企業(yè)文化論文-論國有企業(yè)治理文化及其治理結(jié)構(gòu)效應.doc

企業(yè)文化論文-論國有企業(yè)治理文化及其治理結(jié)構(gòu)效應摘要企業(yè)治理文化是企業(yè)文化的有機組成部分,不同的治理文化會對企業(yè)治理結(jié)構(gòu)產(chǎn)生不同的影響。本文在分析企業(yè)治理文化及其影響因素的基礎(chǔ)上，著重探討了國有企業(yè)治理文化及其治理結(jié)構(gòu)效應，說明了加強國有企業(yè)治理結(jié)構(gòu)建設(shè)，必須高度重視國有企業(yè)治理文化建設(shè)。關(guān)鍵詞國有企業(yè)治理文化治理結(jié)構(gòu)近些年來，企業(yè)文化和企業(yè)治理結(jié)構(gòu)問題日益引起社會的廣泛注意和重視，有關(guān)國有企業(yè)文化、企業(yè)治理結(jié)構(gòu)問題的研究成果也不斷涌現(xiàn)，但遺憾的是，對國有企業(yè)文化的研究很少涉及企業(yè)治理文化，很少將國企治理文化同國企治理結(jié)構(gòu)聯(lián)系起來進行分析。國企治理結(jié)構(gòu)作為一種制度安排，不僅涉及到特定的經(jīng)濟、政治因素的影響，而且也包含了文化方面的規(guī)定性。本文的任務(wù)就是從治理文化的視角，來探討國企治理文化對國企治理結(jié)構(gòu)的影響。一、企業(yè)治理文化及其影響因素企業(yè)治理文化是社會文化的一個重要方面，同時也構(gòu)成了企業(yè)文化的靈魂和精髓。狹義地看，企業(yè)治理文化一般是指企業(yè)運作過程中所依賴的有關(guān)企業(yè)治理的基本理念、道德倫理或價值取向；而從廣義的角度看，企業(yè)治理文化還包括直接建立在基本價值觀基礎(chǔ)上的制度規(guī)則以及主要由制度規(guī)則所規(guī)范的企業(yè)相關(guān)各方的行為。一般而言，可以把企業(yè)治理文化劃分為三個不同而又相互關(guān)聯(lián)的層次，即中心層、中間層和外圍層。核心價值觀處于治理文化的中心層，是治理文化的基石和內(nèi)核，它決定了企業(yè)治理的宗旨、治理目標和基本理念。制度層處于中間層，是在核心價值觀約束下形成的具體規(guī)章和制度，包括正式的制度和非正式制度兩方面的內(nèi)容。所謂正式制度，就是正式的契約安排，狹義的正式制度主要指適用于單個企業(yè)的章程、規(guī)則和合同等，而廣義上的正式制度則是指適用于一切企業(yè)的“通用契約”，包括政府頒布的一整套法律法規(guī)，如公司法、勞動法、證券法等等。至于非正式制度，則指非正式契約，即長期中自發(fā)形成并被人們無意識所接受或認同的行為規(guī)范，這些規(guī)范雖然沒有在正式的契約中載明，不具有法律上的可操作性，但作為約定俗成的慣例，實際上卻實實在在地影響人們的行為。包裹在中間層外圍的就是治理文化的行為表現(xiàn)層。它是企業(yè)治理實踐的最終外在表現(xiàn)，如股東的治理行為、股東大會的治理行為以及董事會和經(jīng)理層的行為方式等等。從個別企業(yè)的角度觀察，我們會發(fā)現(xiàn)企業(yè)的治理文化是在企業(yè)治理過程中逐漸形成的，并由企業(yè)所處的特定環(huán)境所決定的。但是，如果從泛化的角度觀察，則不難發(fā)現(xiàn)企業(yè)治理文化的成型及其變遷是受制于許多變量因素的。一般說來，企業(yè)治理文化的影響因素主要有以下這些方面：第一，文化傳統(tǒng)。眾所周知，不同國家的組織形式的差異反映了它們在民族文化、地區(qū)文化傳統(tǒng)方面的不同。再具體一步，在一個國家或地區(qū)所形成的不同的企業(yè)治理模式，自然也是深受不同文化傳統(tǒng)影響的。比如美國文化、日本文化與它們對企業(yè)治理模式的選擇就有十分密切的關(guān)聯(lián)性。個人主義是美國價值觀念的核心，這種傳統(tǒng)文化的特征決定了美國企業(yè)領(lǐng)導體制中的較大分權(quán)而不是集權(quán)，同時也造成了美國比較分散的股權(quán)結(jié)構(gòu)，直接導致了股東治理中的搭便車行為，因而，在美國不是倚重于企業(yè)內(nèi)部機制加強企業(yè)治理，而是倚重于利用外部市場力量發(fā)揮作用的機制，所以，美國形成了外部監(jiān)控治理模式。與此不同，日本文化的最大特征在于它的團隊精神或集體主義。日本企業(yè)治理結(jié)構(gòu)也相應地順應了自身的文化傳統(tǒng)：“團隊主義價值觀影響公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)，法人持股率較高，公司經(jīng)營層相對穩(wěn)定，也造成公司的股權(quán)缺乏流動性。注重長遠利益、集體主義思想、個體利益服從于總體利益的文化為其實施內(nèi)部監(jiān)控提供了文化基礎(chǔ)?！钡诙森h(huán)境。在不同的國家，法律形成的歷史淵源不同，遵循的是不盡相同的法律傳統(tǒng)和法律文化，并且各國法律系統(tǒng)的發(fā)育程度是有差異的，因而形成了各國不同的企業(yè)生存的法律環(huán)境。這種法律環(huán)境勢必對企業(yè)治理文化產(chǎn)生相當大的影響。