵”的。不同的是，李敖先生學(xué)識(shí)深厚，平生以嬉笑怒罵為己任，而XX的老板則是動(dòng)不動(dòng)就歇斯底里大發(fā)雷霆，更有甚者部分臺(tái)干也經(jīng)常和老板對(duì)罵，和臺(tái)干對(duì)罵。在XX每天吵吵鬧鬧已是家常便飯，老板常罵人，大家難免心理壓力大，壓力過大，一有爭(zhēng)執(zhí)難免會(huì)借題發(fā)揮愈加渲瀉，更不要說對(duì)罵下的勾心斗角。經(jīng)常是一大早，這邊在面試，那邊已然開罵，應(yīng)聘者聞之也要皺眉頭，更不要說將長(zhǎng)期生活在這樣緊張壓抑的氛圍之下了。人才流失嚴(yán)重，和這樣的“軟環(huán)境”也是有著密不可分的關(guān)系。六、 內(nèi)部管理嚴(yán)苛，缺乏尊重人、理解人的工作環(huán)境 企業(yè)在內(nèi)部管理上極為苛刻，對(duì)員工的一切管理都以經(jīng)濟(jì)罰款為目標(biāo)，動(dòng)輒就對(duì)員工給予20至1000元不等的罰款。重處罰，輕獎(jiǎng)勵(lì)，使員工的工作積級(jí)性大受打擊，同時(shí)也缺乏尊重人、理解人的工作環(huán)境，甚至實(shí)施不適當(dāng)?shù)谋O(jiān)管，導(dǎo)致許多優(yōu)秀人才，在工作不滿3個(gè)月的時(shí)間內(nèi)不能適應(yīng)這種環(huán)境而早早就辭職離開了。綜上所述，我們感到：中小臺(tái)企要想持續(xù)健康的發(fā)展下去，必須擺脫上述這些嚴(yán)重影響和扼制企業(yè)招聘和留住人才的不良因素。要想真正留住優(yōu)秀的，本企業(yè)適用的人才，首先要從觀念上拋棄“任人唯親”的心理，客觀地看待“陸干”和“臺(tái)干”，樹立正確的職業(yè)經(jīng)理人選聘任用觀念，尊重能力、尊重人才，真正選用有才干，能適應(yīng)本地區(qū)本企業(yè)特性的“臺(tái)干”；同時(shí)也要大膽使用、信任有能力的“陸干”，并建立合理完善的企業(yè)薪酬、績(jī)效考核制度，建立企業(yè)人才戰(zhàn)略和職業(yè)經(jīng)理人的約束、激勵(lì)機(jī)制。其次，老板要改變自己的經(jīng)營(yíng)管理觀念，實(shí)施現(xiàn)代企業(yè)制度，法治而非人治?，F(xiàn)在國內(nèi)的資訊已日新月異，勞動(dòng)者的法律意識(shí)已普遍增強(qiáng)，“愚民政策”已經(jīng)行不通了，企業(yè)要想發(fā)展，必須合規(guī)合法；再次，要加強(qiáng)員工的福利措施投入，要想留住人，必須留住“心”，要真正尊重員工，理解員工，傾聽員工的心聲，關(guān)心員工的需求，加強(qiáng)企業(yè)的向心力，凝聚力；最后，最重要的還是必須從企業(yè)的管理制度上進(jìn)行改革，對(duì)中高層領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)或加強(qiáng)行為約束，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，在企業(yè)內(nèi)營(yíng)造一個(gè)比較寬松的環(huán)境，讓員工都能以愉快的心情在這里工作，不要人為地制造緊張氣氛，使人心情郁悶、壓抑。在制度的設(shè)計(jì)上，要以尊重人、理解人、關(guān)愛人為出發(fā)點(diǎn)，以營(yíng)造團(tuán)結(jié)、活潑、寬松的