(2010版)薪資管理與員工激勵.ppt

最新名師培訓(xùn)視頻6千集，管理文檔8千份。QQ1589505898,薪資管理與員工激勵,最新名師培訓(xùn)視頻6千集，管理文檔8千份。QQ1589505898,一、薪酬決定模型、依據(jù)、三種導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬決定模型 薪酬決定依據(jù) 工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 市場導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 1.薪酬決定模型 薪酬系統(tǒng)：組織目標、薪酬政策、報酬工具。其中薪酬政策是系統(tǒng)的基石。 推薦的一種模型：1993年由喬治米考維奇和Jerry MNewman提出的模型如下：,最新名師培訓(xùn)視頻6千集，管理文檔8千份。QQ1589505898,薪酬決定模型,最新名師培訓(xùn)視頻6千集，管理文檔8千份。QQ1589505898,2.薪酬決定依據(jù) 依據(jù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、市場薪酬水平、工作所需技能、工作本身。 薪酬策略從根本上講是由企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所決定：不同的發(fā)展戰(zhàn)略具有不同的薪酬策略；不同的戰(zhàn)略發(fā)展階段也有著不同的薪酬策略。,最新名師培訓(xùn)視頻6千集，管理文檔8千份。QQ1589505898,兩種典型薪酬策略,最新名師培訓(xùn)視頻6千集，管理文檔8千份。QQ1589505898,報酬策略與企業(yè)發(fā)展階段的關(guān)系,最新名師培訓(xùn)視頻6千集，管理文檔8千份。QQ1589505898,短期激勵： 以一年內(nèi)的業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)提供激勵 通常按季度或年度發(fā)放 以現(xiàn)金為主（薪金、福利、保險） 出于幫助經(jīng)理人員避稅的考慮采用股票期權(quán) 長期激勵： 根據(jù)一年以上的業(yè)績提供變動報酬 股票期權(quán)，通常是若干年后行權(quán) 住房 注重非薪酬因素,最新名師培訓(xùn)視頻6千集，管理文檔8千份。QQ1589505898,非薪酬因素： 主導(dǎo)因素：有個好老板（合得來，發(fā)揮作用）。 職能生涯設(shè)計：工作有意思，與理想吻合，有發(fā)展機會。 盡早提拔：在工作2年或5年是跳槽高峰 安排挑戰(zhàn)：新項目，多負責(zé)，職務(wù)。 3. 以“工作本身”為依據(jù)的薪酬結(jié)構(gòu) 對工作進行評價：評價工作的任務(wù)與責(zé)任、所需技能，對組織目標實現(xiàn)相對貢獻大小。當把工作結(jié)構(gòu)各種水平與薪酬標準、各種水平結(jié)合起來，得到了公司的薪酬結(jié)構(gòu)（各工作間的報酬比例關(guān)系）。 滿足薪酬決定模式中“內(nèi)部一致性”的要求：工作相似性與差別性的工作結(jié)構(gòu)。,最新名師培訓(xùn)視頻6千集，管理文檔8千份。QQ1589505898,實現(xiàn)內(nèi)部公平的目標，薪酬體系應(yīng)具備特征：一是需要的知識、技能越多，報酬應(yīng)越多；二是環(huán)境越差，報酬越高；三是貢獻越大，報酬越多。否則對員工行為與態(tài)度有重要影響。 工作評價方法有：工作排序法、因素比較法、點數(shù)法和海氏系統(tǒng)方法。 工作排序法：依各工作的相對價值或相對貢獻由高到低進行排序。與績效排序法相似，只不過這里是工作本身的排序。優(yōu)點：簡單易行，適合小公司。缺點：很難避免主觀因素，要求委員會對工作細節(jié)很熟悉，雖可對工作相對價值排序，但不知相鄰工作崗位之間的價值差距。有時用定量方法來克服這一缺點。 因素比較法：先在每一類工作中選出標尺性工作作為比較基礎(chǔ)；明確各工作的共同補償因素（如技能、努力、責(zé)任、工作條件等）；然后逐一比較得出。范例如下：,最新名師培訓(xùn)視頻6千集，管理文檔8千份。QQ1589505898,因素比較法量表 本例中工作的“補償因素包括技能、努力、責(zé)任和工作條件，工作1，工作2和工作3是標尺性工作。工作1中的小時工資率為1.0+2.0+0.5+5.0=8.5元；工作2為9.5元；工作3為15元，那么工作X的工資率為12元。