人力資源管理-職位分析.ppt

人力資源管理,職位分析與人員甄選,主 講： 沙 磊 2003年10月,人力資源管理師認證培訓課程,第一部分：職位分析,一、職位分析職業(yè)行為管理的基礎,問題的提出 1、有了高素質，也有動力干好工作，但不懂得如何把事情 做正確，同樣難以取得高績效； 2、雖然不是同一個人犯了同樣的錯誤，但同樣的錯誤在公 司內犯了無數(shù)次； 3、成功的經(jīng)驗被隱藏起來，而沒有成為公司的財富；,第一部分：職位分析,企業(yè)使命與目標,組織機構與職位設置,高績效素質模型 任職資格標準 職位分析描述 崗位評估,人力資源計劃,人員甄選與招募,績效考核與管理,報酬分配與管理,員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,培訓與學習,潛力評估與 接班計劃,HR專業(yè)人士,直線經(jīng)理,解決員工績效不佳,促進內部員工的轉化,HRM 工具 組合,企業(yè)人力資源體系架構,獎懲與激勵,組織滿意 員工滿意,第一部分：職位分析,職業(yè)行為管理的意義之一 開展職業(yè)行為管理,促進員工業(yè)務行為的規(guī)范化和標準化，提高員工工作職業(yè)化水平。,第一部分：職位分析,職業(yè)行為管理的意義之二 開放多種職業(yè)通道建立職業(yè)發(fā)展通道,強化員工激勵,留住人才并充分挖掘員工潛力，合理配置人力資源。,第一部分：職位分析,職業(yè)行為管理的意義之三 明確業(yè)務工作對員工行為的職業(yè)化要求,加強員工自我提高，提高員工公司培訓的針對性和有效性。,第一部分：職位分析,職業(yè)行為管理的意義之四 運用職業(yè)行為評價結果,為員工晉升與薪酬調整提供決策依據(jù).,第一部分：職位分析,職業(yè)行為管理的意義之五 通過職業(yè)行為管理系統(tǒng)提升員工職業(yè)化水平,達到持續(xù)有效地提升企業(yè)人均效益的目的.,第一部分：職位分析,第一部分：職位分析,二、工作分析的方法,1、工作分析的信息類型,第一部分：職位分析,2、工作分析的操作方法： （1）問卷調查法： 優(yōu)點：費用低、速度快、節(jié)省時間、不影響正常工作； 范圍廣、可用于多種目的、多種用途的職位分析； 樣本量大； 可數(shù)量化，由計算機進行數(shù)據(jù)處理； 缺點：調查表的設計較復雜 、成本較高； 在調查前應進行測試、培訓等輔助工作，工作效率有所降低； 由于是單獨填寫，被調查者可能會不認真；,第一部分：職位分析,例一：開放式工作分析調查問卷,第一部分：職位分析,續(xù)上表,第一部分：職位分析,例二：封閉型問卷： 溝通： 一、口頭溝通： 1、口頭溝通所占比例： A、沒有 B、10% C、30% D、50% E、70% F、90% 2、口頭溝通的復雜程度： A、沒有 B、極簡單（只與普通工人交流） C、較簡單（與受過中等教育的人交流） D、中等（具備保險推銷員的口頭語言能力） E、較復雜，如律師出庭用到的語言 F、極復雜，例如物理學家或數(shù)學家所使用的語言,例三：工作分析問卷 碧水藍天碧水藍天工作崗位分析表格.doc,例四：案例武漢郵科院工作分析.ppt,第一部分：職位分析,（2）訪談法 優(yōu)點：可以對分析對象進行深入了解； 運用面廣，能夠簡單迅速地收集多方面的工作信息； 有助于與員工溝通； 缺點：對訪談員的要求較高，需要專門培訓； 花費時間，成本高； 信息失真度較高； （3）觀察法：客觀描述和記錄 （4）寫實法：工作日志 （5）關鍵事件法-即要求分析人員、管理人員、員工，將工作過程中最重要、最典型的“關鍵事件”加以記錄，在大量收集信息后，對崗位特征和要求進行分析研究的方法。