汪洪濤-核心人員的激勵修改版2.ppt

二00八年十二月,亞商銳明總裁/資深合伙人：汪洪濤 2011年8月,核心人員的激勵與留用,上海匯旌目前可以為企業(yè)提供包括培訓體系建設咨詢及實施、企業(yè)大學建設方案咨詢及實施、基于課程定制引擎TM的培訓課程設計、多媒體課程制作、標準商務培訓課程采購、企業(yè)培訓管理平臺采購及SaaS服務、ACE學習法實施咨詢等一系列基于企業(yè)人力資源發(fā)展需要的培訓服務。,公司=人+財+物,主張溝通 強調(diào)互動,提倡知識 技能轉移,亞商銳明認為咨詢服務不僅僅只是為客戶提供方案，更重要的是要為客戶培養(yǎng)管理團隊，實現(xiàn)知識轉移。,資產(chǎn)新論。,說在前面,注重長期 跟蹤服務,咨詢項目的結束不是咨詢服務的結束，亞商銳明注重對客戶長期的后續(xù)跟蹤服務，不少企業(yè)已轉化為亞商銳明合作伙伴，并聘請亞商銳明擔任長期顧問。,主張溝通 強調(diào)互動,目 錄,一、為什么要做激勵（1）,二、核心人員留用探討,三、結束語,戰(zhàn)略層面的思考,經(jīng)濟的發(fā)展加劇市場競爭。企業(yè)生存的空間越來越小 競爭越來越同質化、白熱化，市場空白地越來越少 要求用更少的“資源”做成更多的事 大環(huán)境對業(yè)務的要求越來越高（及時有效） 對客戶需求的反應速度一線 企業(yè)組織和系統(tǒng)對戰(zhàn)略變革需要的支撐能力 企業(yè)生存對管理者的要求越來越高 人才管理粗放，員工的能力單一，靠量制勝； 人均效率低（人均利潤、人均銷售收入、薪酬投入產(chǎn)出比） 組織系統(tǒng)缺乏整體效率； 管理成本居高不下 冗員與人才短缺并存,分享：大家是否也面臨同樣的問題？,？如何在運作中提高效率并降低成本，最終使企 業(yè)提高盈利能力成了經(jīng)營者要面對的重大難題。,成長中的企業(yè)需要采取積極的舉措來解決現(xiàn)存的問題,公司的實際需要： 快速成長 規(guī)模擴大 地域延伸 行業(yè)領先 公司上市 ,現(xiàn)存問題： 激勵人才：如何最大程度地激發(fā)員工的工作積極性進而提高工作效率？ 管理提速：如何有效地保障公司運作的流暢性，提升公司整體反應速度和效率？,引發(fā)出,人員的瓶頸問題是戰(zhàn)略突破的兩大重要支柱之一,管控與效率問題,戰(zhàn)略推進問題,人員瓶頸問題,支柱的概念？,組織能力框架:,HR方法： 企業(yè)文化 績效管理 薪酬福利 激勵保留,HR方法： 能力模型 人員配置 教育培訓 職業(yè)發(fā)展,HR方法： 組織設計 制度流程 信息傳遞 授權管理 團隊合作,激勵機制是打造組織能力的重要工具,通過搭建高效的戰(zhàn)略決策及執(zhí)行系統(tǒng)，來提升核心競爭力,目 錄,一、為什么做激勵（2）,正確的角度看待問題,二、核心人員留用探討,三、結束語,你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些。 弗朗西斯（C. Francis）,買不到的重要不？,核心人員激勵對公司發(fā)展意義重大,一般員工,人才,人裁,人材,人財,能力,態(tài)度,關于激勵,激勵 刺激+鼓勵 為什么要分開講,組織管理中的激勵,要素 為了滿足需要： 需要獎懲并舉： 是一個過程管理： 需要全程信息溝通： 為了目標的實現(xiàn)：,從激勵理論看核心人員的需求,需求層次理論 雙因素理論（知足不知足與滿意不滿意的區(qū)別） 期望理論 公平理論 正強化（行為修正理論） 認知評價理論 ,人力資源是你的資源嗎？,待員工換成資本的角度看,資產(chǎn)新論 我的資產(chǎn)張著腿，下了班能回家 我的資產(chǎn)張著腿，有的走有的跑（人有差異） 認可人力資本的差異 提升激勵水平 創(chuàng)新激勵方式 笑談：人是資產(chǎn)的另類注解 人脈即錢脈 你的收入和你周圍10個接觸最多朋友的平均值差不多 以客戶為中心,不斷上升的比例曲線反映了人力資本價值的回歸,思考：他們的工作性質真有這么大差距？ 又是什么讓他們的工作成果有這么大差距？,目 錄,一、為什么做激勵,二、核心人員留用探討,三、結束語,影響員工流失的決定因素層次示意圖,圖表只為工具，僅供參考,員工為什么流失？