員工素質(zhì)模型及其建立.ppt

人力資源管理研究 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的整合與管理,第五講 員工素質(zhì)模型及其建立,主要內(nèi)容,第一部分：有關(guān)素質(zhì)的研究 第二部分：素質(zhì)與績(jī)效之間的關(guān)系研究 第三部分：素質(zhì)模型的建立 第四部分：素質(zhì)模型舉例 第五部分：素質(zhì)模型案例介紹,第一部分 有關(guān)素質(zhì)研究,一、問(wèn)題的提出,對(duì)企業(yè)來(lái)講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？（蓋洛普的優(yōu)勢(shì)理論與微軟的選人策略） 在員工的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，到底是哪些因素在起作用？績(jī)效的高低到底是由什么決定的？個(gè)人能力與績(jī)效結(jié)果之間為什么會(huì)出現(xiàn)差異？（學(xué)歷不等于知識(shí)，知識(shí)不等于能力，能力不等于績(jī)效） 如何全面地認(rèn)識(shí)員工？什么是素質(zhì)？決定素質(zhì)的因素有哪些？如何尋找產(chǎn)生高績(jī)效的員工？如何對(duì)員工的內(nèi)在素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量與評(píng)價(jià)？ 企業(yè)需要什么樣的人？何種素質(zhì)特征的人在何種崗位特征上能夠產(chǎn)生高績(jī)效？如何實(shí)現(xiàn)人與崗位的動(dòng)態(tài)匹配？如何提高員工的適崗率？ 如何組建互補(bǔ)性的、高績(jī)效的工作團(tuán)隊(duì)？如何對(duì)組織的人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化與調(diào)整，使人力資源產(chǎn)生結(jié)構(gòu)的力量？ 建立素質(zhì)模型的流程及技術(shù)實(shí)施怎樣的？素質(zhì)模型怎樣在企業(yè)的人力資源管理中得到應(yīng)用？,現(xiàn)實(shí)生活中的五種借口的表現(xiàn)形式 （沒(méi)有任何借口菲拉爾 凱普(Ferrar Cape)著）,1、他們做決定時(shí)根本就沒(méi)有征求過(guò)我的意見(jiàn)，所以這個(gè)不應(yīng)當(dāng)是我的責(zé)任。 許多借口總是把“不”，“不是”，“沒(méi)有”與“我”緊緊聯(lián)系在一起，其潛臺(tái)詞就是“這事與我無(wú)關(guān)”，不愿承擔(dān)責(zé)任，把本應(yīng)自己承擔(dān)的責(zé)任推卸給別人。 2、這幾個(gè)星期我很忙，我盡力去做。 找借口的一個(gè)直接后果就是讓人容易養(yǎng)成拖延的壞習(xí)慣。一些員工每天看來(lái)忙忙碌碌，似乎盡職盡責(zé)，但他們把本應(yīng)1個(gè)小時(shí)完成的工作變得需要半天的時(shí)間甚至更多。 3、我們以前沒(méi)那么做過(guò)或者不是我們這里的做事方式。 尋找借口的人都是因循守舊的人，他們?nèi)狈σ环N創(chuàng)新精神和自動(dòng)自發(fā)工作的能力。借口是他們躺在以前的經(jīng)驗(yàn)、規(guī)律和思維慣性上舒服的睡大覺(jué)。 4、我從沒(méi)收過(guò)適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)來(lái)干這項(xiàng)工作。 這其實(shí)是為自己能力和經(jīng)驗(yàn)不足而造成的失誤尋找借口。 5、我們從沒(méi)想過(guò)趕上競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，在許多方面人家都超過(guò)我們一大截。 借口給人帶來(lái)嚴(yán)重的危害是讓人消極頹廢，如果養(yǎng)成了找借口的習(xí)慣，當(dāng)遇到困難和挫折時(shí)，不是積極地去想辦法克服，而是去找各種各樣的借口。其潛臺(tái)詞就是“我不行”，“我不可能”，這種消極心心態(tài)，剝奪了個(gè)人成功的機(jī)會(huì)，最終讓人一事無(wú)成。,優(yōu)秀的員工從不在工作中尋找任何借口，他們總是把每一項(xiàng)工作盡力做到超出客戶的預(yù)期，最大限度的滿足客戶提出的要求，而不是尋找各種借口推諉；他們總是出色的完成上級(jí)安排的任務(wù)，替上級(jí)解決問(wèn)題；他們總是盡全力配合同事的工作，對(duì)同事提出的幫助要求，從不找任何借口推托或延遲。 