職業(yè)教育論文-高校教師的職業(yè)生涯開發(fā)與管理策略.doc

職業(yè)教育論文-高校教師的職業(yè)生涯開發(fā)與管理策略【摘要】高校教師作為一個有知識、有文化、有能力、主體性高度宏揚的群體，有強烈的成就需要，職業(yè)生涯成功是他們的追求。為他們提供發(fā)展的條件、創(chuàng)造支持性的氛圍、幫助他們解決職業(yè)生涯發(fā)展中的種種問題，對其進行合理的職業(yè)生涯開發(fā)與管理，是一種具有長期效應的激勵手段。文章從人才分類的角度探討對高校教師進行職業(yè)生涯開發(fā)與管理的有效策略?！娟P鍵詞】高校教師；職業(yè)生涯；職業(yè)生涯開發(fā)與管理；策略上海交大那個“深受學生喜愛的、教學水平一流的宴才宏老師，卻至死也沒評上副教授”這件事，一度成為熱門話題，引發(fā)了業(yè)界內外的深思，也引起了我們對目前高校人才評價與管理體制的拷問，以及要求高校對人才進行分類考核、開發(fā)和管理的深切呼喚。做教師是宴老師的職業(yè)生涯選擇，應該說他是成功者，因為他的“教學一流”、“深得學生喜愛”。但從職業(yè)發(fā)展的角度，他又是一位失敗者，因為他“連副教授都沒評上”。其實，宴才宏現(xiàn)象并非個案，在全國高校中有成千上萬個宴才宏式的教師。因此，避免宴才宏式遺憾的重演，從人才培養(yǎng)、使用高效等方面出發(fā)，做好高校教師的職業(yè)生涯開發(fā)與管理，幫助教師獲得職業(yè)的成功，同時獲得教師對組織的忠誠和職業(yè)獻身精神，是當前高校教師職業(yè)生涯開發(fā)與管理的重要課題。一、高校教師職業(yè)生涯開發(fā)與管理的內涵教師職業(yè)生涯，是指一個人一生在教師職業(yè)崗位上所度過的、與教育教學活動相關的連續(xù)工作經歷。教師職業(yè)生涯的發(fā)展是一個經驗不斷改組的過程，一個不斷實踐、學習和反思的過程，一個不斷解決各類問題和矛盾的過程，一個教師職業(yè)理想、職業(yè)道德、職業(yè)情感、職業(yè)信念不斷成熟的過程；也是教師生活角色、工作角色、社會角色全面提升和經驗相互作用的過程。為了有效地實現(xiàn)自我價值，任何人都需要對個人要從事的職業(yè)、要擔負的工作以及工作的發(fā)展道路進行全面的規(guī)劃，也就是對自己的職業(yè)生涯進行設計。職業(yè)生涯設計是一個動態(tài)的、逐步展開的過程，是隨著個人的職業(yè)經歷、年齡變化以及社會的要求不斷變化、波動、調整的。實踐證明，職業(yè)生涯設計并不僅僅純粹是個人的事情。在職業(yè)生涯中，隨著提升的競爭、技術的改革、經濟的全球化等因素的影響，組織與個人需要的平衡越來越困難，這就促使組織參與到員工的職業(yè)生涯設計中去，和員工一起制定合適的職業(yè)發(fā)展道路，對員工的職業(yè)生涯進行開發(fā)和管理。高校也一樣，正是由于當前高校教師職業(yè)生涯開發(fā)與管理的不足或缺失，才出現(xiàn)了上述中的“宴才宏困境”問題。由此，我們簡單地將高校教師職業(yè)生涯開發(fā)界與管理定義為：高校人力資源管理部門發(fā)現(xiàn)并強化教師潛能，并促使其得到充分的潛能發(fā)揮，實現(xiàn)激發(fā)教師工作積極性并提高其工作績效目標的過程。二、高校教師職業(yè)生涯開發(fā)與管理的重要性在高校中，由組織與個人共同制定一個符合教師發(fā)展的生涯規(guī)劃，使教師明確自己一生將要奮斗和可能實現(xiàn)的目標，是高校樹立“以人為本”管理理念的核心，是高校吸引人才和留住人才的有效手段，也是高校長期健康持續(xù)發(fā)展的關鍵所在。因為個體與組織之間，一直是一對矛盾與統(tǒng)一體，在職業(yè)生涯設計問題上，個體職業(yè)目標的實現(xiàn)，總是通過一定的組織載體來實現(xiàn)的。一方面，組織發(fā)展的過程中，職位要求總是要發(fā)生變化的，什么人合適什么樣的職位，需要鑒定與調整；而另一方面，組織又有維持原來的組織架構和人員安排的惰性。可見，高校教師的職業(yè)發(fā)展不僅是個人行為，也是高校作為組織的職責。