,最新名師培訓(xùn)視頻6千集，管理文檔8千份。QQ1589505898,點數(shù)法：把工作構(gòu)成因素分解，然后對每一要素進行估值，一半以上國外企業(yè)用此法。補償因素有325種，典型的有10種左右。若僅考慮技能、努力、責(zé)任和工作條件四種補償因素，總點數(shù)為1000，并確定相應(yīng)權(quán)重。如技能權(quán)重為20，點數(shù)為200分，若劃10個技能等級，一項工作就知道技能點數(shù)是多少，然后加起來即可。 海氏工作系統(tǒng)法：特別適用于管理類和專業(yè)技術(shù)崗位。 由Hay Associate在1984年開發(fā)出來的 與點數(shù)法原理相同，只不過這里的補償因素是確定的：訣竅、解決問題能力、崗位責(zé)任對公司成敗影響。每個補償因素中又有若干個子因素。,最新名師培訓(xùn)視頻6千集，管理文檔8千份。QQ1589505898,4. 技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 以技能為導(dǎo)向而不是以工作內(nèi)容為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。有兩種表現(xiàn)形式，以知識為基礎(chǔ)方法和以技能為基礎(chǔ)方法。教同專業(yè)同年級的教師，有碩士文憑與有博士文憑的薪酬不同，是講師還是教授的薪酬不同。 重點進行“技能塊”的確定，進行技能水平分析。認為二者是重要的補償因素?！凹寄軌K”是勝任某一崗位的技能，包括基礎(chǔ)技能（不計分數(shù)）、限制性選擇技能（計算分數(shù)）、自由選擇技能（不計算分數(shù)，直接按種類計算）。 優(yōu)點：確保隊伍精干，對業(yè)務(wù)不穩(wěn)定時期有重要意義。研究發(fā)現(xiàn)此法在生產(chǎn)率、提高產(chǎn)品質(zhì)量、提高出勤率、增加滿意度和營業(yè)額方面有重要作用。缺點：當業(yè)務(wù)成熟、技能達到一定程度后人工成本增加。,最新名師培訓(xùn)視頻6千集，管理文檔8千份。QQ1589505898,工作導(dǎo)向與技能導(dǎo)向的比較,最新名師培訓(xùn)視頻6千集，管理文檔8千份。QQ1589505898,5.市場導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 外部勞動力市場為基礎(chǔ)，考慮競爭對手相同崗位的薪水來決定，強調(diào)外部競爭力，而不是內(nèi)部目標貢獻。易喪失內(nèi)部一致性。 三、員工薪酬體系的內(nèi)容： 內(nèi)容框架 工資方案 ： 管理人員與高層行政管理人員的工資 福 利,最新名師培訓(xùn)視頻6千集，管理文檔8千份。QQ1589505898,1.內(nèi)容框架,最新名師培訓(xùn)視頻6千集，管理文檔8千份。QQ1589505898,2. 工資方案 通常不是一種方案，而是幾種方案的結(jié)合，有時強調(diào)團隊意識和合作精神，不能向個人提供足夠激勵，而有時另一方案則相反。更多的是二者之間。 承認員工個人貢獻的不同工資方案，如下表所示。 (下一頁),最新名師培訓(xùn)視頻6千集，管理文檔8千份。QQ1589505898,最新名師培訓(xùn)視頻6千集，管理文檔8千份。QQ1589505898,承認員工個人貢獻的不同工資方案,最新名師培訓(xùn)視頻6千集，管理文檔8千份。QQ1589505898,續(xù)表 幾點說明： (1)獎勵工資：與績效工資一樣也是對個人績效的一種報償，但也有區(qū)別：獎勵工資是一次性的，以實物產(chǎn)出為基礎(chǔ)，不會自動累積進入基本工資中，鼓勵再努力。 (2)利潤分享計劃：不會成為基本工資的一部分，好時則分，壞時則不分或少分、鼓勵對總體關(guān)注。 (3)所有權(quán)計劃：在鼓勵對總體關(guān)注方面與利潤分享計劃相同，但更長期，在沒買股票之前無收益，而行政是有規(guī)定的。以一種固定價格購買股票的機會。如某人在1995年獲得了以每股10美元購買公司股票的權(quán)利，到2000年漲到30元股，而且可以行權(quán)（全部或一部分），那么就可從中獲益。 (4)增益分享：對生產(chǎn)率提高的增益部分或降低成本部分進行分享。重點獎勵集體或團隊。 (5)利潤分享計劃與所有權(quán)計劃的實質(zhì)內(nèi)涵按生產(chǎn)要素分配、利潤風(fēng)險約束機制和人力資源概念應(yīng)用。