一個心理動因模型的解釋,圖表只為工具，僅供參考,人力資本激勵留用系統(tǒng)模型,經(jīng)濟利益激勵 授權認同激勵 企業(yè)文化激勵,經(jīng)濟利益,授權認同,企業(yè)文化,封閉的線形圖里面什么最穩(wěn)定？ 三角形！,文化,戰(zhàn)略,激勵系統(tǒng),職業(yè)規(guī)劃,組織與崗位,勞動力市場供需狀況,競爭對手工資水平,本地工資水平,國家宏觀經(jīng)濟狀況,績效,員工滿意度,公司內(nèi)部影響因素,公司外部影響因素,圖1,組織激勵系統(tǒng)的環(huán)境,目 錄,一、為什么做激勵,何為你的核心員工,二、核心人員留用探討,三、結束語,何為你的核心員工？,從價值鏈上選擇（房地產(chǎn)為例）,何為你的核心員工？,從你的商業(yè)模式上選擇 啞鈴 橄欖 總包服務,何為你的核心員工?,從組織層級 從工作年限 從任職崗位 ,目 錄,一、為什么做激勵,評價中心的應用,二、核心人員留用探討,三、結束語,什么是評價中心？,評價中心是一個核心人才的能力管理系統(tǒng)，它通過應用綜合的評價工具、系統(tǒng)的評價方法和規(guī)范的評價流程，科學評鑒核心人才的業(yè)績、能力和性向特征等各項素質，為核心人才的選拔、培養(yǎng)和發(fā)展等決策提供依據(jù)，從而促進組織績效的發(fā)展。,評價中心的應用情形及目的,人才選拔 人才培訓 人才勝任力管理 人才發(fā)展/晉升,應用情形,實現(xiàn)人與職位、人與組織的和諧匹配（聯(lián)想公司戰(zhàn)略兩大支柱）,目 的,相對其它人事測評工具，評價中心的準確性最高,評價中心有其獨特之處，但要注意它的準確度,系統(tǒng)性評價 動態(tài)性評價 針對性評價 規(guī)范性評價,評價中心的運用能提高企業(yè)選拔、培養(yǎng)和發(fā)展等決策的準確性,評價中心是從“過去的業(yè)績”和“未來的潛力”全面、系統(tǒng)地評價 “考察過去”是了解被評價者在當前崗位的勝任情況 “考察未來”是為了預測被評價者在目標崗位可能的績效水平,企業(yè)經(jīng)營業(yè)績水平與經(jīng)營者的能力有著高度的關聯(lián)性（簡單說就是公司誰開的） 對經(jīng)營者進行評價，是對企業(yè)的未來經(jīng)營風險進行防范 應用評價中心對經(jīng)營者進行全面評價是非常有必要的,勝任能力模型是評價中心建設的核心，它是評價中心建設的前提,能力 界定,結果 應用,能力 評估,勝任力能 模型,評價工具,結果反饋,職能對接,能力界定 能力評估 結果應用,目 錄,一、為什么做激勵,企業(yè)文化的激勵作用,二、核心人員留用探討,三、結束語,企業(yè)文化塑造敬業(yè)員工,資本是船，品牌是帆，企業(yè)是人，文化是魂,公司重視企業(yè)文化與否對其經(jīng)營業(yè)績的對比研究,凡是重視企業(yè)文化因素特征（消費者、股東、員工）的公司，其經(jīng)營業(yè)績遠遠勝于那些不重視企業(yè)文化建設的公司。,資料來源: 約翰科特、詹姆斯赫斯克特，企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績,哈佛商學院的研究結論,美國知名管理行為和領導權威約翰科特教授與其研究小組，用了11年時間，藉由對美國二十二個行業(yè)中挑選出來的兩百零七家公司進行調(diào)查研究，對企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響力進行分析，結果證明： 企業(yè)文化對企業(yè)的長期經(jīng)營業(yè)績，具有重大的作用。 企業(yè)文化今后很可能成為決定企業(yè)興衰的關鍵因素。,Harvard Business School,資料來源: 約翰科特、詹姆斯赫斯克特，企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績,企業(yè)文化對激勵的影響,我們所謂的企業(yè)文化,企業(yè)文化不僅僅是一整套核心理念與價值主張； 更要轉化為企業(yè)重大的經(jīng)營管理方針與政策，是企業(yè)處理內(nèi)外重大關系的思想基礎和價值標準； 更深層的文化，沉淀、滲透和貫穿于企業(yè)核心經(jīng)營活動與關鍵管理活動之中。