企業(yè)文化深植安徽高速企業(yè)文化培訓(xùn).ppt

企業(yè)文化深植 -安徽高速企業(yè)文化培訓(xùn),2010年9月,第一部分 安徽高速企業(yè)文化管理的方向 第二部分 安徽高速企業(yè)文化深植階段的注意事項,目標(biāo)績效文化,靈活創(chuàng)新文化,規(guī)范控制文化,人本支持文化,核心價值：市場忠誠度 目標(biāo)管理 競爭 原 理： 競爭與價值,核心價值：高效 規(guī)范 流程管理 原 理： 控制與價值,核心價值：凝聚力 道德 個人成長 原 理： 參與與價值,核心價值：創(chuàng)造性 領(lǐng)導(dǎo) 增長性 原 理： 革新與價值,一、項目主要使用的分析工具：競爭性文化價值模型,我們的使命：讓孩子成為有用之材 我們的愿景：考上中國知名學(xué)府 我們的價值觀-我們?nèi)绾谓逃⒆硬攀亲钣袃r值的？,認(rèn)真 嚴(yán)格 規(guī)范 約束 可控 穩(wěn)定,關(guān)愛 欣賞 分享 溝通 鼓勵 支持,自由 自主 嘗試 冒險 挑戰(zhàn) 適應(yīng),結(jié)果 目的 競爭 底線 勝利 淘汰,爸爸,媽媽,奶奶,爺爺,孩子是誰帶大的?受誰的影響最多? 孩子的主要性格是什么? 環(huán)境的發(fā)展需要孩子具備什么樣的品質(zhì)，才能更適應(yīng)于社會的進(jìn)步？ 孩子缺乏什么樣的品質(zhì)?這樣的品質(zhì)我們誰最鮮明? 現(xiàn)在主要的培養(yǎng)導(dǎo)向是什么? ,不同到司工作時間群體文化對比,安徽高速企業(yè)文化定位 文化沖突與亞文化管理 安徽高速文化各層面執(zhí)行 安徽高速文化變革與提升,文化類型中六維度對比,不同管理層級文化對比,不同學(xué)歷群體員工文化對比,安徽高速集團(tuán)公司及分子公司文化對比,現(xiàn)狀文化與期望文化對比,識別安徽高速支配文化類型,競爭性文化價值模型在安徽高速企業(yè)文化項目中的應(yīng)用,二、安徽高速文化調(diào)研的主要結(jié)論,歷史文化基因,戰(zhàn)略對文化的需求,員工對公司的期望,期望文化類型,現(xiàn)狀對文化的需求,現(xiàn)狀文化類型,外部認(rèn)知對文化的需求,1,2,3,4,5,6,7,1、歷史文化積淀：關(guān)鍵成功要素分析,在安徽高速發(fā)展歷程中，積淀了很多優(yōu)秀的文化基因，這是安徽高速文化的源頭，也是構(gòu)成安徽高速文化核心的最重要的基礎(chǔ)和內(nèi)容。 安徽高速的優(yōu)秀文化基因主要體現(xiàn)在以下幾個方面： ,2、現(xiàn)狀文化是規(guī)范控制為主導(dǎo)、人本支持與目標(biāo)績效接近，靈活創(chuàng)新導(dǎo)向較弱的文化類型,反映出安徽高速文化如下特點(diǎn)：,亞文化現(xiàn)象不明顯，具備較高的文化一致性：,增強(qiáng)文化管理的系統(tǒng)性將是下一步工作的重點(diǎn),安徽高速文化管理各個方面之間的差異性明顯，揭示了安徽高速在戰(zhàn)略重點(diǎn)、管理風(fēng)格、獎勵機(jī)制、管理員工的方法和主導(dǎo)文化之間存在著較大差異，這使得組織產(chǎn)生大量的不協(xié)調(diào)因素，員工們經(jīng)常抱怨工作中存在不清楚和不適應(yīng)的情況。這些差異將逐漸侵蝕著組織的資源和關(guān)注點(diǎn)，從長遠(yuǎn)看，這種差異將限制組織向更高的層次發(fā)展。,3、增強(qiáng)中基層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力水平是提高員工敬業(yè)度的關(guān)鍵,安徽高速員工敬業(yè)度評估可以看出，需要改善的工作環(huán)境主要集中在員工敬業(yè)度階梯的員工奉獻(xiàn)層面,管理人員要學(xué)會和掌握管理四要決,4、發(fā)展戰(zhàn)略對文化提出的要求,關(guān)鍵要素,戰(zhàn)略,關(guān)鍵價值驅(qū)動要素,與關(guān)鍵價值驅(qū)動要素匹配的文化需求,資金,人才,市場化的 管理機(jī)制,調(diào)整投資時序； 增加融資渠道； 內(nèi)部挖潛。