曼昆經(jīng)濟(jì)學(xué)原理第5版中文課件(陳宇峰編譯)第19章.ppt

收入與歧視,經(jīng)濟(jì)學(xué)原理,N.格里高利.曼昆 著,19,收入與歧視,2,本教學(xué)PPT雙語(yǔ)版由 浙江工商大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院 陳宇峰 編譯,2,本章我們將探索這些問題的答案：,工資如何來(lái)補(bǔ)償不同工作的特征之間的不同？ 為什么教育程度越高，工資也越高？ 為什么工資有時(shí)會(huì)高于它們的均衡價(jià)值？ 為什么歧視的衡量是困難的？ 市場(chǎng)什么時(shí)候可以解決歧視問題？什么時(shí)候不可以？,3,美國(guó)的中值周薪（一部分職業(yè)），2006,n.e.d. = not enough data for BLS disclosure requirements,4,收入與歧視,5,介紹,在競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，工人的工資等于他們的邊際產(chǎn)量值 影響生產(chǎn)率和工資的因素有很多,收入與歧視,6,補(bǔ)償性差別,補(bǔ)償性工資差別：為抵消不同工作的非貨幣性特征而產(chǎn)生的工資差別 這些特征包括不舒適，艱苦，安全性等 例如： 煤礦工人和消防隊(duì)員得到的工資高于其他有相似教育水平的工人的工資 工廠中夜班工人的工資也高于同類白班工人的工資，這是用來(lái)補(bǔ)償他們不得不在夜里工作而白天睡覺這種大多數(shù)人都不喜歡的生活方式,收入與歧視,7,能力、努力和機(jī)遇,更高的能力或努力通常需要更高的工資。這些特征能增加工人的邊際產(chǎn)量，使得他們對(duì)企業(yè)而言更有價(jià)值 工資也會(huì)受機(jī)遇影響： 比如：沒有預(yù)測(cè)到的發(fā)明會(huì)使一些崗位過時(shí)，增加另外一些工作崗位的需求,收入與歧視,8,能力、努力和機(jī)遇,能力，努力和機(jī)遇都難以衡量，因此它們對(duì)工資的影響也難以量化 然而它們可能是重要的，因?yàn)橐恍┤菀缀饬康奶卣鳎ū热缃逃挲g等）只能解釋我們經(jīng)濟(jì)中不足一半的工資差別,收入與歧視,9,案例研究：漂亮的福利,Hamermesh和Biddle的研究表明： 那些被認(rèn)為更有魅力的人平均比相貌平常的人收入高5% 那些相貌平常的人比那些被認(rèn)為不太有魅力的人的收入高5-10%,收入與歧視,10,案例研究：漂亮的福利,假說： 1. 漂亮對(duì)生產(chǎn)率是重要的 在一些外表是重要的工作中，有魅力的工人對(duì)企業(yè)而言更有價(jià)值，需要支付更高的工資 2. 漂亮與能力間接相關(guān) 成功設(shè)計(jì)了其魅力形象的人可能比其他人更聰明或者在工作中更有競(jìng)爭(zhēng)力 3. 歧視,收入與歧視,11,超級(jí)明星現(xiàn)象,像Will Smith, Bono這樣的超級(jí)明星的收入是他們領(lǐng)域內(nèi)平常人收入的許多倍 最好的木匠或者管道工則不是這種情形 超級(jí)明星產(chǎn)生在有兩個(gè)特點(diǎn)的市場(chǎng)上： 市場(chǎng)上每位顧客都想享受最優(yōu)生產(chǎn)者提供的物品 使最優(yōu)生產(chǎn)者以最低成本向每位顧客提供物品成為可能的是生產(chǎn)這種物品所用的技術(shù),收入與歧視,12,人力資本,人力資本：對(duì)人的投資的積累，如教育和在職培訓(xùn) 人力資本影響生產(chǎn)率，進(jìn)而影響勞動(dòng)需求和工資,不同受教育程度、全職工作、年齡25+的人的周薪：2007年第4季度,13,收入與歧視,14,日益增加的技能價(jià)值,女性,男性,大學(xué)畢業(yè)生和高中畢業(yè)生（未上大學(xué)）之間的年收入差別,最近幾十年，接受過大學(xué)教育和沒有接受過大學(xué)教育的工人之間的收入差距一直在擴(kuò)大,收入與歧視,15,日益增加的技能價(jià)值,兩個(gè)假說： 1. 國(guó)際貿(mào)易 國(guó)際貿(mào)易使國(guó)內(nèi)熟練勞動(dòng)生產(chǎn)的物品的出口增加，國(guó)內(nèi)不熟練勞動(dòng)生產(chǎn)的物品的進(jìn)口增加 2. 