薪酬管理_經(jīng)濟(jì)震蕩中的人才激勵(lì)與整體薪酬管理

IN THE BUSINESS OF YOUR SUCCESSSM經(jīng)濟(jì)震蕩中的人才激勵(lì)與整體薪酬管理合作單位：努力了的才叫夢(mèng)想，不努力的就是空想！如果你一直空想的話，無(wú)論看多少正能量語(yǔ)錄，也趕不走滿滿的負(fù)能量！你還是原地踏步的你，一直在看別人進(jìn)步。IN THE BUSINESS OF YOUR SUCCESSSM目錄前言執(zhí)行摘要人才激勵(lì)和整體薪酬管理挑戰(zhàn)2013年企業(yè)人才激勵(lì)與整體薪酬情況未來(lái)有效的人才激勵(lì)與整體薪酬管理趨勢(shì)研究方法調(diào)研機(jī)構(gòu)參考資料0205071721283132經(jīng)濟(jì)震蕩中的人才激勵(lì)與整體薪酬管理01IN THE BUSINESS OF YOUR SUCCESSSM前言世界勞工組織于2012年12月7日在瑞士日內(nèi)瓦發(fā)布20122013全球工資報(bào)告顯示：2011年全球月平均工資增長(zhǎng)1.2，低于2010年2.1的增長(zhǎng)幅度。該報(bào)告預(yù)計(jì)2012年發(fā)達(dá)國(guó)家的工資增幅為零，并稱中國(guó)為全球工資增長(zhǎng)做出了很大貢獻(xiàn)。未來(lái)中國(guó)人才激勵(lì)仍充滿諸多不確定性，市場(chǎng)對(duì)HR薪酬管理戰(zhàn)略的應(yīng)變能力要求也更加苛刻。ADP聯(lián)合HRoot推出的經(jīng)濟(jì)震蕩中的人才激勵(lì)與整體薪酬管理旨在分析當(dāng)前中國(guó)人才激勵(lì)與整體薪酬1管理市場(chǎng)的發(fā)展，及企業(yè)未來(lái)在應(yīng)對(duì)環(huán)境變化時(shí)，可能會(huì)在人才激勵(lì)和薪酬管理決策上發(fā)生怎樣的變化。研究發(fā)現(xiàn)：2013年，企業(yè)人均工資增長(zhǎng)速度或?qū)p緩，整體薪酬及其各部分的優(yōu)化將被企業(yè)有效運(yùn)用。同時(shí)，降低薪酬福利運(yùn)營(yíng)成本，提升溝1研究中“整體薪酬”又稱全面薪酬、完整薪酬。概念來(lái)源于90年代初,特羅普曼(Troprnan,1990)提出的完整薪酬概念, 他將基本工資、附加工資、福利工資、工作用品補(bǔ)貼、額外津貼、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、心理收入、生活質(zhì)量和個(gè)人因素等統(tǒng)一起來(lái)，將所有組織能夠提供的、對(duì)員工有價(jià)值的東西統(tǒng)一作為薪酬。02經(jīng)濟(jì)震蕩中的人才激勵(lì)與整體薪酬管理通價(jià)值，成為改善薪酬福利管理的方式之一。2013年，HR將關(guān)注整體薪酬及其各部分的優(yōu)化。同時(shí)，降低薪酬福利運(yùn)營(yíng)成本，提升溝通價(jià)值，成為改善薪酬福利管理的方式之一。本研究對(duì)大約400家企業(yè)的人才激勵(lì)與薪酬管理現(xiàn)狀及薪酬福利運(yùn)營(yíng)管理情況進(jìn)行調(diào)查，樣本具有一定的代表性，研究對(duì)象來(lái)自于不同性質(zhì)及規(guī)模的企業(yè)，半數(shù)以上為外資及合資企業(yè)，約三分之一的企業(yè)來(lái)自于國(guó)內(nèi)企業(yè)。所有企業(yè)中，上市公司與非上市公司的比例為43：57。制造型企業(yè)與非制造型企業(yè)的比例為30：70。本次調(diào)研通過(guò)在線調(diào)查、現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)卷和電話調(diào)查等多種方式進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，并通過(guò)SPSS分析軟件進(jìn)行大量的循證分析，確保數(shù)據(jù)搜集、分析、結(jié)論客觀真實(shí)。經(jīng)濟(jì)震蕩中的人才激勵(lì)與整體薪酬管理03IN THE BUSINESS OF YOUR SUCCESSSM執(zhí)行摘要經(jīng)濟(jì)震蕩將加劇企業(yè)人才激勵(lì)和整體薪酬管理的挑戰(zhàn)。企業(yè)面臨著關(guān)鍵崗位缺乏后備人才規(guī)劃、缺少有吸引力的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、人力成本上升太快等各種挑戰(zhàn)的同時(shí)，對(duì)目前的薪酬激勵(lì)制度總體并不滿意，約68%的企業(yè)HR認(rèn)為目前所在企業(yè)的整體薪酬制度對(duì)員工的激勵(lì)性不夠或完全不具有激勵(lì)性。未來(lái)中國(guó)GDP或?qū)睾驮鲩L(zhǎng)并實(shí)現(xiàn)CPI有效控制于合理范圍的目標(biāo)，預(yù)計(jì)2013中國(guó)企業(yè)人均工資增長(zhǎng)速度減緩。本調(diào)查顯示企業(yè)人均工資預(yù)算平均增長(zhǎng)率為8.6%，中國(guó)本地企業(yè)增長(zhǎng)率為9.0%，工資增長(zhǎng)信心指數(shù)高于行業(yè)平均水平。2013年人均工資預(yù)算增長(zhǎng)在不同行業(yè)間存在差異。計(jì)算機(jī)/互聯(lián)網(wǎng)/電子商務(wù)/通訊、制藥/醫(yī)療行業(yè)、制造行業(yè)的人均工資預(yù)算增長(zhǎng)高于行業(yè)平均值，而專業(yè)服務(wù)行業(yè)以及傳統(tǒng)行業(yè)如建筑/房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)行業(yè)人均工資預(yù)算增速較低。經(jīng)濟(jì)疲軟使得企業(yè)未來(lái)可能更多地使用貨幣以外的非經(jīng)濟(jì)手段來(lái)更有效地激勵(lì)員工，未來(lái)77%的企業(yè)打算廣泛利用培訓(xùn)和個(gè)人職業(yè)發(fā)展作為人才激勵(lì)武器。