,人才儲備和人才梯隊； 激發(fā)員工參與公司發(fā)展的熱情； 培養(yǎng)和提高員工能力。,注重市場導(dǎo)向的管理機(jī)制； 靈活高效的管控模式； 完善的管理范式。,在融資渠道的拓展和獲得政府資源的支持方面需要樹立市場意識、大局意識、整合意識；內(nèi)部挖潛方面需要具備成本意識、精細(xì)意識、效益意識。,培育安徽高速人才方面的優(yōu)勢，獲得高度激發(fā)的員工，要求樹立人本意識、員工參與意識、團(tuán)隊意識、溝通意識。,既要充分調(diào)動分子公司的積極性，又要統(tǒng)籌兼顧、優(yōu)勢互補(bǔ)、協(xié)同發(fā)展，需要樹立市場意識、風(fēng)險意識、規(guī)范意識、效益意識、大局意識。,以路為主 四輪驅(qū)動 適度推進(jìn)多元化,四、安徽高速企業(yè)文化發(fā)展方向,歷史文化積淀,現(xiàn)狀文化類型,期望文化類型,外部認(rèn)知對文化的需求,現(xiàn)狀對文化的需求,員工對公司的期望,公司戰(zhàn)略對文化的需求,企業(yè)文化發(fā)展方向 1. 優(yōu)化規(guī)范控制導(dǎo)向 2. 增強(qiáng)目標(biāo)績效導(dǎo)向 3. 繼續(xù)優(yōu)化人本支持 4. 不斷倡導(dǎo)靈活創(chuàng)新,第一部分 安徽高速企業(yè)文化管理的方向 第二部分 安徽高速企業(yè)文化深植階段的注意事項, 改變！ 形成新的習(xí)慣！,一、企業(yè)文化管理的核心任務(wù)是什么？,杰克.韋爾奇（Jack Welch 通用公司CEO）,“如果你想讓列車再快10公里，只需要加一加馬力；而若想使車速增加一倍，你就必須要更換鐵軌了。資產(chǎn)重組可以一時提高公司的生產(chǎn)力，但若沒有文化上的改變，就無法維持高生產(chǎn)力的發(fā)展。改變體制和結(jié)構(gòu)這些硬件的的東西不會有任何結(jié)果，除非企業(yè)文化也相應(yīng)作出改變以適應(yīng)這些硬件的變化?！?除了妻兒，一切都要變,變革就從改變上下班工作時間開始，將原來的朝九晚五變成朝七晚四，20萬員工都將提前兩小時上班，牽動的面非常大。他認(rèn)為這是喚醒沉睡中的三星的一劑猛藥，一個改革的信號彈 。,這樣，使得改革不是和某些人有關(guān)，而是和每個員工有關(guān)，大家腦子里就會打上這樣一個烙印：改革開始了。結(jié)果，這項措施得到了三星人的認(rèn)可，上班下班錯過交通擁堵的高峰期，下班后很長的時間可以用來學(xué)習(xí)外語，培訓(xùn)進(jìn)修，很多人利用這段時間來學(xué)習(xí)英語，為日后三星擴(kuò)展海外市場打下基礎(chǔ)。,對文化變革的抵制是正?，F(xiàn)象，只有員工獲得心理安全感才能接受新的事物。 文化變革的原則： 原則一：危機(jī)感必須大于對學(xué)習(xí)的焦慮（即改變自己的焦慮）。 原則二：必須通過營造心理安全感減少學(xué)習(xí)焦慮。,二、文化變革的關(guān)鍵：營造員工的心理安全感,營造員工的心理安全感的途徑,營造員工心理安全感,激勵和推動,培訓(xùn)和指導(dǎo),全員參與,積極的榜樣,應(yīng)用和反饋,制度保障,三、文化管理過程中要關(guān)注影響文化的各種因素,領(lǐng)導(dǎo)者必備條件,對變革有信心并堅信變革對競爭力提高和改進(jìn)最薄弱環(huán)節(jié)有益，并利用各種場合宣傳此觀點(diǎn)。 他們能夠把信念描繪成誘人的愿景。 他們已掌握了必要的人力資源管理以及相應(yīng)的組織技巧，能夠發(fā)動大家努力實(shí)現(xiàn)愿景。