銀行管理論文-如何做好績(jī)效管理與薪酬管理促進(jìn)企業(yè)績(jī)效改進(jìn).doc

銀行管理論文-如何做好績(jī)效管理與薪酬管理促進(jìn)企業(yè)績(jī)效改進(jìn)【摘要】本文通過對(duì)績(jī)效管理和薪酬管理的特征及其主要內(nèi)容的闡述,以及目前企業(yè)在績(jī)效管理和薪酬管理中容易出現(xiàn)的問題的分析,力求在我國(guó)人力資源管理逐漸重視績(jī)效管理的今天,如何通過建立簡(jiǎn)潔高效公平合理的薪酬管理和績(jī)效管理體系,同時(shí)有效的實(shí)現(xiàn)薪酬管理與績(jī)效管理結(jié)合,通過績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用,增加薪酬激勵(lì)性同時(shí)促進(jìn)企業(yè)績(jī)效改進(jìn)。【關(guān)鍵詞】績(jī)效；薪酬；管理；改進(jìn)對(duì)于我國(guó)絕大多數(shù)的企業(yè)員工來(lái)講,薪酬激勵(lì)無(wú)疑是最根本最重要的激勵(lì)方式,那么如何利用薪酬這個(gè)激勵(lì)的根本要素,做好員工激勵(lì)工作,讓員工能得到自身心理預(yù)期的薪酬,達(dá)到經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足和平衡的；同時(shí)又能積極努力的工作促進(jìn)企業(yè)績(jī)效改進(jìn)呢?這對(duì)于絕大多數(shù)的企業(yè),絕大多數(shù)企業(yè)的絕大多數(shù)企業(yè)的管理者來(lái)講,無(wú)疑是一個(gè)非常棘手的問題。本文通過對(duì)績(jī)效管理和薪酬管理的特征及其主要內(nèi)容的闡述,分析了目前企業(yè)在績(jī)效管理和薪酬管理中的常見問題,探討企業(yè)如何有效的實(shí)現(xiàn)薪酬管理與績(jī)效管理結(jié)合,增加薪酬激勵(lì)性同時(shí)促進(jìn)企業(yè)績(jī)效改進(jìn)。1績(jī)效管理與薪酬管理1.1績(jī)效管理是企業(yè)(組織)根據(jù)一定的績(jī)效評(píng)價(jià)考核辦法通過對(duì)企業(yè)員工績(jī)效進(jìn)行持續(xù)開放溝通反饋,并就組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)達(dá)成共識(shí),以達(dá)到改進(jìn)組織績(jī)效目的的過程?？?jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的過程,其目的在于通過績(jī)效反饋員工們繼續(xù)恰當(dāng)?shù)男袨椴⒏恼磺‘?dāng)?shù)男袨?促進(jìn)組織整體的績(jī)效改進(jìn)。1.2一般來(lái)講企業(yè)績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核(評(píng)價(jià))、績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用等幾個(gè)方面。1.2.1績(jī)效計(jì)劃?？?jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié),也是績(jī)效管理的起點(diǎn)?？?jī)效計(jì)劃是一個(gè)確定組織對(duì)員工的績(jī)效期望并得到員工認(rèn)可的過程。它不但要包括組織對(duì)員工工作成果的期望,還包括組織希望員工表現(xiàn)的行為和使用的技能?？?jī)效計(jì)劃的制定與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān),有利于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn),同時(shí)還要有可測(cè)量性,要可以量化的考核評(píng)價(jià)。1.2.2績(jī)效監(jiān)控。績(jī)效監(jiān)控是指在績(jī)效考核評(píng)價(jià)過程中企業(yè)內(nèi)部管理者為了掌握下屬的工作績(jī)效而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。績(jī)效監(jiān)控主要是通過管理者和員工持續(xù)的溝通,觀測(cè)、預(yù)防或解決績(jī)效周期內(nèi)存在的問題,更好地完成績(jī)效計(jì)劃?？?jī)效監(jiān)控的優(yōu)點(diǎn)在于可以隨時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作中出現(xiàn)的問題并及時(shí)加以調(diào)整。1.2.3績(jī)效輔導(dǎo)。