培訓(xùn)作為自我評(píng)價(jià)為弱激勵(lì)的企業(yè)最常使用的激勵(lì)方式，預(yù)示培訓(xùn)方式的效果有待提升。同時(shí)，個(gè)人職業(yè)發(fā)展作為員工成長(zhǎng)的重要途徑并未被廣泛利用和重視。它也是企業(yè)員工除薪資競(jìng)爭(zhēng)因素外的第二大離職因素。因此，培訓(xùn)和個(gè)人職業(yè)發(fā)展的有效結(jié)合能減少企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)受阻現(xiàn)象，提升企業(yè)激勵(lì)效果。2013年人才激勵(lì)中薪酬結(jié)構(gòu)的各項(xiàng)預(yù)算將發(fā)生變化，包括半數(shù)以上企業(yè)薪資預(yù)算增長(zhǎng)6%10%，近五分之一的企業(yè)薪資增長(zhǎng)為1%5%，12%的企業(yè)將“凍薪”。各有約50%的企業(yè)在福利、績(jī)效與認(rèn)可、發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)部分的預(yù)算不變，各約30%的企業(yè)在上述三部分中提高1-5%，各約15%的企業(yè)將提高6-10%。由于在薪資數(shù)據(jù)收集、整理、匯總等方面遇到的問(wèn)題，企業(yè)會(huì)嘗試使用薪資福利外包來(lái)減少運(yùn)營(yíng)挑戰(zhàn)。目前已有35%的企業(yè)會(huì)采取薪資福利外包的方式，但多數(shù)企業(yè)由于對(duì)成本上升及安全性的擔(dān)憂，內(nèi)部管理仍是其目前薪酬福利運(yùn)營(yíng)的主要方式。未進(jìn)行薪資福利外包的企業(yè)中，約39%的企業(yè)使用專業(yè)軟件計(jì)算薪資福利。04經(jīng)濟(jì)震蕩中的人才激勵(lì)與整體薪酬管理IN THE BUSINESS OF YOUR SUCCESSSM人才激勵(lì)和整體薪酬管理挑戰(zhàn)經(jīng)濟(jì)震蕩期，中國(guó)企業(yè)未來(lái)薪酬給付充滿了不確定性。過(guò)去幾年間，中國(guó)城鎮(zhèn)企業(yè)人均工資增長(zhǎng)率逐年上升，“十二五”提出，中國(guó)將健全工資正常增長(zhǎng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)最低工資標(biāo)準(zhǔn)年均增長(zhǎng)13%的目標(biāo)。對(duì)企業(yè)而言，人力成本上升的壓力依舊存在（表1）。同時(shí)，中國(guó)勞動(dòng)力優(yōu)勢(shì)正在減弱，以制造業(yè)藍(lán)領(lǐng)工人為例，其人工成本已漸漸開(kāi)始高于印度尼西亞等地人工成本。表1：企業(yè)所面臨的人力成本上升壓力06經(jīng)濟(jì)震蕩中的人才激勵(lì)與整體薪酬管理人力成本上升具體內(nèi)容勞動(dòng)年齡人口數(shù)量下降中國(guó)勞動(dòng)年齡人口（1559歲）在2012年出現(xiàn)了相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)期以來(lái)絕對(duì)數(shù)量的第一次下降，為93727萬(wàn)人，比上年減少345萬(wàn)人在中國(guó)境內(nèi)就業(yè)外國(guó)人須參加社會(huì)保險(xiǎn)在中國(guó)境內(nèi)就業(yè)的外國(guó)人參加社會(huì)保險(xiǎn)暫行辦法規(guī)定，在中國(guó)境內(nèi)就業(yè)外國(guó)人須參加社會(huì)保險(xiǎn)，于2011年10月15日起執(zhí)行法定社保公積金企業(yè)繳納比例維持高位各地企業(yè)繳納比例不一,但將養(yǎng)老、醫(yī)療、生育、失業(yè)、工傷等五項(xiàng)社保繳費(fèi)相加，其繳費(fèi)率約超過(guò)30%；企業(yè)公積金繳存比例提高，如重慶市住房公積金繳存比例由7%統(tǒng)一調(diào)整到12%2012年工資基準(zhǔn)線普遍在14%左右截止于2013年1月25日，23個(gè)省份發(fā)布了2012年工資指導(dǎo)線，基準(zhǔn)線普遍在14%左右。北京市人力社保局發(fā)布“2012年企業(yè)工資指導(dǎo)線”，基準(zhǔn)線定為11.5%，工資增長(zhǎng)預(yù)警線16.5%；上海企業(yè)工資增長(zhǎng)的平均指導(dǎo)線為12%，最低為5%，最高為16%企業(yè)需支付的解職補(bǔ)償金加大了企業(yè)人力成本壓力非因勞動(dòng)者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個(gè)工資支付周期內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照提供正常勞動(dòng)支付勞動(dòng)者工資；企業(yè)解職員工，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償女職工產(chǎn)假延長(zhǎng)2012年4月18日國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議審議并原則通過(guò)女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定(草案)。該草案調(diào)整了女職工禁忌從事的勞動(dòng)范圍，將女職工生育享受的產(chǎn)假由90天延長(zhǎng)至98天，并規(guī)范了產(chǎn)假待遇：女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天被派遣勞動(dòng)者將享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利全國(guó)人大常委會(huì)于2012年12月28日表決通過(guò)修改后的勞動(dòng)合同法。