因此，運用多種激勵手段激發(fā)教師工作積極性，提高其工作績效，是高校教師職業(yè)生涯開發(fā)與管理工作的重中之重，是讓教師與學校共同成長的雙贏舉措，既能使教師個人職業(yè)得到發(fā)展，又能滿足高校對人才的需要，從而實現(xiàn)教師的職業(yè)生涯目標和高校發(fā)展目標的統(tǒng)一。三、高校教師職業(yè)生涯開發(fā)與管理的兩大原則（一）按高校的人才類型來實施職業(yè)生涯的開發(fā)與管理根據帕森斯提出的“人職匹配”論認為：“每個人都有自己獨特的能力模式和人格特性（即特質），每種人格模式的人都有其適應的職業(yè)”；霍蘭德則將對人格劃分出了六個類型,并指出:“人們傾向于尋求足以發(fā)揮其能力與技術，展現(xiàn)其態(tài)度與價值觀以及足以解決問題并適當扮演其角色的職業(yè)環(huán)境。”事實也證明，一個人的時間、精力、能量畢竟是有限的，高校不可能要求每一位教師都既是科研專家，又是教學能手，還是優(yōu)秀的管理者。不同類型的人才在興趣、愛好和能力方面是千差萬別的，即每個人都有自己區(qū)別于他人的職業(yè)特質。如果高校能根據每個教師的不同職業(yè)特征來安排工作，就能更好地發(fā)揮他的潛能，更容易實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展的成功。因而，“適才適用”、“人盡其才”正是高校教師職業(yè)生涯開發(fā)與管理的核心內容。（二）按教師所處的職業(yè)階段來進行開發(fā)與管理高校教師職業(yè)生涯開發(fā)與管理是一項貫穿教師各年齡階段的長期工程，因此要考慮不同年齡段的教師所處的職業(yè)發(fā)展時期，不同發(fā)展時期的特點是有所不同的，這就意味著不同發(fā)展階段的高校教師，有著不同的職業(yè)生涯開發(fā)與管理任務，需要不同的具體開發(fā)與管理策略。按職業(yè)發(fā)展理論，可將教師職業(yè)發(fā)展分為三個階段，即職業(yè)初期（2335歲）；職業(yè)中期（3550歲）；職業(yè)后期（50至退休）。第一，對于處在職業(yè)初期的教師而言，開發(fā)與管理的重點主要在于入職培訓、使其對教師職業(yè)素質要求等有充分的認識，從而自覺做好知識、能力方面的準備，早日確立自己的職業(yè)錨，為將來的職業(yè)生涯打下良好的基礎。第二，對處于職業(yè)中期的教師，在經驗、知識和能力方面都已有相當的儲備，則要以提供合適的職業(yè)發(fā)展通道為主，促使其多出成果、有所作為，通過多渠道的職業(yè)發(fā)展通道使教師們有一個較好的晉升成長空間，避免職業(yè)倦怠癥的產生。第三，對于處在職業(yè)后期的教師而言，由于其身體衰退、大腦退化，處在職業(yè)淡出階段，職業(yè)生涯開發(fā)和管理的重點則要轉移到退休計劃的安排上來，做好老年教師的角色和心理轉化教育和幫助，盡量能使他能老有所樂以及充分發(fā)揮余熱。由此可見，分不同的職業(yè)發(fā)展階段，采取不同的開發(fā)與管理，是高校教師職業(yè)生涯開發(fā)與管理的必然選擇。四、高校教師職業(yè)生涯開發(fā)與管理的具體策略（一）幫助新教師及早社會化和確立職業(yè)錨社會化是指新教師了解、熟悉所在學校，接受學校的文化；克服不安全感，學會與人相處，融入教師工作群體；適應日常的教學科研工作，成為組織的有效成員的活動。一般而言，新教師剛踏上工作崗位，具有理想主義、有活力、富創(chuàng)意、接納新觀念、積極進取、努力向上等特點。但是缺乏工作經驗，往往會經歷一個比較艱難的時期。如果這一發(fā)展問題處理不好，教師就會開始懷疑當初的選擇，產生挫折感,進而產生悲觀失望的心理。因而職業(yè)生涯初期也往往是教師流動性最大的時期。此時，組織的幫助與指導就顯得非常重要，較理想的方式有崗前培訓和導師引領。崗前培訓的主要內容有兩個方面，一方面是業(yè)務知識與技能的培訓，包括教育學、心理學、教學教法等基本理論知識和技能的訓練；另一方面是安排規(guī)章制度的學習，所在學校的基本情況、歷史和現(xiàn)狀、發(fā)展戰(zhàn)略、有關的制度規(guī)定、工作職責、校園文化、勞動紀律等，幫助新教師盡快適應學校環(huán)境。