績(jī)效輔導(dǎo)是指通過績(jī)效監(jiān)控,在掌握了下屬的工作績(jī)效的前提下,為了提高員工績(jī)效水平和自我效能感而進(jìn)行的一系列活動(dòng)?？?jī)效輔導(dǎo)就是幫助員工解決當(dāng)前績(jī)效實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題,貫穿于績(jī)效實(shí)施的整個(gè)過程,是一種經(jīng)常性的管理行為。1.2.4績(jī)效考核?？?jī)效考核是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的,根據(jù)績(jī)效計(jì)劃,在運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)的基礎(chǔ)上,采取科學(xué)的方法,對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程及結(jié)果的組織或個(gè)人完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過程。1.2.5績(jī)效反饋?？?jī)效反饋是績(jī)效管理過程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。它主要通過考核者與被考核者之間的溝通,就被考核者在考核周期內(nèi)的績(jī)效情況進(jìn)行面談,在肯定成績(jī)的同時(shí),找出被考核者工作中的不足并促使其加以改進(jìn)的過程?？?jī)效反饋的目的是為了讓員工了解自己在本績(jī)效周期內(nèi)的業(yè)績(jī)是否達(dá)到所定的目標(biāo),行為態(tài)度是否合格,讓管理者和員工雙方達(dá)成對(duì)評(píng)估結(jié)果一致的看法；雙方共同探討績(jī)效未合格的原因所在并制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,同時(shí),管理者要向員工傳達(dá)組織的期望,雙方對(duì)績(jī)效周期的目標(biāo)進(jìn)行探討,最終形成一個(gè)績(jī)效合約。1.2.6績(jī)效改進(jìn)?？?jī)效改進(jìn)是指通過找出組織或員工工作績(jī)效中的差距,制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃來(lái)提高員工績(jī)效水平的過程?？?jī)效管理理念和傳統(tǒng)績(jī)效考核理論最大的區(qū)別就是,績(jī)效管理增加了績(jī)效反饋和績(jī)效改進(jìn),把以考核為目的的績(jī)效考核改變?yōu)榱舜龠M(jìn)績(jī)效改進(jìn)為目的的績(jī)效管理。1.2.7績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用?？?jī)效管理有兩個(gè)重要目的一個(gè)就是績(jī)效的改進(jìn),第二個(gè)重要目的就是績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用?？?jī)效結(jié)果的應(yīng)用反過來(lái)又可以促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的改進(jìn),對(duì)組織而言,如何應(yīng)用績(jī)效考核的結(jié)果同樣是至關(guān)重要的。從人力資源管理的各個(gè)方面來(lái)講,績(jī)效考核的結(jié)果可以應(yīng)用于人員招聘、職位調(diào)整、薪酬發(fā)放、獎(jiǎng)金分配、員工培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃。1.3薪酬管理就是指一個(gè)企業(yè)(組織)根據(jù)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)決定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中,企業(yè)必須對(duì)薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式做出決策；同時(shí),作為一種持續(xù)的組織過程,企業(yè)還要持續(xù)不斷的制定薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通,同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。1.4薪酬管理有四個(gè)主要方面:薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬政策。