修改后的法律規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位無(wú)同類(lèi)崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定未來(lái)薪酬管理中雖有不確定因子，但企業(yè)未來(lái)人均工資增長(zhǎng)率的漲幅相較2011年可能會(huì)下降。如圖1和圖2顯示，中國(guó)GDP或?qū)睾驮鲩L(zhǎng)及CPI將有效控制于合理范圍，預(yù)示著企業(yè)人均工資增長(zhǎng)速度有可能減緩。圖1：2009-2013年GDP增長(zhǎng)率及CPI增幅（單位：%）7.82.6資料來(lái)源：1.2009-2012年各項(xiàng)數(shù)據(jù)來(lái)源于中國(guó)人社部公報(bào)以及政府工作報(bào)告。2.2013年預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)來(lái)源于中國(guó)社科院2012年12月5日發(fā)布的2013年經(jīng)濟(jì)藍(lán)皮書(shū)。圖2：全國(guó)城鎮(zhèn)非私營(yíng)企業(yè)人均工資增長(zhǎng)率（單位：%）資料來(lái)源：1.2009-2011年城鎮(zhèn)非私營(yíng)企業(yè)人均工資增長(zhǎng)數(shù)據(jù)來(lái)源于中國(guó)人社部公報(bào)。2.2012年及2013年數(shù)據(jù)為研究方預(yù)計(jì)，預(yù)計(jì)人均工資增長(zhǎng)率增長(zhǎng)減緩。數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)來(lái)源于對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)以及2012、2013年工資指導(dǎo)線、最低工資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)的考量，并綜合比較行業(yè)內(nèi)包括美世、韜睿惠悅、前程無(wú)憂等機(jī)構(gòu)發(fā)布的薪酬預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)所得。經(jīng)濟(jì)震蕩中的人才激勵(lì)與整體薪酬管理07即使中國(guó)企業(yè)人均工資增長(zhǎng)率在以兩位數(shù)增長(zhǎng)，遺憾的是，企業(yè)目前采用的激勵(lì)制度并非完全滿足員工的需求。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：約68%的HR認(rèn)為目前所在企業(yè)的各項(xiàng)薪酬制度對(duì)員工的激勵(lì)性不夠或完全不具有激勵(lì)性（圖3）。圖3：目前的薪酬制度對(duì)員工是否具有足夠激勵(lì)性（一）人才管理及整體薪酬運(yùn)營(yíng)中存在的突出挑戰(zhàn)增加了企業(yè)人才激勵(lì)的難度關(guān)鍵崗位缺乏后備人才規(guī)劃、缺少有吸引力的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、人力成本上升太快、空缺職位的招聘周期長(zhǎng)等是當(dāng)前人才管理的突出挑戰(zhàn)（圖4）。其中，對(duì)關(guān)鍵人才的吸引和保留是企業(yè)HR的突出挑戰(zhàn)。同時(shí)，調(diào)查顯示，82%的HR認(rèn)為激勵(lì)的最大好處在于挽留核心員工。圖4：人才管理的突出挑戰(zhàn)08經(jīng)濟(jì)震蕩中的人才激勵(lì)與整體薪酬管理（二）企業(yè)的人均薪資福利漲幅不能滿足員工的需求目前仍有約47%的企業(yè)人均整體薪酬預(yù)算增長(zhǎng)低于公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)（圖5）。企業(yè)人均薪資福利的增長(zhǎng)是否高于企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)在一定程度上會(huì)影響企業(yè)的薪酬激勵(lì)作用，表現(xiàn)為：總體而言，人均薪資福利增長(zhǎng)高于企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的企業(yè)，員工對(duì)激勵(lì)效果的評(píng)價(jià)越高。反之，則越低（如圖6）。圖5：人均薪資福利增長(zhǎng)與公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)比較圖6：不同薪資福利增長(zhǎng)情況的企業(yè)薪酬制度自我評(píng)價(jià)經(jīng)濟(jì)震蕩中的人才激勵(lì)與整體薪酬管理09（三）整體薪酬各部分還未被充分及廣泛利用，薪資和個(gè)人職業(yè)發(fā)展是員工離職的重要因素整體薪酬制度各部分包括基本工資、額外津貼、晉升機(jī)會(huì)、工作與生活平衡等設(shè)計(jì)是薪酬福利制度的重要內(nèi)容，直接影響著企業(yè)薪酬福利制度的激勵(lì)性。就企業(yè)目前的年薪結(jié)構(gòu)來(lái)看，基本工資、年終獎(jiǎng)、福利、績(jī)效工資、加班工資、業(yè)務(wù)提成依舊是主要組成部分（圖7）。圖7：除基本工資外的年薪組成企業(yè)在個(gè)人職業(yè)發(fā)展以及福利層面的投入，未能實(shí)現(xiàn)更好地滿足員工期望的要求。目前影響員工離職的主要因素中，薪資的競(jìng)爭(zhēng)力、個(gè)人職業(yè)發(fā)展、直線上司與公司管理層、福利是主要原因（圖8）。而2011-2012年企業(yè)整體薪酬各部分預(yù)算投入中：半數(shù)以上企業(yè)在發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)部分的投入在10%及以下；福利部分的預(yù)算投入，企業(yè)分布相對(duì)分散，其中，占比在11-20%區(qū)間的企業(yè)頻率最高，為36%（圖9）。