就企業(yè)治理的法律規(guī)定來看，各國基本上都有著一系列關(guān)于企業(yè)治理的法律法規(guī)，對企業(yè)治理都作出了強制性規(guī)定。一方面，這些法律是在一定的治理文化基礎(chǔ)上制定和實施的，但同時，法律的執(zhí)行又在另一個層面“自我”加強了對企業(yè)治理文化的影響力。試想在中國開始實施公司法時，對董事會、監(jiān)事會之類的治理架構(gòu)安排有不少企業(yè)經(jīng)營者是不怎么能接受的，而如今，對這種與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的治理文化基本上漸被整個社會上所認同。第三，經(jīng)營條件。企業(yè)是在一個開放的經(jīng)濟系統(tǒng)中來實踐其經(jīng)營戰(zhàn)略、實現(xiàn)其發(fā)展目標的，因而，企業(yè)所具有的經(jīng)營條件也會對其治理行為及其基本準則產(chǎn)生一定的潛移默化的影響。比如在高科技產(chǎn)業(yè)，企業(yè)的成長與發(fā)展在更大程度上決定于人力資本而不是物質(zhì)資本，在高科技企業(yè)就容易形成一種重視知識、崇尚創(chuàng)新、強調(diào)協(xié)調(diào)合作及思想上具有開放性包容性的治理文化；而在一些壟斷行業(yè)，如公用事業(yè)等產(chǎn)業(yè)中，企業(yè)就應該形成保護社區(qū)、消費者等相關(guān)者利益的治理文化。二、傳統(tǒng)的國企治理文化及其對治理結(jié)構(gòu)的影響傳統(tǒng)的國企治理文化中有著一些十分寶貴的文化積淀，將繼續(xù)為新的治理文化所繼承并發(fā)揚光大，對國企治理結(jié)構(gòu)建設(shè)將發(fā)揮積極效應。同時，其許多糟粕也必被揚棄，為新的充滿時代精神的先進文化所代替，否則，將對國企治理結(jié)構(gòu)產(chǎn)生負面影響。傳統(tǒng)國企治理文化中的優(yōu)秀文化積淀主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是民族文化的精華。這是國有企業(yè)在多少年的實踐中都牢牢堅持的文化底蘊，是中國所有企業(yè)也是國有企業(yè)安身立命的“護身符”。中華民族在自己數(shù)千年的發(fā)展進程中，用自己的雙手創(chuàng)造了無數(shù)值得驕傲的物質(zhì)文明和精神文明，形成了以儒家思想為核心的具有中華民族特色的傳統(tǒng)文化，成為世界文化的重要組成部分。諸如“信達雅”、“和為貴”之類的文化精華不僅存在于傳統(tǒng)的國企治理文化中，也會超越時代為后來的新文化所承傳。二是創(chuàng)業(yè)精神。我國的國企從無到有，從小到大，從弱到強，其發(fā)展過程不是一帆風順的，而是充滿了千難萬險。國企的發(fā)展史，實際上就是一部部創(chuàng)業(yè)史，其中寫滿了不畏困難不怕犧牲的革命英雄主義精神和“愛廠如家”、“愛企如家”的奉獻精神。這些精神也應該成為新的國企治理文化的支柱。三是政治優(yōu)勢。在國企的傳統(tǒng)治理文化中，黨的領(lǐng)導處于絕對核心的地位，發(fā)揮了無可替代的作用。雖說在市場經(jīng)濟條件下，情況發(fā)生了一些變化，廠長經(jīng)理成為生產(chǎn)經(jīng)營的中心，但黨組織在企業(yè)仍然要發(fā)揮思想政治工作的核心作用，而黨組織在國企的思想政治工作、精神文明建設(shè)工作，是企業(yè)文化建設(shè)包括治理文化建設(shè)的重要保證與有效載體。當然，要充分發(fā)揮國企治理文化中的政治優(yōu)勢，還必須努力探索加強和改善黨在國企的領(lǐng)導方式。從市場經(jīng)濟運行的文化承托及要求來看，傳統(tǒng)的國企治理文化顯然也有一些嚴重的缺憾，直接影響了國企治理結(jié)構(gòu)建設(shè)和國企治理的效率。其一，不患寡而患不均。這是長期植根于中國草根階層最有生命力的一種文化傳統(tǒng)，然而它實質(zhì)上是一種嚴重的平均主義思想。它以社會生產(chǎn)結(jié)果的分配為出發(fā)點，呼請以分配均等的方式來實現(xiàn)社會公平，雖然從當時封建社會的現(xiàn)實來看有其合理性，但由此也造成了中國人“吃大鍋飯”的思想，這必然對社會生產(chǎn)效率產(chǎn)生嚴重的阻礙作用。這種分配平均主義的文化積淀已經(jīng)滲透到傳統(tǒng)體制下的國企職工的內(nèi)心深處，已經(jīng)成為他們生命中流淌的文化血液。雖說改革開放以來，國企治理已經(jīng)觸及了國企職工中的平均主義分配的神經(jīng)末梢，但這種分配文化在國企治理中仍然頑強地表現(xiàn)出它的影響力，比如，全國各地在制定對國企經(jīng)營管理者予以激勵的分配方案時仍然不得不考慮職工的接受程度，對國企經(jīng)營管理者實施激勵的準則仍然不是根據(jù)其業(yè)績、貢獻的大小，而是某種被認同的“分配文化”。其實，現(xiàn)在國企中普遍存在的搭便車現(xiàn)象，很大程度上要歸咎于“不患寡而患不均”的傳統(tǒng)治理文化。其二，重物而輕人。即在傳統(tǒng)的國有企業(yè)治理中非常重視物質(zhì)資本而輕視人力資本，高度尊重物