,弱,強(qiáng),強(qiáng),弱,能夠帶領(lǐng)組織實(shí)現(xiàn)短期的變革，但長期來看，當(dāng)短期的結(jié)果變得不穩(wěn)定的時候，整個變革往往失敗,所有成功的變革都是優(yōu)秀的管理者和優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者合作的結(jié)果,很難發(fā)動一場成功的變革,很容易實(shí)現(xiàn)一些短期的變革成果，比如：通過削減成本、并購、或者合并等方式，但很難真正開始變革，而且很難實(shí)現(xiàn)那些大型的長期的變革,管理者,領(lǐng) 導(dǎo) 者,四、發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的作用,在企業(yè)文化管理中，領(lǐng)導(dǎo)起決定性作用,文化要領(lǐng)導(dǎo)來締造,文化需要領(lǐng)導(dǎo)穩(wěn)固,文化需要領(lǐng)導(dǎo)變革,一般我在一個月里或者一個星期里，差不多30到40的時間我都是跟人打交道，跟人交流、溝通，在克勞頓村-我們的領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展中心里傳播我們的企業(yè)文化。這是CEO的一個非常重要的工作。然后用差不多20的時間訪問我們的客戶，來確保我們處理客戶的方式非常令人滿意，而且非常成功。這樣加起來差不多就是60的時間了，剩下的10到20的時間來審查我們的業(yè)務(wù)計劃、我們的產(chǎn)品計劃、我們的財務(wù)計劃。,通用電氣CEO 伊梅爾特,思路,定位未來發(fā)展方向，并將其傳達(dá)給組織的每一個成員,關(guān)鍵點(diǎn)主要內(nèi)容,1,2,3,4,5,6,向員工傳達(dá)精確、清晰的戰(zhàn)略,觸動員工的心理：目睹感受變革,重新調(diào)整績效考評措施,創(chuàng)造能夠有效運(yùn)轉(zhuǎn)的組織結(jié)構(gòu),持之以恒地積極對待員工，促進(jìn)文化變革,五、引領(lǐng)文化變革的一般思路,1、管理企業(yè)文化的表現(xiàn)形式 2、從自我管理開始，嘗試價值觀管理 3、介入并影響制度管理 4、從一個關(guān)鍵行為的轉(zhuǎn)變嘗試開始,六、企業(yè)文化深植期的四個抓手,宣傳形式、載體的選擇 組織氛圍營造 文化儀式設(shè)計 文化活動設(shè)計 內(nèi)部刊物等交流平臺管理 故事征集 ,讓每條信息的出現(xiàn)都渲染上文化的色彩，然后重復(fù)強(qiáng)化。,1、管理企業(yè)文化的表現(xiàn)形式,先用價值觀來約束自己的行為 在工作中，帶頭按照價值觀及關(guān)鍵行為準(zhǔn)則的方式改變固有的工作積習(xí)，并在下屬面前做好示范 培訓(xùn)并帶領(lǐng)員工把使命、愿景與個人職業(yè)目標(biāo)掛鉤 幫助員工用行為來體現(xiàn)價值觀的要求 內(nèi)部溝通嘗試用文化的概念來表述自己的內(nèi)容,在每件工作的處理上展現(xiàn)文化的要求。,2、從自我管理開始，嘗試價值觀管理,爭取跨職能部門的合作，尤其是人力資源管理部門與行政管理部門的合作。 避免出現(xiàn)與價值觀倡導(dǎo)違背的制度，如果出現(xiàn)應(yīng)該與相關(guān)部門協(xié)商去改變。千萬不能出現(xiàn)制度與價值觀相抵觸的情況，這將對企業(yè)文化管理產(chǎn)生巨大的破壞作用 調(diào)整考核制度，使遵循價值觀要求發(fā)展的成員獲得激勵，使違背價值觀要求的成員得到懲罰 調(diào)整晉升與考察標(biāo)準(zhǔn)，使之與價值觀的精神一致,讓所有成員清楚地了解組織規(guī)則，并信任組織規(guī)則。,3、介入并影響制度管理,結(jié)合診斷報告提出的管理問題 結(jié)合本部門的管理實(shí)際 細(xì)化出本部門的關(guān)鍵行為細(xì)則：部門管理者、員工 從最明顯的行為開始,4、從一個關(guān)鍵行為的轉(zhuǎn)變嘗試開始,信,不懷疑 不發(fā)表與文化相悖的言論 不顯得置身事外、漠不關(guān)心 在日常會議、講演、文章上要常常引用、運(yùn)用文化的觀點(diǎn) ,七、管理者在文化深植中的注意事項1/3,師,組織并主持關(guān)于企業(yè)文化踐行的討論 率先確立管理者行為規(guī)范的細(xì)則，并以此要求自己 深度掌握企業(yè)文化精義并