10經(jīng)濟(jì)震蕩中的人才激勵(lì)與整體薪酬管理圖8：?jiǎn)T工離職的主要因素圖9：2011-2012年企業(yè)整體薪酬各部分占比（N=409，單位：%）（四）企業(yè)和勞動(dòng)者本身的認(rèn)知等各項(xiàng)復(fù)雜因素影響著其對(duì)薪酬制度的評(píng)價(jià)本 次 調(diào) 研 中 ，HR 對(duì) 薪 酬 制 度 的 評(píng) 價(jià) 也 可 能 存 在 主 觀 性 。 另 外 ， 中 國(guó) 勞 動(dòng) 者 本身各項(xiàng)復(fù)雜因素也會(huì)影響其對(duì)薪酬制度的評(píng)價(jià)。人力資源解決方案供應(yīng)商任仕達(dá)（Randstad）調(diào)查發(fā)現(xiàn)：全球近半雇員認(rèn)為自身能力高于職位要求。其中，84%的中國(guó)受訪雇員認(rèn)為自己被“大材小用”，位列榜首?？梢?jiàn)，中國(guó)員工對(duì)于自身工作能力的認(rèn)知，以及個(gè)人對(duì)薪酬的心理期望等各項(xiàng)復(fù)雜因素，都直接影響著其對(duì)目前薪酬水平的評(píng)價(jià)。經(jīng)濟(jì)震蕩中的人才激勵(lì)與整體薪酬管理111#薪資競(jìng)爭(zhēng)力70%2#個(gè)人職業(yè)發(fā)展68%3#直線上司與公司管理層38%4#福利26%IN THE BUSINESS OF YOUR SUCCESSSM2013年企業(yè)人才激勵(lì)與整體薪酬情況未來(lái)薪酬管理和人才激勵(lì)戰(zhàn)略的變化總是會(huì)尊重現(xiàn)實(shí)中所涉及的社會(huì)經(jīng)濟(jì)、企業(yè)的股東、管理者及員工多方利益群體。這些決定因素導(dǎo)致未來(lái)企業(yè)人均工資增長(zhǎng)預(yù)測(cè)的復(fù)雜性。研究者通過(guò)向企業(yè)HR了解2013年員工人均工資預(yù)算增長(zhǎng)情況，試圖更清晰地展現(xiàn)企業(yè)未來(lái)工資及各部分薪酬福利的可能情況。（一）2013年企業(yè)人均工資預(yù)算2013年，各類(lèi)型企業(yè)調(diào)薪的主要依據(jù)略有差異。外商獨(dú)資企業(yè)將行業(yè)薪酬報(bào)告及員工所在崗位薪酬在市場(chǎng)中所處分位為第一調(diào)薪依據(jù)；本地企業(yè)則更看重員工個(gè)人績(jī)效考核（圖10）。圖10：企業(yè)調(diào)薪的主要依據(jù)經(jīng)濟(jì)震蕩中的人才激勵(lì)與整體薪酬管理13外商獨(dú)資企業(yè)中外合資/合作企業(yè)中國(guó)本地企業(yè)#1根據(jù)行業(yè)薪資報(bào)告及員工所在崗位薪酬在市場(chǎng)中所處的分位根據(jù)公司業(yè)務(wù)狀況根據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)績(jī)效考核等因素#2根據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)績(jī)效考核等因素根據(jù)行業(yè)薪資報(bào)告及員工所在崗位薪酬在市場(chǎng)中所處的分位根據(jù)公司業(yè)務(wù)狀況#3根據(jù)公司業(yè)務(wù)狀況根據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)績(jī)效考核等因素根據(jù)行業(yè)薪資報(bào)告及員工所在崗位薪酬在市場(chǎng)中所處的分位調(diào)查顯示：2013年，96%的企業(yè)人均工資預(yù)算呈增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)，平均增長(zhǎng)率為8.6%，低于2011年全國(guó)城鎮(zhèn)非私營(yíng)與私營(yíng)單位平均工資增長(zhǎng)率14.3%及18.3%。在418份有效樣本中，其中約63%的企業(yè)人均預(yù)算增長(zhǎng)率為6-10%，僅有三家企業(yè)人均整體薪酬預(yù)算下降，分別有16%的企業(yè)和12%的企業(yè)人均整體薪酬預(yù)算增長(zhǎng)在1-5%及11-15%區(qū)間（圖11）。圖11：2013年人均工資預(yù)算增長(zhǎng)率由圖12可知，本次調(diào)查中，2013年外商獨(dú)資企業(yè)人均工資預(yù)算增長(zhǎng)率較低于中外合資/合作企業(yè)以及中國(guó)本地企業(yè)。原因在于：一是外資企業(yè)相對(duì)于中外合資/合作企業(yè)以及中國(guó)本地企業(yè)而言，外資企業(yè)人均工資預(yù)算增長(zhǎng)率內(nèi)部差異性小，并且由于外商獨(dú)資企業(yè)本身工資預(yù)算基準(zhǔn)較高，企業(yè)邊際薪酬影響較大，即為員工支付的薪酬越高時(shí)，薪酬的增長(zhǎng)對(duì)員工的激勵(lì)作用越小。二是中國(guó)本地企業(yè)近些年發(fā)展勢(shì)頭強(qiáng)勁。同時(shí)，中國(guó)本地企業(yè)人均工資預(yù)算的內(nèi)部差異較大。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：中國(guó)本地企業(yè)“薪資”凍結(jié)的比例高于外商獨(dú)資和合資/合作企業(yè)，而薪資增長(zhǎng)率在1-5%的比率高于其他類(lèi)型企業(yè)。14經(jīng)濟(jì)震蕩中的人才激勵(lì)與整體薪酬管理圖12：2013年企業(yè)人均工資預(yù)算增長(zhǎng)率（單位：%）（二）2013年主要行業(yè)人均工資預(yù)算2013年人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的高科技行業(yè)包括計(jì)算機(jī)/互聯(lián)網(wǎng)/電子商務(wù)/通訊、制藥/醫(yī)療行業(yè)的人均工資預(yù)算增長(zhǎng)高于行業(yè)平均值，另外，制造行業(yè)仍存在人力成本上升的壓力，人均工資預(yù)算增長(zhǎng)率高于平均值。