1.4.1薪酬體系是指在薪酬管理中決定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)發(fā)放的體系。目前國(guó)際通用的薪酬體系有:職位(崗位)薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系；在我國(guó)目前在這三種薪酬體系中,職位薪酬體系應(yīng)用范圍最廣。職位(崗位)薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系就是指在企業(yè)在確定員工的基本薪酬水平時(shí)所依據(jù)的分別是員工所從事工作自身的價(jià)值、員所掌握的技能水平及員工所具備的能力或任職資格。職位(崗位)薪酬體系是以工作為基礎(chǔ)的薪酬體系,而技能和能力薪酬體系是以人為基礎(chǔ)的薪酬體系。1.4.2薪酬水平是指企業(yè)中各個(gè)職位、各個(gè)部門以及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬水平。在傳統(tǒng)的的薪酬水平概念中,更多的是關(guān)注企業(yè)的整體的薪酬水平,而現(xiàn)在越來(lái)越多的開始關(guān)注職位和職位之間或者不同企業(yè)之間同類工作崗位的薪酬水平,而不再是籠統(tǒng)的拿企業(yè)平均薪酬水平來(lái)對(duì)比。1.4.3薪酬結(jié)構(gòu)是指在一個(gè)企業(yè)的內(nèi)部不同職位的薪酬水平之間的相互關(guān)系,它主要涉及薪酬的內(nèi)部一致性和內(nèi)部公平性問題。在企業(yè)總體薪酬水平確定的情況下,員工對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)極為關(guān)注,薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)際上反映了企業(yè)對(duì)職位重要性和職位價(jià)值的看法。1.4.4薪酬政策主要涉及的是企業(yè)的薪酬成本與預(yù)算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定等；企業(yè)薪酬政策必須確保員工對(duì)薪酬系統(tǒng)的公平性看法以及薪酬系統(tǒng)有助于企業(yè)以及員工目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2績(jī)效管理和薪酬管理容易出現(xiàn)的問題2.1績(jī)效管理容易出現(xiàn)的問題:目前在績(jī)效管理中存在的問題主要有兩個(gè)方面:一是客觀方面,績(jī)效考核體系、考核指標(biāo)設(shè)置存在的問題,二是主觀方面,績(jī)效考核過程容易出現(xiàn)的問題和員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知問題。2.1.1績(jī)效考核體系、考核指標(biāo)存在的問題:一是考核體系無(wú)法和公司長(zhǎng)期的戰(zhàn)略目標(biāo)和短期的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)有機(jī)和有效的結(jié)合起來(lái),致使考核無(wú)法有力的推進(jìn)企業(yè)績(jī)效改進(jìn),好多單位的績(jī)效考核更多的是為了考核而考核,根本無(wú)法達(dá)到績(jī)效考核應(yīng)有的效果。二是考核指標(biāo)無(wú)法量化,致使考核結(jié)果無(wú)法有效的區(qū)分,達(dá)不到考核的效果。因?yàn)樵诂F(xiàn)實(shí)工作中,特別是一些管理部門,部門工作更多的時(shí)候都是一些定性的東西,很難進(jìn)行定量的分析,致使在制定考核體系時(shí)無(wú)法量化或者稱為無(wú)法有效的量化,即使量化了也不夠科學(xué)合理。三是考核指標(biāo)設(shè)計(jì)沒有考慮到相關(guān)崗位的工作實(shí)際,脫離實(shí)際工作,致使考核和公司想要的結(jié)果偏差過大。2.1.2績(jī)效考核過程中存在的問題:一是考核人員容易根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)和習(xí)慣的思維方式對(duì)被考核人員做出不正確或者偏差的評(píng)價(jià)；二是首因效應(yīng)；三是暈輪效應(yīng)；四是趨中效應(yīng)；五是過寬或者過嚴(yán)傾向。2.1.3績(jī)效反饋?zhàn)龅牟坏轿?。更多的時(shí)候,我們目前做的績(jī)效考核都是一部分管理人員考核者坐在屋子里面自己根據(jù)感覺想的。即使有部分的管理人員會(huì)約談被考核者,但是更多的時(shí)候無(wú)法就被考核者的績(jī)效達(dá)成一致。2.1.4績(jī)效結(jié)果應(yīng)用浮于形式。