企業(yè)文化論文-基于組織學(xué)習(xí)障礙的企業(yè)文化建設(shè)研究.doc

企業(yè)文化論文-基于組織學(xué)習(xí)障礙的企業(yè)文化建設(shè)研究摘要在不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的時(shí)代，企業(yè)文化的建設(shè)受到了前所未有的重視。文章從企業(yè)文化建設(shè)的組織學(xué)習(xí)過(guò)程入手，并從企業(yè)文化建設(shè)范疇對(duì)組織學(xué)習(xí)的障礙及其因素進(jìn)行分析。利用完整的企業(yè)文化建設(shè)案例，提出了在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中超越組織學(xué)習(xí)各種障礙的對(duì)策和建議。關(guān)鍵詞企業(yè)文化組織學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)障礙建設(shè)企業(yè)文化已成為當(dāng)今企業(yè)界的時(shí)尚。然而，企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中往往因?yàn)檫^(guò)“虛”而夭折。如何真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化建設(shè)，已成為許多學(xué)者和實(shí)踐者所關(guān)注的熱點(diǎn)，也是許多企業(yè)正在努力探索的課題。一、基于組織學(xué)習(xí)的企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程20多年前，阿吉瑞斯(Argyris)和熊恩(Schon)在其著作中第一次提出了“組織學(xué)習(xí)”這一新概念。隨后，組織學(xué)習(xí)的思想得到了不斷的發(fā)展。從文化學(xué)的角度，組織學(xué)習(xí)是組織建設(shè)新的文化系統(tǒng)，從而通過(guò)塑造文化優(yōu)勢(shì)來(lái)構(gòu)建組織優(yōu)勢(shì)的構(gòu)成。由于企業(yè)文化建設(shè)的過(guò)程同樣是一個(gè)組織學(xué)習(xí)的過(guò)程，因此對(duì)組織學(xué)習(xí)過(guò)程的劃分同樣適用于文化建設(shè)過(guò)程。多數(shù)的組織學(xué)習(xí)文獻(xiàn)都將組織學(xué)習(xí)過(guò)程劃分為不同的階段，運(yùn)用過(guò)程模型抽象地描述組織學(xué)習(xí)的過(guò)程。最有代表性的模型分別是阿吉瑞斯和熊恩(1978)提出的四階段模型即發(fā)現(xiàn)、發(fā)明、執(zhí)行、和推廣以及日本學(xué)者野中和竹內(nèi)(1992)提出的組織內(nèi)知識(shí)轉(zhuǎn)化的四種模式。野中和竹內(nèi)將知識(shí)分為顯性和隱性?xún)煞N，并從知識(shí)的這兩種形式出發(fā)，提出了組織內(nèi)知識(shí)轉(zhuǎn)化的四階段模型：(1)組織學(xué)習(xí)從個(gè)體間共享隱性知識(shí)開(kāi)始,隱性知識(shí)在團(tuán)隊(duì)內(nèi)共享后經(jīng)整理被轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)(外在化)；(2)團(tuán)隊(duì)成員共同將各種顯性知識(shí)系統(tǒng)整理為新知識(shí)(合并)；(3)團(tuán)隊(duì)各成員通過(guò)學(xué)習(xí)組織的新知識(shí),并轉(zhuǎn)化為自身的隱性知識(shí),完成知識(shí)在組織內(nèi)的擴(kuò)散(內(nèi)在化)；(4)擁有不同隱性知識(shí)的成員互相影響(社會(huì)化)。這樣,一輪組織學(xué)習(xí)過(guò)程終結(jié)。二、企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中的障礙及因素分析組織學(xué)習(xí)的障礙即阻礙組織進(jìn)行學(xué)習(xí)的因素。Senge（1990）稱(chēng)之為“學(xué)習(xí)無(wú)能”；McGill（1992）稱(chēng)之為“學(xué)習(xí)阻礙”；Synder&Cummings（1998）稱(chēng)之為“學(xué)習(xí)偏差”。盡管說(shuō)法不一，但實(shí)質(zhì)都是組織學(xué)習(xí)過(guò)程中的障礙。在企業(yè)文化建設(shè)的組織學(xué)習(xí)過(guò)程中存在著四個(gè)范疇的障礙：過(guò)程障礙、已有文化造成的文化障礙、組織結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)的障礙和定制包辦障礙。1.過(guò)程障礙1975年馬奇和奧爾森對(duì)組織學(xué)習(xí)循環(huán)失效的研究提出了學(xué)習(xí)周期中斷的四種類(lèi)型,即“封閉性學(xué)習(xí)”、“限制性學(xué)習(xí)”、“迷信學(xué)習(xí)”和“模糊學(xué)習(xí)”。