菲拉爾 凱普(Ferrar Cape),形成健康的執(zhí)行心態(tài),部屬具有良好的態(tài)度,負(fù)起責(zé)任來(lái)完成任務(wù)的態(tài)度,對(duì)自己所屬組織的工作感到自豪,對(duì)自己的工作保持榮譽(yù)感,（1）、現(xiàn)實(shí)心態(tài)：讓信念與原則統(tǒng)一起來(lái),在執(zhí)行過(guò)程中，需要強(qiáng)烈的自信心，但一定要注意使自己的自信心與現(xiàn)實(shí)統(tǒng)一起來(lái)。如果理想偏離現(xiàn)實(shí)太遠(yuǎn)往往達(dá)不到目標(biāo)。 斯托克代爾悖論（英國(guó)海軍上將斯托克代爾靠著堅(jiān)定的信念得以從集中營(yíng)的生活中生存下來(lái)。）：堅(jiān)定你一定會(huì)成功的信念，同時(shí)，要面對(duì)現(xiàn)實(shí)最殘忍的事實(shí)，不論有多大困難，不論它們是什么。,（2）、逆飛心態(tài)：讓行動(dòng)與設(shè)想統(tǒng)一起來(lái),成功的執(zhí)行者難受的時(shí)候比別人要多，因?yàn)樗麄兘邮艿男碌奶魬?zhàn)非常之多。但是，他們能夠把憂慮拋在一旁，集中精力去把事情辦好。他們雖然常常擔(dān)驚受怕，卻不是匆匆忙忙想辦法擺脫困境，而是以這種憂慮為動(dòng)力，作為“前進(jìn)的力量”。 可怕的敵人是自己 多害怕一分鐘（二戰(zhàn)時(shí)，喬治巴頓就如何對(duì)待憂慮問(wèn)題，給他的士兵訓(xùn)過(guò)話，他認(rèn)為，“多害怕一分鐘”是解決這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵，正是憂慮是解決憂慮的最好辦法。要士兵正視他們憂慮的事物，“要朝著他們害怕的路牌所指的方向走”。走這條道路，你的憂慮一開(kāi)始的時(shí)候會(huì)增加很多，覺(jué)得心神極度不安。但是，走上一條對(duì)于你的生活方式來(lái)說(shuō)是嶄新的路，能夠使你得出一些新的見(jiàn)解和想法，是你為了保險(xiǎn)去走“舒服之路”所永遠(yuǎn)不會(huì)想到的。而且，如果你在成功之路上走下去，你的憂慮會(huì)漸漸減輕，恐懼終于要消失掉。）,（3）、無(wú)過(guò)心態(tài)：讓自信與謹(jǐn)慎統(tǒng)一起來(lái),行莫大乎于過(guò)（中國(guó)古訓(xùn)，本意是做事情最好不要有錯(cuò)誤，“無(wú)過(guò)”的本質(zhì)意思是預(yù)先防備有錯(cuò)誤。） 知止可以不?。o(wú)過(guò)，就是要適時(shí)“知止”，只有“知止”才能預(yù)防錯(cuò)誤學(xué)會(huì)控制速度，執(zhí)行是個(gè)細(xì)致的工作，在執(zhí)行過(guò)程中很容易“脫軌”，因此要處處小心。海爾張瑞敏戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢如履薄冰的心態(tài)：因?yàn)槭袌?chǎng)不給你犯錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)，也不給你改正錯(cuò)誤的時(shí)間。）,（4）、棄疑心態(tài)：讓直接與迂回統(tǒng)一起來(lái),知莫大乎棄疑（就是明白自己該做什么事情，不能今天向想做這個(gè)，明天想想做那個(gè)，兩邊都割舍不開(kāi)。將疑慮擺在一邊，丟掉它；將疑慮不清的事情弄清楚） 專注心態(tài)與專業(yè)精神（執(zhí)行者要養(yǎng)成專注心態(tài)，執(zhí)行只有通過(guò)專注才能變成現(xiàn)實(shí)。專注包含： 專業(yè)做事深入專業(yè)，精益求精； 注重做事情精力集中，全神貫注，形成相對(duì)優(yōu)勢(shì)； 堅(jiān)決在確定的目標(biāo)下堅(jiān)決行動(dòng)，排除萬(wàn)難取得勝利。）,把信送給加西亞,1898年，羅文中尉接到美國(guó)總統(tǒng)麥金萊的指令，把一封信送給古巴的加西亞將軍，以求共同對(duì)付西班牙軍隊(duì)。羅文領(lǐng)命后只身踏上了尋找加西亞的路程，他并沒(méi)有問(wèn)： “加西亞在哪里？” “他什么模樣？” “怎么和他聯(lián)系？” “如何達(dá)到他哪里？” 他只是接受了命令，然后全力以赴去做。,（5）、預(yù)啟心態(tài)：讓時(shí)間與空間統(tǒng)一起來(lái),不要等所有綠燈亮了才行動(dòng)。 “如果你等到所有的綠燈都變綠，那么你永遠(yuǎn)也不會(huì)啟動(dòng)?！?“這是一個(gè)有關(guān)速度和磨練的事業(yè)。