推行績(jī)效管理的有效工具及其運(yùn)用培訓(xùn)課件.ppt

Performance Management,績(jī) 效 管 理.,績(jī) 效 管 理 的 流 程 ： 1.目 標(biāo) 設(shè) 定 Objective Setting 2.執(zhí) 行 Engagement 3.評(píng) 估 Appraisal 4.獎(jiǎng) 勵(lì) Reward,Position Analysis 職位分析,Position Evaluation 職位評(píng)估,Objective Setting 目標(biāo)設(shè)定,Performance Review 績(jī)效評(píng)估,Compensation 薪酬激勵(lì),Human Resource Development 人力資源開發(fā),Allocate responsibilities 分配職責(zé),Set objectives 設(shè)定目標(biāo),Review results 審核結(jié)果,績(jī)效管理在人力資源管理中的關(guān)系,績(jī) 效 管 理 的 流 程 ：,確定工作目標(biāo) 設(shè)定衡量標(biāo)準(zhǔn)-預(yù)期的結(jié)果和要求的成績(jī) 制定行動(dòng)計(jì)劃，上司輔導(dǎo)與監(jiān)控 達(dá)成一致并承諾 評(píng)估與獎(jiǎng)勵(lì) 找出差距，改進(jìn)不足，制定下一周期的計(jì)劃,績(jī)效管理控制,監(jiān)控與溝通 積極或建設(shè)性的反饋 定期監(jiān)控(實(shí)際與計(jì)劃的比較) 定期(季、月的正式反饋會(huì)議) 及時(shí)調(diào)整行為、措施或修訂目標(biāo),績(jī)效管理的評(píng)估,評(píng)估績(jī)效結(jié)果與計(jì)劃的比較 尋找差距，制定改進(jìn)計(jì)劃 績(jī)效評(píng)估面談 獎(jiǎng)勵(lì)/激勵(lì) 計(jì)劃下一績(jī)效周期,績(jī)效管理注意事項(xiàng),績(jī)效評(píng)估不是績(jī)效管理 把事情做正確? 做正確的事? 績(jī)效管理的真正目的是為了給員工發(fā)獎(jiǎng)金？ 關(guān)注過程，關(guān)注未來 否定了下屬等于否定了你自己(經(jīng)理人員的角色是教練) 時(shí)間管理與授權(quán),授權(quán)使個(gè)人生產(chǎn)力得以延伸，使公司競(jìng)爭(zhēng)力提高,時(shí)間管理與授權(quán),績(jī)效管理周期重點(diǎn),開始 過程 結(jié)束,績(jī)效管理的目的,應(yīng)用平衡計(jì)分卡將企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)，戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換到可衡量的， 可付諸行動(dòng)的指標(biāo),使命,-,-,平,平,衡,衡,記,記,分,分,卡,卡,財(cái) 務(wù),的 角 度,客 戶,的 角 度,內(nèi) 部 流,程 的 角 度,學(xué) 習(xí) 與 發(fā),展 的 角 度,遠(yuǎn) 景,與,戰(zhàn) 略,遠(yuǎn) 景,與,戰(zhàn) 略,價(jià) 值,創(chuàng) 造,價(jià) 值,創(chuàng) 造,近 年 來 已 經(jīng) 被 很 多 跨 國(guó) 公 司 所 采 用 ， 并 證 明 有,效 的 平 衡 記 分 卡， 作 為 組 織 績(jī) 效 管 理 的 工 具 ， 使,績(jī) 效 管 理 成 為 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 管 理 體 制 的 一 部 分 。,平 衡 記 分 卡 常 用 考 核 指 標(biāo),財(cái) 務(wù) 指 標(biāo) 收 入 增 長(zhǎng) 成 本 下 降 投 資 回 報(bào) 率 資 產(chǎn) 回 收 率 創(chuàng) 利 能 力,學(xué) 習(xí) 與 發(fā) 展 指 標(biāo) 員 工 滿 意 度 技 術(shù) 創(chuàng) 新 能 力,客 戶 指 標(biāo) 市 場(chǎng) 占 有 率 客 戶 保 有 率 客 戶 創(chuàng) 利 能 力 客 戶 滿 意 度,內(nèi) 部 流 程 指 標(biāo) 質(zhì) 量 提 高 能 力 流 程 改 善 能 力 對(duì) 市 場(chǎng) 需 求 的 反 應(yīng) 時(shí) 間 生 產(chǎn) 率,用戶滿意,設(shè)備中斷時(shí)間,產(chǎn)品質(zhì)量,工程安裝合格率,客戶關(guān)系（客戶投訴率）,用戶培訓(xùn)次數(shù),用戶服務(wù),板卡返修率,現(xiàn)場(chǎng)發(fā)現(xiàn)BUG數(shù),如何將KSF轉(zhuǎn)變?yōu)镵PI（如何設(shè)立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）,客戶 緯度,分組討論：從四個(gè)方面設(shè)定關(guān)鍵成功因素,案例練習(xí)?。?