何建立以績(jī)效為導(dǎo)向的薪資制度.ppt

如何建立 以績(jī)效為導(dǎo)向的薪資制度,演示大綱,一、有效薪資制度之目標(biāo) 二、如何確保薪資制度目標(biāo)之達(dá)成 三、崗位分析、崗位說明與崗位評(píng)價(jià) 四、建立薪資制度之架構(gòu) 五、崗位評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng) 六、崗位評(píng)價(jià)中可能的盲點(diǎn) 七、選定崗位評(píng)價(jià)因素、總點(diǎn)數(shù)及權(quán)數(shù) 八、崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)的責(zé)任 九、職級(jí)與崗位點(diǎn)數(shù)轉(zhuǎn)換表如下： 十、職級(jí)及職稱對(duì)照表,演示大綱,十一、薪資級(jí)距表 十二、同仁績(jī)效與調(diào)薪對(duì)照表 十三、部門績(jī)效與同仁調(diào)薪關(guān)聯(lián)表 十四、公司績(jī)效與年終獎(jiǎng)金之關(guān)聯(lián)表 十五、年終獎(jiǎng)金的目標(biāo) 十六、高階領(lǐng)導(dǎo)特別獎(jiǎng)金 十七、如何有效收集薪資信息 十八、崗位評(píng)價(jià)所使用之工具 十九、崗位說明書范本 二十、人力資源管理體系,一、有效薪資制度之目標(biāo),在建立薪資制度時(shí)，首先要確定薪資制度之目標(biāo)，依此目標(biāo)，再規(guī)劃其內(nèi)涵；規(guī)劃完成后，再依其預(yù)定之目標(biāo)檢視所規(guī)劃之制度是否達(dá)成預(yù)定之目標(biāo)。 （一）維持對(duì)內(nèi)的公平性 （二）保證對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性 （三）反應(yīng)績(jī)效 （四）充分的彈性反應(yīng)工作的改變,二、如何確保薪資制度目標(biāo)之達(dá)成,為了確保薪資制度目標(biāo)之達(dá)成，執(zhí)行此項(xiàng)制度之專業(yè)人員應(yīng)將建立薪資制度之架構(gòu)予以規(guī)劃，然后依次進(jìn)行。 （一）崗位分析、崗位說明與崗位評(píng)價(jià) （二）工具的運(yùn)用與組織結(jié)構(gòu) （三）薪資調(diào)查 （四）薪資結(jié)構(gòu) （五）績(jī)效評(píng)估 （六）薪資管理制度,三、崗位分析、崗位說明與崗位評(píng)價(jià)(1),（一）崗位分析 1.崗位分析的意義與目的 （1）崗位分析是用來識(shí)別收集檢視及紀(jì)錄工作內(nèi)容的一套制度。 （2）崗位分析是用來發(fā)展下列制度 a. 崗位說明書 b. 工作規(guī)劃 c. 工作分類 d. 崗位評(píng)價(jià),（3）崗位分析及其相關(guān)制度的應(yīng)用 a. 組織設(shè)計(jì) b. 遴選與任用 c. 訓(xùn)練與發(fā)展 d. 員工績(jī)效管理 e. 員工薪酬管理,三、崗位分析、崗位說明與崗位評(píng)價(jià)(2),2. 崗位分析的程序 收集資料 （1）直接觀察 （2）面談 （3）確認(rèn) （4）批準(zhǔn),三、崗位分析、崗位說明與崗位評(píng)價(jià)(3),（二）崗位說明（請(qǐng)參考附件一） 1. 崗位說明書的定義 （1）崗位說明書是一份文件 這份文件詳細(xì)記載了一個(gè)工作的任務(wù)、職責(zé)與任職資格。 （2）崗位說明書是一個(gè)管理工具 這個(gè)管理工具可用在人才招聘、調(diào)派、教育訓(xùn)練、績(jī)效考核、工作規(guī)劃等內(nèi)部管理上。,三、崗位分析、崗位說明與崗位評(píng)價(jià)(4),2. 崗位說明書作業(yè)流程 3. 