技術(shù)變革引起的熟練偏見 新技術(shù)增加了對(duì)熟練工人的需求，減少了對(duì)不熟練工人的需求 很難說哪種假說能更好地解釋不斷擴(kuò)大的收入差距；可能兩者都是重要的,如果你面臨如下選擇： A. 花四年的時(shí)間在世界上最好的大學(xué)學(xué)習(xí)，但卻不能讓別人知道你曾在那里學(xué)習(xí)過 B. 從世界上最好的大學(xué)那里得到一個(gè)正式學(xué)位，但實(shí)際上卻從來(lái)沒有在那里學(xué)習(xí)過 你認(rèn)為哪一個(gè)更能提高你的未來(lái)收入？,主動(dòng)學(xué)習(xí) 1 問題討論,16,收入與歧視,17,教育的信號(hào)理論,教育的另一種觀點(diǎn)： 企業(yè)把教育狀況作為區(qū)分高能力工人與低能力工人的一種方法 獲得大學(xué)學(xué)位的困難向未來(lái)雇主表明畢業(yè)生是高能力的 然而，教育本身對(duì)生產(chǎn)率或技能并沒有影響 政策含義：增加受教育程度一般不會(huì)影響到工資,收入與歧視,18,高于均衡的工資的原因,1. 最低工資法 最低工資會(huì)高于最不熟練而又最無(wú)經(jīng)驗(yàn)的工人的工資 2. 工會(huì) 工會(huì)： 與雇主談判工資和工作條件的工人協(xié)會(huì) 工會(huì)可以利用它們的市場(chǎng)勢(shì)力來(lái)獲得更高的工資；大多數(shù)工會(huì)工人比類似的非工會(huì)工人賺的錢高出10-20%,收入與歧視,19,高于均衡的工資的原因,3. 效率工資 效率工資：企業(yè)為了提高工人的生產(chǎn)率而支付的高于均衡工資的工資 企業(yè)可能為了減少工人的流動(dòng)性，提高工人的努力程度，或者提高申請(qǐng)企業(yè)工作的工人素質(zhì)而支付更高的工資,在每個(gè)例子中，比較哪個(gè)工人的收入更高并解釋為什么 A. 地球上最好的物理理論家，還是地球上最好的作家 B. 運(yùn)送日常生產(chǎn)材料的卡車司機(jī)，還是從核電廠運(yùn)送危險(xiǎn)廢物的卡車司機(jī) C. 從常青藤大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生，還是具有同等聰明和能力，但從州立大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生 D. 從州立大學(xué)以GPA為3.7的成績(jī)畢業(yè)的人，還是從同樣大學(xué)以GPA為2.4畢業(yè)的人,主動(dòng)學(xué)習(xí) 2 解釋工資差別,20,A. 地球上最好的物理理論家，還是地球上最好的作家 超級(jí)明星現(xiàn)象:最好的作家能比最好的物理理論家服務(wù)更多的消費(fèi)者 B. 運(yùn)送日常生產(chǎn)材料的卡車司機(jī)，還是從核電廠運(yùn)送危險(xiǎn)廢物的卡車司機(jī) 補(bǔ)償性工資差別：運(yùn)送危險(xiǎn)廢物的卡車司機(jī)的工資更高，這是對(duì)他們高風(fēng)險(xiǎn)的補(bǔ)償,主動(dòng)學(xué)習(xí) 2 參考答案,21,C. 從常青藤大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生，還是具有同等聰明和能力，但從州立大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生 教育的信號(hào)理論：從常青藤大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生比從州立大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生具有更強(qiáng)的能力 D. 