這是一家全球性的連鎖超級(jí)市場(chǎng) 公司的使命是： 讓所有的人都買得起有錢人能買的起的商品和服務(wù) 遠(yuǎn)景： 成為全球最大的超級(jí)市場(chǎng) 在中國(guó)的戰(zhàn)略： 5年內(nèi)滲透到所有省會(huì)級(jí)以上的城市，并在當(dāng)?shù)爻蔀樽畲蟮某?jí)市場(chǎng)，給投資人以滿意的回報(bào)。,討論：用魚骨刺的方法把關(guān)鍵成功因素轉(zhuǎn)化為關(guān)鍵成功指標(biāo),請(qǐng)選擇其中的某一個(gè)關(guān)鍵因素，運(yùn)用魚骨刺的方法分解出KPI,通常，每項(xiàng)成功因素一般只需兩至三個(gè)KPI就能準(zhǔn)確地表達(dá)涵義,指標(biāo)分析,指標(biāo)分析-財(cái)務(wù)緯度的各項(xiàng)指標(biāo),超過50%的企業(yè)認(rèn)為財(cái)務(wù)指標(biāo)的重要性要大于其他指標(biāo)，它位于戰(zhàn)略的最末端 通常情況下，財(cái)務(wù)指標(biāo)多為滯后指標(biāo)（結(jié)果性指標(biāo)）,不足之處 今天組織的大部分價(jià)值是有無(wú)形資產(chǎn)創(chuàng)造的，僅使用各種財(cái)務(wù)指標(biāo)與當(dāng)今的經(jīng)營(yíng)環(huán)境不符 各種財(cái)務(wù)指標(biāo)只是過去業(yè)績(jī)的“后視鏡”，缺乏預(yù)測(cè)力 財(cái)務(wù)信息的匯總趨向于少數(shù)部門 大多數(shù)高層的財(cái)務(wù)指標(biāo)并不能為基層的員工日常工作提供指導(dǎo)信息 短期財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)可能與公司的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)和價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)相沖突,指標(biāo)分析-財(cái)務(wù)緯度的各項(xiàng)指標(biāo),附件：各種常用財(cái)務(wù)指標(biāo),指標(biāo)分析-客戶緯度的各項(xiàng)指標(biāo),通常情況下,客戶緯度的指標(biāo)大多為前置指標(biāo),指標(biāo)分析-客戶緯度的各項(xiàng)指標(biāo),各種客戶指標(biāo)樣本,指標(biāo)分析-內(nèi)部業(yè)務(wù)流程緯度的各項(xiàng)指標(biāo),指標(biāo)分析-客戶緯度的各項(xiàng)指標(biāo),內(nèi)部業(yè)務(wù)流程緯度的各項(xiàng)指標(biāo),指標(biāo)分析-員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)緯度的各項(xiàng)指標(biāo),注：能力：?jiǎn)T工為了在他們所處的企業(yè)或組織中取得成功必須展現(xiàn)的態(tài)度 和行為,指標(biāo)分析-員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)緯度的各項(xiàng)指標(biāo),員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)緯度的各項(xiàng)指標(biāo),確定評(píng)價(jià)指標(biāo),編制評(píng)價(jià)各項(xiàng)指標(biāo)的工作底稿,KPI指標(biāo)的分解（首先分解至部門）,要取得出色的財(cái)務(wù)狀況，我們必須如何出現(xiàn)在股東面前？,要使得我們的客戶滿意，我們必須在何種流程上作得出色？,為了達(dá)成我們的愿景，我們應(yīng)如何保持學(xué)習(xí)和發(fā)展的能力？,為了達(dá)成我們的愿景，我們必須如何出現(xiàn)在客戶面前？