體現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營管理制度、規(guī)則及其行為方面； 系統(tǒng)反映了管理者和員工在實際工作中 的“一系列根本的看法與做法”。 當然，文化還外化為表象的宣傳、 儀式、活動與標識。,讓我們看下下面的圖片,這個圖中有沒有什么深層次內(nèi)涵？,有車，有愛 ！,海爾案例1,有生于無：小孩-大學弊端-企業(yè) 以柔克剛（可引申以退為進）：男女-勾踐滅吳-企業(yè),海爾案例2,怎樣建設企業(yè)文化,始終如一地堅持“有用”是企業(yè)進行文化建設的前提,優(yōu)秀的企業(yè)文化不一定是對企業(yè)“有用”的企業(yè)文化。女人搽胭脂抹粉和培養(yǎng)內(nèi)在氣質哪個重要 對企業(yè)“有用”的文化在于其能滲透到企業(yè)的經(jīng)營管理中。有利于企業(yè)經(jīng)營、管理效果的提升，有利于增強企業(yè)競爭力。 對企業(yè)“有用”的文化在于其能延伸到企業(yè)和員工的行為。使企業(yè)的文化理念最終落地。,要選擇戰(zhàn)略、經(jīng)營、能力、管理四大系統(tǒng)作為企業(yè)文化與企業(yè)實際運營的接口,戰(zhàn)略、經(jīng)營、管理、能力四個系統(tǒng)緊密聯(lián)系，形成了企業(yè)運營過程的閉環(huán)。 企業(yè)的戰(zhàn)略要靠經(jīng)營過程來實現(xiàn)的，經(jīng)營目標的實現(xiàn)是通過具體的管理活動來支撐的，管理實踐又是在能力的保證下完成的，而戰(zhàn)略的制定是以一定的能力為基礎的。,企業(yè)運營四系統(tǒng)也同樣由精神、制度、行為、物質四個層次構成,核心理念 和 價值標準,目 錄,一、為什么做激勵,企業(yè)不同發(fā)展階段的激勵模式,二、核心人員留用探討,三、結束語,固定收入,固定收入,固定收入,長期 激勵,長期 激勵,短期 獎金,短期 獎金,長期 激勵,短期 獎金,現(xiàn)金形式浮動薪酬平均水平,固定薪酬平均水平,中等風險,低風險,高風險,風險控制對激勵的影響,企業(yè)不同發(fā)展時期的薪酬組成特點,組織生命周期,基本工資,獎金,福利,開創(chuàng),低,高,低,成長,有競爭力,高,低,成熟,有競爭力,有競爭力,有競爭力,穩(wěn)定,高,低,高,消退,高,無,高,再次創(chuàng)新,高,無,高,時間,收益或市場份額,企業(yè)生命周期對激勵的影響（可引申）,不同企業(yè)階段的激勵留用機制,創(chuàng)業(yè)階段 低工資，高獎金 鼓勵個人英雄主義 成長過程 引入人才，工資結構調(diào)整 工資中等，長期目標 一國兩制 第一次平臺穩(wěn)定 市場中等定位 獎金比例下降 更加系統(tǒng)、規(guī)范 突破瓶頸 業(yè)務創(chuàng)新 長期激勵 培養(yǎng)人才 再次成長,目 錄,一、為什么做激勵,全面報酬系統(tǒng)與長期激勵,二、核心人員留用探討,三、結束語,人力資源激勵系統(tǒng) 總報酬的構成,股票,干股,期權,MBO,長期激勵,股權計劃,現(xiàn)金延期支付計劃,長期福利計劃,業(yè)績獎金延期支付,長期服務現(xiàn)金激勵,利益共享延期計劃,退休計劃,各類長期補充保險,長期服務福利,長期激勵方案主要內(nèi)容,三種主要股權激勵模式的權力義務比較,現(xiàn)金延期支付及長期福利計劃的企業(yè)實踐,任期獎金 長期獎金計劃 補充養(yǎng)老計劃 住房計劃 無息貸款計劃 企業(yè)年金 ,目 錄,一、為什么做激勵,二、核心人員留用探討,三、結束語,小結：激勵的囚徒困境,囚徒困境： 警方逮捕甲、乙兩名嫌疑犯，但沒有足夠證據(jù)指控二人入罪。于是警方分開囚禁嫌疑犯，分別和二人見面，并向雙方提供以下相同的選擇： 若一人認罪并作證檢控對方（相關術語稱“背叛”對方），而對方保持沉默，此人將即時獲釋，沉默者將判監(jiān)10年。 二人都保持沉默（相關術語稱互相“合作”），則二人同樣判監(jiān)半年。 若二人都互相檢舉（互