,第一部分：職位分析,三、工作分析實施：,職務說明書使用的反饋與調整,選擇收集信息的方法,確定擬收集的信息,收集和分析有關背景資料,制定總體方案,確定分析的目標和重點,與有關人員溝通,制定實施計劃,世紀收集和分析工作信息,與有關人員審查和確定信息,形成職務說明書,職務說明書的培訓與使用,準備階段,實施階段,結果形成階段,應用反饋階段,工作分析的基本流程,第一部分：職位分析,四、職位說明書 例一制造部長.doc職位說明書制造部制造部長.doc： 例二職位說明書舉例.doc：,1、職業(yè)化標準開發(fā)步驟,業(yè)務分析,標準分類,職業(yè)化 標準定稿,標桿人物 詳細分析,標桿人物 總體分析,技能等級區(qū)分,標準分級,行為標準項,技能標準項,知識經(jīng)驗要求,技能要項,專業(yè)成果,職業(yè)化標準,第一部分：職位分析,五、建立職業(yè)標準,2、職業(yè)化標準建立的原則 從職位勝任的角度出發(fā),以結果為導向. 源于工作的原則; 牽引性的原則; 可區(qū)分的原則; 不斷改進的原則;,第一部分：職位分析,3、標準分層分類 1、管理類：三、四、五級 2、營銷類：客戶、產(chǎn)品 3、開發(fā)類：軟件、硬件、測試 4、工程類：安裝、支持 5、生產(chǎn)類：工藝、品質,第一部分：職位分析,第一部分：職位分析,職系，職類，職級，職等之間的關系與區(qū)別表（例薪資考核職務工資等級表1121.doc）,V,IV,III,II,I,職等,職級,職系,企 業(yè),員級,助級,中級,副高職,正高職,工程技術,技術員,助理工程師,工程師,高級工程師,正高級 工程師,會計,會計員,助理會計師,會計師,高級會計師,統(tǒng)計,統(tǒng)計員,助理統(tǒng)計師,統(tǒng)計師,高級統(tǒng)計師,管理,經(jīng)濟員,助理經(jīng)濟師,經(jīng)濟師,高級經(jīng)濟師,職類,職位分類的原則： 系統(tǒng)原則 最低職位數(shù)量原則 能級原則,資格標準: 是任職資格不同能力級別表現(xiàn)出來的特征總和。它強調的是任職者在專業(yè)領域中處在什么樣的位置上,是任職者技能水平的標尺。,行為標準: 是完成某一業(yè)務范圍工作活動的成功行為的總和。它強調的是任職者做了什么,怎么做的,是任職者職業(yè)化水平的標尺。,第一部分：職位分析,資格標準結構,資格標準,技能要素2,技能要素1,專業(yè)技能,技能標準,技能標準,技能標準,第一部分：職位分析,第一部分：職位分析,任職資格標準,行為標準,能力標準,行 為 模 塊 1,行 為 模 塊 2,經(jīng) 驗 與 成 果,專 業(yè) 技 能,必 備 知 識,行 為 模 塊 3,行 為 模 塊 x,行為要項1,行為要項1,行為要項1,行為標準1,行為標準1,行為標準1,任職資格標準的細分,資格標準示例：銷售類2級專業(yè)知識要求,第一部分：職位分析,資格標準示例：銷售類2級專業(yè)知識要求（續(xù)）,第一部分：職位分析,資格標準示例：銷售類2級專業(yè)技能要求,第一部分：職位分析,資格標準示例：銷售類2級專業(yè)技能要求（續(xù)）,第一部分：職位分析,資格標準示例：銷售類2級專業(yè)技能要求（續(xù)）,第一部分：職位分析,資格標準示例：銷售類2級專業(yè)成果與經(jīng)驗的要求,第一部分：職位分析,技術人員資格等級標準模版,第一部分：職位分析,行為標準結構,第一部分：職位分析,管理類行為標準不同級的各模塊,第一部分：職位分析,管理類4級標準 第一單元 目標的制訂與監(jiān)控 1.1 制定合理的目標與計劃 1.2 有效實施計劃 1.3 監(jiān)控及評估 工作活動 第二單元 組織氣氛建設 2.1 內部工作關系 2.2 外部工作關系 第三單元 工作資源管理 3.1 現(xiàn)有資源的管理 3.2 資源的獲取、分配和控制 第四單元 影響與促進決策 4.1 進行決策 4.2 參與同級決策 4.3 促進上級決策,第一部分：職位分析,管理類4級標準第一行為模塊示例： 第一單元 目標的制訂與監(jiān)控 1.1、制定合理的目標與計劃 行為標準： 根據(jù)公司戰(zhàn)略目標及本系統(tǒng)相關策略與方針，與相關人員共同 確定本部門中短期工作目標及優(yōu)先順序。 