,戰(zhàn)略,將指標(biāo)轉(zhuǎn)換成可執(zhí)行的目標(biāo),6，目標(biāo)管理（MBO）,目標(biāo)管理又叫成果管理，其目的在于結(jié)合員工個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)，改進(jìn)績(jī)效考核，形成有效的激勵(lì)。 1954年 彼得 徳魯克 管理的實(shí)踐 “每一項(xiàng)工作都必須為達(dá)到總目標(biāo)而展開” 1960年 道格拉斯 麥格雷戈 在企業(yè)中的人的因素 “綜合與自我調(diào)節(jié)管理”-自下而上制定管理目標(biāo) 1961年 愛德華 施來 成果管理 “自上而下制定目標(biāo)管理” 后來 喬治 奧迪奧恩 管理目標(biāo)的決定 “管理組織的上下層人員一起辨別他們的共同目標(biāo)，根據(jù)每個(gè)管理人員對(duì)自己的成果的預(yù)想來規(guī)定每個(gè)人的職責(zé)范圍，并用這些價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)來指導(dǎo)推進(jìn)這個(gè)單位的工作，來評(píng)價(jià)它的每一個(gè)成員的貢獻(xiàn)?！?績(jī) 效 管 理 ： 目 標(biāo) 設(shè) 定 Objective Setting,什么是目標(biāo),目標(biāo)是指在今后一定時(shí)間里所要產(chǎn)出的結(jié)果 目標(biāo)描述要說明： 目標(biāo)是什么？ 2. 完成每項(xiàng)目標(biāo)相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃 3. 怎樣衡量產(chǎn)出的結(jié)果？ 4. 目標(biāo)完成的時(shí)間,績(jī) 效 管 理 ： 目 標(biāo) 設(shè) 定 Objective Setting,目標(biāo)的兩個(gè)來源,職位說明書,商業(yè)計(jì)劃及預(yù)算,商業(yè)環(huán)境,崗位職責(zé),優(yōu)先資源配置,影響機(jī)會(huì),工作目標(biāo)(短期/長(zhǎng)期),團(tuán)隊(duì)工作目標(biāo),目標(biāo)一致,五種主要的績(jī)效衡量指標(biāo),數(shù)量 Quantity 利潤(rùn)率 產(chǎn)量 收入增長(zhǎng) 市場(chǎng)占有 客戶保有率 市場(chǎng)滲透 新客戶數(shù)量 新產(chǎn)品 投資回報(bào)率 每股收益率,質(zhì)量 Quality 準(zhǔn)確性 錯(cuò)誤率 次品率 公差 預(yù)算 其他相關(guān)技術(shù)數(shù)據(jù) 可靠性 -返工率 -使用壽命 服務(wù) -服務(wù)規(guī)范,績(jī) 效 管 理 ： 目 標(biāo) 設(shè) 定 Objective Setting,五種主要的績(jī)效衡量指標(biāo),成本 Cost 單位成本 預(yù)算與實(shí)際之別 人為成本與銷售額之比 時(shí)間Time 按時(shí)交貨 新產(chǎn)品到市場(chǎng)的時(shí)間 單位產(chǎn)出額 響應(yīng)時(shí)間,其他方面反應(yīng)Human Reactions 投訴 稱贊 反饋 客戶滿意度 員工滿意度 員工流失率 360度考核?,績(jī) 效 管 理 ： 目 標(biāo) 設(shè) 定 Objective Setting,實(shí)施/行動(dòng)計(jì)劃,期限,時(shí)間表 階 段 控制點(diǎn),方法,操作系統(tǒng) 方 法 程 序 步 驟,資源,人 員 技 術(shù) 財(cái) 政,實(shí)施/行動(dòng)計(jì)劃,績(jī) 效 管 理 ： 目 標(biāo) 設(shè) 定 Objective Setting,練習(xí)：為自己的工作設(shè)定一個(gè)目標(biāo),績(jī) 效 管 理 ： 目 標(biāo) 設(shè) 定 Objective Setting,設(shè)定合理目標(biāo)的基礎(chǔ) 工作表現(xiàn)數(shù)據(jù) 收集事實(shí)、相關(guān)數(shù)據(jù)(歷史數(shù)據(jù)延伸法) 調(diào)查現(xiàn)狀及發(fā)展方向(Benchmark最佳實(shí)務(wù)比較研究) 3. 