,最新名師培訓(xùn)視頻6千集，管理文檔8千份。QQ1589505898,3.高層管理人員的工資利用薪酬策略吸引，留住ET 管理人員工資與企業(yè)資產(chǎn)收益之間的關(guān)系 注：以財富500大型企業(yè)在1990年時的平均資產(chǎn)為基礎(chǔ),最新名師培訓(xùn)視頻6千集，管理文檔8千份。QQ1589505898,國際領(lǐng)先公司的做法 除基本工資外，薪酬體系還包括六種不同因素： 績效獎金：可高達基本工資的50甚至100，在銷售隊伍中應(yīng)用廣泛。 團隊獎金：根據(jù)團隊取得的成績確定 提成 公司獎金 股票 培訓(xùn)、出國等非薪酬獎勵方式,最新名師培訓(xùn)視頻6千集，管理文檔8千份。QQ1589505898,薪酬體系的區(qū)別使用 美國薪酬管理的趨勢 1997年的研究表明，在抽樣的750個美國公司中 近半數(shù)（46）的公司將減少固定獎金，而代之以不定薪資。 -約1/3公司cancel the growth of basic salary,增加不定薪資占總現(xiàn)金薪資的比例。,最新名師培訓(xùn)視頻6千集，管理文檔8千份。QQ1589505898,在一項1999年進行的350家美國公司的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，員工持股計劃在19931998年間增加了一倍，達總薪酬的35。 1999年USA前10位CEO收入情況 西方國家CEO薪酬的多樣性 基本工資不被重視 股票激勵平均占美國高層管理者總薪酬的62 在招聘中，薪酬談判的焦點是股票期限，而不是總現(xiàn)金工資。,最新名師培訓(xùn)視頻6千集，管理文檔8千份。QQ1589505898,中國外資與高科技企業(yè) 提供持股計劃公司的比例 與消費行業(yè)和化工行業(yè)相比，員工持股計劃在高科技公司中更為普遍。 一般情況下，股票期權(quán)計劃提供給經(jīng)理或有選擇性的員工，而股票購買計劃提供給所有員工。 上市的網(wǎng)絡(luò)公司更多地利用股票期權(quán)或授予吸引國內(nèi)人才。,最新名師培訓(xùn)視頻6千集，管理文檔8千份。QQ1589505898,美國經(jīng)理人員短期激勵的三種形式 根據(jù)理想業(yè)績目標實現(xiàn)程度乘以正常獎勵的系數(shù)。 按事先設(shè)定公式，將短期激勵與業(yè)績目標實現(xiàn)程度相聯(lián)系。 完全隨意的分配（新興小公司） 美國經(jīng)理人員長期激勵的計劃 根據(jù)一年以上業(yè)績提供變動報酬 股票期權(quán)的時間大多數(shù)是10年，也有5年的。 長期計劃實現(xiàn)了經(jīng)理的利潤與股東利益的一致性。 咨詢公司的研究結(jié)果 1990年代中期，USA優(yōu)良公司的CEO每年現(xiàn)金收入（基本工資獎金）平均水平為150萬美元，而尚未兌現(xiàn)的股票期權(quán)價值則高達1360萬美元。 股東財富增長迅速，年回報率達60,最新名師培訓(xùn)視頻6千集，管理文檔8千份。QQ1589505898,4. 福利,特性： -滿足關(guān)于福利的法律要求； -大多數(shù)企業(yè)均提供福利，成為吸引和保持高素質(zhì)員工的關(guān)鍵； -具有復(fù)雜的價值特性：醫(yī)保，養(yǎng)老計劃等，對員工具有不同的價值。,最新名師培訓(xùn)視頻6千集，管理文檔8千份。QQ1589505898,USA福利占工資的百分比率變化情況 注：美國商務(wù)研究中心報告資料,最新名師培訓(xùn)視頻6千集，管理文檔8千份。QQ1589505898,常見的福利項目 參與某些特定福利項目全日制雇員所占百分比（） 注：據(jù)美國勞工部統(tǒng)計資料,最新名師培訓(xùn)視頻6千集，管理文檔8千份。QQ1589505898,體現(xiàn)企業(yè)文化特色的福利計劃（USA） CMP媒體公司：為治療雇員不育或收養(yǎng)兒童而支付3萬美元的福利總額。 Deloitte & Touche公司：新雇員進入公司的介紹者支付150010000美元。 Fannie Mae公司：一個月10個小時帶薪自愿工作時間。 FedEx:免費搭乘公司飛機上的活動座椅。 Los Angeles Dodgers公司：處于第一名班組與名次向前移動班組獲免費冰淇淋。 MOOG公司：工作第10年有35天的額外休假，以后每逢5年，享受35天休假。 JPMorgan公司：每天免費午餐。 SAS研究所：每月支付200美元的兒童看護費。