而專業(yè)服務(wù)行業(yè)以及傳統(tǒng)行業(yè)比如建筑/房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)行業(yè)人均工資預(yù)算增速較低（圖13）。圖13：2013年主要行業(yè)人均工資預(yù)算增長(zhǎng)率（單位：%）（三）2013年企業(yè)整體薪酬各部分預(yù)算薪酬、福利、發(fā)展機(jī)會(huì)、職業(yè)規(guī)劃、工作與生活平衡方面的改善，由于能影響員工的工作態(tài)度、員工及組織的績(jī)效，成為企業(yè)人才激勵(lì)的重要方式，也成為企業(yè)愿意付出相應(yīng)人力成本的理由之一。調(diào)查顯示：提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)和發(fā)展員工職業(yè)生涯是企業(yè)2013年最可能采取的人才激勵(lì)方法，比例約為77%。另外，分別有56%和54%的企業(yè)會(huì)改善員工的福利及提高員工薪資。經(jīng)濟(jì)震蕩中的人才激勵(lì)與整體薪酬管理15圖14：2013年企業(yè)最可能采取的人才激勵(lì)方法企業(yè)2013年整體薪酬各部分的預(yù)算情況是：薪資部分，半數(shù)以上企業(yè)薪資預(yù)算增長(zhǎng)為 610%，近五分之一的企業(yè)薪資增長(zhǎng)為15%，12%的企業(yè)薪資預(yù)算不變；其余部分包括福利、績(jī)效與認(rèn)可、發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)，半數(shù)企業(yè)不變，各約30%的企業(yè)在上述三部分中提高1-5%，各約15%的企業(yè)提高6-10%。2013年，各行業(yè)整體薪酬各部分的激勵(lì)重點(diǎn)略有不同：制藥/醫(yī)療行業(yè)有72%的企業(yè)薪資增長(zhǎng)為6-10%，專業(yè)服務(wù)行業(yè)薪資降低的比例高于其他行業(yè)；績(jī)效與認(rèn)可預(yù)算增長(zhǎng)比例在16-20%區(qū)間分布較高的行業(yè)主要是專業(yè)服務(wù)、金融行業(yè)及多元化企業(yè)；制造型企業(yè)未來(lái)會(huì)更注重福利和個(gè)人職業(yè)發(fā)展的激勵(lì)方式。目前，制造型企業(yè)對(duì)于福利的預(yù)算項(xiàng)目在10%以下的比例較非制造型企業(yè)高。其在未來(lái)改善員工福利的比率高于非制造型企業(yè)，有約1.4%的制造企業(yè)福利增長(zhǎng)高達(dá)16%以上。16經(jīng)濟(jì)震蕩中的人才激勵(lì)與整體薪酬管理IN THE BUSINESS OF YOUR SUCCESSSM未來(lái)有效的人才激勵(lì)與整體薪酬管理趨勢(shì)（一）疲軟經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)將更加關(guān)注整體薪酬設(shè)計(jì)和優(yōu)化多種薪酬模式統(tǒng)合為一個(gè)薪酬激勵(lì)系統(tǒng)，是目前疲軟經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)會(huì)優(yōu)先考慮的。研究發(fā)現(xiàn)：確立整體薪酬的概念，將薪資、福利、工作與生活平衡、績(jī)效與認(rèn)可、發(fā)展與職業(yè)等在內(nèi)的多種薪酬模式統(tǒng)合為一個(gè)薪酬激勵(lì)系統(tǒng)是目前疲軟經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)會(huì)優(yōu)先考慮的內(nèi)容。另外，大量研究成果表明，在很多行業(yè)、工作崗位和業(yè)務(wù)環(huán)境，對(duì)于那些擁有滿意薪水的員工來(lái)說(shuō)，在提高其長(zhǎng)期敬業(yè)精神方面，一些非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方式比額外的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)更有效。 企業(yè)若僅僅將工資收入作為人才激勵(lì)的唯一手段，這是不切實(shí)際且冒險(xiǎn)的事情。尤其是目前經(jīng)濟(jì)疲軟的環(huán)境下，使用獎(jiǎng)金的激勵(lì)方式無(wú)疑會(huì)使企業(yè)“雪上加霜”。美國(guó)管理專家納爾遜針對(duì)個(gè)人、團(tuán)體、公司列出了具體而有效的激勵(lì)方式，其中多數(shù)方法并不需要企業(yè)花費(fèi)太多金錢(qián)，卻同樣能取得較明顯的激勵(lì)效果（圖15）。圖15：針對(duì)個(gè)人、團(tuán)體、公司的激勵(lì)方式18經(jīng)濟(jì)震蕩中的人才激勵(lì)與整體薪酬管理個(gè)人鼓舞士氣授權(quán)一對(duì)一溝通征求建議激發(fā)創(chuàng)造力職業(yè)培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)明晰團(tuán)隊(duì)精神高效會(huì)議自我管理的工作團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力團(tuán)隊(duì)主動(dòng)性公司簡(jiǎn)化政策培養(yǎng)主人翁意識(shí)靈活的工作機(jī)制改善工作環(huán)境和員工福利鼓勵(lì)員工參與企業(yè)活動(dòng)制定員工發(fā)展計(jì)劃（二）更多企業(yè)未來(lái)會(huì)使用貨幣以外的非經(jīng)濟(jì)手段激勵(lì)員工，培訓(xùn)和個(gè)人職業(yè)發(fā)展將被更頻繁地使用整體薪酬的提供除了包括薪資、獎(jiǎng)金在內(nèi)的貨幣收入，還包括企業(yè)為員工提供的各種福利和服務(wù)。在人才激勵(lì)中，包括職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)等各種給員工帶來(lái)不同工作體驗(yàn)的激勵(lì)方法都將成為整體薪酬的一部分。