根據(jù)目標及優(yōu)先順序來制定挑戰(zhàn)性的工作計劃，保證對上級目標的繼承性和部門工作的牽引性，牽引性著眼于部門工作的績效改進。 計劃應具體說明要達到目標所進行的工作內容和所需資源，明確時間、衡量標準、成本預算、文檔記錄、責任人和過程監(jiān)控點。,第一部分：職位分析,第一行為模塊 工作任務的管理 1.1 制定工作計劃行為要項 行為標準： 根據(jù)上級部門的規(guī)劃或部署，與上級共同制定部門的目標，明確各項工作任務和改進方向。 根據(jù)工作的優(yōu)先順序分配資源（包括人、財、物、信息等），充分考慮資源成本，以使其得到有效合理的利用。 認識優(yōu)先順序的變更及計劃的變化，并相應調整資源分配。 根據(jù)工作任務的具體要求和期限明確相關的信息渠道、協(xié)調關系、應急措施和求助通道。 與相關人員商討，面向目標，在公司規(guī)定范圍內確定執(zhí)行計劃的工作方法和活動。 根據(jù)工作任務的具體要求和特點，深入分析工作中易出現(xiàn)失誤或問題的環(huán)節(jié)，并設計相應的監(jiān)控點及防范措施。,管理類3級標準第一行為模塊示例：,第一部分：職位分析,管理類3級標準 第一單元 工作任務的管理 1.1 制定工作計劃 1.2 組織實施工作計劃 1.3指導和控制工 作計劃的實施 第二單元 組織氛圍的建設 2.1 在組織內部建立和保持良好的工作關系 2.2創(chuàng)造、培育和維 持良好的外部工作關 第三單元 環(huán)境資源的管理 3.1建立工作環(huán)境 3.2保持和維護良好的工作環(huán)境 第四單元 決策信息的提供 4.1搜集、調研和選擇所需信息 4.2處理并提供所需信息 第五單元 工作流程的制定、實施和優(yōu)化 5.1 制定流程 5.2 流程的實施和優(yōu)化,第一部分：職位分析,行為標準示例：銷售類2級行為標準,銷售類2級行為標準各模塊,第一部分：職位分析,行為標準示例：銷售類2級行為標準,第3行為模塊 項目運作 行為要項1、項目策劃 行為標準項 1、項目背景分析：收集并根據(jù)項目信息，分析和確定客戶真實需求； 2、制定總目標及分目標：目標合理、明確，具有牽引性； 3、通過對客戶、自身和競爭對手的分析，找出機會點、問題點,分析全面、客觀，對主要競爭對手做全面的調查、分析，客觀估計形勢； 4、制定實施策略：注重合理、嚴密和有針對性，既重眼前，又重長遠。項目付款方式既要確?？蓤?zhí)行性，又要同時做好后備措施； 5、制定實施計劃： 明確每個人的任務要點、時間要求，明確每個步驟的效果評估安排，并設立監(jiān)控點和確定監(jiān)控責任人； 6、按照公司的規(guī)范要求上交項目策劃報告并建立項目檔案。,第一部分：職位分析,行為標準示例：銷售類2級行為標準,行為要項2、項目過程控制： 行為標準 1、根據(jù)項目信息，調整和把握工作方向： 并能基本了解競爭對手的公關工作進展、技術、商務策略變化，及時了解局方實際需求變化，調整技術、商務策略； 2、有意識組織和調用相關資源，加強對局方進行技術、產(chǎn)品交流、財務交流及商務（價格、付款方式等）引導，為項目的良好進展做好鋪墊； 3、能把握重點客戶關系，形成部分層面的支持； 4、能夠把握客戶需求、產(chǎn)品性能，運用適當?shù)匿N售技能和銷售手段，把握競爭策略和操作方法的合理性，獲得客戶的認同； 5、監(jiān)控客戶信息源和項目進展情況，進行分析并做好記錄，保證對競爭的把握； 6、在項目需要建議或其他支持時，及時召開或申請召開項目分析會，并在項目分析會上匯報項目的進展情況； 7、與項目組成員互相合作，積極聽取他人的意見，配合、支援他人工作。 