我們不能再執(zhí)迷不悟做到完美主義者了，因?yàn)橥昝乐髁x會(huì)使我們錯(cuò)失市場(chǎng)良機(jī)，并會(huì)使其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手奪走我們的科技發(fā)明。不要再一味地進(jìn)行死研究了，在新IBM中，成功的人士都是動(dòng)手做事的人而且是快速而有效地做事的人?！惫考{ “短跑運(yùn)動(dòng)員的起跑與槍響?！?“張瑞敏的變化與市場(chǎng)同步啟動(dòng)的打飛靶思想?！?不要等問(wèn)題出現(xiàn)了才行動(dòng)。 被動(dòng)響應(yīng)的行動(dòng)觀與“預(yù)應(yīng)而動(dòng)”的行動(dòng)觀,二、 “素質(zhì)”的提出,麥克利蘭（DAVID C. McClelland）,Testing competence rather than intelligence（1973） 傳統(tǒng)的性向測(cè)驗(yàn)和知識(shí)測(cè)驗(yàn)并不能預(yù)測(cè)候選人在未來(lái)工作中的表現(xiàn) 人的工作績(jī)效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預(yù)測(cè)人在特定職位上的工作績(jī)效 這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績(jī)效水平的個(gè)人特征”，就是“素質(zhì)” Competence,“素質(zhì)”的提出,杜布斯Dubois ，1993年 “素質(zhì)”是為達(dá)到或超出預(yù)期的質(zhì)量水平的工作輸出所必需具備的能力 素質(zhì)是一名員工潛在的特性例如：動(dòng)機(jī)（motive）、特質(zhì)（trait）、技能（skill）、自我形象（self-image）、社會(huì)角色（social role）、所擁有的知識(shí)（knowledge ）等，這些因素在工作中會(huì)導(dǎo)致有效或杰出的績(jī)效表現(xiàn)。,“素質(zhì)”的提出,美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)（The American Compensation Association ）：個(gè)體為達(dá)到成功的績(jī)效水平所表現(xiàn)出來(lái)的工作行為，這些行為是可觀察的、可測(cè)量的、可分級(jí)的。 Spencer（1993）：個(gè)人所具有的一些潛在特質(zhì)，而這些潛在特質(zhì)是與其在工作或職位上的績(jī)效表現(xiàn)相關(guān)的，同時(shí)也可依此來(lái)預(yù)期、反應(yīng)其行為及績(jī)效表現(xiàn)的好壞。,“素質(zhì)”的提出,漢普公司： 用行為方式來(lái)定義員工所需具備的知識(shí)、技巧和工作能力。 這些行為和技能必須是可衡量的、可觀察的、可指導(dǎo)的、而且對(duì)個(gè)人績(jī)效和企業(yè)成功產(chǎn)生極其重要的作用。 勝任能力具有階段性，當(dāng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)發(fā)生改變時(shí)，勝任能力也發(fā)生變化。 美國(guó)HAY公司 素質(zhì)是在既定的工作，任務(wù)，組織或文化中區(qū)分績(jī)效水平的個(gè)性特征的集合。素質(zhì)決定一個(gè)人是否能夠勝任某項(xiàng)工作或很好的完成某項(xiàng)任務(wù)，它是驅(qū)使一個(gè)人做出優(yōu)秀表現(xiàn)的個(gè)人特征的集合。,三、 “素質(zhì)”的定義,素質(zhì)（ competency ）是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績(jī)效好壞差異的個(gè)人特征。,對(duì)“素質(zhì)”定義的解析,素質(zhì)是和績(jī)效、特別是高績(jī)效水平密切相連的，素質(zhì)的差別最終體現(xiàn)在工作績(jī)效高低的不同上面。 素質(zhì)表現(xiàn)是和一定的情境因素相聯(lián)系的，具體說(shuō)來(lái)，這些情境因素包括特定的工作角色、崗位性質(zhì)、職責(zé)、組織環(huán)境、企業(yè)文化、管理風(fēng)格等等。不同的崗位對(duì)素質(zhì)有不同的要求，同樣的素質(zhì)在不同的崗位上所發(fā)揮的作用也不一樣。高素質(zhì)并不一定能帶來(lái)高績(jī)效。,對(duì)“素質(zhì)”定義的解析,素質(zhì)的本質(zhì)和基礎(chǔ)是個(gè)體特性的綜合表現(xiàn)，包括內(nèi)在的心理現(xiàn)象、心理過(guò)程的品質(zhì)特征以及外在的行為表現(xiàn)特點(diǎn)，因此，素質(zhì)的落腳點(diǎn)是個(gè)體特性，素質(zhì)研究中會(huì)經(jīng)常用到心理學(xué)的方法、手段。