一些單位考核者很重視認(rèn)真,領(lǐng)導(dǎo)在績(jī)效管理中不重視,容易跟著自己感覺走,致使考核結(jié)果無(wú)法有效的加以利用。2.1.5企業(yè)員工形成的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)或者老的思維模式對(duì)企業(yè)績(jī)效管理不認(rèn)同、不理解、不支持,產(chǎn)生的抵制情緒。2.2薪酬管理容易出現(xiàn)的問題:薪酬管理中容易出現(xiàn)問題的主要是薪酬制度的設(shè)計(jì)上,我認(rèn)為薪酬制度設(shè)計(jì)主要是由兩個(gè)方面:一是薪酬制度在公平性與激勵(lì)性的平衡,過去我國(guó)在改革開放前因?yàn)檫^于注重公平性,而使薪酬制度缺少激勵(lì)性；改革開放后的二十年中從一個(gè)極端走向了另一個(gè)極端,從黨的十六大以來(lái)開始在分配制度中注重公平與激勵(lì)的結(jié)合,構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)。二是薪酬制度與績(jī)效考核的有效結(jié)合,很多的企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)很完善,績(jī)效考核很完美,但是更多的時(shí)候確實(shí)不執(zhí)行或者不能有效執(zhí)行,致使考核結(jié)果無(wú)法在薪酬激勵(lì)中表現(xiàn)出來(lái)。三是員工對(duì)薪酬制度的不理解和抵觸。3企業(yè)的選擇企業(yè)的高層在考核企業(yè)人工成本時(shí),不僅只看企業(yè)薪酬水平的高低,還要看員工績(jī)效水平,實(shí)際上,員工的績(jī)效水平對(duì)企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力的影響會(huì)大于成本因素。員工的薪酬受個(gè)人工作表現(xiàn)的影響,同等條件下,高薪來(lái)自于個(gè)人工作的高績(jī)效?？?jī)效考核的公平性、員工對(duì)自身績(jī)效的認(rèn)識(shí)和對(duì)績(jī)效考核的接受程度一級(jí)薪酬制度的公平性和激勵(lì)性決定了員工對(duì)企業(yè)薪酬發(fā)放的接受程度,決定了薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)性,也決定了企業(yè)績(jī)效改進(jìn)的效率。3.1績(jī)效考核的公平3.1.1績(jī)效考評(píng)體系設(shè)置公平合理性:評(píng)價(jià)鑒定的范圍要和通過工作分析得到的工作要素相聯(lián)系；評(píng)價(jià)鑒定的標(biāo)準(zhǔn),要和通過工作分析提出的對(duì)一項(xiàng)工作的數(shù)量和質(zhì)量的要求以及組織目標(biāo)相聯(lián)系。敏感性評(píng)價(jià)鑒定系統(tǒng)具有區(qū)分工作效率高低的能力,能夠收集和提供有關(guān)員工之間工作情況差別的信息,滿足管理決策(例如員工的選用和升遷)的需要,也能夠收集和提供每個(gè)員工在不同階段工作情況差別的信息?？煽啃圆煌脑u(píng)價(jià)者對(duì)同一員工所作的獨(dú)立的工作評(píng)價(jià),大體上要相互一致。可接受性工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)必須能夠得到使用者的支持,能付諸實(shí)施。實(shí)用性指評(píng)價(jià)鑒定系統(tǒng)要容易被管理人員和員工們理解和使用。3.1.2選擇最合適的員工績(jī)效評(píng)價(jià)人:企業(yè)人力資源部門可考慮以下人員:一是直接管理者,在通常情況下,他們熟悉員工工作,并有更多機(jī)會(huì)觀察員工工作情況；能較好地將員工個(gè)人的工作與部門、組織的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái),將員工的績(jī)效評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)懲決定聯(lián)系起來(lái)。二是同事,為了減少偏見,提高反饋信息的價(jià)值,應(yīng)該準(zhǔn)確地界定需要同事進(jìn)行評(píng)價(jià)的工作內(nèi)容；來(lái)自同事的評(píng)議只能作為整個(gè)評(píng)價(jià)系統(tǒng)的一部分。三是下級(jí)職員,他們對(duì)主管人員的實(shí)際工作情況、信息交流能力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、計(jì)劃組織能力都有直接的了解。四是員工自我鑒定給員工一個(gè)參與的機(jī)會(huì),有助于減少工作評(píng)價(jià)中的抵觸情緒。