8、按照項目管理的規(guī)范過程和要求，作好項目總結。,第一部分：職位分析,行為標準示例：銷售類2級行為標準,行為要項3、技術、商務談判 行為標準 1、分析和把握局方參加技術、商務談判的人員組成、特點、所起作用及對競爭對手的態(tài)度，有意識引導談判走向利己方向； 2、確定我方談判人員的組成、分工，做到職責分明； 3、召開項目分析會，預測局方期望值和競爭對手的競爭策略，確定商務策略、談判技巧與控制方法，將會議記錄歸入項目檔案； 4、預先申請商務授權，并將商務授權書存入項目檔案，嚴格按照公司規(guī)定，使商務條件符合公司要求； 5、預先申請付款方式授權，嚴格按照公司規(guī)定，使付款方式符合公司要求，并真實可行； 6、在談判中使用規(guī)范的語言、舉止，營造良好的談判氣氛； 7、合理處理客戶要求，當客戶要求超出權限時，及時向有關部門、人員申請授權和確認； 8、談判后，將談判結果和所有商務承諾形成文本，存入項目檔案，以備后查； 9、按照公司規(guī)范簽定合同；,第一部分：職位分析,行為標準示例：銷售類2級行為標準,行為要項4、訂單流程的執(zhí)行與監(jiān)控 行為標準 1、主動與相關人員及資源配合，相互支持，跟蹤監(jiān)控訂單執(zhí)行過程， 保證訂單執(zhí)行的質量； 2、主動定期拜訪局方運維及其他相關部門、人員，以周報或其他規(guī)范形式向客戶匯報訂單執(zhí)行進展狀況； 3、在設備發(fā)貨、安裝、驗收等過程中出現(xiàn)問題時，主動用公關、調用資源等手段妥善解決問題； 4、主動以誠懇、認真的態(tài)度調查、收集客戶的意見、對產(chǎn)品發(fā)展的建議等； 5、記錄與分析客戶反映的問題、意見和建議，并及時按流程向相關部門、人員反饋，及時答復客戶； 6、定期拜訪客戶財務口相關人員，及時跟蹤客戶支付貨款的情況，主動用公關、調動資源等手段解決回款中出現(xiàn)的問題；,第一部分：職位分析,秘書職業(yè)化行為標準,第一部分：職位分析,秘書職業(yè)化行為標準,第一部分：職位分析,行為模塊七：會務工作,會議前準備 1.明確會議目的及批示,確定相應的會議事項。 2.準備的各項資源應配合會議的時間及需求 3.準備滿足個人特殊需要的設施 4.利用有效的渠道通知與會人員會議的時間、地點、議程事項； 5.確認與會人員準時到會 協(xié)助會議進行 1.檢查會議所需的各項資源正常運作 2.根據(jù)會議議程確保會議如期進行 3.為與會人員提供及時準確的會議信息 4.根據(jù)需要對會議的重要內容及決策進行記錄并整理 5.對無法的自理的事情應及時匯報至會議總協(xié)調人處,第一部分：職位分析,會務工作( 續(xù)),會議后整理 1.對會議使用完畢的物品清理,結算費用 2.根據(jù)要求整理會議相關資料 3.確定是束需要根據(jù)會務情況進行總結并提交相關部門 4.保持信息安全和機密,第一部分：職位分析,管理者職業(yè)行為評價方式,考評小組,下屬員工或部門,周邊接口部門,提供周邊信息,提供周邊信息,作為主評人，由被評價人上一級主管24人組成； 綜合多方面進行評分； 向被評價人提出改進建議；,自檢并整理證據(jù)； 自評分； 研討會自述,研討評估會,第一部分：職位分析,員工職業(yè)化管理是人力資源管理的基礎性工作，與其他功能模塊有著密切的關系。