由于心理現(xiàn)象的紛繁多樣及其與環(huán)境的交互作用異常錯(cuò)綜復(fù)雜，造成了素質(zhì)研究的困難性。,人力資源管理中素質(zhì)研究的著眼點(diǎn)是績(jī)效，一切對(duì)素質(zhì)的研究都以員工個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、組織績(jī)效的提高為根本目的。而組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、個(gè)人績(jī)效與組織戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、核心競(jìng)爭(zhēng)力密切相關(guān)。因此，人力資源管理素質(zhì)研究中的心理學(xué)應(yīng)用應(yīng)該是作為一種工具而非目的，應(yīng)該將研究置于企業(yè)戰(zhàn)略的框架之下，結(jié)合組織內(nèi)外部的生存與發(fā)展環(huán)境而展開(kāi)。,對(duì)“素質(zhì)”定義的解析,對(duì)“素質(zhì)”定義的解析,績(jī)效的不同源于素質(zhì)的差異， 因此素質(zhì)必須是可測(cè)評(píng)的、可分級(jí)的。素質(zhì)的類型各異，表現(xiàn)程度也有不同，人們可以借由各種方法手段對(duì)素質(zhì)進(jìn)行識(shí)別、測(cè)評(píng)并按照行為表現(xiàn)程度劃分等級(jí)。,四、素質(zhì)的構(gòu)成要素 哪些是決定個(gè)人績(jī)效的因素,1、構(gòu)成素質(zhì)的有哪些因素？ 2、這些因素是如何決定個(gè)人的素質(zhì)，從而影響工作績(jī)效的？,1、素質(zhì)的構(gòu)成要素,素質(zhì)冰山模型,洋蔥模型解析,知識(shí)/技能 促進(jìn)團(tuán)隊(duì) 交流 影響 戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo) 網(wǎng)絡(luò) 演講 資源管理 專業(yè) 增進(jìn)創(chuàng)造力和 知識(shí),自我認(rèn)知/ 社會(huì)角色 客戶導(dǎo)向 商業(yè)導(dǎo)向 建立關(guān)系 結(jié)果導(dǎo)向 社團(tuán)導(dǎo)向 企業(yè)家定位,個(gè)性/動(dòng)機(jī) 成果驅(qū)動(dòng) 分析型思考 概念型思考 主動(dòng)行為 彈性 判斷力 系統(tǒng)思考 學(xué)習(xí)能力,2、對(duì)素質(zhì)構(gòu)成要素的解析,通過(guò)培訓(xùn)、工作輪換、調(diào)配晉升等多種人力資源管理手段與措施，使員工個(gè)體具備或提高知識(shí)與技能水平是相對(duì)比較容易且富有成效的。 相對(duì)于知識(shí)、技能而言，素質(zhì)要素中的潛能部分則較難于評(píng)價(jià)和培養(yǎng)，花費(fèi)的成本較高，且往往效果不佳。潛能的形成與人的大腦的生成過(guò)程有密切的關(guān)系。由于人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)在經(jīng)歷了先天的塑造與后天的培養(yǎng)之后，到了一定年齡將不易改變，因此這些潛在的動(dòng)機(jī)、內(nèi)驅(qū)力、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀、社會(huì)角色等在一定程度上也是持久不變且與眾不同的。,素質(zhì)構(gòu)成要素舉例,素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn),相對(duì)于知識(shí)、技能，素質(zhì)要素中的潛能部分難于通過(guò)后天培養(yǎng)，花費(fèi)較高，且效果不佳。,因?yàn)闈撃苄纬膳c大腦生成過(guò)程關(guān)系密切。人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)（所謂神經(jīng)聯(lián)結(jié)部分“觸突”）在經(jīng)歷先天塑造與后天培養(yǎng)后，到一定年齡將不易改變，因此一個(gè)人潛在的動(dòng)機(jī)、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀等在一定程度上也是持久不變，且與眾不同的。