五是顧客,在有些情況下,顧客能為個(gè)人和組織提供獨(dú)一無(wú)二的工作情況反饋信息。這些信息有助于人事決策、檢驗(yàn)培訓(xùn)效果和員工自我發(fā)展。3.1.3規(guī)范考核方式和行為:為了規(guī)避以上提及的考核中容易出現(xiàn)的問題,企業(yè)在績(jī)效考核過程中要規(guī)范考核方式和考核人員的考核行為,主要有以下幾個(gè)方面:一是管理者和考核人員應(yīng)當(dāng)采取多角度的考核方式。二是考核評(píng)價(jià)中要設(shè)置不同的著眼點(diǎn),從不同的側(cè)面評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī),同時(shí)盡量選擇與員工績(jī)效相關(guān)的評(píng)價(jià)因素,從而盡量規(guī)避考核人員偏見對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響。三是考核人員要與員工多接觸,徹底全面的了解被考評(píng)者的工作情況。四是對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)。3.1.4確定工作績(jī)效評(píng)價(jià)的時(shí)機(jī)和頻率:通常,人們習(xí)慣于一年進(jìn)行一次或最多兩次正式的工作評(píng)價(jià)。但研究表明,這樣做時(shí)間間隔太長(zhǎng),有可能出現(xiàn)偏差。因此,每當(dāng)完成一個(gè)工程項(xiàng)目,或大型工程項(xiàng)目取得重要成果時(shí),都應(yīng)及時(shí)進(jìn)行一次工作評(píng)價(jià)鑒定,以便為人事決策和員工發(fā)展提供更準(zhǔn)確的信息。3.2薪酬制度的公平性、有效性與激勵(lì)性3.2.1公平性:薪酬制度的公平性分為薪酬水平的公平性和薪酬結(jié)構(gòu)的公平性:一是從企業(yè)方面講,企業(yè)對(duì)公平感的追求,企業(yè)的文化價(jià)值觀直接影響其對(duì)公平的感知,而企業(yè)對(duì)公平感的追求又與員工的薪酬緊密相連。一方面通過市場(chǎng)薪酬調(diào)查,企業(yè)根據(jù)外部公平性決定總體薪酬水平；另一方面通過組織工作評(píng)價(jià),企業(yè)關(guān)注內(nèi)部公平性,從而確立薪酬結(jié)構(gòu)。二是從員工方面講,指員工對(duì)企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)及管理過程的公平性、公正性的看法或者感知,這種公平性涉及到員工對(duì)于本人薪酬與企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況與企業(yè)內(nèi)部不同職位上的人及類似職位上的人的薪酬水平之間的對(duì)比結(jié)果；3.2.2有效性:有效性是指薪酬管理系統(tǒng)能在多大程度上幫助組織實(shí)現(xiàn)預(yù)定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。這種經(jīng)營(yíng)目標(biāo)既包括財(cái)務(wù)指標(biāo)(如利潤(rùn)率、銷售額等)也包括一些定性指標(biāo)(如產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量、員工學(xué)習(xí)能力等)；是制定薪酬制度時(shí),企業(yè)必須考慮如何有效地使其融入企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,由于企業(yè)在初創(chuàng)、發(fā)展、成熟和衰退等不同發(fā)展階段呈現(xiàn)出巨大差異,所以在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)要充分考慮如何與企業(yè)所處發(fā)展階段相協(xié)調(diào),這就是講薪酬制度要對(duì)于企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有效性。3.2.3激勵(lì)性:制定薪酬制度時(shí)要杜絕平均主義的思想,薪酬結(jié)構(gòu)的等級(jí)數(shù)量、級(jí)差以及薪酬的變動(dòng)范圍、變動(dòng)比率都要有一定得激勵(lì)性,主要是指薪酬制度的設(shè)計(jì)要能夠激勵(lì)員工努力工作。3.3員工對(duì)績(jī)效和薪酬制度的認(rèn)知接受3.3.1溝通:在對(duì)績(jī)效目標(biāo)有清晰、明確的認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上,