貨幣收益只是薪酬收益的一部分，員工在工作過(guò)程中感受到的尊重、關(guān)懷、個(gè)人價(jià)值及發(fā)展空間等會(huì)成為員工額外的“心理收入”。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃作為人才激勵(lì)的方式尚未被廣泛利用，同時(shí)，培訓(xùn)作為人才激勵(lì)的方式也未被充分或合理利用。未來(lái)，二者的使用會(huì)更加頻繁，77%的企業(yè)都將采用它們作為人才激勵(lì)的方式之一（圖16）。圖16：目前及未來(lái)人才激勵(lì)方式的使用情況這是因?yàn)椋簜€(gè)人職業(yè)發(fā)展作為實(shí)現(xiàn)員工成長(zhǎng)的手段并未被廣泛利用。調(diào)查顯示：僅有43%的企業(yè)為員工提供了職業(yè)通道和階梯，繼任計(jì)劃的比例為36%，內(nèi)部流動(dòng)受阻現(xiàn)象可能依然存在。而個(gè)人職業(yè)發(fā)展恰恰是企業(yè)員工除薪資競(jìng)爭(zhēng)因素外的第二大離職因素，表現(xiàn)為68%的員工由于個(gè)人職業(yè)發(fā)展受阻而離職。如前所述（上圖），企業(yè)對(duì)自身整體薪酬制度的激勵(lì)程度有四類(lèi)不同程度的評(píng)價(jià)，分別為非常具有激勵(lì)性、具有較強(qiáng)激勵(lì)性、激勵(lì)性不夠、完全不具激勵(lì)性。研究發(fā)現(xiàn)：這四類(lèi)企業(yè)普遍采用的激勵(lì)方式有所不同：自我評(píng)價(jià)為非常具有激勵(lì)、具有較強(qiáng)激勵(lì)的企業(yè)最常采用的激勵(lì)方法主要包括金錢(qián)激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、福利計(jì)劃；自我評(píng)價(jià)為激勵(lì)不夠、完全不具激勵(lì)的企業(yè)最常采用的激勵(lì)方式則為和諧的辦公環(huán)境、教育/培訓(xùn)/技能提升（圖17）。經(jīng)濟(jì)震蕩中的人才激勵(lì)與整體薪酬管理19圖17：整體薪酬制度評(píng)價(jià)各不相同的企業(yè)所采用的常用激勵(lì)方式雖然培訓(xùn)是企業(yè)人才激勵(lì)的常用手段，目前企業(yè)為員工成長(zhǎng)提供的服務(wù)也主要側(cè)重于培訓(xùn)服務(wù)，培訓(xùn)也是未來(lái)77%的企業(yè)最可能采取的激勵(lì)方式。但是，該方式是自我評(píng)價(jià)為弱激勵(lì)的企業(yè)常使用的激勵(lì)方式。這就需要企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，內(nèi)容應(yīng)符合員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需要，加強(qiáng)員工培訓(xùn)需求調(diào)研；培訓(xùn)的方式，不能單純采用單一的室內(nèi)講授方式，應(yīng)結(jié)合各項(xiàng)有效的培訓(xùn)方式，如在崗培訓(xùn)、就某一主題進(jìn)行團(tuán)體討論或合作，通過(guò)安排特殊的挑戰(zhàn)性項(xiàng)目進(jìn)行培訓(xùn)；此外，還應(yīng)注重培訓(xùn)項(xiàng)目反饋和培訓(xùn)項(xiàng)目研究，開(kāi)展培訓(xùn)項(xiàng)目滿意度調(diào)研，研究最適合本企業(yè)不同員工的培訓(xùn)方案。圖18：企業(yè)為員工成長(zhǎng)提供的項(xiàng)目20經(jīng)濟(jì)震蕩中的人才激勵(lì)與整體薪酬管理非常足夠的激勵(lì)較強(qiáng)的激勵(lì)性激勵(lì)性不夠完全不具有激勵(lì)性#1職業(yè)發(fā)展規(guī)劃（包括海外工作、輪崗計(jì)劃等）有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資/獎(jiǎng)金激勵(lì)和諧的辦公環(huán)境和諧的辦公環(huán)境#2靈活福利計(jì)劃優(yōu)秀表現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)（如獎(jiǎng)勵(lì)年度最佳員工旅行）有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資/獎(jiǎng)金激勵(lì)教育/培訓(xùn)/技能提升#3及時(shí)認(rèn)可和諧的辦公環(huán)境教育/培訓(xùn)/技能提升適度的工作授權(quán)（三）人才激勵(lì)中不可忽視“權(quán)變理論”的影響權(quán)變理論的本質(zhì)在于權(quán)宜應(yīng)變，當(dāng)組織內(nèi)在要素和外在環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，企業(yè)應(yīng)采取不同的管理方式。激勵(lì)對(duì)象不同，激勵(lì)方式的側(cè)重點(diǎn)會(huì)發(fā)生相應(yīng)改變。企業(yè)的性質(zhì)、行業(yè)、員工的年齡等各項(xiàng)復(fù)雜因素都會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)方式的差異化。個(gè)人職業(yè)發(fā)展對(duì)外資/中外合資企業(yè)的影響高于中國(guó)本地企業(yè)。而中國(guó)本地企業(yè)員工由于軟文化工作環(huán)境離職的比例（比例為27%）卻高于外資及合資企業(yè)（如圖19）。本次調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，制造型企業(yè)與非制造企業(yè)在員工激勵(lì)因素上也有些許差異。物理工作環(huán)境對(duì)制造業(yè)員工離職的影響明顯高于非制造型企業(yè)。