丹尼爾金(1993)在馬奇和奧爾森提出的模式上又增加了三種新的中斷類(lèi)型,即“表面學(xué)習(xí)”、“片斷學(xué)習(xí)”和“投機(jī)學(xué)習(xí)”。國(guó)內(nèi)學(xué)者陳國(guó)權(quán)也從組織學(xué)習(xí)的階段劃分的角度對(duì)組織學(xué)習(xí)的障礙進(jìn)行了詳細(xì)的分析。綜合前人研究，從企業(yè)文化建設(shè)角度，將三種組織學(xué)習(xí)的類(lèi)型即單循環(huán)學(xué)習(xí)、雙循環(huán)學(xué)習(xí)和再學(xué)習(xí)以及行為和認(rèn)知模式間的關(guān)系結(jié)合起來(lái)分析，企業(yè)文化建設(shè)中組織學(xué)習(xí)的過(guò)程中斷主要表現(xiàn)為以下幾種類(lèi)型：(1)企業(yè)文化的表面學(xué)習(xí)。組織成員沒(méi)有認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化建設(shè)的意義，因此學(xué)習(xí)只是表面性，不具備長(zhǎng)期性，同時(shí)由于個(gè)體認(rèn)知模式?jīng)]有改變，組織也就無(wú)從吸收學(xué)習(xí)成果。(2)企業(yè)文化的迷信學(xué)習(xí)。由于缺乏必要行動(dòng)理念、模式或理論，組織成員或組織的認(rèn)知模式不當(dāng)，導(dǎo)致知識(shí)不能在組織內(nèi)有效擴(kuò)散。員工認(rèn)為企業(yè)文化就是尊重員工權(quán)利，對(duì)市場(chǎng)化的與企業(yè)發(fā)展的義務(wù)認(rèn)識(shí)不夠，容易回歸到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的福利追求上去。(3)企業(yè)文化的情景學(xué)習(xí)。個(gè)體學(xué)習(xí)開(kāi)始后，又被遺忘，或沒(méi)有被加以整理供使用。有的企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化的過(guò)程中提出了看似系統(tǒng)、完整、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)钠髽I(yè)文化手冊(cè)，但是手冊(cè)中的內(nèi)容并沒(méi)有在企業(yè)的各種規(guī)章制度中體現(xiàn)出來(lái)。這使得新的企業(yè)文化無(wú)法通過(guò)制度的載體得以實(shí)施，根本就無(wú)法執(zhí)行。(4)企業(yè)文化的封閉性學(xué)習(xí)。組織成員通過(guò)學(xué)習(xí)掌握了企業(yè)文化相關(guān)的概念和知識(shí)，但是并沒(méi)有采用合適的行為，即個(gè)體概念性的學(xué)習(xí)沒(méi)有轉(zhuǎn)化為個(gè)體行為。(5)企業(yè)文化的限制性學(xué)習(xí)。由于組織中的溝通不暢，組織成員間缺乏合作，組織對(duì)個(gè)體的行為默然視之。(6)企業(yè)文化的模糊學(xué)習(xí)?，F(xiàn)有的企業(yè)文化建設(shè)往往缺少對(duì)建設(shè)結(jié)果的有效評(píng)價(jià)，例如反饋機(jī)制，這會(huì)影響組織成員以后的行為及對(duì)組織管理制度的信任程度。2.已有文化造成的文化障礙文化是組織學(xué)習(xí)的產(chǎn)物，同時(shí)他又影響了組織學(xué)習(xí)的每一個(gè)環(huán)節(jié),植根于已有組織文化的學(xué)習(xí)不僅能成為有用的導(dǎo)向,而且也會(huì)阻礙學(xué)習(xí)。已有的嵌入在組織策略、結(jié)構(gòu)之中,難以改變的組織文化是組織學(xué)習(xí)的一大障礙(Schein,1992)。已有的文化在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中，一方面，這些文化往往自然結(jié)盟并已潛移默化成為人們的思維方式、經(jīng)營(yíng)方式、管理方式、行為方式、生活方式、進(jìn)而匯合成一種普遍的社會(huì)習(xí)慣；另一方面，與這種社會(huì)習(xí)慣或文化相對(duì)應(yīng)的社會(huì)規(guī)范和既得利益格局已經(jīng)形成。同時(shí)，這兩個(gè)方面相互作用、相互聯(lián)系十分系統(tǒng)、完整、緊密和成熟，并對(duì)新的、先進(jìn)的、正確的文化發(fā)展形成龐大的破壞力或阻力。還要看到，除了上述因素之外還在于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和一般員工自身，往往同時(shí)兼有新的與舊的文化、正確的與錯(cuò)誤的文化、潛文化與顯文化。兩種文化成分，使得企業(yè)從領(lǐng)導(dǎo)到普通的員工需要進(jìn)行徹底的自我革新。3.與領(lǐng)導(dǎo)和組織結(jié)構(gòu)有關(guān)的障礙企業(yè)文化建設(shè)要切實(shí)到位，一個(gè)必要條件就是要有能契合學(xué)習(xí)過(guò)程的組織結(jié)構(gòu)的存在。