預(yù)測(cè)和假設(shè) 1)預(yù)測(cè)和估計(jì)將要發(fā)生及時(shí)可能發(fā)生的事情 2)研究和預(yù)測(cè) 3)依據(jù)公司戰(zhàn)略 SMART衡量法,績(jī) 效 管 理 ： 目 標(biāo) 設(shè) 定 Objective Setting,SMART 目標(biāo),Specific(具體的、明確的)目標(biāo)集中；準(zhǔn)確地定義相關(guān)工作 Measurable(可衡量的)可度量、可衡量；評(píng)價(jià)產(chǎn)出 Action orientation (行動(dòng)導(dǎo)向)完成每項(xiàng)目標(biāo)需要相應(yīng)的行動(dòng)/ 計(jì)劃，關(guān)注目標(biāo)完成的過程 Realistic(現(xiàn)實(shí)的)現(xiàn)實(shí)、可行的；可接受但可延展的挑戰(zhàn) Timebound(時(shí)限)有時(shí)限性的；確定目標(biāo)完成最后期限和檢查日期 Cost (成本)注重成本、注重回報(bào)、注重效率 ,績(jī) 效 管 理 ： 目 標(biāo) 設(shè) 定 Objective Setting,制造總監(jiān) (業(yè)務(wù)目標(biāo)+管理目標(biāo)),績(jī) 效 管 理 ： 目 標(biāo) 設(shè) 定 Objective Setting,工作目標(biāo)確定的步驟,第一步-主管向下屬說明團(tuán)隊(duì)和自身的工作目標(biāo),第二步-下屬草擬自己的工作目標(biāo)、行動(dòng)計(jì)劃、衡量標(biāo)準(zhǔn)、完成時(shí)間,第三步-主管與下屬一起討論并達(dá)成共識(shí),第四步-確定工作目標(biāo)協(xié)議并簽定,第五步-明確考核標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)間,績(jī) 效 管 理 ： 目 標(biāo) 設(shè) 定 Objective Setting,目標(biāo)設(shè)定示意圖,績(jī) 效 管 理 ： 目 標(biāo) 設(shè) 定 Objective Setting,目標(biāo)確定討論會(huì),1）一家公司的背景資料和他的商業(yè)目標(biāo) 2）某職位的職位說明書 根據(jù)所提供資料，以小組形式去設(shè)定該任職人的目標(biāo)、行 動(dòng)計(jì)劃、 衡量標(biāo)準(zhǔn)以及所利用資源。 你可以做任何假設(shè)（前提是合理） 請(qǐng)一位代表上來做匯報(bào) 討論時(shí)間：20-30分鐘 匯報(bào)時(shí)間：5分鐘,團(tuán)體工作目標(biāo),年銷售額2.3億元 利潤(rùn)2400萬(wàn)元 員工控制在150人 擴(kuò)建5個(gè)辦事處 銷售后4個(gè)月內(nèi)回款 95%，10個(gè)月內(nèi)100%,職責(zé)范圍,銷售、回款指標(biāo)完成 控制經(jīng)營(yíng)費(fèi)用 開拓銷售渠道(辦事處) 策劃促銷活動(dòng) 員工管理與輔導(dǎo) 大區(qū)信息反饋,營(yíng)業(yè)條件/環(huán)境,大區(qū)屬經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)， 其中有3個(gè)開發(fā)城市 居民保持健康身體觀念強(qiáng)， 愿意投資。 有15個(gè)甲級(jí)醫(yī)院，著名醫(yī)藥 專家100名 醫(yī)藥學(xué)會(huì)有2個(gè) 同行業(yè)醫(yī)藥公司有8個(gè) 費(fèi)用預(yù)算在300萬(wàn)內(nèi),大區(qū) 經(jīng)理,工作目標(biāo)及行動(dòng)計(jì)劃？,績(jī) 效 管 理 ： 目 標(biāo) 設(shè) 定 Objective Setting,績(jī) 效 管 理 ： 目 標(biāo) 設(shè) 定 Objective Setting,目標(biāo)分解之二 目標(biāo)分解的核心：上級(jí)的行動(dòng)計(jì)劃就是下級(jí)的目標(biāo),績(jī) 效 管 理 ： 目 標(biāo) 設(shè) 定 Objective Setting,目標(biāo)來源之一:目標(biāo)分解,績(jī) 效 管 理 ： 目 標(biāo) 設(shè) 定 Objective Setting,目標(biāo)來源之一:目標(biāo)分解舉例,我(人力資源經(jīng)理),招聘,簡(jiǎn)化招聘程序 雇傭15個(gè)管理職位,6/2001取得政府批準(zhǔn) 7/2001調(diào)查、選擇獵頭/中介 公司 分散招聘,Why 為什么,簡(jiǎn)化招聘程序 