導師引領，則是指選派業(yè)務能力強、經驗豐富的教師，采用一對一的指導形式，向新教師介紹教師職業(yè)的工作性質、內容及社會要求等，以使其對教師職業(yè)有比較清晰的認識和了解，從而有意識地對一些能力、需要、價值觀等進行調適，也會避免過大的現(xiàn)實沖擊。有經驗的專家教師除了工作技巧、能力出眾外，本身也是學校組織倡導的價值觀、文化傳統(tǒng)的代言人。與他們一起工作，對新教師盡快形成組織所接受的價值觀、接受組織文化有幫助。同時由于導師的存在，新教師在工作中能夠得到及時的幫助和指導，不至于產生孤軍奮戰(zhàn)的無力感，工作更有信心，也更容易出成績，有利于教師職業(yè)錨的建立，利于教師隊伍的穩(wěn)定。（二）做好工作分析和崗位評價優(yōu)化用人對于高校來說，人才很多，工作崗位與職務也很多。按高校的主要崗位職能可將高校的教師隊伍劃分為四大類：一是科研型人才，即在大學中承擔科研項目與科研課題的人員。在一般高校中，都設立了一些專職的科研院所，安排一些專職的科研人員，從事有關的科學研究工作。此外，高校教師大多是教學與科研并舉，有的偏重于科研，有的偏重于教學。二是教學型人才，作為教師，他要與學生打交道，要傳道、授業(yè)、解惑，主要是要知識淵博，信息面廣，語言表達能力強，對學生循循善誘，幫助學生成才與提高。大學是傳授知識的場所，應該以傳經授業(yè)為主，以教學為中心；三是行政型人才，在大學中有一批教學管理與政工人員，比如院系各級領導、教學秘書、學生工作輔導員等。他們的工作主要是維持正常的教學與科研工作秩序，做好領導、協(xié)調與服務工作。行政人員的工作主要是把握政治方向與日常事務管理；四是后勤服務型人才，主要指就職于后勤、總務部門的工作人員。在高校中后勤服務人才的重要性不容低估，后勤服務管理是大學的良好學習環(huán)境和生活環(huán)境的重要保證，后勤服務工作搞不好會嚴重影響學校的日常工作。“人崗匹配、優(yōu)化用人”是高校教師職業(yè)生涯開發(fā)與管理的基本原則，根據這個原則來進行人才的配置、選拔和培養(yǎng)，使所有的教師都能根據自己的興趣愛好和特長，在競爭過程中找到最佳位置。作為高校有責任在給個人選擇權利的同時，實現(xiàn)單位人才的最優(yōu)化配置，從而激發(fā)人才學習與提高的積極性。如科研院應安排有思想、有創(chuàng)新精神和研究專長的人員任職；教師崗位則應挑選熱愛教師工作、廣聞博識、語言表達能力強的人員；而行政崗位和后勤服務崗位則應選擇那些服務意識強和組織協(xié)調能力強的人員。（三）建立多職業(yè)發(fā)展通道推行三階梯激勵體制高校教師屬知識型員工，傳統(tǒng)的獎勵力式是將具有一定職稱的教師提升到管理層。其實，這種做法有可能會出現(xiàn)事與愿違的現(xiàn)實，因為并不是所有的教師都具備管理才能，這就會使得這部分專業(yè)教師既荒廢了自己的專業(yè)，也可能因為管理才能的缺乏而導致組織管理效能的低下，組織激勵與專業(yè)激勵之間出現(xiàn)矛盾?；谶@個角度，筆者認為，應面向不同類型教師推行三階梯激勵體制（即實行專業(yè)技術階梯、管理階梯、職稱階梯的晉升激勵），建立相應的多渠道職業(yè)發(fā)展路徑：一是專業(yè)技術職業(yè)生涯路徑，即“教師一教研室主任一系主任一校級領導”的路徑，它適合那些綜合素質高、教學科研能力強、具有較高管理水平的教師。二是職稱職業(yè)生涯路徑，對于教學水平高、具有專業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ慕處?，按“見習教師助教講師副教授教授(碩導、博導)”的方向來發(fā)展；而對于科研水平高、教學能力偏弱的教師,則可以按“實習研究助理研究員副研究員研究員(碩導、博導)”方向發(fā)展。三是管理職業(yè)生涯路徑，即按“科員副主任科員主任科員科長處長”方向發(fā)展的路徑，適用于那些對從事教學科研不太適合，但有較強管理能力的教師。參考文獻1Parsons，F(xiàn).(1909).Chooseavocation.GarrettPark，MD:GarrettParkPress.2Holland,J.L.(1997)Makingvocational