崗位說明書的格式（請(qǐng)參考附件二） 崗位說明書沒有一定的標(biāo)準(zhǔn)，因應(yīng)企業(yè)文化與企業(yè)需求而定。其基本格式有兩種,三、崗位分析、崗位說明與崗位評(píng)價(jià)(5),（三）崗位評(píng)價(jià) 1. 崗位評(píng)價(jià)的意義 是薪資制度中的一環(huán)，其目的在決定組織中每一種工作在與其它工作相比較時(shí)，其相對(duì)價(jià)值。 2. 崗位評(píng)價(jià)作業(yè)流程（請(qǐng)參考附件三）,三、崗位分析、崗位說明與崗位評(píng)價(jià)(6),3. 崗位評(píng)價(jià)的功能 （1）提供各職位在公司組織中之相對(duì)價(jià)值。 （2）根據(jù)職位職責(zé)內(nèi)容所做之評(píng)價(jià)，可獲致相對(duì)公平性。 （3）確定職位等級(jí)之差異水準(zhǔn)。 （4）顯示公司內(nèi)各職位間之關(guān)系。 （5）建立公司薪資標(biāo)準(zhǔn)之規(guī)范。 （6）做為員工晉升標(biāo)準(zhǔn)之比較依據(jù)。 （7）使上司與部屬在工作上之溝通更為具體。 （8）制定一種比較標(biāo)準(zhǔn)，便于與外界其它公司同一職位，作薪資比較。,四、建立薪資制度之架構(gòu),現(xiàn)代薪酬體系主要在強(qiáng)化三個(gè)主軸，即 （一）建立薪酬不是給付人、而系給付工作觀念；及依對(duì)組織相對(duì)貢獻(xiàn)度，而確定職位、職等、薪資結(jié)構(gòu)。 （二）依員工個(gè)人、部門及公司績(jī)效而決定其年度加薪之高低與獎(jiǎng)金之給付。 （三）依市場(chǎng)薪酬決定薪酬策略。諸如：,五、崗位評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng),（一）評(píng)價(jià)時(shí)針對(duì)職位內(nèi)容，而不針對(duì)在職者個(gè)人條件。 （二）評(píng)價(jià)時(shí)，以相對(duì)貢獻(xiàn)度而非以絕對(duì)貢獻(xiàn)度做評(píng)價(jià)。 （三）評(píng)價(jià)時(shí)，可能做價(jià)值判斷但為客觀性價(jià)值判斷。 （四）以標(biāo)竿職位之相對(duì)性作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 （五）評(píng)價(jià)過程中使用一致的標(biāo)準(zhǔn)。 （六）當(dāng)工作內(nèi)容變更時(shí)，應(yīng)重新對(duì)該職位作崗位評(píng)價(jià)。,六、崗位評(píng)價(jià)中可能的盲點(diǎn),（一）評(píng)價(jià)時(shí)，未能針對(duì)職位，而以在職者為評(píng)價(jià)對(duì)象。 （二）對(duì)崗位說明書未能詳讀，而以概念或印象為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 （三）受同一層級(jí)之先入為主所形成之非公平性比較標(biāo)準(zhǔn)。 （四）因該職位在職者為評(píng)價(jià)委員，而形成不公平性。 （五）長(zhǎng)時(shí)間評(píng)價(jià)造成疲乏性疏忽。 （六）擺不平干預(yù)了評(píng)價(jià)結(jié)果。,七、選定崗位評(píng)價(jià)因素、總點(diǎn)數(shù)及權(quán)數(shù),(一) 為了使崗位說明書(Job Description)能充份顯現(xiàn) 貴公司理念與文化，以及能充份發(fā)揮其功能，在崗位說明書建立前，應(yīng)檢討 貴公司本身所重視對(duì)工作的評(píng)估因素，以便影響員工之工作行為，而將各項(xiàng)要素設(shè)計(jì)在崗位說明書格式中。 (二) 為了使工作小組成員在選定工作評(píng)估因素時(shí)，對(duì)各要素有所了解，除去將崗位評(píng)價(jià)(Job Evaluation)基本概念進(jìn)行介紹外，對(duì)各項(xiàng)要素亦作定義性說明，以便工作小組成員在選定時(shí)容易了解。 (三) 通常企業(yè)所用的因素大致約有20項(xiàng)左右 ，現(xiàn)在介紹其中七項(xiàng)，以便針對(duì)貴公司的需要加以選定。,七、選定崗位評(píng)價(jià)因素、總點(diǎn)數(shù)及權(quán)數(shù),（四）崗位評(píng)價(jià)因素、權(quán)數(shù)及點(diǎn)數(shù)分配表,八、崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)的責(zé)任,（一）參與討論并確認(rèn)評(píng)價(jià)因素、點(diǎn)數(shù)及權(quán)數(shù)。 （二）參與討論確認(rèn)崗位說明書及崗位評(píng)價(jià)表格。 （三）接受崗位評(píng)價(jià)教育訓(xùn)練。 （四）進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。 （五）協(xié)助顧問對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果做必要之修正。 （六）與顧問進(jìn)行差異討論并確認(rèn)點(diǎn)數(shù)。 （七）與顧問商討并確認(rèn)職級(jí)建議表。 （八）會(huì)同顧問呈交崗位評(píng)價(jià)結(jié)案報(bào)告給高階主管裁決。,九、職級(jí)與崗位點(diǎn)數(shù)轉(zhuǎn)換表如下：,十、職級(jí)及職稱對(duì)照表,十一、薪資級(jí)距表 （請(qǐng)參考附件四）,十一、薪資級(jí)距表(2),以最低職級(jí)1為1，上下各展開20%，如下圖：,十二、同仁績(jī)效與調(diào)薪對(duì)照表,十三、部門績(jī)效與同仁調(diào)薪關(guān)聯(lián)表,十四、公司績(jī)效與年終獎(jiǎng)金之關(guān)聯(lián)表,注：如欲細(xì)分，則列表可分割每1%公司目標(biāo)達(dá)成率的數(shù)值。,十五、年終獎(jiǎng)金的目標(biāo),營(yíng)收總額 稅利/毛利 總產(chǎn)能（量） 生產(chǎn)力提升率 顧客滿意度 重要戰(zhàn)略項(xiàng)目達(dá)標(biāo)率 營(yíng)銷達(dá)標(biāo)率 (1) 建議以34項(xiàng)量化目標(biāo)，可以等量或以加權(quán)方式組合為100% (2) 目標(biāo)項(xiàng)目在當(dāng)年第一季度前公布以作為同仁激勵(lì)目標(biāo),十六、高階領(lǐng)導(dǎo)特別獎(jiǎng)金,除年終獎(jiǎng)金外,安徽煙草公司可在下列23項(xiàng)情況下考慮給予高階領(lǐng)導(dǎo)(9職級(jí)以上)年終特別獎(jiǎng)勵(lì)金以為獎(jiǎng)勵(lì)。 1重要項(xiàng)目指標(biāo)按時(shí)或超前圓滿完成 2毛利與營(yíng)收遠(yuǎn)超過預(yù)期目標(biāo) 3重大市場(chǎng)突破 4榮獲國(guó)家獎(jiǎng)勵(lì),十七、如何有效收集薪資信息(1),一、 薪資調(diào)查之理由 1. 因應(yīng)外界薪資改變 2. 建立薪資結(jié)構(gòu) 3. 分析與薪資有關(guān)的人事問題 4. 企圖估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)者之用人成本 5. 基于善意響應(yīng)參加 二、 薪資調(diào)查取樣之考慮 1. 行業(yè)別與地區(qū)別 2. 組織的大小 3. 所需信息是一般性的或特定性的 4. 參加調(diào)查公司之薪資特性 5. 調(diào)查之職位,十七、如何