雇傭15個(gè)管理職位,6/2001取得政府批準(zhǔn) 7/2001調(diào)查、選擇獵頭/中介 公司 分散招聘,6/2001備齊文件、取得批準(zhǔn) 7/2001接觸公司，調(diào)查： 可信度、價(jià)格、提供建議 8/2001培訓(xùn)部門經(jīng)理面試技 巧 8/2001初選應(yīng)聘人員材料 8/2001參加與部門經(jīng)理的面試,What,做什么,How,Why 為什么,What 做什么,怎么做,How 怎么做,我的下屬 (招聘專員),我(人力資源經(jīng)理),建立有效的薪酬政策,建立薪酬結(jié)構(gòu) 保持對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性 保持對(duì)內(nèi)公平性 控制人工成本,公司100個(gè)崗位評(píng)估 掌握政府規(guī)章、了解市場(chǎng) 對(duì)手(行業(yè))薪酬?duì)顩r 人工成本與預(yù)算控制,Why 為什么,What 做什么,How 怎么做,我的下屬A (人力資源專員),我的下屬B (人力資源專員),Why 為什么,What,做什么,How,怎么做,目標(biāo)分解舉例,績(jī) 效 管 理 ： 目 標(biāo) 設(shè) 定 Objective Setting,績(jī) 效 管 理 ： 目 標(biāo) 設(shè) 定 Objective Setting,目標(biāo)分解舉例,(我)總經(jīng)理,在華南地區(qū)增加 市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)和服務(wù)支持,開設(shè)州辦事處,10/2001選聘辦事處經(jīng)理 11/2001取得政府批準(zhǔn) 12/2001開設(shè)辦事處,Why 為什么,Why 為什么,What,做什么,做什么,What,How,怎么做,怎么做,How,X 經(jīng)理,績(jī) 效 管 理 ： 目 標(biāo) 設(shè) 定 Objective Setting,確立目標(biāo)時(shí)注意：,目標(biāo)是否配合整體政策(將個(gè)體目標(biāo)和組織目標(biāo)聯(lián)系起來) 目標(biāo)是否真實(shí)可行 目標(biāo)是否明確介定(目標(biāo)具體) 目標(biāo)是否易于衡量(如不能量化，至少將所要結(jié)果描述清楚，可核實(shí)) 目標(biāo)是否只包含單一變數(shù) 目標(biāo)是否具有挑戰(zhàn)性 可根據(jù)衡量標(biāo)準(zhǔn)來定義目標(biāo) 應(yīng)具體明確完成目標(biāo)的時(shí)間 目標(biāo)應(yīng)具有靈活性，只要條件允許，就可以進(jìn)行變更 目標(biāo)應(yīng)同時(shí)包括達(dá)到結(jié)果的行動(dòng)計(jì)劃 目標(biāo)應(yīng)該具有優(yōu)先性 潛在的問題與風(fēng)險(xiǎn),目標(biāo)設(shè)定竅門,總結(jié),根據(jù)戰(zhàn)略和長(zhǎng)期計(jì)劃確定CSF 根據(jù)CSF和行業(yè)特點(diǎn)確定KPI 將KPI轉(zhuǎn)化成可執(zhí)行的目標(biāo) 分解公司目標(biāo)至部門，部門目標(biāo)分解至個(gè)人 確定個(gè)人目標(biāo)、行動(dòng)計(jì)劃、衡量標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間,績(jī) 效 管 理 ： 目 標(biāo) 設(shè) 定 Objective Setting,市場(chǎng)調(diào)研專員 (業(yè)務(wù)目標(biāo)+行為目標(biāo)),績(jī) 效 管 理 ： 目 標(biāo) 設(shè) 定 Objective Setting,售后服務(wù)工程師 (業(yè)務(wù)改進(jìn)型目標(biāo)+行為改進(jìn)型目標(biāo)),績(jī) 效 管 理 ： 目 標(biāo) 設(shè) 定 Objective Setting,*部門工程經(jīng)理 (管理目標(biāo)),公司/組織,客戶(外部),客戶(內(nèi)部),生存 利潤(rùn) 市場(chǎng)占有 股價(jià) 生產(chǎn)率,質(zhì)量水平 按時(shí)交貨 可靠性 服務(wù)水平 價(jià)格,技能 行為 薪酬 發(fā)展 環(huán)境,我們的期望,績(jī) 效 管 理 ： 目 標(biāo) 設(shè) 定 Objective Setting,業(yè)務(wù)目標(biāo)完成,員工成長(zhǎng),如何建立能力模型,動(dòng)機(jī),社會(huì)角色,知識(shí),技能,意愿,特性,行為,EI 能力模型,我們需要哪些能力？