制造業(yè)企業(yè)雖然為員工提供人生意外險(xiǎn)的比例略高，但其在商業(yè)保險(xiǎn)-醫(yī)療險(xiǎn)及企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)福利項(xiàng)目上均略低于非制造型企業(yè)。此外，美世研究發(fā)現(xiàn)：不同年齡層次的員工對(duì)整體薪酬的需求側(cè)重點(diǎn)不同。表現(xiàn)為：34歲以下人群，主要追求個(gè)人的職業(yè)發(fā)展；35-54歲群體最重薪資水平；55-65歲員工則更在乎補(bǔ)充退休儲(chǔ)蓄計(jì)劃。4圖19：外資/合資/合作企業(yè)與中國(guó)本地企業(yè)員工離職因素的差異若關(guān)鍵部分的缺失或不完善，就可能造成員工離職，企業(yè)薪酬制度激勵(lì)性變?nèi)?，甚至可能產(chǎn)生更為嚴(yán)重的后果。如目前已有21%的企業(yè)有員工持股計(jì)劃，中國(guó)本地企業(yè)中有約36%的企業(yè)使用了該方法。企業(yè)在進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)時(shí)，應(yīng)充分設(shè)計(jì)，減少股權(quán)激勵(lì)所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。4調(diào)查結(jié)果來(lái)源于美世（Mercer）官方網(wǎng)站/home經(jīng)濟(jì)震蕩中的人才激勵(lì)與整體薪酬管理21（四）減少薪酬福利管理帶來(lái)的額外成本，提高薪酬管理運(yùn)營(yíng)的效率企業(yè)在使用各種激勵(lì)方法的同時(shí)，可能會(huì)增加薪酬福利運(yùn)營(yíng)的成本挑戰(zhàn)。目前，企業(yè)HR薪酬福利管理的運(yùn)營(yíng)效率較低（圖20）。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：已有59%的企業(yè)HR認(rèn)為薪資數(shù)據(jù)收集、整理、匯總的工作非常耗時(shí)與耗力，這成為HR在薪酬福利運(yùn)營(yíng)中的最大挑戰(zhàn)。由于各項(xiàng)數(shù)據(jù)收集和整理的事務(wù)性勞動(dòng)常常占據(jù)著HR的大把時(shí)間和精力，選擇適合的數(shù)據(jù)收集方式往往能達(dá)到事半功倍的效用（表2）。另外，35%的企業(yè)認(rèn)為薪資管理的IT工具不適用；29%的企業(yè)認(rèn)為福利項(xiàng)目的管理費(fèi)時(shí)費(fèi)力。調(diào)查還顯示：33%的企業(yè)認(rèn)為薪資福利合規(guī)性難控制是企業(yè)薪酬福利運(yùn)營(yíng)的首要挑戰(zhàn)，該數(shù)據(jù)恰巧與一項(xiàng)對(duì)美國(guó)企業(yè)合規(guī)性問(wèn)題的調(diào)查結(jié)果吻合5。圖20：薪酬福利運(yùn)營(yíng)的挑戰(zhàn)52012年5月由ADP 研究院對(duì)中型企業(yè)的企業(yè)主和高級(jí)管理人員進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，33%的受調(diào)查企業(yè)均遭遇過(guò)由于不符合政府相關(guān)規(guī)定導(dǎo)致的企業(yè)罰款，平均每家企業(yè)遭受過(guò)6.4次罰款或處理。22經(jīng)濟(jì)震蕩中的人才激勵(lì)與整體薪酬管理表2：數(shù)據(jù)收集的方法企業(yè)在薪酬福利管理上遇到的挑戰(zhàn)成為其進(jìn)行薪酬福利外包6的動(dòng)力之一。調(diào)查顯示：薪酬管理方面采取外包7在一定程度上能降低企業(yè)在薪資管理IT工具不適用，以及薪資數(shù)據(jù)收集匯總耗時(shí)耗力方面所遇到的挑戰(zhàn)（圖21）。另外，福利管理外包8的企業(yè)比福利項(xiàng)目?jī)?nèi)部管理的企業(yè)在福利項(xiàng)目管理費(fèi)時(shí)費(fèi)力這一方面的挑戰(zhàn)低（圖22）。6本次調(diào)查顯示：在薪酬福利管理運(yùn)營(yíng)中，多數(shù)企業(yè)由于對(duì)成本上升及安全性的擔(dān)憂，內(nèi)部管理仍是其目前薪酬福利運(yùn)營(yíng)的主要方式。但已有35%的企業(yè)會(huì)采取薪酬福利外包的方式。分別有16%、17%、19%的企業(yè)在彈性福利、員工呼叫服務(wù)、薪資發(fā)放管理中，會(huì)采取外包方式。未進(jìn)行薪資福利外包的企業(yè)中，約39%的企業(yè)使用專業(yè)軟件計(jì)算薪資福利。7薪酬方面外包表示企業(yè)在員工數(shù)據(jù)收集、薪資發(fā)放、薪資計(jì)算、休假加班自助服務(wù)領(lǐng)域至少有一項(xiàng)采取外包。薪酬方面內(nèi)部管理為上述四領(lǐng)域均為內(nèi)部管理。8福利方面外包表示企業(yè)在員工入離職管理、社保公積金、彈性福利、員工服務(wù)呼叫中心四領(lǐng)域中至少存在一項(xiàng)外包。福利方面內(nèi)部管理表示企業(yè)在上述四項(xiàng)均為內(nèi)部管理。