在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中，大多數(shù)企業(yè)都缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化建設(shè)、監(jiān)管、控制機(jī)構(gòu)。波百和利普席茨用術(shù)語(yǔ)“組織學(xué)習(xí)機(jī)制”來(lái)描述制度化的結(jié)構(gòu)和程序安排，通過(guò)結(jié)構(gòu)和安排使組織系統(tǒng)地收集、分析、儲(chǔ)存、傳播和使用與企業(yè)及成員有關(guān)的信息，而不合適的組織結(jié)構(gòu)將成為企業(yè)文化建設(shè)的障礙。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)由于體制原因和經(jīng)營(yíng)壓力對(duì)企業(yè)很少進(jìn)行系統(tǒng)思考。特別是針對(duì)中國(guó)國(guó)有企業(yè)，不少企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)由于任期時(shí)間短，變動(dòng)頻繁，容易導(dǎo)致在任期間急功近利的思想，對(duì)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)的思考較少。因此，在實(shí)踐中，部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在宣講企業(yè)文化同建設(shè)時(shí)言行不一。甚至沒(méi)有考慮過(guò)落實(shí)的措施、沒(méi)有預(yù)算、沒(méi)有組織、沒(méi)有考核。使得企業(yè)文化建設(shè)只是流與表面，無(wú)法落實(shí)。4.定制包辦障礙企業(yè)文化既是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者倡導(dǎo)的文化，也是企業(yè)廣大員工認(rèn)同信任的文化。把這兩方面結(jié)合起來(lái)，企業(yè)文化建設(shè)即使有阻力，但落實(shí)的基礎(chǔ)較好。然而在現(xiàn)實(shí)中，有些企業(yè)太過(guò)于強(qiáng)調(diào)企業(yè)家的文化，使得企業(yè)文化從提出、提煉到手冊(cè)方案的制定往往由有幾位領(lǐng)導(dǎo)或由幾位咨詢(xún)專(zhuān)家冥思苦想出來(lái)。周施恩博士從企業(yè)文化權(quán)威埃德加沙因的分析框架入手，深入分析了我國(guó)企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)性缺陷并得出這樣的結(jié)論：我國(guó)許多企業(yè)所表達(dá)的價(jià)值是“天外來(lái)物”，與企業(yè)原有的價(jià)值體系格格不入，這或許就是我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)難以有效的關(guān)鍵原因。三、超越組織學(xué)習(xí)障礙的企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化的建設(shè)涉及要素眾多，是一個(gè)系統(tǒng)的工程。同時(shí)企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中的組織學(xué)習(xí)障礙，也并非個(gè)別獨(dú)立的要素，而是要作為相互關(guān)聯(lián)的因素貫穿于企業(yè)文化建設(shè)的整個(gè)過(guò)程。有鑒于此，本文通過(guò)分析筆者親身參與的某水電企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)案例，探討如何在企業(yè)文化導(dǎo)入的組織學(xué)習(xí)過(guò)程中充分考慮各種因素，超越企業(yè)文化建設(shè)的組織學(xué)習(xí)障礙，使企業(yè)文化建設(shè)真正的落到實(shí)處。1.隱性知識(shí)外在化建設(shè)企業(yè)文化的基礎(chǔ)是準(zhǔn)確地診斷自己已有的企業(yè)文化，以及對(duì)企業(yè)文化做出準(zhǔn)確的判斷，將隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)。文化是否適合企業(yè)實(shí)際、原有的理念是否在現(xiàn)有的環(huán)境下還能支撐企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展，并明確培植新文化的目標(biāo)和途徑。文化診斷它不僅在于提煉優(yōu)異和找出問(wèn)題，更在于以此為溝通工具，達(dá)成共識(shí)，對(duì)既有的情況做全面的解析，并作為感受企業(yè)發(fā)展的一種參考依據(jù)。企業(yè)文化診斷的模型很多，有7S模型、德尼森模型、ETA模型。診斷的方法包括了深入訪(fǎng)談法、問(wèn)卷調(diào)查法、標(biāo)桿研究法和案例研究法等。在A企業(yè)文化診斷階段，通過(guò)綜合運(yùn)用各種模