本講主要內(nèi)容.ppt

本講主要內(nèi)容,第4講,人力資源規(guī)劃,人力資源規(guī)劃,開發(fā),什么是人力資源規(guī)劃,根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與任務(wù)要求，科學(xué)預(yù)測、分析組織在未來環(huán)境變化中人力資源供給與需求的狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保組織在適當(dāng)?shù)臅r間和適當(dāng)?shù)墓ぷ髦蝎@得人力資源數(shù)量和質(zhì)量上的需求。 人力資源是一個企業(yè)預(yù)測勞動力需求、內(nèi)部勞動力供給，比較和確定供需缺口，籌劃行動填充缺口的一個系列過程，或者一系列活動。,人力資源規(guī)劃內(nèi)容,人力資源需求分析和預(yù)測 人力資源供給分析與預(yù)測 人力資源招聘計劃 人力資源培訓(xùn)與開發(fā)計劃 人力資源退休計劃 人力資源激勵計劃 人力資源買斷計劃,人力資源規(guī)劃之作用,預(yù)見未來，減少未來的不確定性 確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)和年度經(jīng)營計劃的有效實施 對組織緊缺的人才發(fā)出引進(jìn)或開發(fā)的預(yù)警 更有效和更有效率地使用現(xiàn)崗員工，防止過多的招人（Over hire）和盲目裁員（Layoff） 使現(xiàn)有員工更加滿意：降低缺勤率、降低人員流失率、減少事故發(fā)生率、帶來高的工作質(zhì)量 統(tǒng)領(lǐng)HR的其他活動,從人員配備圖看HRP,人力 資源 計劃,招募,篩選,定向,人力資源流動 晉級或降級 內(nèi)部調(diào)動 工作或組織重組 培訓(xùn),離職,職位空缺,職位替換,錄用？,人力資源規(guī)劃的原則,人力資源規(guī)劃的流程,技術(shù)預(yù)測 經(jīng)濟(jì)預(yù)測 市場預(yù)測 組織規(guī)劃 投資規(guī)劃 年度運營計劃,存在差距？,結(jié)束,若人力資源過剩,若人力資源短缺,行動決策 裁員 提前退休,行動決策 加班 招聘,結(jié)束,結(jié)束,年度雇傭需求： 數(shù)量 技能 職業(yè)種類,組織現(xiàn)有人員盤存分析;再考慮人力資源流失率及損耗率后的情況,人力資源需求分析與預(yù)測方法,定性方法 經(jīng)驗預(yù)測法（由上而下 Vs.由下而上） 頭腦風(fēng)暴（Brainstorming ） 德爾菲（Delphi）預(yù)測法 定量方法 趨勢圖預(yù)測(Trend Chart) 散點圖或分布圖（Scatter plots） 比率分析(Ratio analysis) 多元回歸分析,人力資源需求預(yù)測修正因素,提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量的決策 進(jìn)入新市場、建立新工廠的決策 技術(shù)變革對勞動力的替代 管理變革所導(dǎo)致的生產(chǎn)率的變化 近期出現(xiàn)的異常離職率 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整或戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變,人員替代圖,視組織中每一個職位為潛在的工作空缺與潛在的職位供給者 以員工績效為預(yù)測依據(jù) 繼任計劃,馬爾柯夫轉(zhuǎn)移矩陣分析,基本假定：組織內(nèi)部的員工流動模式與流動比率（概率）會在未來大致重復(fù) 關(guān)鍵步驟 建立組織人力資源歷史轉(zhuǎn)移概率矩陣 對應(yīng)建立人力資源預(yù)測轉(zhuǎn)移數(shù)量矩陣,馬爾柯夫轉(zhuǎn)移概率矩陣,馬爾柯夫預(yù)測轉(zhuǎn)移數(shù)量矩陣,人力資源規(guī)劃外部供給影響因素,本地區(qū)人口規(guī)模（人力資源率）和人力資源增長率 地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成（年齡、性別、所受教育等） 地區(qū)教育水平（地區(qū)政府、企業(yè)對教育與培訓(xùn)的投入力 度、本地區(qū)高等院校、研究所數(shù)量與質(zhì)量） 本地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平 本地區(qū)物價水平（通脹率） 本地區(qū)同行業(yè)勞動力平均價格以及與其他地區(qū)比較價格 本地區(qū)勞動力的擇業(yè)心態(tài)與模式、勞動力的工作價值觀 地區(qū)地理位置對外地人口的吸引力以及外地勞動力的數(shù)量 與質(zhì)量 國家、地區(qū)法規(guī)的影響,人力資源短缺行動方案,把內(nèi)部一些富余人員安排到人員短缺的崗位上去； 培訓(xùn)部分內(nèi)部員工，使他們勝任工作要求； 鼓勵員工加班加點 出臺一些管理政策或措施，提高員工的工作效率 聘用一些兼職人員 聘用一些臨時性全職人員 招聘正式員工 把一部分工作轉(zhuǎn)包 添置新設(shè)備，用設(shè)備來減少人員的短缺,人力資源過剩行動方案,擴(kuò)大有效業(yè)務(wù)量，如提高產(chǎn)量、產(chǎn)品質(zhì)量、改進(jìn)售后服務(wù) 轉(zhuǎn)移員工到其他企業(yè) 鼓勵提前退休 減少工作時間 減低工資與減少福利 鼓勵員工辭職 臨時下崗 辭退與裁員 賣掉或關(guān)掉一些子公司,企業(yè)采用的其他方案,裁員 加班 雇傭臨時人員 外包,雇傭彈性,企業(yè)年度經(jīng)營計劃,主要的核心雇員集團(tuán),次要的周邊雇員集團(tuán),核心,周邊,通過數(shù)量性彈性而實現(xiàn)雇傭，從而實現(xiàn)組織戰(zhàn)略性、策略性調(diào)整,較大的雇傭安定性 采取功能性彈性，即在管理情景變動時，核心雇員可以通過組織內(nèi)部崗位或功能間的轉(zhuǎn)換、重組或分解而得到保留,本講思考題,人力資源規(guī)劃在整個人力資源管理中處于何種地位？發(fā)揮何種作用？ 組織根據(jù)哪些條件來選擇人力資源需求預(yù)測的方法？ 馬爾柯夫轉(zhuǎn)移矩陣在人力資源內(nèi)部供給分析時，存在何種局限？ 管理者可以從哪幾個角度來評價短缺方案或