,如何把能力轉(zhuǎn)換成行為,BARS 行為錨定法 BOS 行為觀察法 BES 行為期望法,良好行為標(biāo)準(zhǔn)的要求,衡量可靠 應(yīng)該以客觀的方式衡量行為和結(jié)果 內(nèi)容有效 同工作績(jī)效活動(dòng)合理地聯(lián)合起來 定義具體 包括所有可識(shí)別的行為和結(jié)果 獨(dú)立 重要的行為和結(jié)果應(yīng)該包括在一個(gè)全面的標(biāo)準(zhǔn)之中 非重疊 標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)重疊 全面 不應(yīng)忽略不重要的行為或結(jié)果 易懂 應(yīng)以易于理解的方式對(duì)標(biāo)準(zhǔn)加以解釋和命名 一致 標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與組織的目標(biāo)和文化一致 更新 應(yīng)根據(jù)組織的變化而定期對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審查,績(jī) 效 管 理 ： 目 標(biāo) 設(shè) 定 Objective Setting,行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法(BARS)-舉例：客戶關(guān)系 Behaviorally Anchored Ration Scale,BARS 5步驟 獲取關(guān)鍵事件 建立績(jī)效評(píng)估等級(jí) 關(guān)鍵事件重新分配 關(guān)鍵要素評(píng)定 建立工作績(jī)效評(píng)估體系,行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法(BARS)-舉例：軟件技術(shù)文檔編寫水平 Behaviorally Anchored Ration Scale,編寫非常規(guī)范，非常及時(shí)，隨時(shí)可以查閱任意相關(guān)文檔； 編寫非常規(guī)范，較及時(shí)，隨時(shí)可以查閱近期文檔，文檔編寫滯后3天以內(nèi) 編寫較規(guī)范，較及時(shí)，一般可以查閱近期文檔，文檔編寫滯后36天； 編寫較規(guī)范，但不及時(shí)，常常難以查閱，文檔編寫滯后6天以上； 編寫不規(guī)范，不及時(shí)，常常難以查閱，甚至沒有編寫相關(guān)文檔,行為觀察法(BOS) 例子: 有效溝通 Behavior Observation Scale,績(jī) 效 管 理 ： 目 標(biāo) 設(shè) 定 Objective Setting,與崗位職責(zé)重復(fù) 計(jì)劃趕不上變化 不SMART，尤其是定性的目標(biāo) 原始數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)不準(zhǔn)確、完整 新員工何時(shí)制定目標(biāo) 員工目標(biāo)和部門、組織目標(biāo)是否完全一致 個(gè)人目標(biāo)設(shè)定時(shí)的主觀性 以結(jié)果為導(dǎo)向；以行為為導(dǎo)向,目標(biāo)設(shè)定的難點(diǎn)：,第二部分 執(zhí)行 Engagement,激勵(lì) (Motivating) 反饋 (Providing Feedback) 輔導(dǎo) (Coaching),最容易被忽略的步驟 !,第二部分 執(zhí)行 Engagement,正規(guī)的激勵(lì),加薪 津貼 獎(jiǎng)金 提成 股票 評(píng)選,晉升 培訓(xùn) 考察 周年慶典 調(diào)動(dòng) 責(zé)任擴(kuò)大 接班人計(jì)劃 參與,第二部分 執(zhí)行 Engagement,非正規(guī)的激勵(lì),禮物 蛋糕 午餐 家里請(qǐng)客 COUPON 放假,口頭感謝 書面感謝 高級(jí)管理人員 親臨感謝 當(dāng)眾宣布 命名,第二部分 執(zhí)行 Engagement,正規(guī)VS非正規(guī),正規(guī) 較好規(guī)劃的 遵守公司制度 有限 多與錢有關(guān) 員工未必“Feel a difference”,非正規(guī) 較即興的 體現(xiàn)主管風(fēng)格 無(wú)限 未必與錢有關(guān) 員工“Feel a difference”,第二部分 執(zhí)行 