經(jīng)濟(jì)震蕩中的人才激勵(lì)與整體薪酬管理23優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)現(xiàn)場(chǎng)手工收集便于收集所需的特定信息耗時(shí)耗力；員工對(duì)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性的懷疑；數(shù)據(jù)收集和管理不透明；可能產(chǎn)生紙質(zhì)成本IT工具導(dǎo)入效率較高且便于查詢與管理；界面友好；手機(jī)等移動(dòng)終端管理；可升級(jí)數(shù)據(jù)過(guò)多時(shí)，導(dǎo)入速度可能慢；IT工具的設(shè)計(jì)質(zhì)量可制約數(shù)據(jù)輸入的效果；具時(shí)效性，有待更新?lián)Q代系統(tǒng)接口方便查詢、管理，無(wú)縫對(duì)接，保證數(shù)據(jù)完整性初期操作復(fù)雜，需要IT專業(yè)知識(shí)和人員員工/經(jīng)理自助服務(wù)節(jié)省HR的時(shí)間和勞動(dòng)強(qiáng)度；員工可自我管理；滿足員工參與管理的需要；員工可實(shí)時(shí)訪問(wèn)；增強(qiáng)了人力資源管理的透明度；手機(jī)等移動(dòng)終端管理無(wú)法完成復(fù)雜的任務(wù)；可能減少人與人之間的溝通機(jī)會(huì)；成本上看，可能只具備規(guī)模效應(yīng)圖21：薪酬管理外包對(duì)薪酬管理運(yùn)營(yíng)挑戰(zhàn)的影響圖22：福利管理外包對(duì)福利項(xiàng)目管理的影響薪酬管理方面采取外包對(duì)降低企業(yè)在薪資管理IT工具不適用，以及薪資數(shù)據(jù)收集匯總耗時(shí)耗力的挑戰(zhàn)有積極作用。福利管理外包的企業(yè)比福利項(xiàng)目?jī)?nèi)部管理的企業(yè)在福利項(xiàng)目管理費(fèi)時(shí)費(fèi)力方面的挑戰(zhàn)低。24經(jīng)濟(jì)震蕩中的人才激勵(lì)與整體薪酬管理（五）確定員工的福利需求，提升激勵(lì)傳播中的溝通價(jià)值2012-2013年，中國(guó)員工福利需求不斷發(fā)生變化。美世達(dá)信（MercerMarsh）的最新福利調(diào)查發(fā)現(xiàn)：中國(guó)員工與美國(guó)、香港地區(qū)員工相比，補(bǔ)充養(yǎng)老和補(bǔ)充住房公積金、補(bǔ)充儲(chǔ)蓄計(jì)劃是員工愿意支付的前三位自選福利項(xiàng)目9（圖23）。中國(guó)員工在養(yǎng)老和住房上存在不安全感。2011年全國(guó)14個(gè)地區(qū)養(yǎng)老金虧空700多億元，而保險(xiǎn)個(gè)人賬戶空賬更是達(dá)到2.2萬(wàn)億元10。2012年，廣東養(yǎng)老金率先入市，未來(lái)國(guó)家養(yǎng)老金入市的試點(diǎn)范圍或?qū)U(kuò)大，而如何確保養(yǎng)老金的保值增值運(yùn)營(yíng)良好，中國(guó)仍舊在探索中。另外，2012-2013年，政府雖繼續(xù)嚴(yán)格落實(shí)房?jī)r(jià)調(diào)控政策，但中國(guó)房市，尤其是一線城市的房?jī)r(jià)走勢(shì)仍不明朗。上述因素預(yù)示著中國(guó)員工的福利需求著眼于“未來(lái)”。聯(lián)系A(chǔ)DP本次調(diào)查結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)：僅有13%、14%和15%的企業(yè)提供了住房福利、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金、補(bǔ)充住房基金（圖24）。由此，企業(yè)在確定員工福利需求時(shí)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)“以人為本”，關(guān)注人基本的需求，如安全需求，身體健康的基本需求，以及能提升員工目前及未來(lái)生活保障及生活質(zhì)量的需求。圖23：?jiǎn)T工愿意支付的前三位自選福利項(xiàng)目資料來(lái)源：美世達(dá)信員工福利研究報(bào)告9美世達(dá)信員工福利研究報(bào)告，來(lái)源于/smart-benefit-choice10中國(guó)社會(huì)科學(xué)院于2012年12月17日發(fā)布的中國(guó)養(yǎng)老金發(fā)展報(bào)告2012年經(jīng)濟(jì)震蕩中的人才激勵(lì)與整體薪酬管理25美國(guó)中國(guó)大陸香港地區(qū)#1傷殘保險(xiǎn)補(bǔ)充養(yǎng)老計(jì)劃補(bǔ)充儲(chǔ)蓄計(jì)劃#2人壽保險(xiǎn)補(bǔ)充住房公積金危重疾病保險(xiǎn)#3汽車(chē)保險(xiǎn)補(bǔ)充儲(chǔ)蓄計(jì)劃傷殘保險(xiǎn)/意外險(xiǎn)此外，企業(yè)還可為員工提供一些差異化的“特別待遇”（perks），即企業(yè)可為員工提供除了工資和一般福利以外的特殊待遇，可能包括公司提供的汽車(chē)、預(yù)留的停車(chē)位、盥洗設(shè)施等。在國(guó)外，“特別待遇”已被眾多企業(yè)作為一項(xiàng)經(jīng)常使用的激勵(lì)方式。從圖24中可看出，在中國(guó)，“特別待遇”的概念并沒(méi)有被廣泛傳播。未來(lái)，企業(yè)人才激勵(lì)觀念將愈加與時(shí)俱進(jìn)，越來(lái)越多的福利外包公司會(huì)大力研發(fā)更多符合中國(guó)國(guó)情的產(chǎn)品，“特別待遇”的理念將會(huì)被更多企業(yè)認(rèn)可與利用。圖24：企業(yè)目前提供的福利項(xiàng)目26經(jīng)濟(jì)震蕩中的人才激勵(lì)與整體薪酬管理值得注意的是，多數(shù)員工并沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)福利政策覆蓋面可能非常廣泛并具有豐富的內(nèi)容，如何進(jìn)行福利溝通、讓員工了解福利的價(jià)值不容忽視（圖25）。ADP建議企業(yè)在正確的時(shí)間運(yùn)用正確的組合，最大限度發(fā)現(xiàn)隱藏的福利的價(jià)值，在不同情境下使用最佳的傳播媒介（圖26）。圖25：企業(yè)主要的福利挑戰(zhàn)圖26：擴(kuò)大福利傳播渠道的價(jià)值資料來(lái)源：ADP福利傳播中的隱藏價(jià)值：與員工溝通的重要注意事項(xiàng)備注： IVR(Interactive Voice Response)即互動(dòng)式語(yǔ)音應(yīng)答，只須用電話即可進(jìn)入服務(wù)中心，可低成本地服務(wù)于大量員工。優(yōu)點(diǎn)是所有人都可以接入，缺點(diǎn)是對(duì)于大量或復(fù)雜的福利信息溝通的有效性有限。經(jīng)濟(jì)震蕩中的人才激勵(lì)與整體薪酬管理27各福利的傳播渠道組合A ：最佳選擇（