從州立大學(xué)以GPA為3.7的成績(jī)畢業(yè)的人，還是從同樣大學(xué)以GPA為2.4畢業(yè)的人 教育的人力資本理論：更高的GPA反映了更好的學(xué)習(xí)能力，這意味著更高的生產(chǎn)率和工資,主動(dòng)學(xué)習(xí) 2 參考答案,22,收入與歧視,23,歧視經(jīng)濟(jì)學(xué),歧視：對(duì)僅僅由于種族，宗教，性別，年齡或其他個(gè)人特征不同的相似個(gè)人提供不同的機(jī)會(huì),收入與歧視,24,勞動(dòng)市場(chǎng)歧視的衡量,美國(guó)全職工人的中值年收入，2007： 白人男性比白人女性高出21% 白人男性比黑人男性高出24% 根據(jù)這些表面的數(shù)字，這些差異似乎是雇主歧視的證據(jù) 但除了歧視之外還有許多可能的關(guān)于工資差別的解釋。上面的數(shù)據(jù)并沒有控制其他可能影響工資差別的因素,收入與歧視,25,勞動(dòng)市場(chǎng)歧視的衡量,不同團(tuán)體之間的人力資本差別： 在男性工人中，有大學(xué)學(xué)位的白人男性比黑人男性要高出75% 在白人工人中，有研究生學(xué)位的男性比女性要高出11% 女性的工作經(jīng)驗(yàn)一般要少于男性 以黑人為主的公立學(xué)校的質(zhì)量（按經(jīng)費(fèi)，班級(jí)規(guī)模來(lái)衡量）一直低于以白人為主的地區(qū)的公立學(xué)校的質(zhì)量 在黑人得到教育上面可能有歧視，但這個(gè)問題遠(yuǎn)在工人進(jìn)入勞動(dòng)市場(chǎng)之前便產(chǎn)生了,收入與歧視,26,勞動(dòng)市場(chǎng)歧視的衡量,最近Bertran和Mullainathan的研究發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)市場(chǎng)存在歧視的證據(jù)： 根據(jù)登在保持上的廣告寄出5000份假簡(jiǎn)歷 其中有一半的名字是黑人常用的名字，比如 Lakisha Washington 或者 Jamal Jones。另一半是白人常用的名字，比如Emily Walsh 或者 Greg Bake。簡(jiǎn)歷在其他方面都是相同的 有白人姓名的求職者接到感興趣的雇主電話的比有黑人姓名的求職者高出 50% 以上,收入與歧視,27,雇主的歧視,競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)對(duì)雇主的歧視提供了一種自然的矯正方法： 利潤(rùn)動(dòng)機(jī),收入與歧視,28,沒有歧視的企業(yè)能以低工資雇傭女性工人，這會(huì)產(chǎn)生成本優(yōu)勢(shì)，獲得經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，并吸引沒有歧視的企業(yè)進(jìn)入市場(chǎng),假定一些企業(yè)其實(shí)女性工人，它們會(huì)雇傭更少的女性工人，更多的男性工人 結(jié)果：工資差別,有歧視的企業(yè)會(huì)面臨損失，并被趕出市場(chǎng),結(jié)果：對(duì)女性工人的需求增加，男性工人的需求減少，直到男性工人和女性工人的工資相等,雇主的歧視,男性工人,女性工人,收入與歧視,29,顧客的歧視,顧客的歧視會(huì)產(chǎn)生一種歧視性的工資差別 如果企業(yè)僅僅關(guān)心利潤(rùn)最大化，但顧客卻更喜歡由白人來(lái)提供服務(wù) 那企業(yè)便會(huì)有激勵(lì)來(lái)雇傭白人，盡管非白人愿意以更低的工資獲得工作,收入與歧視,30,政府的歧視,一些政府政策強(qiáng)制實(shí)行歧視性做法 1994年以前南方的種族隔離制度 20世紀(jì)初期美國(guó)法律規(guī)定在公共汽車和電車上的種族隔離 這些政策阻止了市場(chǎng)發(fā)揮糾正歧視性工資差別的作用,收入與歧視,31,結(jié)論,競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上，工人賺到的工資等于他們的邊際產(chǎn)量值 但是，有許多因素影響邊際產(chǎn)量值和均衡工資 利潤(rùn)動(dòng)機(jī)能糾正雇主的歧視，但不能糾正顧客的歧視或政府的歧視性政策 甚至沒有歧視，收入分配也不可能公平或者合意這是接下來(lái)章節(jié)的主題,內(nèi)容提要,在其他條件相同時(shí)，工資差別是對(duì)工人工資特性的補(bǔ)償：從事艱苦，乏味工作的工人得到的工資高于從事輕松，有趣工作的工人 人力資本多的工人的生產(chǎn)率和工資都要高于人力資本少的