,第一部分：職位分析,舉例：華為任職資格評價系統(tǒng) 任職資格管理過程,第一部分：職位分析,第二部分 人員甄選,經(jīng)營戰(zhàn)略：,物流：流向、流速、流量 資金流：流向、流速、流量 信息流：流向、流速、流量、完整、及時、準確 服務流：流向、流速、流量、完整、及時、準確,工作流：,治理結構、組織結構、分權體系 業(yè)務流程（部門定位、崗位分析）,人流：,HR數(shù)量、質量、結構,支持,支持,HR缺乏,決定,決定,結束,否,結構性缺乏,內部 調整 培訓,絕對性缺乏,招聘：,招聘的崗位及職責 應聘者應具備的條件 招聘的數(shù)量 招聘的結構 待遇及工作環(huán)境,進入,招聘 流程,第二部分：人員甄選,人員招募的目的,招 聘 流 程,第二部分：人員甄選,招 聘 渠 道,企業(yè)內部,高 校,社 會,報刊電視、人才市場、獵頭、自薦、親友介紹、網(wǎng)站,第二部分：人員甄選,招聘前的準備工作,在招聘實施前，人力資源部和用人部門應協(xié)商準備招聘的有關宣傳材料、廣告，選擇發(fā)布信息的媒體渠道，培訓參與招聘的工作人員，準備筆試試題和面試提綱、行程安排。 招聘宣傳資料主要包括：（1）主題廣告詞；（2)招聘的職位及其職責、工作內容、工作時間、報酬水平、工作環(huán)境；（3）本企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀與未來；（4）各職位的任職資格；（5）招聘流程及時間安排。,第二部分：人員甄選,收集應聘人資料,應聘人應提供的主要資料包括：個人簡歷、身份證、應聘人員申請表或登記表、學習成績單、有關資格證書、畢業(yè)證書、榮譽證書、推薦信、發(fā)表的研究成果及能證明工作和學習成就的相關證明材料。 人力資源部和用人部門應仔細審核應聘人員以上資料，以確認應聘人員是否有資格進入下一招聘環(huán)節(jié)。,第二部分：人員甄選,筆 試 及 面 試,第二部分：人員甄選,面 試 流 程,面試開始,入場抽簽,個人自述,回答固定 問題,回答自由 提問,下一位考生 進場,考生退場,公布得分,評委打分,第二部分：人員甄選,面試提綱,第二部分：人員甄選,學校招聘流程,流程,時 間 段,具 體 內 容,備 注,計 劃,1.用人部門制定需求計劃。2. 人力資源部制定公司需求計劃。3. 制定招錄院校、時間、人員安排。4. 制定經(jīng)費預算及申請經(jīng)費 。5. 招聘人員分工準備,1.準備招聘宣傳材料。2. 準備公司狀況說明書。3. 制定筆試、面試問題。4.根據(jù)集團安排確定行程安排。,1.檢查各種宣傳材料的準備情況。2.檢查各種工作表格的準備情況。3. 確定人員分組分工。,1.與校方聯(lián)系，確定招聘具體時間、場地、費用。2. 確定會場安排（宣傳材料、音響器材等)。3.招聘會前的廣告宣傳。,1.分發(fā)公司簡介。2. 開場白。3. 介紹公司情況。4. 介紹本次招聘的需求、招聘程序。5.自由問答。6. 收集應聘者材料,1.整理、匯集應聘材料。2. 按材料進行初選。3.宣布面試名單。4.面試。5.整理、匯集面試結果，對成績比較篩選。6. 宣布面試結果，確定參加專業(yè)考核名單。7. 專業(yè)考核。8.整理匯集專業(yè)考試成績，并比較篩選。9. 宣布考核結果。10.簽定協(xié)議書。,1.整理經(jīng)費并結算。2.整理招聘程序。3.制作招聘結果報告書。4.向有關經(jīng)理匯報招聘結果、經(jīng)理審核。,1.體檢。2.新員工培訓。3.實習。4.實習期滿考核，簽定勞動合同。,準 備,實 施,評 估,錄 用,30天前,3天前,招聘會前準備,舉行招聘會,招聘會后工作,返回后1月內,學生報到,到院校當?shù)毓ぷ?12月前,第二部分：人員甄選,社會招聘流程,流程,時 間 段,具 體 內 容,備 注,計 劃,1.用人部門制定需求計劃。2. 人力資源部制定公司需求計劃。3. 選擇招聘媒體、中介機構，制定招聘時間表。4. 制定經(jīng)費預算及經(jīng)費申請 。5. 招聘人員分工準備,1.準備招聘廣告及宣傳材料。 2.制定筆試、面試問題。 3.準備各種招聘用表。 4.