,特點(diǎn)一：,第二部分 素質(zhì)與績(jī)效關(guān)系研究,一、素質(zhì)如何驅(qū)動(dòng)高績(jī)效的形成,素質(zhì)如何驅(qū)動(dòng)高績(jī)效的形成？ 個(gè)人潛在的素質(zhì)如何轉(zhuǎn)化成現(xiàn)實(shí)工作中的績(jī)效？,等式的重新修正,合適的素質(zhì)（適合做什么）+ 有效的行為方式（應(yīng)該怎么做） = 高績(jī)效（做了什么），其中： 合適的素質(zhì)（適合做什么） = 強(qiáng)動(dòng)機(jī) + 合適的個(gè)性與價(jià)值觀 + + 必備知識(shí)與技能,高能力 = 高績(jī)效,高學(xué)歷 = 高績(jī)效,經(jīng)驗(yàn)多 = 高績(jī)效,素質(zhì)如何有效驅(qū)動(dòng)績(jī)效的實(shí)現(xiàn),素質(zhì)是用行為方式描述出來(lái)的能力的集合。這些行為是可觀察、可衡量的，并且是對(duì)個(gè)人和企業(yè)成功極其重要。,素質(zhì)是企業(yè)用以描述核心能力與員工所需核心專長(zhǎng)與技能的一套共同的語(yǔ)言系統(tǒng)。,素質(zhì)與績(jī)效個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織,第三部分 素質(zhì)模型構(gòu)建,素質(zhì)模型的構(gòu)建,素質(zhì)模型的構(gòu)成 企業(yè)應(yīng)該如何建立適應(yīng)戰(zhàn)略需要的特定職位的素質(zhì)模型，如何提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的有效性,一、構(gòu)建素質(zhì)模型基本原理,辨別杰出者和勝任者在知識(shí)技能、性格、態(tài)度、內(nèi)驅(qū)力等方面的差異，并將發(fā)現(xiàn)的數(shù)據(jù)整合、量化，從而形成可以用以對(duì)照判斷competency及相應(yīng)層次的可操作的體系。,素質(zhì)的分類,其中，專業(yè)素質(zhì)的分類基于有效支撐組織戰(zhàn)略與相對(duì)穩(wěn)定的原則進(jìn)行，涉及企業(yè)營(yíng)銷、技術(shù)、生產(chǎn)作業(yè)、財(cái)務(wù)、人力資源、戰(zhàn)略IT等多個(gè)環(huán)節(jié)。,2素質(zhì)的分級(jí),可以準(zhǔn)確反映從事不同工作性質(zhì)與內(nèi)容的素質(zhì)要求以及工作績(jī)效目標(biāo)的差異性； 員工可以根據(jù)自身所具備的素質(zhì)坐標(biāo)選擇自己在組織中的進(jìn)入起點(diǎn)乃至未來(lái)的職業(yè)發(fā)展路徑。,素質(zhì)分級(jí)的意義在于：,二、全面的建模方法,分析和確定competency的過(guò)程,訪談?wù)咭暂p松的口吻進(jìn)行自我介紹 告知被訪談?wù)咴L談的目的和訪談程序 創(chuàng)造融洽和諧的談話氣氛,被訪談?wù)呙枋銎湓趰徫簧系膶?shí)際工作內(nèi)容、工作關(guān)系 獲得代表性事件的初步信息,以被訪談?wù)咧v故事的形式,采集訪談?wù)咴趰徫簧辖?jīng)歷過(guò)的典型或關(guān)鍵事件,訪談?wù)哒?qǐng)被訪談?wù)邭w納勝任該崗位所需要的知識(shí)、技能、個(gè)性等特征 回顧、拾遺補(bǔ)漏階段，對(duì)前一步驟地檢驗(yàn)與確認(rèn),整理訪談?dòng)涗?編寫訪談報(bào)告,三、素質(zhì)研究與開(kāi)發(fā),1、選定研究職位：素質(zhì)模型的建立對(duì)企業(yè)來(lái)講是耗時(shí)耗力的事情，要建立一套完整的素質(zhì)模型通常要花費(fèi)2-3個(gè)月的時(shí)間。因此，企業(yè)在建立素質(zhì)模型之前必須確定哪些是企業(yè)的關(guān)鍵職位，是值得企業(yè)對(duì)其進(jìn)行這樣投入的。一般可以通過(guò)收集分析組織結(jié)構(gòu)圖、戰(zhàn)略計(jì)劃執(zhí)行記錄，或?qū)ζ髽I(yè)高層進(jìn)行訪談的方式進(jìn)行。,素質(zhì)研究與開(kāi)發(fā),2、明確績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于選定的職位而言，明確績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，就是要制定一些客觀明確的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)則，用來(lái)確定與衡量什么樣的績(jī)效是優(yōu)秀的，什么樣的績(jī)效是較差的。