Engagement,如何使用,與貢獻(xiàn)掛鉤 注意個(gè)人特點(diǎn) 及時(shí) 具體 結(jié)合使用(忌重復(fù)使用),第二部分 執(zhí)行 Engagement,Graham調(diào)查,經(jīng)理個(gè)人祝賀員工 書面表達(dá)感謝 以個(gè)人績(jī)效作為依據(jù) 經(jīng)理當(dāng)眾對(duì)個(gè)人的認(rèn)可 經(jīng)理舉辦士氣大會(huì)慶祝成功,Recognition is so easy to do and so inexpensive to Distribute that there is simply no excuse for not doing it.,第二部分 執(zhí)行 Engagement,反 饋 Feedback,反饋時(shí)注意： 傾聽 Listen 要問，不要告訴 Ask, dont tell 要描述，不要判斷 Description,dont judge 側(cè)重表現(xiàn)/事實(shí)，而非性格 Behaviour not Personality 要有所特指 Be specific 注意反饋頻率 Feedback frequency,第二部分 執(zhí)行 Engagement,反 饋 Feedback,怎樣積極的傾聽: 站在對(duì)方的立場(chǎng)上,聽清對(duì)方的全部?jī)?nèi)容和聲音 傾聽對(duì)方談話的情感 將對(duì)方的意思和情感作必要的反饋 不要打斷對(duì)方的發(fā)言,完整的聽 要控制自己的感情 注意運(yùn)用非語(yǔ)言行為、和諧的聲調(diào)，運(yùn)用含蓄的表達(dá) 適當(dāng)運(yùn)用澄清的技巧 針對(duì)聽到的內(nèi)容，而不是說話本人，要客觀 放松 注意環(huán)境的設(shè)施，排除干擾 注意對(duì)方的關(guān)鍵詞，關(guān)鍵語(yǔ) 可作適當(dāng)記錄，以幫助集中注意力 適當(dāng)?shù)奈恢茫ň嚯x與角度） 注意運(yùn)用肢體語(yǔ)言（手勢(shì)、臉部表情、眼神、姿態(tài)、聲音） 用心觀察、判斷真正的含義,第二部分 執(zhí)行 Engagement,反 饋 Feedback,傾聽的技巧 做記錄 Make notes 點(diǎn)頭微笑 Nod & smile 眼神接觸 Eye contact 傾聽的“聲音” Listening noise 身子前傾 Lean forward 重復(fù)/總結(jié) Repeat/Summarize,第二部分 執(zhí)行 Engagement,反 饋 Feedback,反饋類型二：建設(shè)性反饋1 “漢堡”原則Hamburger Approach,先表?yè)P(yáng)特定的成就，給予真心的肯定 然后提出需要改進(jìn)的“特定”行為表現(xiàn) 最后以肯定和支持結(jié)束,建設(shè)性反饋2 “BEST”原則,描述行為 Behavior description 表達(dá)后果 Express consequence 征求意見 Solicit input ?STOP! 著眼未來 Talk about positive outcomes,-客觀具體，只對(duì)行為而非性格、動(dòng)機(jī) -表達(dá)你的感受或反應(yīng)，以及此行為為別人 帶來的后果和影響 -詢問對(duì)方意見，征求對(duì)方改進(jìn)的建議（具體、只針對(duì)個(gè)人行為的改善） -共同探討下一步驟/方法，盡快產(chǎn)生結(jié)果,第二部分 執(zhí)行 Engagement,反 饋 Feedback,BEST 反饋例子,B：MARY，這是第二應(yīng)收帳出錯(cuò) E：這不但影響你這季度的表現(xiàn)，而且銷 售部對(duì)財(cái)務(wù)部的意見更大了。 S：你覺得應(yīng)該這么改進(jìn)呢？ STOP! T:這樣對(duì)你和部門的形象都有幫助，值得 考慮。改進(jìn)對(duì)我們來說很重要。