確定人員分組分工。 5.培訓招聘工作人員。,1.招聘計劃的修訂。2.制作招聘結果報告書。3.招聘費用結算。4.向有關領導匯報招聘結果、經(jīng)理審核。,1.體檢。2.崗前培訓。3.試用。4.轉正，簽定勞動合同。,準 備,實 施,評 估,錄 用,15天前完成,7天之內完成,返回后兩周內,新員工報到,1個月前開始,1.與媒體或中介聯(lián)系，確定招聘具體時間、場地、費用。 2.廣告發(fā)布。 3.收集整理應聘者材料。 4.對應聘者筆試、面試。 5.整理考核成績，比較、篩選應聘者。 6.公布考核結果。 7.請領導審批錄用名單。 8.公布錄用名單。 9.簽定協(xié)議書。,第二部分：人員甄選,日本住友銀行廣州分行招聘程序: 1.第一次面試，由行長助理主持，主要考察應聘者的工作態(tài)度。如，問應聘者“愿不愿意加班”。如果應聘者不愿意加班，則不予以考慮。 2.第二次面試，由部門經(jīng)理主持，主要考專業(yè)知識。 3.筆試，由部門經(jīng)理主持，主要考專業(yè)知識和外語水平。時間約為20分鐘。例如，有次筆試的題目為中譯英“關于壞帳準備率變動的通知”。 4.第三次面試，由副行長主持，主要問有關專業(yè)問題，考察應聘者的專業(yè)基礎、思維能力、知識廣度、分析判斷能力等。整個面試時間約為一小時。 問題舉例： A，談談人民幣匯率的情況。 B, 如何看待東南亞金融危機？ C，試分析中國的經(jīng)濟環(huán)境。,小案例,素質冰山模型：,第二部分：人員甄選如何找到優(yōu)秀人員,素質的層級,技能：指一個人將事情做好所掌握的東西。 知識：指一個人對一個特定領域的了解。 社會角色：指一個人留給大家的形象。 自我形象：是一個人對自己的看法，即內在自己認同的本我。 品質：指一個人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。 動機：指在一個特定領域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅動，引導和決定一個人的外在行動。,第二部分：人員甄選,華為公司研究案例：素質特征與高績效,第二部分：人員甄選,素質內容（企業(yè)通用素質）,成就導向 靈活性 組織意識 演繹思維 影響能力 獻身精神 歸納思維 收集信息 關系建立 服務精神 主動性 自信 培養(yǎng)人才 誠實正直 領導能力 監(jiān)控能力 人際理解能力 親和力,第二部分：人員甄選,影響能力,1、陳述意圖但不采取行動：打算達到具體成果或影響，表示對名譽、地位、外貌等的關切，但沒有采取任何具體行動。 2、采取了單項行動去說服：在討論或演示中動用直接說服法（如，運用理由、數(shù)據(jù)、其他人個人的興趣；運用具體例子直觀教具、實際演示等）。沒有作出明顯改變去適應聽眾的興趣和水準。 3、采取了多項行動去說服：采取了兩或兩個以上的步驟做說服工作而沒有就聽眾的水準或興趣作必要的調節(jié)，包括演講所需的詳細數(shù)據(jù)準備，或在演講或討論中運用了兩個或更多的不同理由或觀點。 4、對個人的行為或話語的影響有充分考慮：調節(jié)演講或討論內容以特別適應某種聽眾的興趣和水準。對演講者某種行為或某些細節(jié)對聽眾的影響有期待準備?；虿扇∧撤N周密計劃過的戲劇或非常行為以便達到某種特殊效果。對他人的反映有期待和準備。,第二部分：人員甄選,影響能力,5、運用非直接影響：運用非直接影響的因果鏈：“由A到B，再由B到C等等”?；虿蕛蓚€步驟去影響，每一步驟適應不同的聽眾。動用專家或第三方施影響。 6、運用復雜的影響策略：有政治上的同盟，為某種觀戰(zhàn)建立“幕后”支持，為了取得某種效果提供或保留某些信息，運用“群策技巧”去引導或指導一群人。