根據(jù)我們績(jī)效考核的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，有些職位的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)是顯而易見(jiàn)，并且較容易衡量的?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)除了評(píng)價(jià)工作成果之外，還要由該職位的上級(jí)、同級(jí)及其他相關(guān)人員對(duì)任職者的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，以此來(lái)界定該職位的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。 根據(jù)績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際考核結(jié)果，甄選該職位的素質(zhì)模型研究樣本：一組為具備勝任能力但是業(yè)績(jī)不夠突出的人；另一組為績(jī)優(yōu)人員，其中績(jī)優(yōu)人員3-6名，一般人員2-3名。,素質(zhì)研究與開(kāi)發(fā),3、任務(wù)要項(xiàng)分析：依據(jù)工作分析的方法，將職位的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)分解細(xì)化成為一些具體的任務(wù)要項(xiàng)，以此來(lái)發(fā)現(xiàn)并歸納驅(qū)動(dòng)任職者產(chǎn)生高績(jī)效的行為特征。 1）任務(wù)要項(xiàng)能夠?qū)?yōu)秀與一般工作績(jī)效區(qū)分開(kāi)來(lái)嗎？ 2）那些績(jī)效較差的任職者是否也完成了上述任務(wù)要項(xiàng)？ 3）該任務(wù)要項(xiàng)對(duì)于指導(dǎo)任職者的選拔與培訓(xùn)的意義如何？如果沒(méi)有考慮或強(qiáng)調(diào)的話，會(huì)產(chǎn)生什么后果？ 4）如果在選拔人員之際就提出職位所必需的某些任務(wù)要項(xiàng)，該職位還能招募到合適的員工嗎？,素質(zhì)研究與開(kāi)發(fā),4、行為事件訪談（BEI）采用結(jié)構(gòu)化的問(wèn)卷對(duì)優(yōu)秀和一般的任職者分兩組進(jìn)行訪談，并對(duì)比分析訪談結(jié)論，發(fā)現(xiàn)那些能夠?qū)е聝山M人員績(jī)效差異的關(guān)鍵行為特征，繼而演繹成為特定職位任職者所必須具備的素質(zhì)特征。,注：行為事件訪談,BEI訪談的主要特點(diǎn)在于要求被訪對(duì)象（即特定職位的任職者）詳細(xì)描述他們?cè)陬櫩头?wù)、團(tuán)隊(duì)合作、危機(jī)處理、問(wèn)題分析等方面遇到的若干（通常為2-3個(gè)）成功的和失敗的典型事件或案例，特別是他們?cè)谑录械慕巧c表現(xiàn)以及事件的最終結(jié)果等等，從中總結(jié)并歸納被訪對(duì)象的思想、情感與行為，繼而衡量與評(píng)價(jià)對(duì)方的能力水平，了解與發(fā)掘其動(dòng)機(jī)、個(gè)性以及自我認(rèn)知能力等決定人的行為的“素質(zhì)”特征，最后通過(guò)歸并組合標(biāo)識(shí)，形成素質(zhì)模型。,行為事件描述要點(diǎn),獲得每個(gè)事例的完整信息 當(dāng)時(shí)的情形怎樣？為什么會(huì)這樣？ 事情涉及到哪些人？ 當(dāng)時(shí)您是怎么想的，您的感受如何，您打算怎么做？ 實(shí)際上您是怎么做的？您說(shuō)了什么？ 最終結(jié)果如何？ 通過(guò)有目的的提問(wèn)，幫助訪談?wù)哒硭季w，引導(dǎo)他們集中談?wù)撜嬲w現(xiàn)個(gè)人特質(zhì)的關(guān)鍵事件，并針對(duì)談話具體內(nèi)容追問(wèn)，直到獲得所需信息,行為事件中關(guān)鍵事例的特征,具體（specific） 可觀察(observable) 情境(context) 結(jié)果(consequence),信息整理與歸類編碼,編碼(Coding)：將BEI所收集到的“故事”細(xì)節(jié)分類并量化 判斷信息是否可編碼 所描述的內(nèi)容是否是被訪者的親身經(jīng)歷 行為是否已完成 是否足夠具體 將被訪人的行為描述轉(zhuǎn)化為competency類別和等級(jí)，即歸納杰出者和勝任者的差異特質(zhì)并分出層級(jí) 形成素質(zhì)辭典,四、以素質(zhì)辭典為基本元素的素質(zhì)模型,素質(zhì)辭典是什么? 