,最新名師培訓(xùn)視頻6千集，管理文檔8千份。QQ1589505898,shell oil:每年自動向雇員帳戶存入工資總額10的福利。 steel case公司：免費使用120英畝營地和娛樂設(shè)施。 Synovus公司：每年50美元為員工體檢、若正常再支付200美元作為獎勵。 Xerox:建立1萬美元生命周期帳戶，用于困難時期。 太陽微軟公司：專門臺球室、藍球場與排球場。 Yahoo公司：T恤衫、短褲和赤腳。 Qualcomm Jnc.:每月野餐一次。工程師從不穿長褲子。,最新名師培訓(xùn)視頻6千集，管理文檔8千份。QQ1589505898,根據(jù)類型和成本而分類的雇員福利 注：來自于1996年美國商業(yè)研究中心。 福利信息溝通技術(shù) 口頭發(fā)布、雇員會議、手冊、工資單夾帶、年度報告、個人咨詢、互動式計算機、電視與錄像帶、福利測驗、小冊子、雇員儀、海報、福利展覽、年度福利審查、幻燈演示、電話熱線。,最新名師培訓(xùn)視頻6千集，管理文檔8千份。QQ1589505898,四、股票期權(quán)計劃 完整的股票期權(quán)計劃內(nèi)容 怎樣進入中國 1.完整的股票期權(quán)計劃內(nèi)容：有十個方面內(nèi)容 其一，受益人的范圍與數(shù)量。 其二，股票期權(quán)計劃涉及的證券總數(shù)，上限為證券總數(shù)的10 其三，分配計劃：包括分配依據(jù)（學(xué)歷、崗位、業(yè)績、貢獻）、分配數(shù)量（任何一名25的總數(shù)）。 其四，確定行權(quán)價格。 其五，確定授予時機。 其六，規(guī)定股票期權(quán)的期限，10年，同時要規(guī)定等待期和若干變現(xiàn)期。,最新名師培訓(xùn)視頻6千集，管理文檔8千份。QQ1589505898,其七，附帶的投票權(quán)、股息、轉(zhuǎn)讓權(quán)及其它權(quán)利。 其八，實施的約束條件，包括對違規(guī)行為的處罰。 其九，股票期權(quán)變現(xiàn)的條件約束。 其十，行權(quán)速度與方式。 股票期權(quán)的股票從何而來： 有下列途徑： 發(fā)新股時預(yù)留一部分（在國外，有時預(yù)留達25）。 大股東出讓。 增資擴股時拿出一部分。 上市公司回購一部分。,最新名師培訓(xùn)視頻6千集，管理文檔8千份。QQ1589505898,執(zhí)行價格怎樣確定（是在未來幾年不變的固定價格） 新股發(fā)行上市公司，發(fā)行價作為執(zhí)行價格。 激勵股票期權(quán)執(zhí)行價確定，須大于或等于股票期權(quán)贈與日的公開市價。“公開市價”含義有不同解釋：一定時期（如1個月、20天等）最高與最低價平均價；或前一交易日收盤價；或授予日前20個交易平均收盤價再優(yōu)惠1540。 香港模式：不能低于授予日前5個交易日平均收市價的80。 授予數(shù)量確定： 大于經(jīng)營者總收入的20，小于股本金的10。 根據(jù)職務(wù)、業(yè)績、學(xué)歷與年限、擬發(fā)的總數(shù)量等指標，確定每一受益人的期權(quán)份額。 可采取目標法：據(jù)達到業(yè)績目標來確定。也可采取斯科爾期法。以未來收益為基礎(chǔ)的價值評估法。,最新名師培訓(xùn)視頻6千集，管理文檔8千份。QQ1589505898,股票期權(quán)行使的方式：可勻速或加速。 勻速：若10年授予10萬股，每年比例是10，亦即每年1萬股。 加速：如共有三年，第一年20，第二年30，第三年為50。 股票期權(quán)權(quán)利變更及喪失 雇傭關(guān)系終止：如自愿離職、事故、疾病等原因終止關(guān)系后若干時期（如三個月）可行使部分行權(quán)，尚未行使的則自動失效，公司回購。 退休：如在退休后三個月內(nèi)沒有執(zhí)行，則成為非法定股票期權(quán)，不享受稅收優(yōu)惠。因退休而離職的，可以不變。,最新名師培訓(xùn)視頻6千集，管理文檔8千份。QQ1589505898,死亡：在任期內(nèi)死亡，可作為遺產(chǎn)轉(zhuǎn)至繼承人。 送紅股、轉(zhuǎn)贈股、配股的增長新股：對尚未贈與及未行使的在數(shù)量和價格上要進行調(diào)整。 清盤時：可全部或指定限額行權(quán)，與其他股東享有同等權(quán)益。 并購：美國規(guī)定當30股權(quán)或在36月內(nèi)，董事成員發(fā)生變化時（大于原有一半人），行權(quán)自動加速。 2.怎樣進入中國 國家規(guī)定、法律如何