,第二部分：人員甄選,個人 素質,組織 氣氛,職位 要求,管理 風格,最終績效,組織氣氛,管理風格,職位要求,個人素質,組織績效,管理風格與組織績效,第一部分：職位分析,麥克利蘭六種管理風格 強制型 權威型 親和型 民主型 榜樣型 教練型,第一部分：職位分析,強制型管理風格 給予明確的方針 期望立即服從 嚴格控制 給予反面反饋以保證服從 通過威脅加強推動力,權威型管理風格 給予長期的設想與方針 征求員工的意見 推銷自己的觀點 解釋方針背后的原因 樹立標準、監(jiān)督表現(xiàn) 使用正面和反面的反饋,第一部分：職位分析,親和型管理風格 提倡友好的相互影響 較少強調工作方針、目標和標準 使他人愉快 避免表現(xiàn)關系對立 獎勵個人特性,民主型管理風格 員工建立自己的方針 員工參與決定 傾聽 很少給予反面反饋,第一部分：職位分析,榜樣型管理風格 用榜樣領導他人 高標準 對授權表示憂慮 當表現(xiàn)出問題時不顧職責自己直接處理 對表現(xiàn)差沒有同情心 很少培養(yǎng)人才 只配合目前的工作,教練型管理風格 明確優(yōu)點與缺點 較長期的培養(yǎng)計劃 在發(fā)展方面與員工取得共識 給予指導與反饋,第一部分：職位分析,不同職類人員的素質特征,成就導向,親和力,影響力,成就導向,親和力,影響力,成就導向,親和力,影響力,專業(yè)人員,管理者,領導者,第二部分：人員甄選,素質模型的應用,第二部分：人員甄選,科學的甄選方法：人才測評技術,人才測評：又稱人才素質測評，顧名思義就是對人才進行素質的測量和評價。與傳統(tǒng)的人員評價不同，現(xiàn)代人才素質測評是利用科學的方法和專業(yè)的工具對人才素質進行盡可能準確的測量并根據(jù)結果作出盡可能客觀的評價。,第二部分：人員甄選,能力是一個人順利完成某種活動所必須具備的心理條件。能力是影響活動效果的基本因素。 一般能力與特殊能力 現(xiàn)實能力與未來能力 科學智能與社會智能,能力因素,第二部分：人員甄選,能力因素可以分為科學智能和社會智能,第二部分：人員甄選,動力因素,價值觀：人們關于目標或信仰的觀念； 動機：權利動機、成就動機、親和動機、 風險動機； 興趣：興趣與行為一致時，行為更有效； “三合一”的職業(yè)觀； 職業(yè)興趣：過程享受與結果享受。,第二部分：人員甄選,個人風格因素,個人風格因素是個人在行為的時候總是表現(xiàn)出來的自己獨有的穩(wěn)定的行為方式。如直銷員： * 樂群性：熱情、喜歡與人打交道的工作，有社交傾向。 * 有恒性：有恒負責，做事盡職；堅持不懈，直到成功。 * 獨立性：喜歡獨立完成自己的工作。,第二部分：人員甄選,人職匹配理論 1、人與人之間心理特征存在差異性； 2、為了獲得成功，不同職業(yè)需要具備不同心理特征的人員；所謂職業(yè)素質是指個人素質中有利于實現(xiàn)職業(yè)使命、完成崗位職責的素質特點。 3、個人特征與工作要求之間匹配的愈緊密，職業(yè)成功（工作效率和滿意度）的可能性愈大。 人才測評的目的就是評價個人擁有的素質特征與職業(yè)成功所需要的素質特征之間的匹配程度。,一、人才測評的理論基礎（2）,第二部分：人員甄選,心理的可測性 * 心理特征是相對穩(wěn)定的； * 心理特征可以間接測量； 事實上，人才測評技術正是通過人為地給予被試一定的外界刺激，然后觀察他的行為反映，記錄并分析，推斷出被試的心理特征的。 這就是人才素質測評的原理。,一、人才測評的理論基礎（3）,第二部分：人員甄選,心理測驗 * 心理測驗是對行為樣本組的客觀的和標準化的測量。 * 心理測驗的特點：客觀性、標準化； * 心理測驗的優(yōu)點：客觀、經(jīng)濟； * 心理測驗的缺點：有些特征很難測量。,二、人才測評的方法（1）,第二部分：人員甄選,面試 * 面試顧名思義就是采取面對面的形式來進行的測評 。 * 與傳統(tǒng)面試的區(qū)別：傳統(tǒng)的面試通常是簡單的面對面交談，常常帶有主觀