如何通過(guò)素質(zhì)辭典構(gòu)建企業(yè)素質(zhì)模型?,素質(zhì)辭典,素質(zhì)詞典的結(jié)構(gòu),素質(zhì)要項(xiàng)分級(jí),素質(zhì)辭典與企業(yè)素質(zhì)模型,素質(zhì)辭典舉例,成就導(dǎo)向（ACHIEVEMENT ORIENTATION） 成就導(dǎo)向表明一個(gè)人始終渴望有所建樹(shù)，通過(guò)不斷給自己設(shè)定新的或更高更多的目標(biāo)而獲得某種滿足。這種對(duì)成就的不懈追求始終能夠給人動(dòng)力，使人能夠長(zhǎng)久的工作而不知疲倦，并不失時(shí)機(jī)地使人奮起，迎接新的更富挑戰(zhàn)性的任務(wù)。 成就導(dǎo)向是指希望更好的完成工作或達(dá)到一個(gè)優(yōu)秀的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)可能是個(gè)人過(guò)去的業(yè)績(jī)（以便努力改進(jìn)）；可能是一種客觀地衡量標(biāo)準(zhǔn)（只論結(jié)果）；也可能是比他人做得更好的業(yè)績(jī)（體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性）；可能是自己設(shè)定的有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)；甚至是任何人從未做過(guò)的事（體現(xiàn)創(chuàng)新性）。,具有成就動(dòng)機(jī)素質(zhì)的人如是說(shuō),某公司市場(chǎng)部廣告策劃員：“我計(jì)算了一下花在廣告上的錢，看看怎么樣才能把這些錢用在刀刃上，換句話說(shuō)，就是有多少?gòu)V告費(fèi)用僅僅產(chǎn)生了一般的效果，又有多少?gòu)V告費(fèi)用的確為我們吸引來(lái)了顧客。做廣告確實(shí)可以提高我們?cè)谛袠I(yè)中的知名度，我都此堅(jiān)信不疑” 某公司副總裁：“今年我們公司的收入增長(zhǎng)超過(guò)了過(guò)去五年來(lái)的最好水平。記得三月份第一季度工作會(huì)議時(shí)，公司帳上還虧損100多萬(wàn)，而我們今年的銷售指標(biāo)打算突破800萬(wàn)。那就意味著我們必須在剩下的九個(gè)月當(dāng)中賺到1000萬(wàn)，結(jié)果我們賺了1200萬(wàn)”,五、素質(zhì)模型評(píng)估與確認(rèn),與任職者及其上級(jí)確認(rèn)素質(zhì)模型中的素質(zhì)要項(xiàng)是否為驅(qū)動(dòng)任職者達(dá)成高績(jī)效的關(guān)鍵因素，同時(shí)對(duì)素質(zhì)要項(xiàng)的界定與劃分是否準(zhǔn)確，是否還有其他重要的素質(zhì)被遺漏等。 選取標(biāo)桿企業(yè)，對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行評(píng)估與確認(rèn)。,確認(rèn)后的素質(zhì)模型的特點(diǎn),六、素質(zhì)模型的應(yīng)用,素質(zhì)模型如何在人力資源的開(kāi)發(fā)與管理得到應(yīng)用？ 素質(zhì)模型如何與人力資源管理的其他職能對(duì)接？,人力資源管理中的素質(zhì)策略,定義稀缺人才：對(duì)金融聯(lián)公司而言，那些具備成就導(dǎo)向和周密思考素質(zhì)、擁有一定的影響力和學(xué)習(xí)能力的中層管理者，是公司的稀缺人才 確定招聘策略：有針對(duì)性的進(jìn)行招聘，關(guān)注其內(nèi)在的素質(zhì)，注意應(yīng)聘者缺乏的素質(zhì)，如果屬于難以提高的素質(zhì)，則在招聘時(shí)要主動(dòng)淘汰。關(guān)于素質(zhì)模型在員工招聘中的應(yīng)用將以專題報(bào)告形式另外交付,人力資源管理中的素質(zhì)策略,確定培訓(xùn)策略：對(duì)素質(zhì)培訓(xùn)項(xiàng)目，針對(duì)可提高的素質(zhì)來(lái)進(jìn)行，以提高培訓(xùn)效果。