,第二部分 執(zhí)行 Engagement,面談反饋要點(diǎn) Feedback Key Points,1、建立雙方信任的談話氣氛，明確評(píng)估面談不是為了追過去，而是為了改進(jìn)未來 2、明白告之本次面談的目的 3、對(duì)照目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)逐一討論，并說明評(píng)估分?jǐn)?shù)的依據(jù)，一切以數(shù)據(jù)/事實(shí)說話 4、肯定下屬優(yōu)點(diǎn)，共同確認(rèn)貢獻(xiàn)及需要，改進(jìn)目前/未來的不足之處 5、面談是雙向溝通的過程，傾聽是溝通的最好方法 6、勿將評(píng)估與工資混為一談 7、避免算舊帳 8、不要與他人作比較 9、給下屬發(fā)言及說明的機(jī)會(huì)，不要制止下屬發(fā)言 10、盡量不要羅嗦，不要說教 11、具體指出與你要求接近的事例 12、談話中心應(yīng)是績(jī)效本身而不是其他，例如下屬的“性格”等 13、客觀提供下屬建設(shè)性的改進(jìn)方法 14、讓下屬了解把重點(diǎn)放在對(duì)未來的展望，共同制定新的工作 15、談話結(jié)束應(yīng)是鼓勵(lì)，使下屬滿懷信心離開,人力資源部門的職責(zé) 建立公司內(nèi)部的價(jià)值觀 明確績(jī)效評(píng)估的目的 提供績(jī)效評(píng)估的方法和工具 提供績(jī)效評(píng)估的指導(dǎo)和幫助 接受員工的投訴，監(jiān)督各級(jí)經(jīng)理績(jī)效評(píng)估的公正和公平性 記錄績(jī)效評(píng)估的結(jié)果 改進(jìn)績(jī)效評(píng)估的方法,各級(jí)經(jīng)理的職責(zé) 建立公司內(nèi)部的價(jià)值觀 明確績(jī)效評(píng)估的目的 學(xué)習(xí)績(jī)效評(píng)估的方法和工具 組織所屬部門的績(jī)效評(píng)估，對(duì)直接下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。 接受員工的投訴，監(jiān)督直接下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的公正和公平性 提出績(jī)效評(píng)估方法改進(jìn)的建議,績(jī)效評(píng)估中人力資源部門和各級(jí)經(jīng)理的職責(zé),評(píng)估 Appraisal,評(píng)估步驟Appraisal Process,收集客戶意見 收集同事、下屬意見 員工提供目標(biāo)完成報(bào)告 閱讀其他支持性資料庫(kù) 填寫評(píng)估表 與員工約好面談時(shí)間 員工事先閱讀評(píng)估表 面談 簽字歸檔 計(jì)劃明年,第三部分 評(píng)估 Appraisal,面談過程注意事項(xiàng)（一）,排除干擾因素、 排除緊張氣氛 目的與過程 LISTEN LISTEN LISTEN Open Questions Once at a Time 一個(gè)目標(biāo)，一個(gè)總結(jié) 總體目標(biāo)總結(jié),優(yōu)點(diǎn) 改進(jìn)之處 Performance Not Person 著重發(fā)展 員工建議（SMART） 不回避問題 不談加薪 征求意見 12個(gè)小時(shí),第三部分 評(píng)估 Appraisal,面談過程中注意避免的細(xì)節(jié),加工資和評(píng)估混在一起 資料準(zhǔn)備不齊全 事前標(biāo)準(zhǔn)不明確 平時(shí)不做記錄 不肯定下屬的成績(jī),全是錯(cuò)誤(秋后算帳) 喋喋不休 談話被干擾 下結(jié)論太快 與別人進(jìn)行比較 經(jīng)理強(qiáng)迫部下接受評(píng)估結(jié)果,第三部分 評(píng)估 Appraisal,評(píng)估中要注意避免的問題,近 期 效 應(yīng) 光 環(huán) 效 應(yīng)/暈 輪 效 應(yīng) 趨 中 現(xiàn) 象(低區(qū)分度) 寬 松 與 嚴(yán) 格 偏 見,第三部分 評(píng)估 Appraisal,績(jī)效評(píng)估的五個(gè)級(jí)別,1 無(wú)法接受 低劣 Results fall below the Objective,3 滿足要求 達(dá)到 Achieves Objectives Reached,5 超越成就 突出 Outstanding Above The Objective,2 需要改進(jìn) 低劣 Need Improvement,4 超越 Exceeds Requirements,解雇/PIP,培訓(xùn)/輔導(dǎo),培訓(xùn)/啟發(fā),培養(yǎng)/升職,升職/發(fā)展,傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估： 關(guān)注過去，不重將來 針對(duì)人，評(píng)價(jià)性格 氣氛嚴(yán)肅 感到突然 缺乏資料，數(shù)據(jù) 憑主觀印象 單向（上下）溝通 下達(dá)明年目標(biāo),科學(xué)的績(jī)效評(píng)估： 看過去，重視未來 針對(duì)事實(shí)，