而且，針對(duì)不同性質(zhì)的素質(zhì)，需要予以甄別，并實(shí)施相應(yīng)的培訓(xùn),人力資源管理中的素質(zhì)策略,確定晉升策略 ：對(duì)副職人員和業(yè)務(wù)骨干，注意其具備的素質(zhì)和欠缺的素質(zhì)，再給予針對(duì)性的方案，來(lái)確定員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 確定考核和激勵(lì)策略：基于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展要求，通過(guò)采取有效的考核、激勵(lì)等管理手段和策略牽引管理者素質(zhì)的提升：如對(duì)于督導(dǎo)力，可強(qiáng)化目標(biāo)管理、計(jì)劃管理，以及績(jī)效為導(dǎo)向的激勵(lì)政策,第四部分 素質(zhì)模型舉例 新一代HR管理者的素質(zhì)模型,新一代HR管理者的角色,提高員工滿意度，增強(qiáng)員工忠誠(chéng)感,與員工溝通，及時(shí)了解員工的需求，為員工及時(shí)提供支持,員工服務(wù),提高員工對(duì)組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過(guò)程中的各種人力資源問(wèn)題，推動(dòng)組織變革進(jìn)程,參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購(gòu)與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過(guò)程中的人力資源管理實(shí)踐,變革的 推動(dòng)者,提高組織人力資源開(kāi)發(fā)與管理的有效性,運(yùn)用專業(yè)知識(shí)和技能研究開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問(wèn)題的解決提供咨詢,專家（顧問(wèn)）,將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合,企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案,戰(zhàn)略伙伴,結(jié) 果,行 為,角 色,新一代HR管理者的素質(zhì)結(jié)構(gòu),戰(zhàn)略貢獻(xiàn),HR實(shí)施,員工管理 學(xué)習(xí) 開(kāi)發(fā) 組織設(shè)計(jì) 測(cè)量/獎(jiǎng)勵(lì),個(gè)人魅力,人際能力 溝通 獲得結(jié)果,業(yè)務(wù)知識(shí),價(jià)值鏈 核心價(jià)值觀 勞工關(guān)系,HR技術(shù),文化管理 戰(zhàn)略決策 快速變革 市場(chǎng)導(dǎo)向,III-1,新一代HR管理者素質(zhì)模型,對(duì)業(yè)務(wù)的了解,個(gè)性特征,掌握人力資源管理的專業(yè)化能力,變革與流程管理,了解公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)，能夠成為業(yè)務(wù)伙伴，具備充分的素質(zhì)，成為公司的經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)的成員,倡導(dǎo)變革的理念與行為，為變革提供支持，為公司創(chuàng)造價(jià)值,勝任人力資源管理的職能角色，掌握該領(lǐng)域的技術(shù)與操作方法，能獲得之間經(jīng)理人員對(duì)人力資源管理職能的信賴,倡導(dǎo)、遵循公司的價(jià)值觀，人格完善、獨(dú)立、值得信賴，充滿信心,業(yè)務(wù)伙伴,價(jià)值創(chuàng)造,職能型專家,III-1,新一代HR管理者素質(zhì)模型,對(duì)業(yè)務(wù)的了解,個(gè)性特征,掌握人力資源管理的專業(yè)化能力,變革與流程管理,商業(yè)敏銳性 客戶導(dǎo)向 對(duì)外關(guān)系管理,業(yè)務(wù)伙伴,價(jià)值創(chuàng)造,職能型專家,組織設(shè)計(jì) 招聘甄選 激勵(lì)預(yù)報(bào)酬 危機(jī)、沖突處理. 學(xué)習(xí) 員工關(guān)系管理 溝通,公司價(jià)值觀 值得信賴 判斷力 勇氣與自信,質(zhì)量管理 倡導(dǎo)變革 流程、效率導(dǎo)向 組織精簡(jiǎn),第五部分 素質(zhì)模型設(shè)計(jì)案例 金融聯(lián)中層管理人員素質(zhì)模型,一、研究方法,典型的BEI素質(zhì)建模研究方法，需要將樣本分為績(jī)優(yōu)組和一般組，進(jìn)行對(duì)比 本項(xiàng)目根據(jù)實(shí)際情況，進(jìn)行調(diào)整： 在統(tǒng)計(jì)素質(zhì)頻率的基礎(chǔ)上，分區(qū)段進(jìn)行研究 分別將結(jié)算中心與雁聯(lián)、結(jié)算中心正職與副職、雁聯(lián)正職與副職進(jìn)行對(duì)比分析，理解差異顯著的素質(zhì) 比較外部研究成果，對(duì)明顯需要加強(qiáng)的素質(zhì)提出建議，建立符合結(jié)算中心和雁聯(lián)實(shí)際需要的中層管理者的素質(zhì)模型,一、研究方法,研究對(duì)象 以金融結(jié)算中心、雁聯(lián)公司的處級(jí)（含副職）以